بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به شناسایی و ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی: مطالعه کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهر ماهشهر می پردازد. برای این منظور از روش پیمایش و ابزار پرسشنامه بهره برده است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداری شهرستان ماهشهر با حجم 710 نفر بوده که با استفاده از تعیین حجم نمونه کوکران، 249 نفر از آنها به عنوان پاسخگو انتخاب و داده های پرسشنامه با روش نمونه گیری مطبق از میان آنها جمع آوری شده است.
نتایج نشان می دهد که متغیرهای پژوهش به میزان 59,7 درصد متغیر توانمندی روانشناختی را پیش بینی می کنند و از مجموع این 8 متغیر، 7 متغیر دسترسی اطلاعات، روشن سازی اهداف، حمایت، آموزش، رضایت شغلی، امنیت شغلی، مدیریت مشارکتی، به ترتیب توانمندی روانشناختی سازمانی را بیشتر پیش بینی می کنند و تنها متغیر متعدسازی نتوانسته پیش بینی معنی داری داشته باشد. از ای ن رو این پژوهش نشان می دهد که متغیرها ی دسترسی اطلاعات، روشن سازی اهداف، حمایت، آموزش، رضایت شغلی، امنیت شغلی، مدیریت مشارکتی به خاطر پیش بینی معنی دار خود از توانمدی روانشناختی کارکنان، 59,7 درصد از ساختار شاخص توانمندسازی روانشناختی را تشکیل می دهد.
مقدمه
امروزه سازمانها نقش بسیار مهمی در صحنه اجتماعی جهانی شده و رقابتی دارند، جایی که دو رکن اساسی تخصص و تعامل به هم گره می خورند تا قابلیت کارکردی را برای جامعه بالا ببرند. در این شرایط آنچه می تواند سازمان ها را در صحنه رقابتی نگه دارد اعضای سازمان یا به عبارت دیگر کارکنان این سازمان است که از عناصر مهم در دستیابی به اهداف استراتژیک آن می باشند. حال، هرچقدر این کارکنان توانمند تر باشند کارایی سازمان هم بالاتر خواهد رفت. و از آنجایی که هر فرد از دو بعد عملی و ذهنی برخوردار است؛ توانمندی روانشناختی سهم عمده ای از این توانمندی را شامل می شود.
با توجه به سهم عمده بعد روانشناختی در منتج شدن به عملکرد و رفتار کارکنان در سازمان ها و اینکه افراد طیق ذهنیتی که از خود و محیط اطراف دارند؛ عمل می کنند و از آنجایی که این رفتارشهروندی در سازمان ها نقش موثری در نظم، ثبات، خلاقیت، روابط سازمانی، انطباق مؤثر با تغییرات محیطی و از همه مهمتر نیل به اهداف استراتژیک سازمان دارد؛ لذا شناسایی و ارزیابی عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می تواند کمک زیادی در شناخت سازمان و چگونگی مدیریت آن و بالابردن کارایی آن داشته باشد.
این درحالی است که سازمان ها کمتر آموزشی جهت توانمندی روانشناختی کارکنان خود ارائه می دهند و آموزش های آنها بیشتر روی مهارت های فنی قرار می گیرد. از سوی دیگر حتی توافق روشنی بر شاخص های توانمندسازی روانشناختی نیز وجود ندارد.
از این رو توانمندسازی روانشناختی در سازمان ها و شاخص هایی که آن را متاثر می سازند از سوالات و دغدغه های همیشگی و پیچده سازمان ها در ارتقاء بهره وری و عملکرد رقابتی و انعطاف پذیری می باشد. به عبارت دیگر این شاخص سهم عمده ای از مناسبات سازمانی را دارد در حالی که چاره جویی های مناسبی برای آنها از سوی سازمان ها در کشور در نظر گرفته نمی شود. لذا پژوهش به دنبال این هدف خواهد بود که دریابد چه شاخص هایی توانمندسازی روانشناختی کارکنان را پیش بینی می کند؟
مبانی نظری
مفهوم توانمند سازی نخستین بار در دهه 1980 مطرح شد و در دهه 1990 پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران سازمان و مدیریت توجه زیادی به آن نشان دادند
به طوری که در آن نیروی انسانی به عنوان اقدامات راهبردی مدیریت مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری در رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی تلقی می گردد. از نظر آنان وجود نیروی انسانی وفادار به اهداف و ارزش های سازمانی و تمایل به حفظ عضویت در سازمان که با تمام تلاش و کوشش فراتر از وظایف و مسولیت های تعیین شده در چارچوب شرح شغل فعالیت نمایند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمانی باشد. توانمندسازی سازمانی بر ساختار، رویه ها و مشارکت همکارانه کارکنان در رسیدن به اهداف سازمانی تمرکز داشته و از سوی دیگر تکنیک های جدیدی برای افزایش بهره وری از طریق بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان می باشد
از اواسط قرن بیستم و شکل گیری نهضت روابط انسانی، اصطلاح توانمندسازی در مدیریت، در جهت ارتقای شرایط انسانی کار مطرح شد - آر. اف. لیترل4، . - 2007 آنان در مطالعات خود مفاهیمی چون تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، انگیزه تسلط، انگیزه اثرگذاری و برای خود آزادی قائل شدن را مورد توجه قرار دادند. ریشه همه این پژوهش ها، موضوع توانا شدن - داشتن قدرت و تسلط - در مقابل ناتوانی و درماندگی است
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار6 در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای مسولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. گروف7 در سال 1971 به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار، واگذاری ماموریت و قدرت بخشی است. توانمند سازی در دهه 1980 در رابطه با حصول قدرت مطرح گردید
در سال 1990 گاندز 10توانمند سازی را به تفویض اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زیزمن11 در همان زمان به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند درماندگی، بی قدرتی و بیگانگی مورد توجه قرار دهیم .
ادبیات توانمند سازی تا کنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی12 در سال 2001 توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش گفتمان ها، تفکر انتقادی و فعالیت در گروه های کوچک می داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی در جهت حرکت به سوی مبادله، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند
کوئین و اسپریتزر13 در سال 1997 توانمندسازی را در دو دیدگاه مطرح کردند:
الف- دیدگاه مکانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمندسازی، تفویض اختیار در تصمیم گیری در درون مرزهای مشخص و واگذاری مسئولیت به افراد می باشد که به ارزیابی کارهای خود بپردازند.
ب- دیدگاه ارگانیکی: مدیران و محققین بر این باورند که توانمند سازی خطرپذیری، توسعه و ایجاد تغییرات، درک نیاز کارمندان، ساخت تیم جهت تشویق افراد به انجام کارهای مشارکتی و تایید عملکرد افراد می باشد. همچنین کن لاو - 1995 - در مطالعه میدانی خود نشان داد که توانمند سازی روان شناختی با نظریاتی چون پیچیدگی، مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت و ابتکار مرتبط است. از سوی دیگر راندولف - 1995 - توانمندسازی به عواملی همچون مشارکت مدیران و جریان پیوسته اطلاعات وابسته است.
مطالعات توانمندسازی آن را به دو بخش "رویکرد ساختاری " و " رویکرد روانشناختی " تقسیم کرده است
حسنی و مجیدی، 1391، . - 772 در توانمند سازی روان شناختی، افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی تشویق می شوند که بر فعالیت های آنان تأثیرگذار است و از این طریق فرصت هایی فراهم می شود که ایده های خود را ارائه و اجرا کنند. همچنین کن لاو - 1995 - در مطالعه میدانی خود نشان داد که توانمند سازی روان شناختی با نظریاتی چون پیچیدگی، مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت و ابتکار مرتبط است.
از سوی دیگر راندولف - 1995 - توانمندسازی به عواملی همچون مشارکت مدیران و جریان پیوسته اطلاعات وابسته است - مصلحی و سموعی، 1391، . - 3 در سازمانهای قرن جدید نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی و توانایی و مهارت، نیروی فکری، خصوصیات روانی و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد تا بدینوسیله کارکنان از خودشان ابتکار بعمل نشان دهند و برای حل مشکلات سریعاً اقدام نمایند بنابراین لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی، نوآوری، تعهد و رشد فردی باشند باعث شده که توانمندسازی روان شناحتی نیروی انسانی به عنوان یک برنامه جدید مطرح گردد
* توانمند سازی فرآیندی برای بهبود سازمان ها از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت است و هدف از آن ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است
* توانمندی نیروی انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و بوجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد و در واقع شامل ادراکات فرد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می شود
* گریسلی2 توانمند سازی را احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر کارکنان برای عملکرد سازمان تعریف می کند
* طبق نظر بابایی توانمندسازی عبارتست از رویکردی مدیریتی که طبق آن در تصمیم گیری، به کارکنان اختیاراتی تفویض می شود، به عبارت بهتر، تفویض اختیار به کسانی جزء مدیران، به منظور اخذ تصمیمات سازمانی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد و ارزیابی نتایج؛ در واقع تیم به جای مدیر عامل تصمیم می گیرد
* محمدی توانمندسازی را ایجاد موقعیت لازم برای ارتقای انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش کفایت نفس یا کاهش احساس بی قدرتی تعریف می کند.
* توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن و کمک به افراد برای بهبود احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر احساس ناتوانی و درماندگی آنان می باشد
* ایجاد انگیزه درونی و فرصت هائی برای افراد تا آنان بتوانند، ایده های خوبی آفریده و آنها را به عمل برسانند، تعریف دیگری از توانمندسازی است
* ترلاکسن توانمند سازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت " آنچه که به آن ها گفته شود انجام دهند" به " آنچه که نیاز است انجام دهند" تعریف می کند
* اسپرتیزر - - 1995 توانمندسازی را به عنوان یک راه روانشناختی که کارکنان می بایست برای توانمند شدن و کسب موفقیت اجرا کنند بیان می کند که در نتیجه باعث کاهش فشار عصبی، کاهش غیبت و کاهش نقل و انتقال می گردد.
* به نظر راپیلی5 توانمند سازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارت است از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروه های خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی و بهبود و بکارگیری مهارت ها و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانش اعطا می کند
