بخشی از مقاله
چکیده
نیروی انسانی یکی از مهمترین و با ارزش ترین عناصر هر سازمانی بحساب می آید که بدون آن سازمان معنا و مفهوم و وجود خارجی نخواهد داشت. یکی از راهکارهای توسعه وبقای سازمانها، برنامه ریزی برای منابع انسانی آن در تمام ابعادش می باشد طوری که بتوانیم حداکثر استفاده را از آن داشته باشیم از جمله وجه تمایز سازمانهای رشد یافته و برتر با دیگر سازمانها نهادینه کردن برنامه های منظم برای استعدادیابی، جانشینپروری و پرورش مدیران مستعد داخلی در آن سازمانها می باشد که یکی از نتایج قابل توجه این برنامه ریزی ها ایجاد مداومت در رهبری کیفی و نخبه گزینی خواهد بود.
هدف این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی مؤلفه های مدیریت جانشینپروری در شرکت مخابرات استان کرمان است. بدین منظور، برای شناسایی شاخص های مؤثر بر جانشینپروری از مقالات به روز، مطالعات صورت گرفته در این حوزه و همچنین از نظرات خبرگان در خصوص جانشینپروری استفاده شده است که در نهایت تعداد 32 شاخص مورد تایید خبرگان قرار گرفت و پس از طراحی پرسشنامه از شاخص های به دست آمده در اختیار مدیران ارشد و فعالان در حوزه تعالی سازمان قرار داده شد و تعداد 14 پرسشنامه تکمیل گردید که داده های به دست آمده از پرسشنامه ها با استفاده از نرمافزار تاپسیس فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
بر این اساس 32 شاخص موجود در پرسشنامه با توجه به پاسخ های داده شده توسط مدیران به ترتیب اهمیت آنها رتبه بندی شدند که "شناسائی مهارت مورد نیاز پست های کلیدی" به عنوان مهمترین عامل تاثیر گذار و شاخص "استفاده از سخنرانی ها به عنوان روش های توسعه کاندیداها" به عنوان کم اهمیت ترین عامل تاثیر گذار بر مدیریت جانشینپروری شناخته شدند.
مقدمه
هنری فایول - 1925-1841 - جزء اولین نویسندگانی بود که نیاز سازمان ها را به جانشینپروری تشخیص داد. این دانشمند تلاش کرد تا رهبران سازمان را از اهمیت اطمینان به ثبات در نیروی کار خود آگاه سازد. بعد از تشخیص نیاز به جانشین پروری توسط فایول، ایده جانشین پروری و مدل ابتدایی آن از ارتش گرفته شد برای هر فرد حائز اهمیت بود که توانایی ورود سریع به ارتش را داشته باشد. - موغلی، یداللهی، - 1393در شرایط کنونی برنامه جانشینپروری بسیار جدی است،زیرا روشهای کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کمبود استعداد انسانی در دنیای امروز چالشهای جدیدی را در بازار سرمایه انسانی به وجود آورده اند.
- قلی پور،پورعزت،سبک رو، - 1390 ولف، : 1996 جانشینپروری برنامه ای است که سازمان به طور نظام مند، تداوم رهبری را برای منصبهای کلیدی تأمین میکند. کاران و همکاران، : 2001 مدیریت جانشینپروری، مزیت رقابتی برای سازمان به وسیله پر کردن مسیر ارتقاء شغلی سازمانی از طریق افراد بااستعداد برای اطمینان از وجود این افراد، هم برای زمان حال و هم آینده، برای هر سطح رهبری در سازمان ایجاد میکند. بایهام و همکاران، : 2002 فرآیندی که به سازمان اطمینان میدهد که افراد باتجربه و توانا برای پر کردن منصب های مدیریتی و ارشد موجود است.
روزول، : 2003 مدیریت جانشینپروری، فرآیندی برای آماده سازی افراد برای مواجهه با نیاز سازمان به استعدادها در یک دوره زمانی بلند مدت است. دولت آلبرتا، : 2004 مدیریت جانشینپروری، یک نگرش نظام مند برای اطمینان از داشتن ذخیره همیشگی از بهترین استعدادها از طریق کمک به توسعه این افراد است. روزول، : 2010 مدیریت جانشینپروری فرایند آماده نمودن افراد برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر - هادی زاده مقدم، سلطانی - 1390
برنامه ریزی جانشین پروری: عبارت است از برنامه ریزی برای جایگزین های بالقوهی سمت هایفعلی - حسینی گل فشانی، فتحیمظلوم، نامدار، - 1393 مدیریت جانشینپروری: شامل برنامهریزی جانشینپروری و تمام عملیات و فرایندهای مستمری است که در طول سال به توسعه و پرورش جانشینان می پردازد. مدیریت جانشینپروری همچنین برای توفیق آتی سازمان نگاهی آینده نگرانه به شایستگی ها و سمتها و پستهای رهبری دارد و فقط به نیازهای جایگزینی نمی پردازد ماتیوگای، دوریس - حسینی گلفشانی، فتحیمظلوم، نامدار، - 1393 البته نباید برنامه ریزی جانشینپروری را با برنامهریزی جایگزینی اشتباه گرفت.
هدف اصلی از برنامه ریزی جایگزینی این است که شرایط ناشی از مواجهه با از دست دادن ناگهانی و برنامه ریزی نشدهی یکی از مقامات اصلی سازمان را کاهش دهد، یعنی، برنامهریزی جایگزینی فعالیتهایی را به جریان میاندازد که آسیبهای ناشی از رویدادهای پیشبینی نشده را محدود میکند، در حالی که برنامهریزی جانشینپروری، نوعی برنامه ریزی فوق فعال است وتلاش میکند که تداوم رهبری را از طریق پرورش استعدادها در سازمان یا از طریق فعالیتهای برنامه ریزی شده حفظ نماید. - قلیپور، پورعزت، سبکرو، - 1390
اگر سازمانها خواهان بقا در محیطی پویا و رقابتی باشند، الزامات زیادی باید در نظر گرفته شود. از مهمترین آنها، جایگزینی افراد برای تصدی سمت های مهم مدیریتی است. در واقع برنامه ریزی جانشینی شبیه مسابقه دو امدادی است که در مسیر و حرکت، مسئولیت را به دیگری واگذار می کند، در این مسابقه تیمی که چوبش به زمین می افتد؛ مسابقه را می بازد .بررسی های انجام شده طی سال های گذشته اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی را مورد تاکید قرار داده اند. مدیران عامل نیزدائماً این موضوع را به عنوان یکی از دغدغه های اصلی خود ذکر می کنند.
- پور صادق، پیری، خاتمی، - 1392 با بررسی مدلهای جانشینپروری میتوان به این موضوع پی برد که اگرچه اجرای فرآیند جانشینپروری در سازمانها متفاوت هستند، اما اغلب سازمانها ماهیتا از یک رویه مشابه استفاده میکنند. ترسیم مدل قابلیتها، ارزیابی چند جانبه - 360درجه - سیستم مدیریت عملکرد، بهسازی افراد مستعد و ایجاد خزانه های استعداد از جمله مولفه هایی هستند که در اکثر مدلهای جانشینپروری دیده می شوند.
- متقی،بهشتی فر ، - 1388 به دنبال تغییرات سریع و گوناگون در سالهای اخیر، چالشها و مسائل جدیدی برای سازمانها ایجاد شده است، که عبور بدون زیان از آنها نیازمند کاربست عوامل مختلفی نظیر: بهره گیری از تجربه های مدیران در حوزه های گوناگون سازمانی است .از جمله این چالشها، همان گونه که پیشتر اشاره شد، افزایش تقاضای سازمانها به نیروهای مستعد مدیریتی به دلایل زیر است:
✓ افزایش تعداد مدیران درشرف بازنشستگی؛
✓ تغییرات سریع دنیای کسب و کار؛
✓ افزایش رقابتهای سازمانی برای دستیابی به استعدادهای برتر، درسالهای آینده است. - اکبر عیدی، محمد دیانتی، - 1387
هرچند در کوتاه مدت بتوان از طریق جایگزینی نفرات، برخی از پستهای کلیدی را پر نمود اما در بلند مدت تدوین یک برنامه منظم و منسجم جهت تامین هدفهای سازمان ضروری است اصول برنامه ریزی جانشینی عبارت است از : مدیران متولد نمی شوند بلکه باید پرورش یابند، در فرایند پرورش مدیران تاکید بر قابلیت های مورد نیاز آتی باید باشد، باید یک برنامه منظم وسیستماتیک را دنبال کرد، برنامه ریزی جانشینپروری باید از سوی مدیریت عالی مورد حمایت قرار گیرد.
- ذبیحی،حسینی، - 1393 نظر به اینکه شرکت مخابرات از دولتی به خصوصی تغییر یافته است و چشم اندازها و ماموریت سازمان در بسیاری زمینه ها متفاوت میباشد و مدیران قدیم در بسیاری موارد نمیتوانند پا به پای تغییرات در حرکت باشند و این در حالی است که برنامه های تحول در شرکت به سرعت در حال انجام است و با توجه به بالا رفتن بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامه ریزی برای توسعه و جایگزینی آنهاست.
طبق بررسی های صورت گرفته به دلیل رشد عرصه های جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی تعداد زیادی از نیروهای فعلی که بعضا در پستهای مهم و کلیدی سازمان و دارای دانش تجربی بوده که در جایی ثبت نشده اند، سالانه تعداد زیادی از منصبها خالی میشود در نتیجه، سازمان موظف است برای پر کردن این جاهای خالی، برنامه ریزی مؤثری داشته باشد و از آنجا که جانشینی برای این منصبها پرورش نیافته بود بعد از خروج افراد از سازمان در مواردی مشکلاتی ایجاد شد.
