بخشی از مقاله
چکیده
هدف پژوهش حاضر رتبه بندی شاخص های ارزیابی کارآیی مدیران با استفاده از تکنیک فازی می باشد. برای این منظور ابتدا عوامل موثر بر ارزیابی کارآیی مدیران شناسایی شدند. به منظور جمع آوری نظرات خبرگان در تحقیق حاضر از ابزار پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مدیران شرکت تولیدی صنایع غذایی اهواز می باشند. تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده در فرآیند تحلیل سلسله مراتبی فازی توسط نرم افزارExpert Choice انجام گرفته است.
نتایج حاصل نشان دادکه امکان تعیین میزان تاثیر عوامل موثر بر ارزیابی کارآیی مدیران وجود دارد و بعد مهارت های رهبری بیشترین تاثیر و بعد مهارت های ارتباطی کمترین تاثیر را در ارزیابی کارآیی مدیران دارند، اما در جزئیات عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد مدیران، انسجام سازمانی، نفوذ و قدرت و دیدگاه راهبردی رتبههای اول تا سوم را به خود اختصاص دادند. همچنین مهارت های زبان ا نگلیسی، هماهنگی در ارتباطات و روحیه همکاری رتبههای آخر را به خود اختصاص دادند. بنابراین به طور کلی میتوان گفت شاخص انسجام سازمانی بیشترین تاثیر و روحیه همکاری کمترین تاثیر را در میزان ارزیابی کارآیی مدیران دارا می باشند.
مقدمه
بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی میشود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و کارآیی آن عامل تعیینکننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینهها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، کارآیی سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی کارآیی با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به کارآیی سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت میشود.
در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و مؤسسات میشود .سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل میباشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژیها و آرمانهای سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت کارآیی جامع میباشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود.
سازمانها تا زمانی که برای بقا تلاش میکنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی میدانند، باید اصل بهبود مستمر - Continous improvement - را سرلوحه فعالیت خود قرار میدهند. این اصل حاصل نمیشود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با بهبود مدیریت کارآیی امکانپذیر شود. این بهبود را می توان با گرفتن بازخور لازم از محیط درونی و پیرامونی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدهای سازمان، مسئولیتپذیری و جلب رضایت مشتری با ایجاد و بکارگیری سیستم ارزیابی کارآیی با الگوی مناسب، این امکان را ایجاد خواهد کرد. به انعطافپذیری برنامهها و اهداف و ماموریت سازمانها در محیط پویای امروزین کمک قابل توجه مینماید. ارزیابی و اندازهگیری کارآیی و توسعه آن به فرهنگسازی و ارتقاء فرهنگ سازمانی نیاز دارد.
معیارهای متفاوت و متعددی باید در گزینش مدیران ملحوظ شود که آزمونهای پیش ساخته روانشناختی برای سنجش و ارزیابی این معیارها کافی و موثر به نظر نمی رسند؛ لذا کانون ارزیابی، یک روش مفید، موثر پیشرفته برای سنجش مدیران جهت گزینش یا آموزش است. از جمله موارد بسیار کلیدی، انتخاب معیارهای گزینش است که عدم دقت و انتخاب اصولی آنها موجب نتایج ناشایست می گردد.
هنگامی نتایج ارزیابی سودمند خواهدبود که تمرینات و آزمونها، هم اعتبار داشته و هم با شرایط و مقتضیات شغلی تناسب داشته باشند. بنابراین، طراحی تمرینات خاص لازم و ضروری است. اگر بپذیریم که مدیران در اثربخشی سازمانها نقش سرنوشت ساز ایفا می کنند، باید در گزینش و ارتقای آنان دقت فراوانی به خرج داد. لذا هدف پژوهش حاضر رتبه بندی عوامل موثر بر ارزیابی کارآیی مدیران با استفاده از تکنیک فازی میباشد.
ادبیات پژوهش ارزیابی عملکرد
تحولات امروز با تغییرات نگرشی کارکنان باعث شده است که سازمانهای پیچیده تر شده و اداره آنها مشکل تر از گذشته و مستلزم الگوی متفاوت مدیریتی باشد. این همه، جابجایی مدیران را اجتناب ناپذیر ساخته است، سازمانها برای مواجه شدن با پیشامدهای محیطی و ارتقای سطح توانمندیهای خود ناگزیر به تجدید ساختار دست یازیده اند. این تجدید ساختار با مسطح شدن، کاهش تعداد سطوح مدیریتی، عدم تمرکز و افزایش واحدها یا شرکتهای خودگردان همراه بوده است که آن نیز مستلزم تقویت مدیران سطوح پایین تر برای انجام وظایف محوله است.
به این ترتیب نیاز یا تقاضا برای مدیران افزون شده است؛ ازطرفی مدیران، قادر به درک کامل ویژگی شخصیتی و رفتار افراد برای پیش بینی کارآیی آتی نیستند و ازسوی دیگر روانشناسان از ویژگیهای سازمانی، شغلی و حرفه ای بی اطلاع هستند، لذا تلفیق دو دیدگاه فوق برای گزینش و ارزیابی ضروری بوده است. ارزیابی کارآیی عبارت است از: »فرایند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات - Neely, et al., 1995 - « که با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:
.1اهداف استراتژیک: که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست؛
.2اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمان های دیگر است؛
.3 اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است. مسئله ارزیابی کارآیی سالیان زیادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمان های تجاری در گذشته از شاخص های مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی کارآیی استفاده می کردند تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه 1980 پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناکارایی های این اطلاعات را برای ارزیابی کارآیی سازمان ها نمایان ساختند که این ناکارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها و رقابت بازار بود - Kaplan and Norton, 1992 - لذا استفاده از سیستم های ارزیابی کارآیی که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود که برخی از این مشکلات به شرح زیر است : - Ghalayini, et al.,1997 - ,
- از آنجا که شاخص های مالی با استراتژیهای سازمان ارتباط پیدا نمی کنند ممکن است با اهداف استراتژیک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پدید آمدن مشکلاتی در تدوین استراتژی شوند. به عنوان مثال افراط در استفاده از »نرخ برگشت سرمایه« می تواند به بهبودهای کوتاه مدت منجر شود.
- معیارهای سنتی نظیر کارایی هزینه و مطلوبیت ممکن است باعث فشار آمدن به مدیران در جهت توجه به نتایج کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچ گونه حرکتی به سمت بهبود صورت نگیرد.
- شاخص های مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، محصولات و مشتریان نمی دهند و تنها بر فرایند کنترل بخشی به جای کل سیستم تاکید دارند.
- شاخص های مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستند و تنها تولید بیشتر را تشویق می کنند . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی کارآیی به انقلابی در مدیریت کارآیی منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم هایی حرکت کردند که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند و بدین ترتیب فرایندهای متعددی برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید. همچنین چارچوب های بسیاری برای پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف اینگونه چارچوب ها، کمک به سازمان ها برای ارزیابی درست و شایسته عملکردشان است.
