بخشی از مقاله
چکیده
مدیران برای بالا بردن کارایی و اثربخشی مدیریت در پروژهها، طرحها، سبدها و سازمانها مجبور هستند که بعد از مدتی حجم عمدهای از آنها را به زیردستان خود بسپارند. تفویض اختیار2 فرایندی است که توسط آن، مدیر بخشی از اختیاراتش را بدون آنکه مسئولیت نهایی خود را انتقال دهد به زیردست واگذار میکند. مدیران با تفویض اختیار علاوه بر اینکه وقت خود را برای کارهای مهمتر آزاد میکنند، باعث ایجاد فضایی برای آماده شدن و یادگیری بیشتر زیردستان خود نیز میشوند. در این مقاله که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی به شمار میرود، ضمن بررسی ادبیات موضوع، مزایا و موانع انجام تفویض اختیار مؤثر دستهبندی شده و در ادامه با استفاده از تجزیه و تحلیل دادههای دریافتی از افراد خبره که شامل مدیران باسابقه میشوند، ابزاری برای ارزیابی میزان شایستگی تفویض اختیار مدیران طراحی و روشی برای پیادهسازی تفویض اختیار مؤثر در سازمانها ارائه گردیده است.
کلمات کلیدی: تفویض اختیار، جانشین پروری، مدیریت کارکنان، ابزار ارزیابی شایستگی، روش انجام تفویض اختیار
.1 مقدمه
در هر حیطهای از کسبوکار، مدیران میدانند که توانایی آنهادر رقابت مستقیماً با تواناییشان در جذب، توسعه، انگیزش، سازماندهی و حفظ افراد توانمند مرتبط است .[1@ یکی از مباحث جدید و نوین مدیریت، بحث تعیین شایستگی مدیران محسوب میشود. علیرغم اینکه موضوع شایستگی هنوز بسیار نوپاست اما در سازمانهای مختلف کشورهای توسعهیافته با جدیت بسیار زیادی به آن پرداخته میشود. به اندازهای که به عنوان مثال شرکت شلاخیراً برای آموزش مدیران پروژه خود به آموزش مبتنی بر شایستگی روی آورده است و برای این منظور مبلغی معادل 450 میلیون دلار بودجه جهت بازآموزی و ارتقاء شایستگی آنها اختصاص داده است. با توجه به اینکه شرکتهای موفق و پیشتازی همچون شل که در زمینه اجرای پروژههای عظیم و پیچیده فعالیت میکنند تا این حد به موضوع شایستگی مدیران خود اهمیت میدهند، حاکی از حیاتی بودن مبحث شایستگی در مدیریت افراد و سازمانهاست .>2@
تفویض اختیار یکی از مهمترین شایستگیهایی است که راهبران و مدیران باید از آن برخوردار باشند. هیچگاه مدیران خسته و پرمشغله دارای این شایستگی نخواهند بود. تفویض اختیار مؤثر، مستلزم آن است که زمان کمتری برای انجام کار صرف شود و در عوض زمان بیشتری در اختیار مدیر خواهد بود تا بتواند به شناخت فردی بپردازد و فکر نماید. در بسیاری از موارد تجربههای نه چندان خوب قبلی و گاهی مشکلات ناشی از تفویض باعث شده است که با گذشت زمان، مدیران از این موضوع صرف نظر کنند. باید گفت که بسیاری از مشکلات در فرآیند تفویض اختیار، نه از تفویض اختیار، بلکه از عدم آگاهی و شایستگی کافی مدیران و رعایت نکردن مراحل تفویض اختیار میباشد. طبیعی است که اگر به چگونگی انجام تفویض اختیار مؤثر توجه نشود، در پایان نه تنها نتیجه مثبتی به دست نمیآید، بلکه مشکلات عدیدهای نیز حاصل خواهد شد .>3@
.2 مفاهیم نظری و ادبیات موضوع
در این قسمت مفاهیم کلی و مطالعات صورت گرفته در پژوهشهای داخلی و خارجی به صورت اجمالی آورده شده است.
1 .2 شایستگی
به توانایی و قابلیت انجام یک نقش توسط یک فرد در یک کار، شایستگی گفته میشود اما با گذشت زمان و تحقیقات فراوان در این زمینه مفاهیم دیگری مطرح گردید. شایستگی در انجام یک کار بسیار فراتر از داشتن قابلیت و توانایی انجام آن کار میباشد. شایستگی واژهای است که بسیار مورد استفاده قرار میگیرد، اما برای افراد مختلف مفاهیم متفاوتی القاء مینماید. شایستگی دربرگیرندهی دانش، مهارتها، نوع نگرش و رفتارهاییاست که به طور علّی با عملکرد بهتر شغلی مرتبط میباشند. میتوان گفتکه صرفاً با برخورداری از دانش، فرد شایسته نمیگردد بلکه میبایست علاوه بر دانش، در بهکارگیری دانش توانمند بوده و به نحوه برخورد با مسائل نیروی انسانی، اجتماعی و رفتاری اشراف داشته باشد .>4@
هر شرکت یا سازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگیهای هستهای3، شایستگیهای فنی یا کنشی4 و شایستگیهای مدیریتی5 هستند. شایستگیهای هستهای آن دسته از شایستگیهایی هستند که لازم است تمام کارکنان شاغل در سازمان از کارگران خط تولید، خدمات و حراست گرفته تا مدیران، معاونان و مدیرعامل دارا باشند . شایستگیهای کنشی یا فنی، شایستگیهایی هستند که خاص آن واحد یا معاونت بوده و لزومی نیست که سایر واحدها یا معاونتها از آن شایستگی برخوردار باشند. برای مثال شایستگیهایی نظیر روابط کارکنان، آموزش، توسعه، برنامهریزی برای موفقیت، جبران خدمات، ازجمله شایستگیهای کنشی یا فنی است که برای افراد شاغل در منابع انسانی موردنیاز است. شایستگیهای مدیریتی مختص افراد بسیار خاص از سازمان، مانند مدیریت ارشد و مشاوران ارشد سازمان هستند و نیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاصی از آن برخوردار باشد. برنامهریزی استراتژیک ازجمله شایستگیهای مدیریتی است که فقط تعداد معدودی باید از آن برخوردار باشند .>5@ به عنوان مثال شایستگی تفویض اختیار جزو شایستگیهای مدیریتی به شمار میرود.
2 .2 سنجش شایستگیهای مدیریتی
انتخاب و توسعه رهبران آینده یک امر کلیدی برای اکثر سازمانها میباشد . از این رو یکی از چالشهایی که سازمانها همواره با آن مواجهاند، خروج نیروهای تأثیرگذار از سازمان و ضرورت اندیشیدن برای جانشینی این نیروهاست. در این میان کانونهای ارزیابی به عنوان مراکزی که دارای قابلیت ارزیابی تواناییهای افراد برای جذب و یا ادامه فعالیت در یک پست سازمانی مهم را دارند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این کانونها یا شناسایی شایستگیهای موردنیاز یک سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی اعم از مدیریتی و کارشناسی، به ارزیابی افراد در خصوص موارد مربوطه میپردازد کانونهای ارزیابی برای سالهای زیادی به مدیران اجرایی در شناسایی اشخاص، بااستعداد مورد انتظار کمک شایانی کرده است .>6@
3 .2 انواع ابزارهای ارزیابی6 شایستگی
ابزارهای متنوعی در کانونهای ارزیابی مورداستفاده قرار میگیرد که برخی از آنها عبارتاند از نامههای اداری، مطالعه موردی، سؤال تشریحی، کار گروهی، مذاکره گروهی، ایفای نقش، جستجوی اطلاعات و تصمیمگیری، مصاحبه، پرسشنامههای فعالیت شغلی آزمون شخصیت.میتوان گفت هر ابزار از دو بخش ساختار و محتوا تشکیل میشود. منظور از ساختار ابزار ویژگیهایی است که به شکل تمرین، شیوه شبیهسازی و نحوه ارزیابی در آن بازمیگردد. محتوا نیز همانطور که از نام آن برمیآید طراحی خاص محتوای ابزار را شامل میشود. ابزارها با توجه به ساختار خود برای سنجش برخی شایستگیها مناسبترند و در ارزیابی شایستگیهای دیگری ممکن است قابلیتهای لازم را نداشته باشند؛ اما محتوای ابزار نقش تعیینکنندهتری دارد و باید به نحوی تنظیم شود که شایستگیهای مورد انتظار توسط ارزیابیشوندگان امکان بروز داشته باشد .>6@ در این پژوهش از ابزار پرسشنامه فعالیت شغلی استفاده کردهایم، چراکه هم کارایی لازم و کافی را داراست و هم از مزیت سادگی و راحتی در بهکارگیری برخوردار است.
