بخشی از مقاله
چکیده:
امروزه جهانی شدن امور، انتظارات زیاد ارباب رجوع، فشار رقابتی و مانند اینها علائمی هستند که یادگیری را ضروری می-سازند.در سازمان های اجتماعی نیاز به یادگیری از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا محیط خارجی در حال تغییر است و محیط داخلی نیز بی ثبات است. براین اساس در رویکردهای جدید سازمان توجه ویژه ای به مولفه های سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی می شود. پیتر سنگه در سال 1992 با پایه ریزی مفهوم سازمان یادگیرنده، مولفه اصلی را برای هر سازمان معرفی نمود که به ترتیب مهارت های فردی، مدل ذهنی، یادگیری تیمی، آرمان مشترک و تفکر سیستمی میباشد.
در این راستا این تحقیق با هدف کلی طراحی مدل سازمان یادگیرنده در موسسه آموزش عالی بصیر انجام گرفته است برای ارائه راهکارهای مفید از نظرات تعدادی از اساتید محترم موسسه - 7 نفر از اساتید - بهره گرفتیم. گردآوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی - به منظور رتبه بندی عوامل از دیدگاه اساتید خبره در زمینه رفتار سازمانی - صورت گرفت.
نتایج نشان میدهد مهمترین مولفه های حرکت به سمت یک سازمان یادگیرنده مهارت فردی و سپس تفکر سیستمی می-باشد، براین اساس میتوان بیان داشت تقویت مهارت های فردی کارکنان براساس تفکر سیستمی میتواند در حرکت رو به جلوی بصیر موثر واقع شود. تفکر سیستمی با مشخص کردن اهداف عالی، مهم ترین نیازهای مهارتی که بایستی در سازمان در طول زمان تقویت شود را شناسایی نموده و با تقویت این مهارت ها حرکت به سمت اهداف عالیه سازمان بهتر صورت خواهد گرفت.
-1 مقدمه
امروزه سازمانهای بزرگ و عظیم گذشته دیگر کارساز نیستند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی خود را ندارند. این سازمان ها برای بقای خود مجبورند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است.
نکوئی مقدم و بهشتی فر، . - 1388 پیتر سنگه بر این باور است که هرچه ارتباطات جهانی بیشتر افزایش می یابد و کسب و کارها پیچیده تر و پویاتر میشوند، کار نیز باید با یادگیری بیشتری همراه باشد ؛از نظر وی سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد افکار قدیمی خود را کنار بگذارند - مدل های ذهنی - ، یاد بگیرند که چگونه از یکدیگر بیاموزند - قابلیت های شخصی - ، بدانند که سازمانشان چگونه کار می-کند - تفکر سیستمی - ، برنامه ای را طراحی کنند که همه اعضا بر آن توافق دارند - آرمان مشترک - و سپس به منظور نیل به آن آرمان با یکدیگر تلاش کنند - یادگیری تیمی - . - Senge, 1992 -
بنابراین با توجه به تغییر و تحولات دانش مدیریت در سطح دنیا و تغییر و تحولات در ساختار آموزش عالی در جهان و همچنین با توجه به برنامههای کلان دولت در زمینهی دستیابی به رشد پایدار در جامعه اسلامی ایران ضروری است که دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی که بار سنگینی از آموزش عالی کشور را در جهت پاسخگویی به تقاضای فزاینده جامعه به دوش داشته اند، در این حرکت ملی نیز با تعریفنقش خود در توسعه اقتصادی کشور، مشارکت مناسبی در جهت تحقق اهداف بیست ساله ایفا کنند.
در راستای آنچه ذکر شد ضروری است که به دانشگاه با رویکرد سازمان یادگیرنده نگریسته شود.بههمین منظور در این پژوهش به طراحی مدل سازمان یادگیرنده برای موسسه آموزش عالی بصیر با استفاده از روش تحلیل سلسه مراتبی خواهیم پرداخت و الگویی مناسب جهت تبدیل شدن این نهاد مهم به سازمان یادگیرنده را ارائه میدهیم.
-2 سازمان یادگیرنده
مفهوم سازمان یادگیرنده چندین سال پیش پایه ریزی شد، اما با انتشار اولین کتاب پیتر سنگه - اسلوب پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده شهرت بیشتری به دست آورد. در شرایط کلی سازمان یادگیرنده می تواند این گونه توصیف شود: سازمانی که آینده خودش را جستجو می کند، سازمانیکه یادگیری را یک فرآیندخلاق و جاری برای اعضایش در نظر می گیرد و سازمانی که پیشرفت، تغییرات و تحو لاتش در جهت پاسخ به نیازها و خواسته های افراد درون سازمان و بیرون سازمان می باشد سازمان یادگیرنده را اینگونه تعریف می کند: "سازمانی که در آن لازم نیست یادگیری را فرا بگیرید، بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شود. سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می خواهندخلق کنند، افزایش می دهند.
سازمانی با فلسفه وجودی دیرینه برای پیش بینی و عکس العمل نسبت به تغییرات، پیچیدگیها وموارد نا معلوم" سنگه معتقد است که یادگیری فردی، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن هیچگونه یادگیری سازمانی به وقوع نمی پیوندد. بروز تغییر از توجه بهینه به سوی یادگیری فردی برای دستیابی به رشدی وسیع تر که در مفهوم سازمان یادگیرنده مطرح می شود هنگامی اتفاق می افتد که چهار فعالیت ذیا انجام پذیرد - : - Mumford,1997
· یادگیری بایستی محورفرآیند مدیریت باشد، نه اینکه آن را به عنوان فعالیت های جانبی و مرتبط با فرایند مدیریت که غالبا هم اتفاق می افتد، بپذیریم؛
· یادگیری را بایستیفرآیند خاص مستمری تلقی نمود، نه مجموعه ای تصنعی از تجارب؛
· فرآیند ها و شیوه هایی که برای تشویق یادگیری از فرآیند مدیریت و در چارچوب آن لازمند، بایستی توسطخود مدیران رهبری شوند؛
• این مدیران هستند که بایستی در پذیرش خط مشیهای لازم برای بررسی جامعیت فعالیت های مدیریتی که بین خود مدیران، زیردستان و همکارانشان مشترک است، پیشقدم شوند تا از این طریق بتوانند حداقل بهینه سازی و در بسیاری از موارد، دیدگاهیدرباره یک آینده دگرگون شده را ارائه کنند - رحمان سرشت، . - 1386 شکل 1 نشان می دهد که سازمان یادگیرنده از مرز سلسه مراتب اختیارات سنتی و سازمان افقی فراترمی رود. در سلسله مراتب اختیارات سنتی ، مدیریت ارشد مسئول هدایت استراتژی سازمان است و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن را می پذیرید.
کارکنان تنها نقش عوامل کارایی تولید را ایفا یم کنند که باید آنها را در کارهای تکراری و یکنواخت گمارد و معمولاًدر این شیوه انجام کارها تغییر نمی کند - حیدری و نجاری، . - 1391 موفقیت سازمان افقی در گرو این است که به کارکنان اختیارات بیشتری داده می شود، تا آنها بتوانند از طرف سازمان در مورد راه ها و روش های جدید بیاندیشند و برای انجام کارها طرح های نوینی را ارائه نمایند. اگر چه هنوز هم مدیریت ارشد استراتژی اصلی را ارائه و مسیرهایی را مشخص می کند، ولی کارکنان و اعضای سازمان در اجر ای این استراتژی از آزادی عمل بیشتری برخوردارند و می توانند در این راه نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و آنها را تأمین کنند - . - Daft,1998
