بخشی از مقاله
خلاصه
پژوهش حاضر برآن است که الزامات اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان را در شرکت سایپا شناسایی و مدلی جهت سنجش این الزامات ارائه نماید. با بررسی کتب و مقالات موجود و با استفاده از روش دلفی الزامات استخراج و براساس روش فریدمن مولفهها رتبه بندی گردید. روش پژوهش کاربردی و از نظر جمع آوری داده ها توصیفی- پیمایشی بوده است. مدل بر مبنای 5 مولفه متغیرهای سودمندی بازخوردها، عدالت در ارزیابی، ارتباطات، حذف خطاهای ارزیابی، مشارکت در فرآیند ارزیابی؛ از دیدگاه خبرگان شرکت سایپا طراحی و به عنوان الزامات اثربخشی فرآیند ارزیابی عملکرد شناسایی شده و به ترتیب رتبهبندی گردیدند.
واژگان کلیدی: ارزیابی، ارزیابی عملکرد، اثربخشی
1.مقدمه
در عصر کنونی، انسان به عنوان کلیدی ترین دارایی سازمان شناخته میشود که برخی از آن با نام "دارایی منحصر به فرد سازمان" یا حتی "مزیت رقابتی" یاد میکنند. مسلم است که هدف مدیریت نیروی انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی کارکنان است و هر سازمان موظف است که برای پیشبرد هدف های خود بهترین و شایستهترین افراد را در سازمان جذب کند و ضمن حفظ و نگهداری، زمینه رشد و توسعه آنها را فراهم کند. همچنین به منظورافزایش توانمندی کارکنان، روشهایی کارا و اثربخش را برای ارزیابی و بهبود عملکرد برگزینند و به گونهای کمهزینه و بهنگام، عملکرد فرد را ارزیابی نموده و بهبود بخشد، هزینههای آموزش را بهینه سازی نماید و رهبرانی را پرورش دهد که کارکنان، انگیزه و عشق به کار ایجاد کنند و موجب کاهش ترک خدمت و افزایش بهره وری کلی سازمان شوند.
سازمانها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا براساس آن وضعیت عملکردی نیروی انسانی و به تبع آن وضعیت کلی سازمان را بهبود ببخشند و از این طریق بر حجم یا کیفیت تولید یا ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند - کاظمی، 1380، ص. - 242 مدیریت سازمان لازم است همواره اطلاع حاصل کند که نیروی انسانی موجود سازمان از چه درجه بینش، دانش و مهارت برخوردار است و هر کارمند چه کمبودهایی در اجرای مناسب وظایف شغلی خود داراست - همان منبع، ص . - 243 از طرفی کارکنان نیز برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خویش دارند، این آگاهی موجب میشود که فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خویش داشته باشد، این آگاهی موجب میشود که فرد از نقاط قوت و ضعف عملکرد خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش بکار برد - کیفانگ جانگ و دیگران، . - 2015
به دلیل اهمیت ویژه ارزیابی عملکرد در سازمانها و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانی از یک طرف و از طرف دیگر به دلیل ناکارآمدیها و مشکلاتی که به طور خاص در این حوزه وجود دارد تا آنجا که بسیاری از کارمندان و مدیران ارزیابی عملکرد را فرآیند وقت گیر و بی فایده میدانند، ضروری به نظر میرسد که مطالعهای در این زمینه انجام شود و الزامات اثربخشی ارزیابی عملکرد مورد بررسی قرار گیرد.
2.مروری بر ادبیات نظری پژوهش
صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی میدانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازهگیری - سعادت، - 1393؛ استعداد و تواناییهای بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلیشان مشخص؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن و بازخوردی به فرد داده میشود تا وی نقایص کار خود را بشناسد - دسلر، . - 2000 برای درک مفهوم ارزیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی اشاره دارد که شغل یک کارمند را تکمیل میکند - بایرز و رو، :2008 ص . - 216 در زمینه عملکرد عدهایی عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف به کار میبرند در عملکرد کارکنان آن چه مهم به نظر میرسد طراحی نظام مطلوبی برای دادن بازخورد و تدوین مقیاسهای عملکرد برای بهبود مستمر آن است - سیدجوادین، . - 1381
اسکات میگوید عملکرد راهی است که از طریق آن کارکنان وظایف خود را انجام میدهند و ارزیابی، قضاوت در عملکرد کارکنان است. منظور از ارزیابی، اطمینان از کیفیت و کمیت عملکرد براساس معیارهای از قبل تفویض شده است. همچنین چیا- می لو و دیگران - 2015 - ارزیابی عملکرد را فرایند مداوم ارزیابی و مدیریت رفتار و بروندادهای انسانی در محل کار تعریف کردهاند و به عقیده زیبین سانگ و پارکاش کی چاتوت - 2013 - ارزیابی کارکنان عبارت است از: فرآیند رسمی برای سنجش و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد خصوصیات و نحوه انجام فعالیتهایشان و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه آنان به منظور شکوفایی آنها در آینده.
ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایدهآل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد - ابوالعلایی، - 1390ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دورهای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل - کاظمی، - 1380 ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود - میرسپاسی، . - 1387ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد - دعائی، . - 1377از بررسی تعاریف مختلف، تعریف جامعی را میتوان ارائه نمود. ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد فرد در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامهریزی برای به فعلیت درآوردن آنهاست - دعایی و علیزاده، . - 1389
.3 شناسایی الزامات اثربخشی ارزیابی عملکرد و پیشینه پژوهش
درباره ارزیابی عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است. برخی از این دسته تحقیقات وجود نارضایتی و نگرش منفی نسبت به نظامهای ارزیابی عملکرد را در کارکنان و مدیران نشان میدهند. این نارضایتی میتواند دلایل متنوع و مختلفی داشته باشد. برای مثال میتوان به ناکافی بودن مشارکت ارزیابیشوندگان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی - لوکاس، - 1994؛ ارتباطات ناقص و ضعیف بین ارزیابیکننده و ارزیابیشونده - والری، - 1996؛ و اداره ضعیف و ناکارآمد برنامه ارزیابی عملکرد - کواس، - 2010 اشاره کرد - به نقل از کوواس، . - 2010 در ایران تحقیقات انجام شده توسط زابلی - 1383 - در بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران و معصومی فرد - 1381 - در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی نشان دهنده نارضایتی نسبی ارزیابی شوندگان از نظام ارزیابی عملکرد در سازمان خود است.
کوکبی بروجردی در سال 1394 در دانشگاه آزاد در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان بررسی اثربخشی ارزیابی عملکرد کارکنان، به بررسی و شناسایی الزامات ارزیابی عملکرد کارکان در شرکت سایپا از رویکرد متخصصین، خبرگان و کارکنان شرکت سایپا پرداخته است.اسدزاده در سال 1391 در دانشگاه تهران در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان شناسایی و اولویت بندی موانع استقرار و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد 360 درجه در سازمان صنایع دریایی به بررسی موانع استقرار نظام ارزیابی عملکرد پرداخته است. در این تحقیق نظام موجود ارزیابی عملکرد را سنتی و اجرای یکسان آنرا با توجه به طیف گسترده مشاغل اثربخش ندانسته است.
رزازی در سال 1390 در دانشگاه علامه طباطبایی در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان سیستم پشتیبان تصمیم جهت ارزیابی و توسعه فردی کارکنان براساس مدل شایستگی و ارزیابی 360 درجه در شرکت ایران خودرو، با تاکید بر مدل شایستگی و مراکز ارزیابی با استفاده از تکنیک AHP، یک سیستم پشتیبان تصمیم گیری مناسب جهت بهبود فرآیند ارزیابی و توسعه فردی ارائه نمود.خادم در سال 1389 در دانشگاه تربیت مدرس در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان آسیب شناسی ارزیابی کارکنان ناجا - مورد کاوی معاونت منابع انسانی ناجا - به بررسی عوامل 5 گانه موثر بر کارایی: توان، حمایت سازمانی،انگیزش، بازخورد عملکرد، اعتبار پرداخته و نهایتاً عوامل تاثیر گذار بر کارایی کارکنان حوزه معاونت منابع انسانی ناجا پرداخته است.
