بخشی از مقاله
چکیده:
به منظور آنکه در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی همواره در مسیر بهبود مستمر پیش رویم و دوره های آموزشی موثری را در راستای تحقق اهداف سازمانی برنامه ریزی و اجرا کنیم لازم است میزان اثربخشی آنها را به نحو مناسبی مورد سنجش قرار داده و با توجه به نتایج بدست آمده اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه لازم صورت پذیرد. اما در عمل روشهای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزشی از موفقیت لازم برخوردار نمی باشند .
بسیاری از مدلهای موجود در این زمینه به صورت کامل در سازمان قابل پیاده سازی نیستند همچنین در اکثر مواقع نتایجی که از اندازه گیری میزان اثربخشی دوره ها بدست می آید چندان قابل اتکا نیست.این مقاله ضمن بررسی فرایند ارزشیابی به صورت موردی روی فرایند ارزشیابی شرکت ایران خودرو بررسی کرده و با ارائه آسیب های موجود در پیاده سازی روشهای ارزیابی به ارائه یک مدل کاربردی برای ارزشیابی دوره های آموزشی می پردازد.
مقدمه
در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر رقابتهای اقتصادی می باشند ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره وری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده است.
از آنجا که مهمترین سرمایه سازمانها ، منابع انسانی آنها می باشند ، لذا توانمند سازی کارکنان و به تبع آن برنامه ریزی دوره های آموزشی موثر یکی از الزامات اساسی برای دستیابی به هدف فوق می باشد. اما فعالیتهای آموزشی نیز مانند هر فعالیت دیگر باید توجیه اقتصادی داشته باشد. به همین منظور دستیابی به میزان اثربخشی دوره - به طوری که نتایج آن قابل اتکا باشد - از اهمیت بالایی برخوردار است . در ادامه کلیه اقدامات و پیش بایست هایی که باید برای دستیابی به یک ارزشیابی کامل و قابل اتکا داشت به همراه چالش ها و موانع موجود مورد بررسی قرار می گیرد.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
در حال حاضر اکثر سازمانها از یک مدل یا روش ساده برای ارزیابی دوره های خود استفاده می کنند و این در حالی است که هیچ اطمینانی به اثربخشی فعالیت های آموزشی خود ندارند و شیوه ارزیابی آنان خود اتلاف وقت و سرمایه از سازمان محسوب می شود.با توجه به دیدگاه اکثر مدیران به فعالیت های منابع انسانی و خصوصا فعالیت های آموزشی نسبت به فعالیت های تولیدی، ضروری است که برنامه های آموزشی توجیه اقتصادی برای مدیریت ارشد سازمان داشته و بتوانیم گزارشات مناسبی را از چگونگی تاثیر دوره ها در فعالیت های سازمان ارائه دهیم.
به همین دلیل شناخت دلایلی که اندازه گیری اثربخشی را درسازمانهای ایرانی با ناکامی مواجه کرده است برای بهبود روش های اندازه گیری فعلی و ارائه یک مدل بومی بسیار ضروری است . دراین تحقیق ضمن بررسی آسیب های موجود در سنجش اثربخشی دوره های آموزشی - به صورت موردی در شرکت ایرانخودرو دیزل - به یک روش بومی مناسب برای اندازه گیری اثربخشی دوره های آموزشی در این شرکت پرداخته است.
هدف تحقیق :
شناسایی نقاط ضعف اندازه گیری اثربخشی فعلی در شرکت ایران خودرودیزل و ارائه یک مدل اندازه گیری مؤثر با توجه به شرایط شرکت
ضرورت آموزش سازمانی
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، بهطوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. در جامعهای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب، بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد .
پارادایم : آیا راه حل همه مسائل سازمانی آموزش است؟
در آغاز فرایند ارزشیابی اثربخشی آموزش این نکته باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد که آیا بهترین راه حل مسائل عملکردی در سازمان ، ارائه آموزش است یا خیر؟ در بسیاری از موارد کاستی های موجود در سازمان ناشی از کاستی های منابع انسانی نیست که اصطلاحاً این کاستی ها را غیر عملکردی می نامند.
در مواردی نیز مسائل سازمان ناشی از کاستی های عملکردی کارکنان است که در این صورت باید سهم عدم قابلیت ناشی از آموزش تعیین گردد.اگر عامل آموزش درکاستی عملکردی ازتحلیل اطلاعات استنتاج گردد طراحی برنامه های آموزشی ضرورت پیدا می کند.گاهی ارائه آموزش به خاطر حل مساله نیست بلکه دلیل آن پیشگیری از بروز مشکل یا حفظ وضع موجود است. درهرصورت تا زمانی که مسائل غیرعملکردی سازمان حل نگردد ، ارائه برنامه آموزش و انتظاراثربخشی آن بیهوده است.
بنابراین پیش از اجرای برنامه آموزش و اقدام به ارزشیابی آن ، بایستی دست به تجزیه و تحلیل مساله زد. در صورتی که نیاز به ارائه آموزش بود باید برنامه آموزشی را طراحی ،اجرا و ارزشیابی کرد در غیر این صورت اگر نیاز به سایر ملاحظات منابع انسانی باشد باید نسبت به آنها توجه نشان داد. خلاصه کلام اینکه آموزش درمان همه دردهای سازمان نیست و این نکته بسیار مهمی است که در ارزشیابی اثربخشی برنامه های آموزشی باید مد نظر قرار گیرد.
