بخشی از مقاله
چکیده
با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب و کار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، بنگاه های اقتصادی گسترش یافته، ومحیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایمهای جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از بنگاهها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهای رقابتی تغییر شکل دهند. بزرگترین امتیاز رقابتی در پارادایمهای جدید کسب و کار، یادگیری بیان شده است.
از این رو، مرکزیت پارادایم جدید، یادگیری است. بنابراین، سازمانهایی موفقتر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. سازمانها به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز می بود، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد میگیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می برند.
در مقاله حاضر، به بررسی مدل یادگیری مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا به عنوان یک سازمان یادگیرنده در گذر از پارادایم سنتی آموزش به سازمانی یادگیرنده و بررسی هر کدام از عوامل - مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ و... - که در ایجاد، شکلگیری و رشد مرکز موثر است، پرداخته و سپس هر کدام از ابعاد و برنامه های مرتبط با هر کدام از آنها تشریح می گردد.
-1 مقدمه
سازمان یادگیرنده، پدیده ای است که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شد. علت پدیدار شدن چنین سازمانهایی، شرایط، نظریه ها و تغییر و تحول در محیط های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است؛ به گونه ای که تمام سازمانها تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند می بایست از قالب های غیرپویا، خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند، یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.
اخیرا برخی از نویسندگان بر این تصورند که سازمان یادگیرنده به عنوان یک تفکر مدیریتی جایگزین برخی از تفکرات مدیریت شده است، تفکراتی همچون مدیریت بر مبنای هدف، برنامهریزی استراتژیک یا اقدامات متنوع ژاپنی مانند چرخه های کیفیت جامع و مدیریت کیفیت جامع که در دهه 80 به طور وسیع تدریس می شد
برای سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی تعاریف، ویژگیها و مدلهای مختلفی پیشنهاد و ارائه شده است که هر چند در ظاهر متفاوت هستند اما در نهایت به سر چشمه واحدی مربوط میشوند.
در مطالب عرضه شده، ابتدا تعریف و ویژگیهای سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی ارائه شده و سپس مدل مرکز تحقیقات و عوامل اصلی مدل و ابعاد آن تشریح می گردد، در این مقاله استخوان بندی اصلی مدل براساس ترکیبی از مفاهیم مطرح شده توسط اندرو مایو، مدل مدیریت دانش پروبست و دیدگاه یادگیری مارکوت بنا نهاده شده است که نتیجه بومی سازی مدل های نامبرده با ساختار دانش بنیان مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا و فرهنگ سازمانی آن می باشد.
-2 آموزش یا یادگیری
اکثر کسانی که در کسب و کارند یادگیری را همان آموزش می دانند. آنان یادگیری را کاری اضافه می دانند که با نتایج کسب و کار هیچ ارتباطی ندارد. یادگیری به معنای کسب اطلاعات با شنیدن سخنرانی یا خواندن متنی منتخب در نظر گرفته می شود و هیچ ربطی به آینده مورد انتظار ندارد. این برداشت متاثر از تجربه ما از شیوه منفعل یادگیری در مدرسه است. معنای لغوی واژه ی آموزش "هدایت کردن چیزی" است. آموزش دادن به معنای کنترل کردن است.
اما ریشه واژه یادگیری، کلمه هند و اروپایی - leis - است که به معنای شیار انداختن یا دنبال کردن است. یادگرفتن به معنای تقویت توانایی به کمک تجربه ای است که از پیگیری امور بدست می آید. یادگیری همیشه در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی بدست می آید. کنترل این نوع یادگیری بسیار دشوار است اما دانشی پایدار تولید می کند و به فرد یادگیرنده این توانایی را می دهد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف رفتاری اثربخش داشته باشد.
همه سازمانها یاد می گیرند. به این معنا که با دنیای متغیر پیرامون خود کنار می آیند. اما برخی سازمانها سریعتر و اثربخش تر یاد می گیرند. مهمترین نکته این است که یادگیری را از کار روزمره جدا نکنیم. اما آموزش مقطعی است و معمولا از بستری که نتایج در آن تولید می شود، جدا افتاده است.
-3 سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی
سازمان یادگیرنده:
سازمان یادگیرنده سازمانی است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در جهت توسعه در اختیار گرفته و برآن مدیریت میکند.
»هنگامی که به سازمانها به عنوان سازمان یادگیرنده مینگریم، ابعاد سنتی مدیریت منابع انسانی رنگ تازهای به خود می گیرد. در حقیقت ایده سازمانهای دانش محور بنیاد مدیریت منابع انسانی را بهطور کلی بر ستونهای جدیدی قرار میدهد - Thite,2004 - .« ویژگیهای سازمان یادگیرنده:
- تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛
- در اختیار داشتن سیستمها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛
- ارزش قایل شدن برای یادگیری؛
یادگیری سازمانی:
پرابست ، یادگیری سازمانی را چنین تعریف میکنند:
»توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.
بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:
تغییر در دانش سازمانی؛ افزایش محدوده های ممکن؛ تغییر در ذهنیت افراد.
»باب گانز« یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:
»کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان
یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته میشوند
-4 معرفی مرکز تحقیقات و نوآوری سایپا
مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا واقع در کیلومتر 15 جاده مخصوص تهران - کرج ، به عنوان اولین مرکز طراحی و مهندسی خودرو در کشور و با سرمایه گذاری شرکت سایپا ، در مهر ماه سال 1372 تأسیس گردید . این مرکز با شناسایی و استقرار فرآیندهای طراحی و تکوین خودرو و تجهیز زیر ساخت ها و امکانات مورد نیاز بخش های طراحی و مدلسازی خودرو و ساخت خودروی نمونه و راه اندازی آزمایشگاه های تست خودرو و قطعات و همچنین جذب و تربیت نیروهای متخصص در بهار سال 1376 با هدف " ارائه خدمات در زمینه طراحی ، تکوین و تست در صنایع خودرو "، جهت عرضه در بازارهای داخلی و بین المللی ، رسماً راه اندازی گردید .
این مرکز با اجرای موفقیت آمیز پروژه های طراحی خودرو ، پروژه های تحقیقاتی و راه اندازی کارگاه های استاندارد تست خودرو و قطعات ، خیلی زود در صنعت خودرو مطرح و جایگاه ویژه ای در میان شرکتهای خودروساز ، قطعه ساز و سازمان های دولتی یافته است . کلیه امور مربوط به طراحی و تغییر طرح خودرو از مرحله بررسی و مطالعه بازار تا اجرای مراحل پایانی تست خودرو در این مرکز و با کیفیتی قابل تأمل انجام می گردد.
