بخشی از مقاله
خلاصه
تعهد سازمانی را می توان به پیوند کارکنان با سازمان تعریف نمود. پژوهش حاضر در رابطه با عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان با هدف شناخت آن ها می باشد. روش تحقیق علی – مقایسه اي ، تعداد نمونه 110 نفر و روش نمونه گیري طبقه اي می باشد. براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی استفاده شده که آلفاي کرونباخ بدست آمده 0/847 می باشد. با تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار لیزرل تمام فرضیات پذیرفته شدند بنابراین، ویژگی هاي شغلی، ویژگی هاي شخصیتی، تجربیات کاري و عوامل غیر سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان مؤثراند.
کلمات کلیدي: تعهد سازمانی، ویژگی هاي شغلی، ویژگی هاي شخصیتی، تجربیات کاري، عوامل غیر سازمانی.
1. مقدمه
از نیمه دوم قرن بیستم علاقه مندي قابل توجهی براي درك تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروي زیادي صرف تجزیه و تحلیل این متغیر شده است و نتایج تحقیقات نیز موید این است که تعهد سازمانی با بسیاري از رفتارهاي شغلی کارمندان در سازمان مرتبط است. من جمله این موضوع که تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدي بر عملکرد سازمان هاي امروزي دارد.تعهد سازمانی را می توان به پیوند کارکنان با سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداري و باور به ارزش هاي سازمان جاي دارد. در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود: پذیرش، همانند شدن و درونی کردن.
در مرحله اول یک عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد بیشتر براي آن که چیزي از دیگران دریافت دارد مانند حقوق و پاداش. در مرحله دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از آن راه به یک پیوند خشنودي بخش دست یابد و خویش را در سازمان برجسته نماید. در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازي و غرور می کنند. در مرحله سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش هاي سازمان به گونه اي درونی و ذاتی او را خشنود می سازند و با ارزش هاي شخصی وي همنوا و سازگارند. هرگاه تعهد سازمانی به گونه اي که گفته شد به مرحله نهایی خود برسد آن گاه عضو سازمانی متعهد خواهد شد و در شمار کسانی در می آید که به آنان اعتماد فراوانی می توان داشت.
2. بیان مسئله
با افزایش رقابت در بازارها، دیگر ادامه اصلاح امور به منظور نگهداري و توسعه رقابت حساس موجود براي سازمان ها کافی نمی باشد. سازمان ها براي رسیدن به یک نوآوري جدید نیازمند یک حرکت استراتژیک در جهت ارزیابی رضایت مندي مشتري، تسریع در توسعه روش هاي جدید خدمت رسانی و تشخیص خواسته هاي جذاب و پیشروي آن ها به سوي آینده است. امروزه دیگر رضایت مشتري بیشتر از یک نظر یا تئوري سطحی اهمیت دارد و تنها شنیدن نظرات مشتري1 براي رسیدن به اهداف مهم رقابتی کافی نمی باشد. دلیل مهم آن است که امروزه موارد مشابه بسیاري براي سرویس دهی به مشتریان موجود و ممکن است مشتریان هنگام مواجه به انواع محصولات و خدمات در بازار، از موج آن ها گیج و مبهوت شوند.
یک سیاست عمده می تواند این باشد که شرکت ها خود را با خواسته هاي مشتریان تطبیق دهند و بیش از رضایت مشتري گام بردارند.این سیاست لزوماً باعث تأمین خواسته ها و انتظارات مشتریان2 می شود، اما بیشتر از این خود مشتري است که به عنوان یک منبع تبلیغاتی عمل کرده و ممکن است رضایت خود را به دیگران ابراز نماید. بنابراین براي پیش بینی نیازهاي مشتریان، کلید اصلی، شناخت خواسته هاي آنان است، چیزي که براي نوآوري ضروري است.محقق در این پژوهش به دنبال این است که عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مشهد را ارزیابی کند، چرا که این عوامل در بهره وري و افزایش میزان رضایت ارباب رجوع نقش مهمی را ایفا کرده و در نهایت باعث رضایت شغلی خود کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی مشهد نیز میشود.
3. اهمیت و ضرورت تحقیق
با وجود تغییرات سریع و روزافزون در زمینه توسعه و بازاریابی خدماتو3 تولیدات، ایجاد نوآوري و برنامه هاي دقیق براي بقاء شرکت ها مخصوصاً در زمینه نیروي انسانی4 ضروري به نظر می رسد. براي تسخیر و حفظ بیشتر بازار، باید در برنامه ریزي هاي جدید نیازها و خواسته هاي مشتریان بیشتر مورد توجه قرار گیرند. بقاء هر شرکت به طور جدي وابسته به ظرفیت آن شرکت در تشخیص نیازهاي جدید مشتریان و توسعه بخشیدن به خدمات می باشد و در برنامه رقابت شرکت ها، عنصر کلیدي و حیاتی، پذیرش یک برنامه نوین جهت پیشبرد توسعه می باشد. امروزه تأمین نیازهاي مشتري به کمک امکانات عادي و کهنه براي گرفتن و حفظ نبض بازار کافی نیست بلکه باید نیازها و انتظارات مشتریان طی برنامه هاي جدید مورد توجه قرار گیرند.
به هر حال این نیازها و توقعات به طور روز افزون در حال افزایش هستند و تجارب و دستاوردهاي جدیدي هر روزه در دنیا به وجود می آید. برنامه هاي توسعه تولید و خدمات نیازمند یک فهم و درك صحیح از خواسته هاي مشتریان هستند. بنابراین نیاز به مطالعه و برنامه ریزي در دستیابی شرکت ها به نیازها و رضایت مندي مشتریان و پس از آن طراحی برنامه هاي نوین، ضروري است.اهمیت این پژوهش در فهم بهتر نیاز کارکنان و نحوه تأمین و افزایش تعهد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی می باشد و این فهم می تواند به برنامه ریزي گروه هاي تحقیق در شنیدن صداي مشتري5 - کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی - و انعکاس آن به مدیران و نیز در طراحی ساختار متناسب، به نیاز آن ها کمک شایانی بنماید.
چنانچه این پژوهش با موفقیت صورت گیرد می تواند گام مهمی در توسعه فرهنگ مشتري گرایی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی و استقرار و بکارگیري سیستم هاي مدیریت کیفیت6 در سازمان داشته باشد، که در یک جهت سبب افزایش رضایت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی و در نتیجه افزایش کیفیت فعالیت ها و خدمات می گردد. همچنین سودآوري و سهم بازار7 بیشتر و رضایت مندي بیشتر دانشجویان را براي سازمان به دنبال دارد.
4. فرضیات تحقیق
-1 ویژگی هاي شخصی کارکنان - نیاز به موفقیت، سن، تحصیلات - بر تعهد سازمانی آنان مؤثر است.
-2 ویژگی هاي شغلی کارکنان - تعیین هویت شغلی، فرصت براي تعامل، باز خورد - بر تعهد سازمانی آنان مؤثر است.
-3 روابط گروهی کارکنان - نگرش هاي گروهی، اعتماد سازمانی - بر تعهد سازمانی آنان مؤثر است.
-4 عوامل غیر سازمانی - دسترسی به مشاغل جایگزین - بر تعهد سازمانی کارکنان مؤثر است
5. مدل تحلیلی
طبق تجریباتی که محقق در زمینه تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی- واحد مشهد بدست آورده است چنین نتیجه گرفته است که برخی از متغییر هاي برگرفته از دو مدل تعهد سازمانی ماتیو ، زاجاك و استیرز و پورتر بهترین ارزیابی را از تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی می توانند بدست دهند. لذا محقق اقدام به تلفیق این دو مدل نموده که مدل تلفیقی زیر به دست آمده است.
6. پیشینه تحقیق
با توجه به بررسی هاي صورت گرفته در مورد نیازها – انگیزه ها، انگیزش و ارتباط آن با تعهد سازمانی افراد در سازمان می توان این گونه بیان داشت که انسان ها نیازهاي فراوانی دارند و این نیازها با ایجاد انگیزه هاي مختلف جبران می گردد و نهایت این که انگیزه ها هستند که باعث تاثیر بر تعهد افراد به سازمان مطبوعشان می گردند.نتایج تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد که نیازهاي بهداشتی و انگیزشی عامل مهمی بر ارتقاي تعهد سازمانی هستند و عواملی نیز همچون سطح تحصیلات و جنسیت و سنوات خدمت که از ویژگی هاي شخصیتی محسوب می گردند و به نوعی می توان آن ها را زیر مجموعه یا جزیی از عوامل بهداشتی محسوب نمود. در ادامه به بررسی برخی از موارد به دست آمده در رابطه با پیشینه موضوع می پردازیم:
شاقلی - 1378 - در تحقیقی تحت عنوان » مدیریت مشارکتی و رابطه آن با تعهد سازمانی دبیران دبیرستان هاي دخترانه نواحی 2 و4 مشهد« به نتایج زیر دست یافت: الف- بین هر یک از اجزاي سه گانه تعهد سازمانی و تمایل به ترك خدمت ارتباط معنی داري وجود دارد. ب- تعهد سازمانی - عاطفی، مستمر و تکلیفی - مدیران از تعهد سازمانی کارشناسان بیشتر است. ولی تمایل به ترك خدمت آنان از تمایل به ترك خدمت کارشناسان بیشتر است. مدنی و همکاران - 1384 - در تحقیقی که به منظور اندازهگیري سطح تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر آن در بین کارکنان شرکتهاي پالایش گاز فجر و بیدبلند انجام گرفت، نشان داد عدالت سازمانی یکی از عوامل تأثیرگذار بر تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی کارکنان این دو شرکت در سطح مطلوبی قرار دارد، اما میانگین ابعاد تعهد سازمانی شرکت »بیدبلند« بیشتر از شرکت »فجر« است. همچنین، رابطه میزان تحصیلات و تعهد عاطفی و رابطه سابقه خدمت با تعهد مستمر در شرکت بیدبلند، معنادار بود. بهروان و همکاران - 1389 - در تحقیقی با عنوان »عوامل مؤثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان
