بخشی از مقاله
خلاصه
هدف از پژوهش حاضر مقایسه وضعیت موجود و مطلوب آموزش شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان بر اساس استانداردهای بین المللی ایزو 10015 بود که با روش توصیفی از نوع پیمایشی انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان به تعداد15221 نفر بودند. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 370 نفر تعیین گردیدکه به روش تصادفی چند مرحله ای انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته بود که آموزش را در مؤلفه های نیازسنجی، طراحی و برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی در دو وضعیت موجود و مطلوب بررسی می کرد.
روایی صوری و محتوایی پرسشنامه مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. پایایی پرسشنامه از طریق محاسبه ضریب آلفای کرونباخ برای وضع موجود 0/95 و برای وضع مطلوب 0/99 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی - آزمون tوابسته، آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی - LSD انجام شد. بین نیازسنجی، طراحی، اجرا و ارزشیابی آموزش در وضعیت موجود و وضعیت مطلوب تفاوت معنادار وجود داشت. در خصوص متغیرهای جمعیت شناختی، در وضعیت موجود بین نظرات کارکنان با سن 20 - 30سال و 31-40 سال تفاوت معنادار وجود داشت، ولی در سایر متغیرها تفاوت معناداری وجود نداشت.
کلمات کلیدی: آموزش کارکنان، استاندارد ایزو 10015، نیازسنجی آموزشی، طراحی آموزشی، اجرا، ارزشیابی
1. مقدمه
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی است. آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر، دانش و معرفت بالاتر و توانش و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محوله شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کارآیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر خواهد شد. امروز کمتر سازمانی قادر است بدون آموزش کارکنان خود بهبود و توسعه یابد. بر اثر آموزش، در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری، دانشی و مهارتی ایجاد می شود و شخص به سوی ارزش های جدید گرایش پیدا می کند - خراسانی حسن زاده، . - 1386 افزایش کارآیی سازمان ها در گرو افزایش کارآیی منابع انسانی است و افزایش کارآیی منابع انسانی به آموزش و توسعه دانش و مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کار کردن موفقیت آمیز بستگی دارد.
البته، آموزش هایی می توانند به افزایش کارآیی دامن زنند، که هدف دار، پیوسته و پر محتوا باشند و کارشناسان، استادان و مربیان مجرب در امور آموزشی، آنها را برنامه ریزی و اجرا کنند. این آموزش ها می توانند منابع انسانی یک سازمان را همگام با پیشرفت های علم و فناوری به پیش برند و در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای آنان مؤثر باشند - ابطحی، . - 1389 آموزش خاص افراد تازه وارد نیست، بلکه برای کارکنان باتجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. در واقع، آموزش، خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر، آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارآیی و اثربخشی را داشته باشند - سعادت، . - 1386
کارکنان آموزش دیده نسبت به تغییرات سازمانی آگاهانه تر واکنش نشان می دهند و نقش مؤثرتری در کارآیی و اثربخشی - بهره وری - سازمان خواهند داشت. بنابراین آموزش یک فرآیند مداوم و همیشگی است و کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان محتاج آموزش و کسب دانش و مهارت های جدید هستند تا بتوانند همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روش ها واطلاعات جدید را کسب نمایند و بدین ترتیب با بهره گیری از تکنولوژی، افکار و ایده های جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارآیی و اثر بخشی سازمان فراهم شود. امروزه شرکت های معروف دنیا آموزش و توسعه را سرمایه گذاری آتی خود می دانند و به عنوان هزینه به آن نگاه نمی کنند. آینده متعلق به سازمان های یاد گیرنده است - دورودی، . - 1385
از موارد ضعف در نظام های مدیریت عملکرد این است که، مدیران و سرپرستان به قدر کافی به آموزش کارکنان خود اهمیت نمی دهند و در نهایت بازخورد لازم را دریافت نمی کنند - ایلن1،. - 2003 در برخی سازمان های کشور یا هیچ توجهی به الزامات استاندارد نمی شود و فعالیت های آموزشی با جریان آزمون و خطا، پیگیری می گردد و یا توجه به استاندارد از روی مدگرایی سازمانی است، که عمده هدف آن تنها دریافت گواهینامه هایی است که کمک مؤثری به سیستم آموزشی نمی کند هدف ایزو ایجاد سهولت در تجارت بین المللی از طریق بهبود و گسترش استانداردهای جهانی در مورد سیستم ها، تولیدات و خدمات است.
به طور اعم، گواهی ایزو بدین مفهوم است که فرآیند کیفیت شرکت یا سازمان دارای نظم و ترتیب است، و مدیریت مؤسسه واقعاً به آنچه می گوید پایبند است - خراسانی و عیدی، . - 1389 برای نظام دار نمودن آموزش سازمانی، استاندارد ایزو 210015 کمک می نماید تا سازمان ها بتوانند مراحل چهار گانه آموزش سازمانی که مشتمل بر نیاز سنجی، برنامه ریزی آموزشی، تدارک آموزش و ارزیابی اثر بخشی آن است را در سازمان پیاده و قابلیت های انسانی مورد نیاز را ایجاد و بر ماهیت کیفیت اثر گذار شود - سلطانی، . - 1386 موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان به کارگیرند.
از این رو گفته می شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. مدیریت منابع انسانی، بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می باشد - سیدجوادین، . - 1387 رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارآیی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است - دعائی، . - 1386
عمادی - 1381 - در بررسی عوامل مؤثر بر ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت اصفهان از دیدگاه مدیران و کارکنان به این نتیجه رسید که برنامههای آموزشی در ارتقاء سطح بهرهوری نیروی انسانی مؤثر میباشد.مؤمنیان - 1385 - در تحقیقی تحت عنوان "بررسی، ارزیابی و تطبیق نظام مدیریت آموزش بر مبنای استاندارد بین المللی ایزو "10015 در شرکت بهسازان صنایع خاورمیانه انجام داد. اطلاعات حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که تحلیل نیازهای آموزشی،تناسب روش های آموزشی با محتوابر مبنای استاندارد ایزو 10015 در تقویت شایستگی کارکنان تأثیر دارد. توجه به تدارک امکانات آموزشی مناسب، قبل و حین آموزش در ارتقاء سطح کیفیت آموزش و پایش و بهبود مستمر مراحل نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزشیابی در اصلاح فرآیند آموزش تأثیر دارد.
حاجی میررحیمی - 1386 - در پژوهشی تحت عنوان "بررسی مؤلفه های برنامه ریزی آموزشی در نظام آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی" پیشنهاد نمودند که برای بهبود و اصلاح تدریجی مؤلفه برنامه ریزی آموزشی نظام آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی، سطح و محتوای دوره های آموزشی با طبقه شغلی کارکنان تطبیق داده شود و برای شاغلین سطوح مختلف تحصیلی، محتوای آموزشی متفاوتی طراحی گردد وبا توجه به اشکالاتی که در احراز پست های سازمانی وجود دارد، برای افراد دارای رشته تحصیلی کاملاً مرتبط و غیر مرتبط دوره های آموزشی متفاوت و تکمیلی در نظر گرفته شود.
فروغی ابری و همکاران - 1387 - در پژوهشی "تحت عنوان راهکارهای ارتقای کیفیت آموزشی رشته های علوم قرآنی از دیدگاه استادان و دانشجویان مؤسسه آموزش عالی آزاد علوم قرآنی و معارف اسلامی غدیر" به این نتایج دست یافتند که عوامل تناسب برنامه های آموزشی با نیازهای واقعی دانشجویان، واجد شرایط بودن استادان، در اختیار داشتن تجهیزات مناسب آموزش و استفاده از کادر اداری مجرب و متخصص تأثیر قابل ملاحظه ای بر کیفیت آموزش رشته های علوم قرآنی دارد. اما تأثیرگذاری استفاده از تدابیر تشویقی و ارزیابی علمی و مستمر، کمتر از سطح متوسط ارزیابی شد.
از دیدگاه استادان، واجد شرایط بودن استادان بیشترین تأثیر را بر ارتقای کیفیت آموزشی رشته های علوم قرآنی دارد و ارزیابی علمی و مستمر از دانشجویان دارای کمترین تأثیر است اما از دیدگاه دانشجویان، بیشترین تأثیر مربوط به واجد شرایط بودن استادان و کمترین تأثیر مربوط به استفاده از تدابیر تشویقی است.اسحاقیان - 1389 - در تحقیقی تحت عنوان "ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی به کمک استاندارد بین المللی ایزو 10015 و مدل کرک پاتریک" که در اداره بیمه خدمات درمانی استان اصفهان انجام داد به این نتیجه دست یافت که ابعاد رفتار و نتایج، بیشترین اهمیت را در ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در اداره بیمه خدمات درمانی استان اصفهان دارند. همچنین پس از ارائه دوره های آموزشی در هر واحدی با استفاده از این ابعاد و شاخص های کلیدی به دست آمده می توان به نقاط ضعف و قوت آن واحد در هر بعد پی برد و ابعادی که نیازمند سرمایه گذاری و تأکید بیشتر هستند را شناسایی، و جهت رفع نقاط ضعف و بهبود نقاط قابل بهبود گام برداشت.
در پژوهشی که توسط کویو - 2009 - 1 با هدف بررسی عوامل مؤثر بر کیفیت آموزش در کالج سلطنتی لندن انجام گرفت، نشان داد که باید فرهنگ کیفیت، اهمیت آموزش، کیفیت بالای مربیان جدید، رشد حرفه ای مستمر آنان و بررسی دقیق تدریس اساتید مورد تأکید قرار گیرد.بسترم و لسن - 2006 - 2 در پژوهشی تحت عنوان "گره گشایی یادگیری، شیوه های یادگیری، استراتژی های یادگیری و فراشناختی با هدف کشف زمینه یادگیری، شیوه های یادگیری و تدریس با طبقه بندی سطوح مختلف فرآیند یادگیری" به این نتایج دست یافتند که آموزش بر اساس یادگیری انفرادی باعث موفقیت و انگیزش میشود. آگاهی از انواع یادگیری یک استراتژی مؤثر برای یادگیری است و آگاهی کارکنان از توانایی های بالقوه شان یافته های جدیدشان را بهبود می بخشد.
تحقیقی دیگرکه توسط رود - 2006 - 3 با عنوان "کیفیت آموزش" صورت گرفت، به این نتیجه رسید که کیفیت نیروی کار شرکت یکی از ارکان کلیدی کارآیی پر بازده است. استاندارد ایزو10015را می توان برای همه شرکت هایی که برنامه آموزشی دارند اجرا کرد.براون و مک کرکن - 2009 - 4 در پژوهشی تحت عنوان"ایجاد پلی برای اینکه چگونه موانع مشارکت کارآموزی موانعی برای کارآموزی می شوند" رایج ترین مانع آموزش و یادگیری را عدم فرهنگ حمایت کننده سازمان می دانند.تحقیقی که توسط وانگ و هانگوو - 2009 - 5 با عنوان "بررسی و ادغام کاربرد اجرایی کیفیت با ایزو 10015 در مورد کیفیت نیروی انسانی" صورت گرفت، به این نتیجه رسیدند که ایزو 10015 چارچوبی پیش بینی می کند که بتواندکیفیت نیروی کار را ازطریق برنامه ریزی، اجرا، آزمون و کنترل فرآیند ارتقاء بخشد.
عبدالعزیز و احمد - 2011 - 6 در پژوهشی تحت عنوان "برانگیختن انگیزه کارآموز با به کارگیری صحیح خصوصیات برنامه کارآموزی" به این نتایج دست یافتند که دست اندرکاران منابع انسانی ویژگی های برنامه آموزش کارکنان را فراهم کنند، از ویژگی های اصلی برنامه کارآموزی که باعث حضور در کارآموزی و اعتباربخشی کارآموزی می شوند، طراحی مناسب و مرتبط با نیازهای کارآموزان می باشد.با این که هر سال هزینه های زیادی صرف آموزش کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن می شود ولی به نظر می رسد که این آموزش ها کارآیی لازم را نداشته و رضایت بخش نبوده اند و افراد آموزش دیده از دوره های آموزشی راضی نبوده اند. در این پژوهش ضمن تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب فرآیند آموزش شرکت سهامی ذوب آهن مطابق با استاندارد ایزو 10015 راهکار هایی جهت بهبود وضعیت آموزش کارکنان به منظور توسعه منابع انسانی کلیه پرسنل این شرکت پیشنهاد می گردد تا مسئولان و برنامه ریزان آموزشی شرکت سهامی ذوب آهن بتوانند مشکلات آموزش کارکنان را برطرف و وضعیت آموزشی آن ها را بهبود بخشند.
.2 سؤال های پژوهش
-1 آیا بین وضعیت موجود و مطلوب نیازسنجی آموزشی شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان تفاوت وجود دارد؟
-2 آیا بین وضعیت موجود و مطلوب طراحی و برنامه ریزی آموزشی شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان تفاوت وجود دارد؟
-3 آیا بین وضعیت موجود و مطلوب اجرای آموزشی شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان تفاوت وجود دارد؟
-4 آیا بین وضعیت موجود و مطلوب ارزشیابی آموزشی شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان تفاوت وجود دارد؟
-5 آیا بین نظرات کارکنان با توجه به ویژگی های جمعیت شناختی - سن و سابقه خدمت - تفاوت وجود دارد؟
