بخشی از مقاله
چکیده
عدالت در سازمان بیانگر برابری و گونه ای لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان است و به عنوان یک ابزار انگیزش مهم در رفتار سازمانی مطرح می شود . تا کنون پژوهش های گوناگونی در این زمینه صورت پذیرفته است، و موید آن بوده که افزایش احساس عدالت بر جنبه های متفاوت رفتار نیروی انسانی سازمان، تاثیر زیادی داشته است . در این رهگذر، باتوجه به اهمیت عدالت در فرهنگ ما و همچنین نقش آن بر عملکرد نیروی انسانی سازمانها، هدف این مقاله بررسی انواع مختلف عدالت سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد نیروی انسانی است . شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد مختلف عدالت بر منابع انسانی و شناخت آن برای مدیران، در راستای بهبود احساس عدالت در بین کارکنان ، تاثیرات مفید و قابل ملاحظه ای خواهد داشت . مقاله حاضر با استفاده از منابع دست اول، منابع الکترونیکی و کتابخانه ای گردآوری شده و سعی بر آن بوده تا مفهوم عدالت سازمانی مورد بررسی قرار گیرد و مفاهیمی از قبیل انواع عدالت سازمانی و نظریه های آن، عدالت سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد منابع انسانی سازمان به اختصار بیان می شود .در نهایت، پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی جهت ارتقا و بهره وری سازمانهایشان مطرح گردیده است.
واژههای کلیدی:عدالت، سازمان، عملکرد منابع انسانی.
-1 مقدمه
امروزه مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی ایفا می نماید .سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای، سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است .این نقش در عمل به کارکرد خرده نظام های مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل میشود . مفهوم عدالت از سالیان دور در میان جوامع بشری و انسان ها مطرح بوده است، چه به طور ناخودآگاه در ذهن و چه به صورت مشهود در رفتار . عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت هاست .
عدالت سازمانی به توصیف ادراک افراد و گروه ها از عادلانه بودن رفتار صورت گرفته از جانب یک سازمان، و واکنشهای رفتاری آنان نسبت به چنین ادراکی می پردازد.>1@ یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت ، این واقعیت است که انسان ها واکنش مثبت و مساعد تری نسبت به روش ها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آن ها رعایت شده است . در این راستا عوامل متعددی ادراک انسان ها از پدیده عدالت را تحت تأثیر قرار می دهد .آنها ابراز می دارند که پس از 83 سال تحقیق پیوسته، اکنون به خوبی مشخص گشته که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی عاملی بسیار حیاتی برای رفتارهای کار معین است و به واسطه تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت عملکرد در درون سازمان دارد، محققان تلاش نموده اند تا در راستای چگونگی و شکل گیری عدالت ادراک شده به گمانه زنی بپردازند.>13@
در دنیای کنونی نیروی انسانی مهمترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها به شمار می رود .امّا چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته ، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار ؟ برای اینکه نیروی انسانی در سازمان تبدیل به سرمایه ای ماندگار، ارزشمند و با پیشینه ارزش آفرینی برای سازمان گردد، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با امنیت، آرامش و بدون دغدغه خاطر به ایفای نقش های خود در سازمان پرداخته و در راستای اهداف سازمان حداکثر تلاش و تواناییهای خود را به کار گرفته و به اصطلاح درگیر در کار گردند.>2@
بنابراین، عدالت سازمانی یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی کارکنان است . سازمان ها از کارمندانشان انتظار دارند نه تنها در کارشان دچار مشکل و کج کاری نباشند، که خلاق و نوآور نیز باشند و برای رشد حرفه ایشان احساس مسئولیت کنند.>3@ دریافت سازمانهایی که هنجار عدالت و توجه به نیروی انسانی را نادیده می گیرند و رفتار ناعادلانه دارند، واکنش های منفی از کارکنان خود دریافت می کنند .رهبران و مدیران، نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و از آنها انتظار می رود که رفتار عادلانه و اخلاقی در سرتاسر محیط کار داشته باشند .بنابراین باید عدالت سازمانی در رفتارهای مدیران منعکس شود تا رفتارهایی که سطوح عدالت توسط کارکنان درک شده در سازمان افزایش یابد.>14@
-2 بیان مسئله
از موضوعات مهم در رفتار سازمانی ادراکات، برداشتها و طرز تلقی ها و به طور کلی انگیزش و تمایلات افراد نسبت به شغل و سازمان می باشد .در این میان ادراکات کارکنان از عادلانه و منصفانه بودن رفتارها، نگاه ها، تصمیمات و قضاوت ها، به ارزیابی های مسئولین مافوق و اجرای عادلانه رویه ها، روش ها، مقررات سازمانی و آنچه که کارکنان از سازمان دریافت می کنند، ازکلیدی ترین بحث های مدیریت منابع سازمانی است .پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست .بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست .اولین تحقیقاتی که به طور پراکنده پیرامون عدالت در سازمانها انجام شد، به اوایل دهه 1960 برمی گردد و پس از آن در دهه 1990 تحقیقات منسجم تری در این زمینه انجام گرفته به طوری که فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست.>4@ در زیر به انها اشاره می شود:
عدالت سازمانی : عدالت سازمانی به برابری در محل کار اطلاق می شود .به عبارت دیگر، در عدالت سازمانی مطرح می شود که با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آنها رفتار می شود.
عدالت توزیعی : عدالت توزیعی بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست.
عدالت رویه ای :برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در سازمان عدالت رویه ای است.
عدالت تعاملی : رفتارهای تعاملی که افراد در طول رویه ها ادراک می کنند و توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود . این نوع عدالت مرتبط به جنبه های فرایند ارتباطات ، همچون ادب، صداقت، و احترام بین فرستنده و گیرنده است.>15@
به نظر میرسد، چناچه کارکنان از تحقق عدالت و یا حرکت سازمان به سمت فضایی عادلانه تر احساس رضایت داشته باشند، حاصل این اداراکات در تعهد آنان برسازمان نافذ خواهد بود .پژوهشگران بر این باورند که اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد فراوان تر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن دررفتار فرا نقشی برای سازمان جبران خواهند کرد.>16@
-3 اهمیت مسئله
امروزه سازمان ها بسیار برانگیخته اند تا کارکنان را به سازمان، متعهد نگاه دارند .به خصوص از زمانی که بسیاری از کارکنان حرفه ای جوان حتی بدون توجه به فرهنگ ها، دیگر به دنبال سمت های مطمئن از امنیت شغلی ، نیستند؛ بلکه ترجیح می دهند به دنبال شغل های جایگزینی باشند که ممکن است برای آنان جذاب باشد.>17@مسئله تعهد برای کارکرد اثر بخش و منظم تیم ها و شرکت ها، حیاتی است .در حقیقت، تحقیقات نشان داده است که کارکنان متعهد بهتر عمل می کنند، کمتر احتمال دارد ترک کار کنند و راحت تر در رفتار مدنی سازمانی درگیر می شوند.>18'19@ بعد از سال ها گرد آوری تحقیقات اکنون به خوبی مشخص گشته که ادراکات کارکنان از عدالت سازمان یک عامل اساسی تأثیر گذار بر پیامدهای کاری مهم متنوع مثل تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، رفتار مدنی سازمانی و تمایل به ترک کار می باشد.
این نگرش ها و رفتارها با عدالت سازمانی - توزیعی و رویه ای - مرتبط است.>20'21@ به دیگر سخن، عدالت سازمانی یک موضوع بسیار پیچیده با اصطلاحات و تعابیر گیج کننده است و به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند .این مفهوم از اینرو مهم است که با فرایندهای سازمانی مانند تعهد، حقوق شهروندی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.در پژوهشی تحت عنوان " نتایج انتظارات عدالت سازمانی در یک نظام گزینش"، به بررسی چندین نتیجه از انتظارات متقاضیان از عدالت سازمانی در مراحل چندگانه یک فرایند گزینش پرداختند .
نتایج شواهدی فراهم نمود از این که انتظارات عدالت یک تأثیر تعدیلی دارند، به این شکل که ادراکات عدالت تأثیر بزرگتری بر حالات عاطفی و شناختی متقاضی دارند، هنگامی که انتظارات عدالت بالا هستند.>22@در مطالعه ی دیگر، رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که عدالت یک متغیر پیش بین معنی دار برای عملکرد شغلی است .در این تحقیق اثر عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که عدالت رویه ای با عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای رابطه دارد.>23@در تحقیقی تحت عنوان وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن ، تحقیقی در شرکت صنایع پتروشیمی ایران نشان دادند که عدالت سازمانی از طریق اثر بر وجدان کاری می تواند عملکرد را بالا ببرد.>5@
-4 انواع عدالت و تاثیر آن بر عملکرد نیروی انسانی
محققان بر عادلانه بودن پیامد تصمیمات به نام عدالت توزیعی تمرکز نمودند .>24'25'26@ عدالت توزیعی جایی رواج دارد که پیامدها با هنجارهای توزیع مثل انصاف یا برابری، همسواند .به عبارت صحیح تر، عدالت توزیعی به نگرانی های کارکنان در رابطه با توزیع منابع و پیامدها اشاره دارد.>27@ پژوهش گران عدالت توزیعی را انصاف ادراک شده از ستاده ها و پیامدهای دریافت شده تلقی می کنند .به عبارتی عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. سیر جالبی از تحقیقات پیشنهاد می کند که اصول تخصیص منصفانه و برابر می تواند جوهای سازمانی متمایزی ایجاد کند.
برای مثال وقتی منابع بر اساس عملکرد فردی - اصول منصفانه - تقسیم می شوند، تمایز بیشتر میان دسته بندی های درآمدی و فقدان نسبی از همکاری وجود دارد .وقتی منابع بر اساس برابری تقسیم می شوند، تمایز درآمد کمتر و هماهنگی اجتماعی و همکاری بین گروهی بیشتر ایجاد می شود.نظریه عدالت رویه ای رهیافتنسبتاً جدیدی در زمینه انگیزش است .واژه "رویه "آن گونه که در پژوهش ها در زمینه عدالت به کار رفته است عبارت از یک سری گام های متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع . همین که افراد با این رویه ها سرو کار پیدا می کنند، درباره عادلانه بودن آن ها به قضاوت می نشینند.>6@ بنابراین عدالت رویه ای انصاف ادراک شده رویه هایی است که برای تعیین تصمیمات راجع به پیامدها، استفاده می شوند .
پس عدالت رویه ای با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سرو کار دارد، رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح مختلف جامعه یا سازمان، چگونگی برخورد با شکایت ها و نزاع ها و چگونگی توزیع درآمد ها میان افراد از این نوع عدالت می باشند . از نظر روان شناختی انسان ها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند، بلکه براساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان می دهند. در اینجا کارکنان در مورد اینکه آیا فرایند تصمیم گیری فرایند تعیین پیامدها عادلانه است یا نه، نگرانند.>28@ عدالت رویه ای در طول یک فرایند تصمیم گیری یا تأثیر روی پیامدها، یا به وسیله پیروی از ملاک های فرایند منصفانه مثل همسویی، فقدان سوگیری، اصلاح پذیری، دقت و اخلاق، حضور دارد .
طبق نظریه عدالت رویه ای دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه بودن یا نبودن رویه نقش مهمی دارند .نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمد ها و پاداش ها، با افراد چگونه رفتار می نمایند .صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و باز خورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد.>29@ عدالت تعاملی با منصفانه بودن ارتباطات بین شخصی درون رویه های سازمانی مرتبط است و در واقع برخورد عادلانه ای است که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید .>7@ محققان عدالت تعاملی را به دو بخش تقسیم کرده اند :
عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی عدالت اطلاعاتی براساس موجود بودن یا نبودن توضیحات و توجیه هایاجتماعی است . برای مثال یک تصمیم ارتقای آشکار احتمال دارد از لحاظ اطلاعاتی منصفانه دیده شود .عدالت بین فردی در رابطه با احترامی است که افراد دریافت می کنند .برخورد منصفانه بین فردی محترمانه، صادقانه و با توجه به احساسات دیگران است.>30@ عدالت تعاملی برای شناخت نگرش ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درباره بودجه، فنون مذاکره و فرایند استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد رؤسا متغیر مهمی به شمار می آید.>31'32@ گذشته از این، عدالت تعاملی برای شناخت رفتار مدنی سازمانی، اعتماد مدیریت و تعهد سازمانی، مشروعیت سرپرست، رفتارهای تلافی جویانه، دزدی برخی از کارکنان، پی گیری قانونی حقوق خود، اقامه شکایت توسط مشتری، و نگرانی های کارکنان از تضییع حق حقوقشان در محیط کار نیز متغیر مهمی به شمار می آید.>33@ با تمام این توصیفات، تحقیقات نشان می دهد که عدالت سازمانی و حیطه های آن با رضایت شغلی نیروی انسانی رابطه مثبت معنی داری دارد .>8@
-5 برخی از نظریه های عدالت
-5-1 عدالت در نظریه آدامز
موضوع نظریه برابری این است که افراد بیشتر به کسب آنچه خود بازده منصفانه تلاشهایشان می شمارند، برانگیخته می شوند نه به کسب پاداش هر چه بیشتر .این نظریه بر این باور استوار است که انسانها در روابط خود با دیگران به برابری - انصاف - نیازمندند .نابرابری برایشان دردناک است و به تلاش برای کاستن آن برانگیخته می شوند.>4@
یکی از نظریه پردازان برجسته این عرصه می گوید نظریه برابری سه جزء دارد: در نظریه برابری گفته می شود ،کارکنان و اعضای سازمان، خود را با دیگران مقایسه می کنند .کارکنان میزان داده ، - برونداد - خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه می کنند .اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند، برابر است در آن صورت می گویند مساوات رعایت می شود ...اگر این
