بخشی از مقاله
چکیده
تحولات صورت گرفته در دنیای کسب و کار و عصر دانش نشان میدهد که در آینده مزیت راهبردی و اقتصادی نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازارها سریعتر و بهتر از سایرین، استعدادهای انسانی و منابع انسانی دانشگر و خلاق را به عنوان مهمترین دارایی نامشهود جذب کرده، پرورش داده و ضمن بهکارگیری اثربخش، نگهداری کنند. در این راستا فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و همگامی آنها با این تحولات از ارزش و اهمیت فوق العادهای برخوردار شده است. این مقاله با رویکرد مروری، فلسفی و تحلیلی به بررسی تغییر پارادایم و رویکرد ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی از رویکرد درونمحوری به نگاه از بیرون میپردازد. این مقاله نتیجه میگیرد که ویژگیهای منابع انسانی سازمانهای دانشی معاصر نسبت به سازمانهای گذشته دارای تفاوتهای اساسی است؛ بکارگیری و ارزشگذاری منابع انسانی در رویکرد سنتی بیشتر نگاه از درون به بیرون و یا درونمحور بوده است؛ از طرف دیگر در رویکرد نوین، ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی نگاه از بیرون به درون است؛ همچنین با قبول رویکرد نوین ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی، فعالیتهایی مثل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداشها، ارتباطات، رهبری و فرهنگ تحولات زیادی پیدا خواهد کرد.
واژههای کلیدی:مدیریت منابع انسانی، رویکرد از بیرون به درون، سازمانهای دانشی.
-1 مقدمه و بررسی پیشینه
سازمانهای مدرن، بر اساس »دانش، کارکنان دانشی و سرمایه فکری کارکنان« قیمتگذاری میشوند. به عبارتی ارزش آنها به سرمایه فکری وامروزه دانش به عنوان مهمترین عنصر موفقیت سازمانها و جوامع محسوب می شود و طبیعتاً ساختارهای سازمانهای دانشی1 بر مبنای دانش است و چالشهایی که در این سازمانها مطرح هستند، چالشهای دانشی هستند و مهمترین بحث چالشی در چنین سازمانهایی، به دست آوردن دانش از شرکا، مشتریان، ذینفعان و غیره است. در سازمانهای دانشمحور ضمن اینکه اهداف سازمانی باید در اولویت باشد اهداف فردی هممعمولاً در راستای اهداف سازمانی تأمین میشود و از این نظر هم کارکنان به نوعی در امورات سازمان دخالت بیشتری دارند و هم در کنترل و تعیین رهبری و پاداشها و طراحیها نقش دارند.
بدین ترتیب امروزه شرکتها ونیروی دانشی آنهاست. سازمان دانشی، به دانش نهفته در اذهان کارکنان و تجارب و دانش آشکار آنها توجه ویژهای دارد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد این است که سازمانهای دانشی نسبت به سازمانهای غیردانشی، نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوتیاند. تلاش اصلی در چنین سازمانهایی، تربیت و حمایت از افرادی است که بتوانند اطلاعات داخلی و خارجی را جمعآوری کرده، آن را به دانش سازمانی مفید تبدیل کنند. قبل از آنکه دانش مدیریت شود، ابتدا باید در سازمان تولید شده، به کار گرفته شود. فرآیند مدیریت دانش نیازمند تعامل و مشارکت افراد، فناوری و اطلاعات است.
بنابراین بر اساس مطالعات انجام گرفته و روندها و افق های جدید پیش رو، دو رویکرد کلی درباره ارزشگذاری منابع انسانی مطرح میگردد که رویکرد اول نگاه به مدیریت منابع انسانی، درونمحور بوده و جهت نگاه و عمل از درون به بیرون است. مطابق با این دیدگاه که تاکنون بر سازمانها حکمفرما بوده، ارزشگذاری منابع انسانی اغلب بر مبنای نظر خود عوامل سازمانی و یا توسط مدیران سازمان تعیین میشد و ترفیع و پاداش منابع انسانی نیز بر اساس نزدیکی به نقطه قدرت سازمان و یا جایگاه سازمانی افراد مشخص میگردید؛ از طرف دیگر رویکرد دوم نگاه به مدیریت منابع انسانی، برونمحور بوده و جهت نگاه و عمل از بیرون به درون است.
مطابق با این دیدگاه کهاخیراً بر سازمانها حاکم شده، ارزشگذاری منابع انسانی اغلب بر مبنای ارزشآفرینی افراد و یا خلق ارزش برای ذینفعان سازمان تعیین میشود و ترفیع و پاداش منابع انسانی نیز بر اساس میزان ارزشآفرینی افراد مشخص میگردد.در این راستا در این مقاله به دنبال بررسی و پاسخ به سؤالات زیر هستیم: ویژگیهای منابع انسانی سازمانهای دانشی معاصر نسبت به گذشته چه تفاوتهایی دارد؟ بکارگیری و ارزشگذاری منابع انسانی در رویکرد سنتی چگونه بوده است؟ در رویکرد نوین، ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی چگونه است؟ فعالیتهای مدیریت منابع انسانی مثل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش ها، ارتباطات، رهبران و فرهنگ در رویکرد نوین مدیریت منابع انسانی چگونه است؟
.2 بررسی تئوریکی و تحلیل سؤالات
-1-2 ویژگی های منابع انسانی سازمانهای دانشی نسبت به سازمانهای سنتی
امروزه تغییرات در دنیای کسب و کار باعث شده است که شکلهای قدیمی و سنتی سازمانها کارآیی خود را از دست بدهند، طوری که هم اکنون روشهای قدیمی اداره سازمانها پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند و طرحهای جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان یادگیرنده، سازمان افقی و... به وجود آمدهاند. بنابراین سازمانهای امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند. سازمانهای دانشمحور حائز ویژگیهایی به شرح ذیل می باشند: [1] تشکیلات و ساختارهای بدونمرز : سازمانهای مبتنی بر دانش باید از محدودیت مرزهای فیزیکی رهایی یابند و نوعی چارچوب مفهومی براساس هویت و اعتماد سازمانی ایجاد کنند. روابط غیررسمی نقش مهمی در کم رنگ کردن این مرزها دارد.
فرآیندهای سیال و روان: طرح سازمانی باید جریان دانش را روان ساخته و به دانش اجازه دهد تأثیر به مراتب بیشتری بر عملکرد داشته باشد. روابط غیررسمی، فراوانی شبکههای داخلی و خارجی را برای تسهیل جریان دانش میسر میسازد.قابلیت انعطاف پذیری بسیار زیاد: برای تولید اثربخش رهاوردهای مبتنی بر دانش، ساختار باید انعطافپذیر باشد.برای توسعه سازمان مبتنی بر دانش، لازم است باورها و نگرشها و رفتارها به سمت تولید دانش متمایل گردد. بیتردید رهبری، ساختار سازمانی، نحوه اطلاعرسانی، کار تیمی، نوع و سیستم پاداش دهی، اختصاص زمان برای توسعه فعالیتها، توسعه زیرساختها و ساختار فیزیکی، نقش تعیین کنندهای در توسعه فرهنگ دانشی ایفا میکنند.
چنین سازمانهایی بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه میدهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان میباشند. بنابراین منابع انسانی سازمانها به یکی از ظرفیتهای اصلی و منبع دانش برای سازمان خود تبدیل شدهاند و امروزه ارزش اصلی کارکنان دانشی برای سازمانها، توانایی آنها در جمعآوری، تحلیل اطلاعات و تصمیمگیریهای آنهاست. آنها قادر به کار جمعی با یکدیگر و یادگیری از یکدیگر هستند. آنها خطرپذیر و علاقهمند به یادگیری از اشتباهات خود هستند. چنانچه کارکنان برخوردار از تجربه و دانش به درستی انگیخته شوند، حاصل آن تحول و تعالی در سازمان خواهد بود و دیری نخواهد پایید که چنین سازمانی گوی سبقت را از دیگر سازمانها خواهد ربود.
از این رو امروزه نگاه سنتی به کارکنان دانشی، جایگاهی ندارد، و این باور بایستی در سطوح مدیران شکل بگیرد که کارکنان دانشی به واسطه تخصص، تجارب، اندوختهها، ارزشآفرینی و خبرگیشان است که قابل اعتماد بوده و بایستی زمینه برای انجام فعالیت و ارائه ایدههایشان فراهم شود. مهمترین بحث کارکنان در سازمانهای دانشی انجام مأموریتی است که بر عهده آنهاست. بنابراین موفقیتهای سازمان های دانشمحور به خاطر مهارت و تجارب کارکنان است و در صورت از دست دادن کارکنان دانشی، در سازمان جای خالی کاملاً حس میشود و به راحتی جای آنها پر نمیشود و باید روشهایی برای حفظ و ایجاد وفاداری در کارکنان دانشی ایجاد شود. در حقیقت کارکنان به سبب ارزش آفرینی که دارند مورد توجه تمامی ذینفعان کلیدی سازمان بویژه مشتریان، جامعه و رقبا هستند.
طبیعی است کسانی که به عنوان کارکنان دانشی شناخته میشوند در سازمانهای بیرونی و حتی رقبا مورد توجه هستند طوری که اگر کارکنان دانشی از دست داده شوند توسط رقبا به کارگرفته میشوند و این فرصت به رقبا داده میشود تا از آنها استفاده کنند. به طور کلی میتوان ویژگیهای زیر را برای کارکنان دانشی عنوان کرد:قدرت دانش اندوزی آنان زیاد است. زیرک، کنجکاو و کوشا هستند.از مهارتهای ادراکی خود بیشتر استفاده میکنند.به استقلال و آزادی در انجام اعمال خود نیاز بیشتری دارند.از قدرت ابتکار و خلاقیت بالایی برخوردارند. هماره به دنبال خلق دانش جدیدی هستند. دارای قدرت تفکر و تصمیمگیری بالایی هستند. قدرت درک و استدلال خوبی دارند.جدی و پر جوش و تلاشاند.دارای قدرت تخیلاند و اصالت دارند. قدرت تجزیه و تحلیل آنان بالاست.
-2-2 تغییر رویکرد در ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی
بررسی سیر توسعه تاریخی منابع انسانی نشان میدهد که موجهای بزرگی تغییرات زیادی را در مدیریت منابع انسانی بوجود آورده است و در نتیجه مدیریت منابع انسانی تاریخی پیچیده و متلاطم دارد؛ به این علت پیچیده است که تئوری و عمل مدیریت منابع انسانی مسیرهای توسعه تاریخی مختلفی را پیموده است، به گونهای که عمل، تکنیکها و روشهای متنوع مدیریت منابع انسانی، تاریخی به قدمت و پیچیدگی تاریخ کار و سازمان دارد. با دنبال کردن این سیر تکاملی میتوانیم تازگی و اهمیت فزاینده رشته مدیریت منابع انسانی را درک کنیم. بررسی تاریخی نشان میدهد که چگونه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی، تحت تأثیر تغییرات محیطی توسعه مییابد.
مقطع زمانی آغاز رشته مدیریت پرسنلی دققاًی مشخص نیستو احتمالاً مشکلات بهینهسازی در رابطه با منابع انسانی به زمان غارنشینان اولیه بر میگردد. با نگاه مختصری به تاریخچه توسعه تخصصی این رشته میتوان نقاط عطف آن را به خوبی درک کرد. این رشته در واکنش به شرایط اجتماعی و اقتصادی در طی زمان تغییر یافته و هم اکنون نیز در حال توسعه پویا میباشد. اهمیت نسبی بسیاری از این فعالیتها به عنوان شرایطی که توسط نیازهای سازمانها تحت تأثیر بودهاند، مشخص میگردد. به طور خلاصه عوامل مهمی که در تحولات و گسترش نقش مدیریت منابع انسانی نقش داشتهاند، عبارتند از: [2] و [3]
-1 پیدایش مدیریت علمی و جنبش رفاه اجتماعی؛
-2 به کار بستن اصول روان شناسی و مطرح شدن نظریه روابط انسانی؛
-3 تغییر شکل از اداره امور پرسنل یا امور اداری کارکنان به مدیریت منابع انسانی؛
-4 روندهای اشتغال و فرصت های استخدامی جدید در حوزه خدمات؛
-5 روندهای آموزش و توسعه و نیاز به منابع انسانی شایستگیمحور؛
-6 روندهای جهانیسازی و تأثیر آن بر پیچیدگی وظایف منابع انسانی؛
-7 گرایشهای اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است؛
-8 تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط؛
-9 روندهای نیروی کار واهمیت یافتن بیشتر کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب؛
-10 متفاوت شدن ترکیب نیروی کار؛
-11 روندهای رشد جمعیت ؛
-12 رقابت جهانی؛
-13 انقلاب در فناوری ارتباطات و اطلاعات؛
-14 تحولات عصر دانش؛
- 15 آغاز هزاره سوم و تحولات آن بر اساس مؤلفههای: دانش، سرعت،فرصت، اطلاعات، ارتباطات، امواج و الکترونیک.در همین راستا طبقهبندی موجهای تغییر در زمینه منابع انسانی توسط اولریچ و همکارانش[4] 2، تغییر رویکرد مذکور در مدیریت منابع انسانی را به وضوح نشان میدهد. از نظر وی تغییرات عمیق رخ داده در سازمانها، در دنیای رقابت، گسترش دنیای مجازی، محیط کسب و کار، ذینفعان سازمانها و تغییرات صورت گرفته در تکنولوژیهای سازمانی و فعالیت آنها باعث تغییر در نقشهای مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها شده است. بنابراین اولریچ چهار موج اساسی زیر را در این زمینه مطرح میکند که عبارتند از: موج اداره منابع انسانی، موج رویههای منابع انسانی، موج استراتژی منابع انسانی، موج مدیریت منابع انسانی از بیرون به داخل - شکل شماره [4] . - 1 از این موجها یا طبقات مطرح شده، سه موج اول با رویکرد و نگاه از درون به بیرون است که در بین آنها موجهای اول ودوم وضعیت عملیاتی بیشتری دارد و موج سوم با تمرکز بر استراتژی منابع انسانی به سمت بیرون تمایل پیدا کرده است. اما موج چهارم وضعیت متفاوتی پیدا کرده است؛ بدین ترتیب که ارزشگذاری مدیریت منابع انسانی با رویکرد و نگاه از بیرون به درون تغییر وضعیت داده است.
