بخشی از مقاله
چکیده :
منابع انسانی در دنیای امروز بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می شود و انسان پیش از هر زمان دیگری در نظریه سازمان اهمیت یافته است . نیروی انسانی به همان اندازه که می تواند سازمان ها را در رقابت یاری دهد،ممکن است مانعی جدی برسر راه سازمان باشد. قلدری در محیط کار از مباحثی است که در ده سال اخیر توجه جدی به آن شده است ولی در ایران هنوز مطا لعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است .در این مقاله تلاش می شود ضمن بررسی رفتار قلدری ،عوامل اثرگذار بر قلدری ، ابعاد قلدری سازمانی ،پیامدهای قلدری سازمانی بررسی شود.
کلیدواژه ها : قلدری ؛ قلدری سازمانی ؛ قربانیان قلدری در سازمان
.1مقدمه
بزرگترین و اصلی ترین سرمایه ی هر سازمان ،به خصوص یک سازمان دانش محور ،سرمایه ی انسانی آن است که سرمایه گذاری های سازمان را تحت شعاع قرار میدهد.که یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی مثل پرخاشگر ی و قلدری1 در سازمان است.این رفتارها هم بر عملکرد سازمان ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه ی همکاری کارکنان تاثیر می گذارد - قلی پور و همکاران،. - 1386 قلدری سازمانی2 عموما به عنوان سوء استفاده شدید، فراگیر، مستمر و منفی در محل کار تعریف می شود و با هدف هایی از قبیل عدم توازن قدرت در سازمان تجربه شده است که می تواند باعث ناراحتی ،تحقیر ودیگر عواقب نامطلوب برای سازمان واهداف سازمانی شود - Fox and . - Cowen., 2015
قلدری، روند هولناک جدیدی است که به موجب آن یک بولی یا قلدر3، همکاراناش را برای تبانی و تهید و ترور روانشناختی افرادی که قربانیان قلدری نامیده میشوند، جلب میکند.گسترش شایعه و تهمت بدون اطلاع قربانی، از مواردی است که در قلدریِ سازمانی پیش میآید. همکاران وفادار اطلاعات شخصی قربانی را برای ایجاد شایعه، دریافت میکنند. اغلب فردی که به قلدری تحریک میشود، بطور عاطفی خام و بهگونهای از طرف قربانی مورد تهدید قرار می گیرد. افراد مبتلا به اختلالات شخصیتی از جمله کسانی هستند که مستعد تبدیل شدن به قلدران سازماناند. در استرالیا، بررسی دولت نشان می دهد که صحبت در موردقلدری در محل کار، در3 سال گذشته، 70 درصد افزایش یافته است. آمار نشان می دهد که قلدری بر یک سوم کارکنان تاثیر می گذارد؛ موضوع نگرانکننده آن است که یک دوم از افرادی که قلدری را مشاهده می کنند، برای این وضعیت، کاری انجام نمیدهند. همچنین، وقوع واقعی قلدری رو به افزایش است - . - Duffy., 2013
قلدری در محل کار با طیف گسترده ای از رفتارها از خشونت های کوچک تا تهدیدهای پر سر و صدا شناخته می شود و علاوه بر اینکه ممکن است منجر به تعارض های جدی در محل کار شود، محیط کاری خصمانه ای را ایجاد می کند و حتی ممکن است به خشونت فیزیکی نیز ختم شود . قلدری در محل کار می تواند اثرات جدی برافراد و سازمان بگذارد که عواقب آن بر افراد شامل مشکلات سلامتی مثل اختلالاتاستَرسی، افسردگی، بحران هویت، آسیب های عاطفی مثل تحقیر ،شک و استرس و رفتارهای کاری اشتباه می شود. اثرات سازمانی قلدری سازمانی می تواند بسیاز پرهزینه و ضد تولید باشد.برای مثال می توان به نرخ گردش مالی بالا، غیبت، ترک خدمت ، ناامنی شغلی بالا ،کاهش بهره وری و هزینه های حقوقی اشاره کرد. از پیامدهای دیگر قلدری در سازمان صدمه به شهرت سازمان ،کاهش وفاداری و تعهد به شرکت و فرهنگ آن ودر نهایت کاهش عملکرد است. - Fox and Cowen., 2015 -
مطالعه ی روش مند درباره ی مساله ی قلدری، از سال های 1970 در کشورهای اسکاندیناویایی آغاز شد.در سال 1970، اولوس 1به دنبال این بود که چرا برخی کودکان زورگویی می کنند و برخی دیگر هدف قرار می گیرند و قربانی می شوند . اوهم چنین نشان داد به که به طور قابل ملاحظه ای می توا ن با برنامه های جلوگیری کننده جلوی مسائل قلدری را گرفت. آندرا آدامز2 ، گوینده و روزنامه نگار انگلیسی نیز اولین شخصی بود که مساله ی قلدری بزرگسالان در محیط کاری انگلیس و آثار مخرب آن بر زنگی شخصی و شخصیت فرد را بررسی کرد که بر اثر تلاش وی ، قلدری در محیط کار موضوع تحقیق پژوهشگران زیادی قرارگرفت - - Sandvik & Namie., 2009
بنابراین ضروریست رفتارهای قلدری ریشه یابی شود تا با کنترل عوامل موجد آن ها و تقویت عوامل بروز رفتار های شهروندی سازمانی ،کارایی و اثربخشی سازمان افزایش یابد. شناخت علل بروز رفتارهایی همچون قلدری وپرخاشگری نسبت به همکاران و مدیران ، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران ، زیر پا گذاشتن مقررات سازمانی به سازمان کمک می کند تا حتی المقدور از آنان اجتناب کند . از این رو در این مطالعه تلاش شده است به مفهوم قلدری سازمانی، ابعاد قلدری سازمانی، عوامل اثرگذاربروقوع قلدری در محیط کار، پیامدهای قلدری و روشهای پیشگیری از قلدری سازمای پرداخته شود.
.2 مبانی نظری
تعاریف و مفاهیم قلدری سازمانی
همانطور که در مقدمه گفته شد برای اولین باراصطلاح قلدری در محل کار ، درسال 1970 از کشورهای اسکاندیناوی به بریتانیا وارد شد .این کلمه در بر گیرنده ی تهمت، اهانت ، ترساندن ، بدخواهی و رفتار توهین آمیزی است که باعث ناراحتی ، تهدید ، تحقیر ، کاهش اعتماد به نفس کارکنان ودر نهایت فشارروانی در آن ها می شود. قلدری منبع اصلی فشارروانی در محل کار است و پیامدهای شناختی ،جسمی و روانی ناگواری برکارکنان دارد .علی رغم اینکه قلدری یکی از دلایل اصلی فشار روانی در سرکار است ، توجه کمی به آن شده است . اثرات روانی قلدری ، فشار روانی ، افسردگی ، کج خلقی ، زودرنجی ، عصبانیت و خودکشی است - قلی پور وهمکاران، . - 1388
هرچند هنوز تعریف مشخصی از قلدری وجود ندارد و نمی توان به طور قطعی یک رفتار را قلدری نامید، ولی در هر کشوری تعریف نسبتا روشنی ازآن وجود دارد . معیارهای رفتاری قابل قبول وغیر قابل قبول معمولا براساس مفروضات نانوشته است . قلدری یک تعارض بین شخصی است که در سطح فردی به شخصیت قربانیان و قلدران محدود می شد. ودر سطح گروهی یا سازمانی روی فرهنگ سازمانی و مسئولیت پذیری متمرکز است .تحقیقات نشان می دهد قلدری
