بخشی از مقاله
چکیده
بازخور به معنای ارائه اطلاعات قابل مشاهده در خصوص عملکرد فردی یا گروهی جهت بهبود شرایط در موقعیت های معین می باشد.بازخور دارای دو کاربرد آموزنده و انگیزشی است.یکی از انواع بازخور ,بازخور 360 درجه - فراگیر - است یعنی فراهم کردن بستری مناسب برای افراد جهت مقایسه عملکرد خود با اطلاعات مربوط به عملکرد رفتاری معین و معمولا نامشخص مدیران,زیردستان,همکارانشان,بازخور 360 درجه نام دارد.حتی افراد خارج سازمان هم می توانند در این بازخور شرکت داشته باشند.در بازخور 360 درجه مدیر نقش های مختلفی را ایفا می کند از جمله نقش فرد اصلی,سرپرست,زیردست و همکار.نقش اصلی فقط یکبار و نقش های دیگر چندین بار برای سایر افراد اجرا می شوند.
مقدمه
بازخور 360 درجه - DEGREE FEEDBACK 360 - یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرایند، سیکل کاملی است که خلاصه بازخوری از همه افراد - سرپرستان، زیردستان و همکاران - در مورد جنبههای مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه میکند . بعضی از سازمانها بازخور را برای یک بخش از سازمان و به طور سیستماتیک انجام میدهند.
بازخور به افراد کمک میکند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابیکنندگان مهم مقایسه کنند. این ارزیابیکنندگان میتواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضهکنندگان و اعضای اتحادیه باشند. برنامه بازخور چند منبعی و بازخور 360 درجه از روشهای توسعه یافته فرایندهای ارزیابی عملکرد، بررسیهای سازمانی و بازخور مشتری - بخشی از مدیریت کیفیت جامع - استخراج شده است.
سیستمهای بازخور 360 درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطحتر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستمهای مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. - ران کاسپیون، - 2000 تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه شده است. به طور کلی بازخور 360 درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر دادههای جمعآوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضهکنندگان تکیه دارد.
تعریف و تاریخچه ارزیابی 360 درجه ارزیابی360 درجه نوعی ارزیابی است که در آن برخلاف روشهای ارزیابی سنتی که پرسنل تنها توسط مدیران مورد ارزیابی قرار میگیرند، ارزیابی در یک شکلچرخشی توسط زیردستان، هم رتبهها و مدیران بالادست پرسنل، و حتی عوامل خارج از سازمان مثل مشتریان و تهیهکنندگان انجام میگیرد.
نامهای دیگر این روش بازخورد 360 درجه - 360-Degree feedback - و ارزیابی چندمنبعی - Multi-Source - assessment میباشد.
اولین بار این روش در سال 1940 توسط ارتش ایالات متحده جهت توسعه و بهبود عملکرد کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفت.
این ارزیابی بدلیل وجود منابع زیاد ارزیابی و پیچیده شدن عمل ارزیابی طی سالها رشد چندانی نداشته است تا اینکه در سالهای 1990به بعد و با توجه به رشد تکنولوژی اطلاعات و اینترنت مجدداً مورد توجه قرار گرفت.
ارکان بازخور 360 درجه لپسینگر و لوسیا - 1997 - بیان میکند که فرایند بازخور 360 درجه، جمع ادراکات مرتبط با رفتار یک فرد است. بنابراین، برنامه بازخور 360 درجه، درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محیط کاری و نحوهای جلب کند که بر سایر اعضای سازمان - که با آنها کار می کند - تاثیر می گذارند.
ارزیابی 360 درجه اطلاعات ورودی بازخور را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین به رویکرد چند بعدی - زیردستان، همکاران و مشتریان - عمومیت میبخشد و می تواند یک »ارزیابی بدون مرز« باشد. از این لحاظ مفهوم بازخور 360 درجه به نظر میرسد، با رویکرد تئوری سازمان بدون مرز متناسب باشد.
واژههای متداولی که برای بازخور 360 درجه استفاده میشود؛ عبارتند از: »ارزیابی ذینفعان«، »بازخور چند معیاره«، »ارزیابی سیکل کامل«، »ارزیابی چندمنبعی«، »ارزیابی همکار- زیردست «، »ارزیابی عملکرد گروه«، »ارزیابی چند دیدگاهی .« - مک کارتی، - 2001 لپسینگر و لوسیا اشاره میکنند که بازخور 360 درجه با بازخور چند منبعی همخوانی زیادی دارد. آنها یک سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه میکنند که متداولترین منابع ارزیابی به کار گرفته شده در آن عبارتند از: روسا، زیردستان، خود فرد، همکاران و غیره ....
بازخور 360 درجه، در بسیاری از این منابع با بازخور چندمنبعی مشترک است. این فرایند نیز دارای چهار عنصر اصلی است.
· ارزیابی بالا به پایین: شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران و زیردستان را ارزیابی میکنند و هنوز بخش مهمی از فرایند بازخور 360 درجه است، که میتواند اطلاعات آموزندهای برای افراد ارائه کند. در این نوع ارزیابی، چهار رئیس وجود دارد که میتوانند منبع معتبری برای بازخورد باشند. سادهترین و نزدیکترین منبع به افراد »مافوق بلافصل« است و »مدیران ماتریسی«، »مدیر بلافصل قبلی« و سایر روسا نیز در این ارزیابی مشارکت دارند.
· ارزیابی پایین به بالا: یکی از ابتکارات اصلی فرایند بازخور 360 درجه اینست که زمینهای برای ارائه بازخورد به فرادستان ایجاد میشود. در ارزیابی زیردستان عملکرد مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می کند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارائه میدهند. باخور پایین به بالا به عنوان یک عنصری از فرایند گسترده بازخور 360 درجه است و همچنین فرایند مهمی است که به توسعه سازمان و افراد کمک میکند.
برناردین وبتی - 1987 - به این نکته اشاره میکنند که با وجود اینکه علاقه زیادی به استفاده از ارزیابی پایین به بالا، در سیستم ارزیابی عملکرد در تئوری و عمل مشاهده میشود. با این حال تعداد کمی از سازمانها، از آن بصورت بهینه استفاده میکنند. به بعضی از دلایل در این زمینه میتوان اشاره کرد:
سازمانها به این نتیجه رسیدهاند که »ارزیابی بالا به پایین« متداولترین رهیافت ارزیابی است و در مقایسه با ارزیابی »پایین به بالا« با سبک استبدادی سازگارتر است. همچنین، مطالب تئوریک کمتری در زمینه ارزیابی پایین به بالا وجود دارد تا در سازمانها تغییر سیستم ارزیابی عملکرد استفاده کنند.
بازخور همکاران: در مدل بازخور 360 درجه، ارزیابی همکاران یک دیدگاه 180 درجه در زمینه ارزیابی عملکرد فرد ارائه می کند. بازخور همکاران، توسط کن و لاولر بدین صورت تعریف میشود: »فرایند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فرد قضاوت می کنند، به طوری که هر کدام از آنها دارای رفتار، ویژگی یا موفقیت منحصر به فردی هستند.« آنها همچنین سه روش »ارزیابی همکاران« را برمیشمرند:
· معرفی همکاران: افراد یک گروه، یک سری افراد را تعیین میکنند که در یک ویژگی خاص یا بعدی از عمکلرد، در بالاترین سطح گروه باشند.
· ارزیابی همکاران: اعضای گروه، با استفاده از یک مقیاس ارزیابی و براساس یک سری ویژگیهای پرسنلی یا عملکردی خاصی، سایر افراد را ارزیابی می کنند.
· رتبهبندی همکاران: اعضای گروه، براساس یک یا چند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین - به صورت یک طیف - رتبهبندی می کنند، کن و لاولر بیان میکنند که یافتههای پژوهشی ارزیابی همکاران نشان میدهد که این روش، جنبههای قابل دسترس بودن، اعتبار و دوری از تعصب و گرایشات منفی را در روشهای ارزیابی تقویت میکند.
خودارزیابی: به فرایندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می کند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقهمند به خود ارزیابی است.
در زمینه خودارزیابی - به عنوان یک منبع ارزیابی - در مقایسه با ارزیابی همکاران و زیردستان مباحث کمتری ارائه شده، ولی زمانی که این منبع ارزیابی در درون فرایند بازخور 360 درجه بهکار گرفته میشود، یک سری مسائل نیاز به بررسی دارند.
کاردی و دوبینز - 1994 - بحث میکنند که خودارزیابی، باعث توسعه و بهبود در ارزیابی عملکرد میشود و از رشد تیمها و مشارکت سطح بالا در سازمانها ناشی میشود. با این وجود، باروچ - 1996 - اشاره میکند که در بین سایر منابع سیستم ارزیابی چندمنبعی، منبع خودارزیابی، بیشتر از سایر منابع نادیده گرفته میشود.
