مقاله کاربرد تئوری سازمان یادگیرنده در مدیریت آموزشی

بخشی از مقاله

چکیده:

بدون شک در دنیای متلاطم کنونی که تغییرات محیطی رشد روزافزونی دارند، سازمان ها نه تنها می خواهند در آینده پابرجا بمانند، بلکه خواهان حفظ قدرت خود نیز هستند. بدین منظور سازمان ها بایستی دائما با تغییرات محیطی همگام بوده و همگامی با تغییرات در گرو یادگیری سازمانی می باشد. موضوع یادگیری سازمانی اخیرا در حوزه رفتارسازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است.یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد.

بنابراین رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است. نظریه ی یادگیری سازمانی، سازمان را به مثابه یک »سیستم باز صاحب اندیشه و زنده« در نظرمی گیرد، با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، به دریافت بازخورد متکی هستند. با توجه به این موارد پژوهش حاضر در نظر دارد به بحث و بررسی در کاربرد تئوری سازمان یادگیرنده در مدیریت آموزشی بپردازد.

مقدمه

در عصر حاضر آموزش و پرورش آینده را تضمین کرده، پیشرفت و توسعه هر کشوری را تسریع می بخشد. به بیان دیگر، نظام آموزشی هر کشور تصویری از توانمندی های درونی و ذهنی و در واقع فلسفه حاکم بر آن کشور به شمار می آید . از یک سو استعدادها و توانمندی های درونی افراد جامعه را شکوفا کرده، از سوی دیگر می تواند راه استقلال، پیشرفت و توسعه هر کشور را مهیا کند. درباره بهره وری و عوامل مؤثر بر آن ابهامات گوناگونی وجود دارد. بهره وری در صنایع تولیدی و خدماتی جهان، پدیده ای پذیرفته شده است.

حیات سازمانهای آموزشی تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد و هر چه در این زمینه ها بهنگام باشند، قابلیت بهرهوری و در نتیجه سازگاری با محیط پویای جهانی بیشتر میشود. ارتقای آموزشی و یادگیری سازمانی باعث می شود که سازمان به سطح کارآیی و اثر بخشی و در نتیجه بهرهوری بیشتری دست یافته، خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهد. همچنین در آیندهی نزدیک تنها سازمانهای آموزشیای می توانند ادعای توسعه و ارتقای نیروی انسانی و بهرهوری داشته باشند که قادر باشند از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی به نحو احسن بهره گیرند. در این پژوهش سعی شده است تا با تعیین میزان یادگیری سازمانی نقش مدیریت را مورد ارزیابی قرار داد.

بیان مسئله تحقیق

در آینده ای نه چندان دور، هیچ سازمانی نخواهیم یافت که بدون آموختن و یادگیری مداوم بتواند لحظه ای دوام داشته باشد. آینده به سازمان هایی تعلق دارد که بتوانند بیاموزند و از تمام شیوه های یادگیری به بهترین وجه بهره گیرند. دنیا در حال تغییر و تحول شتابان است و هیچ نیرویی قادر نیست مانع این تغییر و تحول شود. آموزش وپرورش نیز که خود محل یادگیری و یاد دادن است از این قاعده مستثنا نیست و برای این که بتواند در مقابل تغییرات مداوم و در فرایند رقابت جهانی، حرفی برای گفتن داشته باشد، نه تنها باید آماده ی تغییرباشد، بلکه باید خود عامل تغییر شود.

برای راهبری و اداره موفق یک سازمان آموزشی، ضروری است که آن سازمان به طریقی نظام مند و شفاف هدایت و کنترل شود. همچنین با حرکت سازمانها به سمت یکپارچگی و تقویت ارتباطات جهانی و تعامل فیمابین و حرکت مشاغل به پیچیدگی و پویایی، فعالیت ها در سازمانهای آموزشی باید بیش از پیش آموزنده تر شوند. بر اثر تعامل و پویایی، تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون منجر به تغییراتی در شیوههای عمل و رفتار سازمانی می گردد.

در این تعامل، سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و همسازی لازم را با در خواست های واقعی محیط به عمل آورد. حیات سازمانهای آموزشی تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد و هر چه در این زمینه ها بهنگام باشند، قابلیت بهرهوری و در نتیجه سازگاری با محیط پویای جهانی بیشتر میشود. ارتقای آموزشی و یادگیری سازمانی باعث می شود که سازمان به سطح کارآیی و اثر بخشی و در نتیجه بهرهوری بیشتری دست یافته، خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهد. همچنین در آیندهی نزدیک تنها سازمانهای آموزشیای می توانند ادعای توسعه و ارتقای نیروی انسانی و بهرهوری داشته باشند که قادر باشند از قابلیتها، تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمانی به نحو احسن بهره گیرند

از طرف دیگر مسائل و چالش های آموزش و پرورش معاصر، نسبت به گذشته شتاب مضاعفی یافته اند. افت کیفیت آموزش و پرورش، جهانی شدن هدف های تعلیم و تربیت، استفاده از تجربه های جهانی تعلیم و تربیت، دغدغه های رقابت جهانی، نداشتن آگاهی کافی نسبت به تغییرات، توسعه ی شکاف ها، زندگی در دهکده جهانی، پایین بودن کارایی و بهره وری، رقابت آموزش و پرورش و اینکه هنوز فرهنگ و نگرش بهره وری بر جامعه حاکم نشده لزوم بررسی این پژوهش را دو چندان ساخته است.

-1-1سازمان های یادگیرنده

آرگریس و شون - 1978 - 1 یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند "کشف و اصلاح خطاها"2 تعریف می کنند به باور تمپلتون3 و همکاران - 2002 - یادگیری سازمانی مجموعه ای از اقدام های سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا ناآگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، می باشد

رودریگز و همکاران - 2003 - 5 نیز با توجه به نقش یادگیری در تغییر رفتار، یادگیری سازمانی را فرایند جمعی برای پشتیبانی و حمایت از تغییر رفتار سازمانی می دانند.

بنا بر نظر دونالد شون - 1990 - 6 جامعه درگذر دائمی و انتقال همیشگی است. به همین دلیل، وی امکان استفاده ی دائمی از دانشی ثابت را در طول حیات یک فرد منتفی دانسته و بر این باور است که یادگیری لازمه ی فهم، هدایت، اداره و نفوذ در این تحولات دایمی است که شناسایی ماهیت فرایند گذر دائمی جوامع، نهادها و سازمان ها را ممکن می سازد.

سنگه - 1992 - 7 نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده بر این باور است که سازمان های جهان امروز باید توانایی تطابق با دگرگونی های مداوم را برای نیل به موفقیت داشته باشند. به بیان بهتر،سازمان ها باید سازمان های آموزنده یادگیر یا یادگیرنده شوند - رحمان سرشت، - 1386 و برای حفظ مزیت رقابتی خود به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع تر نسبت به رقبا باشند. زیرا در سده ی نوین تنها چیزی که می تواند شما را از سایر رقبا جلوتر بیندازد، یادگیری سریع تر و بهتر است.سنگه از سازمان یاد گیرنده به عنوان سازمانی یاد می کند که نمی توان درون آن یاد نگرفت زیرا یادگیری به عنوان بخشی از حیات در آن نهادینه شده است. وی مهارت های - فرمان های - پنج گانه ی زیر را برای ایجاد یادگیری سازمانی لازم و ضروری می داند:

1 -     مهارت فردی:8 بیانگر سطح بالایی از حرفه ای بودن در یک موضوع یا در حوزه ای از مهارت - ویژه - است . مهارت فردی مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری است که منجر به تخصص، تبحر ویژه و جذاب در زمینه ی وظایف یا مسئولیت های سازمانی فرد می شود.

2 -     مدل های ذهنی:9بیانگر تصورات و نگرش عمیق افرد درباره ی جهان کار خانواده و رویدادهاست که بر درک افراد از جهان و چگونگی رفتار آنها تاثیر می گذارد

3 -     آرمان مشترک:1 توانایی ایجاد یک تصویر و آرمان مشترک از آینده ای که در پی آن هستم آرمان مشترک به کارکنان کمک می کند تا حول یک هویت و حس مشترک حرکت کنند زیرا کارکنان را با دلیل قاطع و مجاب کننده برای یادگیری آماده می کند.

4 -     یادگیری تیمی:2سنگه بر این باور است که تیم ها و نه افراد پایه و اساس یادگیری سازمان های مدرن هستند.اعضای تیم از راه گفتگو به کسب نتایج مهمی نائل می شوند که این نتایج منجر به رشد و توسعه ی سازمان می گردد.

تیم ها همچنین از راه گفتگو و تمرین3، تفکر خود را تغییر داده، یاد می گیرند که انرژی شان را برای دست یافتن به هدف های مشترک آماده نمایند و به توانایی و آگاهی بیشتری از مجموع استعداد اعضا دست می یابند.

5 -     تفکرسیستمی:5اصل بنیادین سازمان یادگیرنده و ابزاری بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است.تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است جوهره ی اصلی تفکر سیستمی،تغییر در نگرش است.به بیان دیگر تفکر سیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر، ارائه نموده و تعیین می کند که چگونه آنها به گونه ی اثربخش تغییرمی کنند.

1-2نظریه سازمان های یادگیرنده

نظریه سازمان های یادگیرنده، سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند.

دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات سازمان های یادگیرنده، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول سازمان های یادگیرنده که عبارتند از: فعالیت های بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیت های برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، بیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید، فقط هنگامی به سازمان های یادگیرنده منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که سازمان های یادگیرنده درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:

- 1 شناخت - یادگیری مفاهیم جدید - ؛ - 2 رفتار - توسعه مهارتها و توانائیهای جدید - ؛ و - 3 عملکرد - انجام کار، به طور واقعی - . تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: - 1 حل مسأله؛ - 2 کسب تجربه؛ - 3 یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ - 4 یادگیری از دیگران؛ - 5 انتقال یا اجرا.

اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند - به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند - ، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند