بخشی از مقاله
چکیده
تحولات شتابان، سریع و شگرف کنونی در محیط سازمان ها در حال رخداد است. بنابراین می بایست مدیریت صحیح و کارآمد برای شناسایی و مقابله با این تغییرات، در سازمان اعمال گردد. با تجهیز سازمان ها به دانش - که امروزه از آن به تنها مزیت رقابتی یاد می شود - و مدیریت موثر منابع اطلاعاتی می توان فرصت های رشد و توسعه و افزایش بهره وری سازمانی را ایجاد کرد زیرا فقط با سرمایه دانش می توان سرمایه طبیعی و انسانی را به ثروت تبدیل کرد و با توانمندیهای به دست آمده مسیر توسعه و پیشرفت را هموار کرد. از جمله اقدامات منابع انسانی پیاده سازی دانش با استفاده از آموزش کارکنان است. با آموزش کارکنان، سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی، افزایش دهند. این مطالعه با بررسی و استفاده از منابع کتابخانه ای و الکترونیکی مرتبط با فواید و موانع پیاده سازی مدیریت دانش و مدلهای انتقال دانش و همچنین پژوهشهای پیشین انجام شد. نتیجه گیری: مدل تولید و انتقال دانش نوناکا و تاکوچی بر آموزش کارکنان موثر است. برای این که آموزش سازمانی بهینه حاصل شود باید دانش در سرتاسر سازمان اجرا و توزیع شود. فرهنگ سازمانی و چگونگی تبدل دانش ضمنی به دانش آشکار از مهم ترین چالش های پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها محسوب می شوند. در این مقاله به توصیف ابعاد مدل نوناکا و تاکوچی و کاربرد آن در آموزش کارکنان پرداخته می شود.
واژه های کلیدی: تولید و انتقال دانش، آموزش کارکنان، مدل نوناکا و تاکوچی
مقدمه
مدیریت دانش یعنی فرآیند استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از کلیه دانش و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه به سود خود سازمان و یا به عبارت دیگر فرآیند تبدیل دانش ضمنی به دانش کاربردی. به این ترتیب ملاحظه می شود که دانش دارای فکری است که از دارایی های سنتی سرمایه ای مهم تر خواهد بود. برای بدست آوردن توان تبدیل دانش به مزیت رقابتی، سازمان ها بایستی محیطی فرهنگی به وجود آورند که در آن دانش و اطلاعات تسهیم و مدیریت شود و مورد استفاده قرار گیرد. دانش یکی از عوامل تأثیر گذار در کسب مزیت های رقابتی و منابع جمعی است. در سالهای اخیر شاهد ظهور رویکردهای بی شماری در زمینه مدیریت دانش بوده ایم. قدرت دانش یک منبع ارزشمند و مهم برای حفظ میراث ارزشمند، یادگیری موارد نو و تازه، حل مسایل و مشکلات، ایجاد هسته های رقابت و بنیان نهادن موقعیت های جدید برای فرد و سازمان، در حال حاضر و برای آینده است - موحدزاده، . - 1387
آگاهی مدیران از ارزش سرمایه های فکری، ذهن آنها را متوجه راه های آزاد سازی این ظرفیت ها و توانایی های پرقدرت کرده است؛ به گونه ای که نوناکا و دیگران - 2001 - اذعان نموده اند که دانش سازمانی، منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار است. دراکر، نخستین کسی بود که بیش از 25 سال قبل توجه عموم را به این موضوع جلب کرد و از آن زمان تاکنون سایر متفکران امور مدیریتی و شرکت های پیشرو و متعالی در این زمینه گام برداشته اند. مدیریت دانش رویکرد نظام مند خلق، دریافت، سازماندهی، دستیابی و استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان است که در سازمانهای آموزشی به بهبود تصمیم گیری، انعطاف پذیری بیشتر، کاهش بار کاری، افزایش بهره وری، ایجاد فرصت های جدید کسب و کار، کاهش هزینه، و بهبود انگیزه کارکنان کمک می کند.
مدیریت دانش یکی از ابزار ها برای مقابله با مسایل جاری سازمان و موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمندسازمان یعنی سرمایه فکری مربوط می شود - مک دانلد ،. - 1381 آموزش کارکنان بر توسعه ظرفیت مدیریت دانش تأثیر می گذارد. توسعه مداوم حرفه ای به ویژه برای کارکنان دانش، خیلی مهم می باشد. سازمان ها نیاز دارندکه فرصت های آموزشی داخلی و خارجی را برای توسعه و پرورش دانش و تخصص موردنیاز کارکنان ارائه و فراهم کنند. ارائه برنامه های آموزشی متنوع می تواند کارکنان را برای یادگیری دانش و تخصص جدید، گسترده تر کردن بینش آن ها و تجهیز کردن آن ها با ذهن ها و مهارت های نوآورانه، تسریع و آماده کند. چنین برنامه های آموزشی باید کارکنان را تحریک کند که تخصص و تجربه خود را تسهیم کنند، دانش جدید کسب کنند، و آن چه را کهمتعاقباً در کار یاد می گیرند به کار ببرند. در نتیجه، برنامه های آموزشی برای کارکنان در فرایند مدیریت دانش، مهم و حیاتی می باشد - آرگوته و همکاران1، . - 2003
روش مطالعه
این مطالعه مروری بوده و با استفاده از منابع کتابخانه ای و پایگاههای الکترونیکی داده ها اطلاعات گردآوری شد.
اهمیت دانش در سازمان
مدیریت دانش زیرمجموعه هایی دارد که از مهم ترین آنها چرخه زندگی دانش است.چرخه زندگی دانش اساس و پردازش دانش است که یادگیری سازمانی را ایجاد می کند .آموزش را می توان از ابزار یادگیری دانست که گردش چرخه دانش را تسهیل می بخشد، آموزش جرئت ابتکار و خلاقیت را به آنان عطا می کند. معلم مبتکر شیوه تفهیم دانش و عامل چرخه ابتدایی تصمیم گیری آموزش در صحنه کلاس است که با طراحی، عمل، نظارت و ارزشیابی پیوسته، مدیریت دانش را در بخشی از وظایف حرفه ای خود به کارمی گیرد - سلپ وستین2، . - 2005 در محیط پویا، چالشی و رقابتی کسب و کار امروز بالنده سازی منابع انسانی و حرکت سازمان ها به طرف سازمان های یادگیرنده از الزام های موفقیت در چنین محیطی است. امروزه سازمان ها باید بتوانند دانش مورد نیاز را برای
ارائه خدمات و تحقق مأموریت ها و اهداف سازمانی کسب و یا تولید کرده و بین کارکنان به اشتراک بگذارند.
آموزش کارکنان که با اشکال، اهداف و شیوه های مختلف در سازمان ها انجام می شود، نمونه ای از اقدام های سنتی سازمان ها برای کسب و تولید دانش موردنیاز سازمان و انتقال و اشتراک آن بین کارکنان می باشد. با تأمل در ادبیات آموزش و بهسازی کارکنان می توان انواع آموزش کارکنان را مشاهده کرد که صاحب نظران آن ها را از نظر محتوا، هدف، محل، میزان ساختمندی برنامه ها، مدت زمان دوره، حضور فراگیران و میزان اختصاصی یا عمومی بودن آموزش ها طبقه بندی کرده اند و به طور معمول درسازمان ها اجرا می شوند - ابطحی و اعرابی، . - 1387 امروزه با پذیرش دانش به عنوان بزرگ ترین منبع برای کسب مزیت رقابتی و پدیدار شدن نظام مدیریت دانش در سطح فراگیر، سازمان ها ترغیب شده اند تا در کنار نظام آموزش کارکنان از ظرفیت ها وفرآیندهای مدیریت دانش نیز برای ارتقای شایستگی های منابع انسانی و تحقق اهداف سازمانی استفاده کنند. فرآیندهای مدیریت دانش از نظر صاحب نظران مختلف به شیوههای متفاوت نامگذاری و مطالعه شده است.
تعریف مدیریت دانش
بیشتر نویسندگان اظهار داشته اند که ما نه یک درک درست از سازمان یادگیرنده داریم و نه یک فهم صحیح از مفهوم مدیریت دانش - لورمانز3، . - 2002 اگر در عزم خود برای مدیریت دانش دیج باشیم، بایستی دقیقاً معنی آن را روشن کنیم. فقدان یک توافق کلی در ارائه مشخص از این مفهوم به ایجاد آشفتگی های منجر شده است که در مطالعات مختلفی که در این زمینه انجام گرفت به خوبی انعکاس یافته است. مدیریت دانش ارتقاءیک رویکرد جامع برای شناسایی، تسخیر، بازیافتن، تسهیم و ارزشیابی یک سرمایه اطلاعاتی سازمان است. این سرمایه اطلاعاتی ممکن است، داده ها، اسناد، خط مشی و رویه ها باشد - گارتنر4، . - 1999 مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود میپردازد - نوناکا و تاکوچی5، . - 1995 مدیریت دانش یعنی استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از کلیه دانش ها و اطلاعات دردسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه به سود سازمان - مک دانلد،. - 1381
مدیریت دانش استفاده از تجربه و دانش فردی و جمعی از طریق فرآیند تولید دانش، تسهیم دانش و بکارگیری آن به کمک فناوری به منظور دستیابی به اهداف سازمان - بقایی نیا، . - 1386مدیریت دانش بکارگیری سرمایه فکری برای تفوق سازمان در رقایت با سازمان های همتا،همچنین پاسخ های نوآورانه ای برای چالش های جدید و اهرمی برای عمل و یک میانجی است - علاقه بند،. - 1382 اکثر صاحب نظران در مورد اهمیت دانش در مدیریت توافق دارند و آن را به دو بعد تقسیم می کنند: بعد اول دانش آشکار و بعد دوم دانش ضمنی. دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال می باشد و می توان آن را به کمک یک سری از نشانه ها - حروف، اعداد و - … در قالب نوشته، صدا، تصویر، عکس، نرم افزار، پایگاه داده مدون و کدگذاری کرد.
به همین دلیل به اشتراک گذاری دانش صریح به راحتی امکان پذیر است. معمولا" دانش صریح در سازمان ها به شکل قوانین، رویه های کاری، برنامه های روزمره در می آیند که بر مبنای آنها هریک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول اند. دانش ضمنی یا پنهان دانشی است ذهنی و شخصی که به آسانی قابل بیان، انتقال، اشتراک و فرموله کردن نیست. بینش، بصیرت، شعور و درک هر شخص،ترفندها و فوت و فن های به کاررفته توسط هر کس در حوزه دانش ضمنی او قرار دارد. دانش ضمنی به سادگی قابل کدگذاری و تبدیل به قوانین و دستورالعمل ها نیست و ازطریق مشاهده و تقلید به دست می آید. در اغلب سازمان ها برای بهبود سطح عملکردسازمان ناگزیر به استفاده از دانش ضمنی کارکنان در راستای دانش صریح آنها می باشیم.بدین منظور باید فضای مناسب برای انتقال این دانش و ایجاد ارتباط کارکنان با یکدیگر
