بخشی از مقاله
بررسی تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر درگیر شدن در کار و رفتار کارآفرینی (مورد مطالعه: دانشگاه اصفهان)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر درگیر شدن در کار و رفتار کارآفرینی در دانشگاه اصفهان انجام شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را 855 نفر از کارمندان دانشگاه اصفهان تشکیل دادند. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 268 نفر تعیین شد که از طریق روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه "حمایت سازمانی ادراک شده" (ایزنبرگر و همکاران، (1986، "درگیر شدن در کار"(اسچوفلی و همکاران، (2002 و "رفتار کارافرینی" (پیرس و همکاران، (1997 استفاده شد. نتایج حاصل از بررسی روایی و پایایی پرسشنامه حاکی از آن بود که پرسش نامه های مذکور از روایی و پایایی خوبی برخوردار هستند. فرضیه های پژوهش با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار های آماری spss و smart-PLS مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش نشان داد، حمایت سازمانی ادراک شده با ضریب مسیر 0 /662 بر رفتار کارآفرینی و با ضریب مسیر 0/304 بر درگیر شدن در کار تاثیر مثبت و معنادار دارند. همچنین درگیرشدن در کار نقش واسط را در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کارآفرینی کارکنان دارد.
واژههای کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، درگیر شدن در کار ، رفتار کارآفرینی، دانشگاه اصفهان
-1 مقدمه
مدیریت محیط های آموزشی از دشوارترین و حساسترین انواع مدیریت در سازمان های عمومی و دولتی است و مسئولین را بر آن را داشته است که هر چه بیشتر کمیت و کیفیت برون داد دانشگاهها را بالا ببرند. از سوی دیگر، در طول چند دهه اخیر موضوع کارآفرینی1 توجه زیادی را در سازمانهای دولتی و خصوصی به خود جلب کرده است. به سخن دیگر، امروزه اصطلاح کارآفرینی در مباحث بخش دولتی وارد شده که به طور عمده ناشی از اهمیت نقش دولت در جوامع و تلاش برای ایجاد تحول در سازمانهای دولتی و بهبود عملکرد آنها بوده است.[6] در بخش آموزش عالی نیز برنامهی سوم توسعهی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، با عنایتی که به موضوع کارآفرینی داشته است، تصویب طرح توسعهی کارآفرینی در دانشگاههای کشور انجام شده که به فعالیت هایی در سطح برخی از دانشگاه های کشور منجر شده است. در هزاره ی جدید دانشگاههای پویا دانشگاههایی هستند که کارآفرین باشند و بتوانند ارزش های تخصصی و مدیریتی را تلفیق کنند.[1]
در مطالعاتی که در مورد کارآفرینی صورت میگیرد، همواره این سوال مطرح می شود که لازمه کارآفرینی چیست و چگونه می توان زمینه ظهور آن در سازمان را فراهم کرد؟ بررسی ادبیات کارآفرینی نشان می دهد، یکی از متغیرهای بسیار مهم در ایجاد سازمان کارآفرین، رفتار کارآفرینی2 است. رفتار کارآفرینی در سازمان دربردارنده مجموعه ای از فعالیت ها و روشهایی است که به کمک آنها افراد در سطوح مختلف سازمان اقدام به تولید و استفاده از منابع برای شناسایی و پیگیری فرصتها میکنند. این رفتارها به عنوان کشف، ارزیابی و بهره برداری از فرصتها به منظور ایجاد کالا و خدمات جدید در سازمان تعریف می شوند.[7] برای سازمان ها حیاتی است که از رفتارهای کارآفرینی در طول سلسله مراتب سازمانی حمایت کنند تا عملکردهای سازمانی توسعه و مزیت رقابتی افزایش یابد.[8] در نتیجه فرد با رفتار کارآفرینانه می تواند فعالیت های سازمانی را به سمت خلاقیت، نوآوری، مخاطره پذیری و پیشتازی سوق دهد.[2]
اما چه کسی می تواند در سازمان رفتارهای سازنده و ازجمله رفتار کارآفرینی داشته باشد. فرد فرسوده و تحلیل رفته یا فرد پرانرژی، پرانگیزه، شاداب و درگیر در کار؟ امروزه سازمان ها بیشتر به دنبال راه هایی می گردند تا از طریق آن کارکنان را به تلاش و کوشش بیشتر وا دارند یا به اصطلاح به دنبال درگیر کردن بیش تر کارکنان در کار می باشند.[9] کارکنان درگیر در کار3 کارکنانی شاداب، پرانرژی و بهره ورند که تمایل زیادی به تلاش و کوشش برای تحقق اهداف کاری و سازمانی از خود نشان میدهند. مرور ادبیات، نشان می دهد که پژوهشهای عملی چندانی نسبت به عوامل موثر در درگیر شدن در کار و هم چنین راهکارهای عملی برای تحقق آن صورت نگرفته است و ضعف جدی نسبت به این مورد در ادبیات تحقیق مشاهده می شود.
1
از جمله مهمترین عوامل سازمانی که ممکن است درگیر شدن در کار را تحت تأثیر قرار دهد، در بستر نظریه مبادله اجتماعی رخ می دهد. در نظریه مبادله اجتماعی آمده است روابط کارکنان با راهبرانشان در سازمان ها همچون یک داد و ستد غیررسمی بر طبق قراردادی روانی است.[10] طبق نظریه مبادله اجتماعی دیدگاه کارکنان نسبت به سازمان خویش، جهت گیری رفتاری آنان را نسبت سازمان، همکاران، و مراجعان سازمان تعیین می کند. کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علایق خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده1 است معرفی شده است.[11] مطابق با تئوری حمایت سازمانی، اگر سازمان به رفاه و حمایت کارکنان توجه کند، کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می کنند.[12] تئوری حمایت سازمانی ادراک شده، چارچوب نظری مفیدی برای درک رفتار کارآفرینی کارکنان در سازمان است.[13]
با این تفاسیر، به طور خلاصه می توان گفت کارآفرینی از موضوعات مهم و چالش انگیز در محافل علمی و دانشگاهی در دهه های اخیر است. همچنین افراد درگیر درکار با تلاش و کوشش های مضاعف خود، سازمان را به سمت موفقیت سوق می دهند. اهمیت این موضوعات، انگیزه اصلی پژوهش حاضر بود که با هدف تعیین تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر درگیر شدن در کار و رفتار کارآفرینی در عرصه ی دانشگاه شکل گرفت و با توجه به اینکه پژوهشی در این زمینه در دانشگاه اصفهان انجام نشده بود، تمرکز اصلی پژوهش را بر روی کارمندان دانشگاه اصفهان قرار دادیم.
-2 مروری بر ادبیات تحقیق
-1-2 حمایت سازمانی ادراک شده
انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قبال آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان، رفتار آنان و عملکرد شغلی آن هاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر، اهمیت مفهوم معاملهی متقابل را که باعث شکل گیری پدیده ی تبادل اجتماعی شده است را می رساند .[14] بر طبق نظریه تبادل اجتماعی، وقتی کسی در حق دیگری لطفی می کند، او خود را موظف میداند که لطف او را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و سازمان چنین رابطه ای در جریان است. زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می سازد. تئوری تبادل اجتماعی اشاره به این موضوع دارد که افراد هنگامی که از فعالیت ها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعت کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند. بدین ترتیب اگر کارکنان یک سازمان، حمایت های دریافتی از سازمان خود را مناسب و مطلوب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان، اقدام به ارائه ی رفتارهای مفید مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و... کنند که این خود باعث بهبود عملکرد سازمان می شود.[15]
حمایت سازمانی ادراک شده، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می باشد.[16] کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه ی خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده است معرفی شده است.[11]
حمایت سازمانی ادراک شده می تواند به طرق مختلفی مانند پشتیبانی از ایدههای خلاق، تدارک منابع ضروری و آزادی عمل در سازمان انجام شود.[3] که در این صورت به شدت تعهد و مشارکت را در سازمان افزایش می دهد و باعث افزایش عملکرد بالای کارکنان در سازمان می شود.[17]
-2-2 درگیر شدن در کار
مفهوم درگیرشدن در کار برای اولین بار توسط کان((1992 مطرح شد. به نظر وی، کارکنان دریک سازمان ممکن است درگیر یک نقش کاری باشند و یا نباشند. درگیری، وضعیتی است روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و فرمانبر نقش کاری خود در سازمان در می آورد.[18]
بر طبق نظر مسلاچ و لیتر((1997 درگیرشدن در کار شامل سه بعد انرژی2، پیوستگی3 و سودمندی4 می شود. این سه بعد دقیقا متضاد ابعاد تحلیل رفتگی)5فرسودگی6، بی تفاوتی 7 و بیهودگی(8 هستند. فرسودگی، احساس خستگی و درماندگی شدید در اثر کار زیاد می باشد، بی تفاوتی نگرش سرد و منفعلانه به کار است ، به طوری که فرد علاقه خود را نسبت به کار از دست داده و روز به روز کار بر ای او بی معنا می گردد. در بیهودگی فرد احساس می کند که شایستگی لازم برای انجام کارها یش را نداشته و نمی تواند کارهای خود را در سازمان به درستی به اتمام برساند . وقتی افراد احساس تحلیل رفتگی می کنند، انرژی شان تبدیل به خستگی، پیوستگی شان تبدیل به بی تفاوتی و سودمندی شان تبدیل به بیهودگی می شود.[19]
2
اسچوفلی و همکاران (2002) با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری و تحلیل رفتگی اگرچه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر بوده، اما دو مفهوم متمایز از هم می باشند. به نظر آنان این دو مفهوم وجه مخالف یک پیوستار نبوده، بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازهگیری شوند. آن ها درگیری کاری را " حالت مثبت ذهنی برای برآوردن و اتمام کار " تعریف میکنند که شامل سه بعد است:
شور و حرارت:1 آمادگی برای صرف تلاش در کار خود و سطح بالایی از انرژی در هنگام کار کردن و گرایش به ثابت قدم ماندن در برابر مشکلات و سختی ها. وقف شدن:2 دلبستگی عمیق به یک کار و احساس اهمیت، غرور و چالش در کار.
غرق شدن:3 تمرکز شدید و اشتغال به یک کار؛ به طوری که گذشت زمان برای فرد سریع بوده ، جدا شدن او از کار به سختی صورت می گیرد.[20]
نتایج تحقیقات نشان می دهد که درگیر شدن کارکنان تحت تاثیر عوامل مختلف فردی، شغلی و سازمانی است. کارکنان درگیر درکار، معمولا پر انرژی و فعال اند؛ به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده و سعی شان بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند.[4]
-3-2 رفتار کارآفرینی
کارآفرینی عبارت است از شناسایی فرصت ها، نوآوری برای استفاده از فرصت ها و اقدام مخاطره آمیز برای ایجاد ارزش.[5] هیسریچ و پیترس((2002 کارآفرینی را فرایند خلق هرچیز نو و باارزش، با صرف وقت و تلاش و با فرض همراه داشتن خطرات مالی، روحی و اجتماعی و به دست آوردن پاداش های مالی و رضایت فردی و استقلالی که از آن ناشی میشود، تعریف کرده اند.[21]
کارآفرینان را بر حسب اهدافی که در فرآیند کارآفرینی دارند، میتوان به سه دسته طبقه بندی کردکه مبین مفاهیم مختلفی از کارآفرینان است: -1 کارآفرینی برای ایجاد کسب و کار جدید -2 کارآفرینی برای حل مشکلات اجتماعی
-3 کارآفرینی برای توسعه یا بهبود سازمان موجود.[5]
نیاز سازمان ها به عمل کارآفرینانه نشأت گرفته از این عامل است که آنها به طور فزایندهای در یک محیط پویا و پیچیده عمل می کنند که دارای ویژگی های تغییر ات سریع، اساسی و ناپیوسته می باشد.[22] کارآفرینی سازمانی اشاره به فرآیندی دارد که هدف آن درون سازمان فقط به کسب و کار پر مخاطره مربوط نمی شود، بلکه گرایش ها و فعالیت های نوآورانه نظیر توسعه محصولات و خدمات جدید، تکنولوژی جدید، تکنیک های مدیریتی جدید، استراتژی ها و وضعیت رقابتی جدید را نیز شامل می شود.[23]
فرد کارآفرین کسی است که توانایی تشخیص و ارزیابی فرصت کسب و کار را دارد و می تواند منابع لازم را جمع آوری کند و از آن ها بهره برداری نموده و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی ریزی کند.[2] رفتار کارآفرینی در سازمان دربردارنده مجموعه ای از فعالیت ها و روشهایی است که به کمک آنها افراد در سطوح مختلف سازمان اقدام به تولید و استفاده از منابع برای شناسایی و پیگیری فرصتها میکنند. این رفتارها به عنوان کشف، ارزیابی و بهره برداری از فرصتها به منظور ایجاد کالا و خدمات جدید در سازمان تعریف می شوند.[7]
عوامل مختلفی میتواند رفتار کارآفرینی کارکنان در سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. یکی از این عوامل حمایت سازمانی ادراک شده است. وجود حمایت سازمانی ادراک شده به دلیل اینکه یک اندیشه حمایت کننده توسعه فردی و درون سازمانی را به وجود می آورد، می تواند اندیشه رفتار کارآفرینی را در کارکنان تقویت کند.[24]
3
بنابراین با توجه به آنچه که گفته شد این پژوهش با هدف کلی تعیین تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده بر درگیر شدن درکار و رفتار کارآفرینی در دانشگاه اصفهان انجام شد.
-3 توسعه فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش ×
با درنظر گرفتن ادبیات و مسئله پژوهش، مدل مفهومی پزوهش به صورت شکل1 خواهد بود. حمایت سازمانی ادراک شده متغیر مستقل و رفتار کارآفرینی متغیر وابسته است. درگیرشدن در کار نیز ضمن داشتن نقش متغیر وابسته، نقش متغیر میانجی را نیز ایفا می کند.
حمایتسازمانی ادراکشده
رفتارکارآفرینی
درگیرشدن درکار
شکل :1 مدل مفهومی پژوهش
با درنظر گرفتن مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش به صورت زیر تعریف می شوند:
1. حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار کارآفرینی تاثیر دارد.
2. حمایت سازمانی ادراک شده بر درگیرشدن در کار تاثیر دارد.
3. حمایت سازمانی ادراک شده به واسطهی درگیر شدن در کار بر رفتار کارآفرینی تاثیر دارد.
-4 روش پژوهش
این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی واز نظر روش توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را حدود 855 نفر از کارمندان دانشگاه اصفهان در سال 1392 تشکیل می دهند. نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان 268 نفر تعیین شد. انتخاب افراد از طریق روش نمونه گیری در دسترس صورت پذیرفت. ابزارهای جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده (ایزنبرگر و همکاران، [25](1986 با هشت سوال، پرسشنامه درگیر شدن در کار(اسچیفولی و همکاران، [20](2002 با هجده سوال، پرسشنامه رفتار کارآفرینی(پیرس و همکاران، [26](1997 با شش بود.
برای تعیین روایی پرسشنامه ها از روایی صوری استفاده شده است. بدین صورت که نظر چند تن از اساتید دانشگاه اصفهان مورد بررسی قرار گرفت. به منظور تعیین پایایی پرسشنامه، به صورت آزمایشی بین چندین نفر از کارمندان دانشگاه اصفهان توزیع گردید و ضریب آلفای کرونباخ متغیرها و ابعاد آنها به کمک نرم افزار آماری SPSS محاسبه شد. خلاصه نتایج تعیین پایایی پرسشنامه مطابق با جدول 1 است. همانطور که مشاهده می شود، ضریب آلفای کرونباخ برای کلیه متغیر های پژوهش در حد قابل قبولی است و این نشان دهنده پایا بودن پرسشنامه است.
جدول:1 ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش
تجزیه و تحیل داده ها با استفاده از روش مدل سازی معادلات ساختاری و به کمک نرم افزار های spss و smart-PLS صورت پذیرفت.
-5 تجزیه و تحلیل داده ها
مدل یابی معادلات ساختاری به روش smart-PLS شامل دو مرحله ی آزمون مدل اندازه گیری(مدل بیرونی) و آزمون مدل ساختاری(مدل درونی) می باشد. در بخش الگوی اندازه گیری (ار تباط بین ابعاد و متغیر مربوطه) می بایست از روشهای ارزیابی مدل اندازه گیری و در بخش مدل ساختاری(ارتباط بین متغیر ها و ابعاد آنها با یکدیگر) می بایست از روش ارزیابی مدل ساختاری استفاده گردد.
آزمون الگوی اندازه گیری: برای آزمون الگوی اندازه گیری فرنل و لارکر (1981) چهار ملاک را پیشنهاد می کنند که شامل: -1پایایی هر یک از گویه ها یا متغیر های مشاهده شده، -2 اعتبار مرکب هر یک سازه ها و -3میانگین واریانس استخراج شده (AVE) و -4روایی تشخیصی می شود.
4
اعتبار گویه: در smart-PLS اعتبار گویه انفرادی با بررسی بارهای عاملی ارزیابی می شود. یک قاعده کلی که توسط بسیاری از محققان به کار می رود پذیرش گویه ها با بارهای عاملی دست کم 0/7 است، که اشاره به بیشترین واریانس مشترک بین سازه ها و اندازه هایشان نسبت به واریانس خطا است. گویه های با بار های خیلی پایین باید به دقت مورد تجدید نظر قرار گیرند. به طور کلی گویه های با بارهای کمتر از 0/4 یعنی آستانه ای که معمولا برای نتایج تحلیل عاملی استفاده می شود، حذف می شوند.[27] در جدول 2 مقادیر بار عاملی گویه های پرسشنامه ارائه شده است. لازم به ذکر است که کلیه این بار های عاملی از لحاظ آماری معنادار بوده اند
جدول :2 نتایج تحلیل عاملی تاییدی
پایایی مرکب و میانگین واریانس استخرج شده: برای بررسی پایایی مرکب هر یک از سازهها، از ضریب دیلون-گلداشتاین((PC استفاده میشود. مقادیر قابل پذیرش این شاخص باید بیشتر از 0/7 باشند.
میانگین واریانس استخراج شده را به عنوان معیاری از روایی همگرا می دانند. میانگین واریانس استخراج شده حداقل 0/5 نشان دهندهی روایی همگرای مناسب است. در جدول3 نتایج بررسی پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده گزارش شده است. همانطورکه در جدول 3 مشاهده می شود ضرایب پایایی مرکب و AVE متغیرهای پژوهش در سطح مناسبی قرار دارد.
