بخشی از مقاله
بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت تعارض بر استرس شغلی و سکوت سازمانی کارکنان سازمان بهزیستی استان اردبیل
چکیده
هدف از پژوهش حاضر » بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت تعارض بر استرس شغلی و سکوت سازمانی کارکنان سازمان بهزیستی استان اردبیل« می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان سازمان بهزیستی استان اردبیل میباشند که تعداد آنها تقرباًی 400 نفر می باشد که از بین آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و با توجه به جدول مورگان تعداد 196 نفر (زن و مرد) به عنوان نمونه انتخاب گردید. پژوهش حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانه ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه میدانی برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد استفاده گردید. تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار spss و ضرایب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون انجام گرفته است و نتایج پژوهش حاکی ازآن است که؛ استراتژی های مدیریت تعارض بر استرس شغلی و سکوت سازمانی کارکنان رابطه دارد.
واژههای کلیدی : استراتژی های مدیریت تعارض، استرس شغلی، سکوت سازمانی، سازمان بهزیستی
-1 مقدمه
با وجود آنکه انسان با کار به نیازها، خواسته ها و آرمانهای خود دست می یابد ولی حالات و احساسات انسان ممکن است تحت تاثیر عوامل بی شمار محیطی از جمله عوامل نا مساعد محیط سازمانی و حرفه ای قرار گیرد بدین ترتیب نوع شغلی که شخص برای اشتغال دارد از جمله محرکهای فشارزای عمده ای است که می تواند فشار روانی مزمنی را پدید آورد. در تحقیقی که توسط هینگلی و مارکز در زمینه استرس شغلی انجام گرفت چنین نتیجه گرفتند که وکلای مدافع، پرستاران، معلمین و مدیران اجرائی شدیداً در معرض استرس شغلی قرار دارند (کریتز و کینیکی1، 2004؛ به نقل از دیود، .(2005
در چند دهه اخیر با پیچیده تر شدن مقوله شغل و روابط انسان و محیط های کار مقوله استرس شغلی مطرح گردییده است. استرس شغلی را می توان هرگونه پاسخ جسمانی روانی مضر دانست که هنگام سازگار نبودن فرد
و توانایی های او با محیط شغلی حاصل می شود. این پاسخ می تواند به صورت رفتارهای ناخشنود، درگیرشدن در رفتارهای خشونت آمیز، حوادث مصدومیت های کار، بیماری های جسمانی مختلف و حتی مرگ، بروز کنداسترس شغلی با رضایت شغلی و عملکرد فرد رابطه مستقیم داشته و یکی از مؤلفه های مؤثر بر سلامت، ایمنی و آسودگی فرد است ( رندال2 و همکاران، .(1997
امروزه مدیریت فشارهای روحی و روانی و کنترل این پدیده مخرب سهمی اساسی و تأثیرگذاردر روند موفقیت هر سازمان دارد؛ زیرا فشارهای روانی در سازمان ها یکی از چالش های جدی مدیران در عصر صنعتی شدن جوامع است و بازدهی سازمان ها را تا حد زیادی کاهش داده است و به طبع این موضوع در روند انجام امور سازمان ها معضلات رفتاری و تعارض به وجود آمده است. از سوی دیگر دامنه فشارهای عصبی تا جایی گسترده شده است که به صورت پدیده ای فراگیر در سازمان ها درآمده است و تنها معدودی از سازمان ها توانسته اند با توسل به راهکارهای مناسب از آثار زیانبار آن در امان بمانند (رابینز، .(2002
استرسی که ما همراه خود به محل کار می بریم و حتی استرسی که در محل کار منتظر ما است طغیان می کند و بدین ترتیب کارکنان، مدیران و کارگران، همه و همه فشار مضاعفی را تجربه خواهند کرد. در حالی که وجود کمی استرس در زندگی روزانه عادی است، استرس زیاد سطح بهره وری را کاهش می دهد و از لحاظ فیزیکی و روانی صدماتی به همراه دارد؛ فردی که مورد حمله فشارهای عصبی و روحی قرار می گیرد، مسلماً در
تصمیم گیری و برنامه ریزی، برقراری روابط با دیگران، شیوه ی اجرایی اثر بخشی کار و در نهایت کارایی و بهره وری دچار مشکل می شود. برای نمونه توان افتادگی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی است که اولین وجه آن فرسودگی جسمانی است، فردی که از توان افتاده است اغلب از خستگی شدید در محل کار شکوه می کند و دچار کمبود انرژی و ضعف می شود. دومین وجه آن فرسودگی عاطفی است؛ وقتی ذخیره های جسمانی بر اثر استرس شغلی به پایان می رسد، منابع عاطفی نیز تحلیل می رود و روی هم رفته رضایت شخص از زندگی کاهش می یابد. سومین جنبه از توان افتادگی، فرسودگی روانی است که موجب می شود فرد شاغل نسبت به کار، مشتریان یا ارباب رجوع، سازمان و همکاران خود با دیدی منفی برخورد کند و حتی این نگرش های منفی و غیرانسانی ممکن است از محیط کار به محیط خانوادگی و محفل دوستانه نیز کشیده شود (لارسون3، 2004؛ به نقل از رضائیان، .(1382
همچنین متغیر دیگری که با استرس شغلی در ارتباط هست مدیریت تعارض می باشد. تعارض جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ماو واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنابوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر به ستیزه جویی و دشمن مبدل شده است . لذا امروز افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه میکنند. تعارض زمانی رخ میدهد که دو یا چند نفراز افراد در مقابل یکدیگر قرار گیرند زیرا نیازها، خواستهها، اهداف و ارزشهای آنها متفاوت است. به عبارت دیگر تعارض فرایندیاست که در آن فردی در مییابد که شخص دیگریبه طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب میکندتأثیر گذاشته است .(همان، (114 تعارض تقریبا همیشه با احساس عصبانیت، درماندگی، رنج، اضطراب یا
ترس همراه است. درحالی که تعارض و برداشت ما از آن به سویتصویر منفی گرایش دارد، اما تعارض لزوما امریمنفی نیست و این توانایی، برای مدیریت تعارضاست که بر پیامدهای آن اثر میگذارد. نکته مهم در اینجا این است که هر چندتعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیلمتفاوت بودن اهداف، ارزشها و عقاید به وجودمیآید، ولی میتوان آن را هدایت و به حداقلرساند و حل کرد (ریچارد، .( 1998 لذا آگاهی از دانش و مهارتهای مدیریتتعارض به منظور استفاده از آن امری ضروری بهنظر میرسد. چنانکه حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریتکنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است . مدیریت تعارض فرایند برنامه ریزی برایپرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخمیدهد است (همان، .(1998
امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیترقابتی آن مطرح است وجود همکاری و همدلی بین این منابع ارزشمند از جمله مهمترین عوامل اساسیبرای موفقیت درهمه سازمانها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما" برای سازمان غیر ضروری نیست تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نو آوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود برای مدیریت صحیح تعارض بایستی مدیران آن را به عنوان نیروی دائمی بشناسند وبا برخورد سازنده و صحیح در جهت پویائی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانائی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیران است که مدیران امروز نیازمند آن هستند(رضاییان، .(1382
تعارض بخش اجتناب ناپذیر حیات سازمانی است. تعارض سازمانی مبتنی بر ادراک متفاوت درباره مسائل مختلف سازمانی و ارتباط تنگاتنـگ رفتـار افراد است. ارتباطات نامناسب و موانع ارتباطی، شکل گیری مسائل ناسازگار را تقویت می کند و تعارض را شکل می دهد. تعارض به صورت بالقوه، هم توانایی ایجاد حرکت و پویایی در سازمان و کمک به توسعه کمی و کیفـی فعالیتها و موفقیت در دستیابی به مقاصد را داراست و هم قادر به ایجاد سد و مشکل در راه رسیدن به هدفهای سازمانی و ایجاد اختلال و نابسامانی در فعالیتهای آن است. یکی از دلایل اصـلی ایجـاد تعـارض غیرکـارکردی در سازمانها کم توجهی به کیفیت، ماهیت و میزان روابط بین افراد است. این مسأله به مفهوم سکوت و ابعاد آن اشاره دارد. در واقع ابعاد مختلف سکوت در هر جنبه از تعارض، چه در آشکار شدن یا فرو نشاندن آن، چه در ابـراز آزادانه مخالفت و ارزیابی آثار آن و مدیریت تعارض موثر می باشند
با توجه به وجود مسائلی در ارتباط با مدیریت تعارض و تاثیر این متغیر بـر استرس شغلی و سکوت سازمانی کارکنان تحقیق حاضر بـه بررسـی رابطـه این دو می پردازد و در صدد پاسخ به ایـن اسـت کـه مـدیریت تعـارض در سازمان از چه وضـعیتی برخـوردار اسـت؟ رابطـه بـین مـدیریت تعـارض و استرس شغلی و سکوت سازمانی کارکنان چگونه می باشد؟ براساس پاسـخ این پرسشها راههای کمک به سازمان در بالا بردن میزان مـدیریت تعـارض کارکنان کدام است؟ در کل سوال اصلی تحقیـق حاضـر دسـتیابی بـه ایـن سوال است که مدیریت تعارض چـه نقشـی در اسـترس شـغلی و سـکوت سازمانی کارکنان سازمان بهزیستی استان اردبیل دارد؟
فرضیه های فرعی:
1. بین استراتژی مـدیریت تعـارض بـا سـکوت سـازمانی کارکنـان سـازمان بهزیستی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
2. بین استراتژی مدیریت تعارض با استرس شغلی سازمان بهزیستی استان اردبیل رابطه وجود دارد.
مبانی نظری تحقیق :
سکوت سازمانی : کارآیی و توسعه هر سـازمان تـا حـد زیـادی بـه کـاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکت ها و سـازمانها، بـزرگ تر می شوند بالطبع به مشکلات این نیـروی عظـیم نیـز اضـافه مـی شـود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنـان خـود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مسـأله که رضایت کارکنان را می توان از طریـق پـاداش و ترغیـب بـه انجـام کـار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور شان ایـن اسـت کـه کارکنـان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیـل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایـل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تـا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگـر ایـن کارکنـان بـا موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شـوند یـا بـه عبـارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شـغلی و گوشـه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیـده هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می شود.
در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان هـا را در بـر مـی گیـرد هنـوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفتـه اسـت. ماریسـون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیـروی قدرتمنـد در سـازمان هـا تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان می دهنـد کـه سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در یک سطح سازمانی بـه وجـود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیـرد. این ویژگی های سـازمانی شـامل فراینـدهای تصـمیم گیـری، فراینـدهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتـار سـکوت اسـت (دیمتریس و واکولا ، .(2 :2007
استرس و عوامل استرس زای شـغلی : اسـترس بـا نـوعی قیـد و بنـد یـا خواست هایی همراه است که مانع رسیدن فرد به چیزی می شود که مورد نظر یا تمنای وی است که از دست رفته و برای این که استرس بـه صـورت واقعی درآید نخست باید نتیجه کار نامشخص یا نـامطمئن باشـد و دوم آن
