بخشی از مقاله
تبین رفتار شهروندی سازمانی بر اساس ابعاد شخصیت در میان کارکنان دانشگاه تهران
چکیده پژوهشی حاضر با هدف بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی با ابعاد شخصیت کارکنان دانشگاه تهران انجام گرفته است. در این تحقیق 213 نفر از کارکنان دانشگاه تهران که سمت کارشناسی دارند، به عنوان نمونه انتخاب شدهاند و نتایج تحقیق حاکی از آن است که؛ ۱) وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارشناس دانشگاه تهران، نسبتاً مطلوب است. ۲) نتایج همبستگی پیرسون نشان میدهد که رابطه رفتار شهروندی سازمانی کلی با ابعاد شخصیت (برونگرایی، سازش پذیری، وظیفه شناسی و گشودگی) مثبت و معنادار است ولی روان رنجور خویی رابطه منفی معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد. ۳) تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد وظیفه شناسی، سازش پذیری و گشودگی از شخصیت، رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی می کند .
واژههای کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، ابعاد شخصیت و کارکنان دانشگاه تهران.
مقدمه:
یکی از مهمترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر داشتن افرادی است که راغبند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغلی شرکت کنند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فرا رفته ولی برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند (سامچ و دراج، ۲۰۰۴). سازمانهای موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف معمولی خود کار کرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند. رفتار مدنی سازمانی اقداماتی را تشریح می کند که در ان کارکنان فراتر از نیازهای از پیش تعیین شده نقش خود، عمل می کنند و این امر سبب بالا رفتن اثربخشی سازمانی می شود. (چین ، ۲۰۰۴)
در تحقیقات اخیر اسامی گوناگونی مانند؛ خود انگیزی سازمانی " (جورج و بریف ، ۱۹۹۲)، رفتارهای سازمانی اجتماع گرا (بریف و ماتاوی ، ۱۹۸۶) و رفتارهای فرانقشی" (وان داینی و کام، ۱۹۹۵) به این پدیده سازمانی داده شده است.
چنانکه مشاهده می شود محققان در سالهای اخیر نیز تعاریف عملی بسیاری را برای این سازه بکار برده اند. (جورج"، ۱۹۹۱ و گراهام ورما"، ۱۹۹۱ و مورمن " ، ۱۹۹۱ و پیرس "، گاردنر"، کامینگ ودانهام"، ۱۹۸۹، وان داینی و گراهام، ۱۹۹۴ و ویلیام" و اندرسون "، ۱۹۹۹). (پارنل ، ۲۰۰۳)
در نهایت با بررسی این واژه ها رفتار شهروندی سازمانی برای این مفهوم، پذیرفته شده است. این رفتارها برای اولین بار توسط ارگان" و همکارانش به کار برده شده اند. ارگان رفتار مدنی سازمانی را به عنوان مجموعه رفتارهای آگاهانه افراد، گر چه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی نیز قرار ندارد اما بر عملکرد سازمان تأثیر بسزایی دارد، تعریف می کند. (دیپالا و هوی ، ۲۰۰۵)
همجنین اشنیک " (۱۹۹۶) رفتار مدنی سازمانی را رفتاری می داند که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد ولی در حیطه وظایف رسمی یک شغلی قرار نمی گیرد. (شکرکن و همکاران، ۱۳۸۰) در کلی باید گفت بعد از سالها تحقیق و تفحص بر روی رفتار مدنی سازمانی همه محققان بر ویژگی آگاهانه بودن و نیز عدم دریافت پاداشی از سازمان در قبال انجام کار تأکید دارند. (پادساکوف ، ۲۰۰۰)
پادساکوف و همکاران او الگویی نظری را برای تبیین رفتار مدنی سازماندهی تنظیم کردند که شامل ۵ عامل بشرح زیر است: ۱. نوعدوستی از رفتارهای یاری دهنده به منظور کمک به کارکنان و یا همکارانی که دارای مشکلات کاری هستند. (پادساکوف و مکنزی، ۲۰۰۰) ۲. وظیفه شناسی : رفتارهایی که سبب می شود فرد وظایف خود را در سطوحی بالاتر از حد انتظار انجام می دهد. (دیپالا و هوی، ۲۰۰۵) ۳. ادب و احترام : رفتارهای مؤدبانه که از ایجاد مسئله و مشکل در محیط کار جلوگیری می کند. ༣་ مردانگی ": رفتارهای جوانمردانه ای که باعث خودداری از شکوه و شکایت زیاد در محلی کار می شود. ۵. فضیلت مدنی ": رفتارهایی که نشان دهنده مشارکت فرد در فعالیتهای مربوط به سازمان هستند. (شکرکن و همکاران، () Υλ
در بین سالهای ۱۹۸۳ تا ۱۹۹۹ حدود ۲۰۰ پژوهشی در مورد رفتار مدنی سازمانی انجام گرفته است. نتایج این مطالعات نشان می دهد که رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبتی با سایر متغیرهای موجود در سازمان دارد که می توان از جمله آنها می توان به شخصیت " اشاره کرد. در ادامه به تعریف و تشریح این متغیرها خواهیم پرداخت.
شخصیت نیز به عنوان یکی از عوامل مرتبط در رفتار مدنی سازمانی در این پژوهشی مورد مطالعه قرار گرفته است. شخصیت یکی از عوامل مؤثر در ایجاد تفاوتهای فردی است. گر چه نظریه پردازان شخصیت با یک تعریف واحد از آن موافق نیستند اما می توان گفت شخصیت عبارت است از الگوی نسبتاً پایدار صفات، گرایشها یا ویژگی هایی که تا اندازه ای به رفتار افراد دوام می بخشد. (فیست و فیست، ۲۰۰۲، به نقل از سید محمدی، ۱۳۸۴)
در حال حاضر شخصیت به درونداد اساسی و مداوم درباره فرد انسان اطلاق می شود و تعریف آن از دیدگاه هر دانشمند، مکتب یا گروهی به نظریه یا تئوری خاصی آنها بستگی دارد. مفهوم شخصیت از آن جهت برای علم مدیریت اهمیت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادارک، ارزیابی و واکنش فرد در برابر محیط دارد. مفهوم روانشناسی مراوده ای بطور مستقیم با این ادعا در ارتباط است. بر اساس روانشناسی مراوده ای، رفتار شخصی تابعی از رابطه دائمی او و موقعیت می باشد. هر یک از ویژگی های شخصی نمایانگر شخصیت اوست. این ویژگی ها بر عوامل بسیاری اثر می گذارند و متقابلاً از همان عوامل تأثیر می پذیرند (معمارزاده، ۱۳۸۴ به نقل از مورهد و گریفین )، رابرت مک کری و پل کاستا" در سال ۱۹۹۸ مدلی از شخصیت ارائه کردند که به مدل پنج عاملی شخصیت مشهور است. نتایج مطالعات آنها و تحلیل های عاملی متعدد نشان داد که شخصیت از پنج عاملی بنیادی و زیر بنایی تشکیل یافته است. ابعاد شخصیت در الگوی پنج عاملی مک کری و کاستا (۱۹۹۸) عبارتند از:
۱. نوروز گرایی : ناسازگاری یا نوروز گرایی در تقابل با سازگاری شخصیت یا ثبات عاطفی یکی از مؤثرترین قلمروهای تشکیل می دهند (میشل و همکاران، ۲۰۰۴).
۲. برون گرایی از برون گراها البته جامعه گرا بوده اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی هستند که در این حیطه می
باشد. علاقه به ریسک های بزرگ در مشاغل همبسته از دیگر مقیاس های این حیطه به حساب می آید.
۳. تجربه پذیری : یکی از ابعاد اصلی شخصیت است. عناصر تجربه پذیری چون تصور فعال، احساس زیبا پسندی، توجه توجه به احساسات درونی، تنوع طلبی و... اغلب در سنجشی شخصیت نقش ایفا می کنند. (کاستا و مک کری، ۲۰۰۳)
۴. همسازی (دلپذیر بودن)؛ همانند برون گرایی، همسازی بعدی از تقابلات بین شخصی است. افراد همساز به همکاری، اعتماد کردن و حمایت های بین شخصی تمایل دارند. (لیبرت و لیبرت، ۱۹۹۸)
۵. وظیفه شناسی : افراد وظیفه شناس افرادی پر نیرو و جاه طلب و سخت کوش هستند. مسئولیت پذیری معمولاً با پشتکار و قابلیت های جسمانی مرتبط است (لیبرت و لیبرت، ۱۹۹۸) مک کری و کوتسا معتقدند که نوروز گرایی و برون گرایی بیشتر تحت تأثیر وراثت می باشند تا محیط و تصور شده است که سه عامل دیگر بیشتر توسط محیط تعیین می شوند، با این وجود که آنها نیز مؤلفه هایی ژنتیکی هستند (شولتز و شولتز، ۱۹۹۸). به نقل از فرا تحلیل های باریک و موت"، از ۱۹۹۱ افزایش قابل توجهی در استفاده از مدل ۵ عاملی شخصیت در تحقیقات سازمانی مشاهده می شود. (ارگان و لینگالی، ۱۹۹۵، ارگان و رایان"، ۱۹۹۵)
در تحقیقی که توسط ارگان و رایان (۱۹۹۵) انجام گرفت، که در حقیقت اولین بررسی جامع درباره رفتار شهروندی سازمانی بود، ارتباط دو بعد از پنج بعد شخصیت (وظیفه شناسی فردی و همسازی) با ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی سازمانی به عنوان مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که تنها بعد وظیفه شناسی فردی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری در حدود ۲۲/. دارد، ولی همبستگی پایین انها این دو محقق را بر ان داشت که در نهایت نتایج رابطه بین ابعاد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را در سطح نسبتا پایینی اعلام کنند. اگر چه این تحقیق در سال ۱۹۹۵ صورت گرفته است، ولی از آن زمان تاکنون پژوهشهای فراوانی انجام گرفته است که رابطه مثبت معناداری بین ابعاد پنجگانه شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کشف کردند. در فرا تحلیلی که در سال ۱۹۹۸ توسط نیومن و کیکول گزارش شد بین سازش پذیری به عنوان یکی از ابعاد شخصیت و و عوامل زیربط رفتار مدنی سازمانی از قبیل نوع دوستی ۰/۲۱ = T، فضیلت مدنی ۰/۲۵ = T، وظیفه شناسی ۰/۳۴ = T، ادب و احترام ۱ ۲/ ۰ = r و جوانمردی ۰/۳۴ = T همبستگی وجود دارد. همچنین بین وظیفه شناسی بعنوان یکی از ابعاد شخصیت و سایر عوامل رفتار مدنی سازمانی از قبیلی، نوع دوستی ۰/۴۱ = T، فضیلت مدنی ۰/۳۹ = T، وظیفه شناسی ۲۰/ ۰ = T و مردانگی ۰/۳۶ = T همبستگی وجود دارد و این در حالی است که برون گرایی رابطه منفی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از قبیلی (نوع دوستی ، فضیلت مدنی و وظیفه شناسی ) دارد.این نتیجه نشان می دهد که اگرچه برون گرایی نشاندهنده رفتار نوع دوستانه است لزوما متمرکز بز آسایشی و سعادت دیگران نیست. یافته های این تحقیق نشان داد که ارتباط بین وظیفه شناسی فردی و همسازی با رفتار شهروندی سازمانی به مراتب بالاتر از آن مقداری است که رایان و ارگان (۱۹۹۵) در تحقیق خود به آن تیلمن در سال ۱۹۹۸ گزارش می کند، مابین وظیفه شناسی و رفتار مدنی سازمانی بطور کلی ۰/۵۵ = r می باشد.(کامیو و گریفیس ، ۲۰۰۴). هوی چین (۲۰۰۴) این فرضیه را به اثبات می رسانند که رفتار مدنی سازمانی بطور مثبتی با شخصیت کارکنان ارتباط دارد. در پژوهشی دیگری محققان به این مطلب پی بردند که مؤلفه های وظیفه شناسی و اتکاپذیری همبستگی بالاتری با عملکرد مدنی سازمانی دارند. بورمن " و همکارانش نیز در زمینه ارتباط بین ابعاد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی دو تحقیق انجام داده اند. اولین تحقیق آنها که در سال ۱۹۹۸ انجام گرفت مبتنی بر این سؤال بود که آیا بین وظیفه شناسی فردی و عملکرد زمینه ای (به معنای رفتار شهروندی سازمانی)رابطه مثبتی وجود دارد؟ پس از بررسی های فراوان انها به این نتیجه رسیدند که اگر عملکرد زمینه ای همرا با پاداشی سازمانی (از قبیل پذیرش ، مقام و ...) باشد، در این حالت است که وظیفه شناسی فردی می تواند پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد زمینه ای محسوب شود. همچنین آنها در یافتند که بین عملکرد زمینه ای و وظیفه شناسی فردی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در دومین تحقیق آنها که در سال ۲۰۰۱ انجام گرفت این سؤال مطرح شد که آیا شخصیت رفتارهای فرانقشی را متأثر می سازد یا نه؟ نتایج تحقیق آنها نشان داد که وقتی رفتارهای فرانقشی منجر به افزایش مقام و رتبه فرد در سازمان می شود ، آنوقت وظیفه شناسی به عنوان یکی از ابعاد شخصیت رابطه مثبت و معناداری با رفتار های فرا نقشی پیدا می کند. درحقیقت نتایج این دو تحقیق نشان داد که شرایط سازمانی می تواند میانجی خوبی برای روابط بین ابعاد شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی باشد، فهم انگیزه های فردی (رضایت فردی، مقا سازمانی و...) ورای رفتار شهروندی سازمانی می تواند در ادارہ صحیح رفتار شہروندی سازمانی بسیار مهم باشد (بکابیکر ، ۲۰۰۵).
چانگ چین(۲۰۰۲) نیز اظهار می کند که بین ابعاد شخصیت (به جز نوروز گرایی) و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. دنیس و ارگان، (۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان شخصیت و رفتار مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که اگر چه بهترین پیش بینی کننده رفتار مدنی سازمانی ابعاد پنج گانه شخصیت نیست اما یک ترکیب بندی درست از شخصیت بدون بکار بردن این ۵ بعد ترسیم خواهد شد. همچنین کامیو و گریفیس (۲۰۰۴) به این نتیجه رسیدند، شخصیت به عنوان یک پیش بینی کننده قوی برای رفتار مدنی سازمانی به حساب نمی آید. نتایج به دست آمده از تحقیق بیکر (۲۰۰۵) نشان داد که وظیفه شناسی فردی یکی از پیش بینی کننده های قوی رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود و این در حالی است که سازش پذیری رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی ندارد. بطور خلاصه در این تحقیق مفروض داشته ایم که ابعاد شخصیت کارکنان می تواند با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد.
سؤالات پژوهش: ۱. وضعیت رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان کارشناسی دانشگاه تهران چگونه است؟ ۲. وضعیت ابعاد شخصیت در میان کارکنان کارشناسی دانشگاه تهران چگونه است؟
فرضیات پژوهش ۱. رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف آن با ابعاد پنجگانه شخصیتی در میان کارکنان کارشناسی دانشگاه رابطه معناداری دارد.
۲. ابعاد شخصیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه تهران را پیش بینی می کنند.
جامعه آماری، نمونه جامعه آماری این تحقیق شامل همه کارکنانی است که در مجموعه دانشگاه تهران سمت کارشناسی داشته و تعداد آنها به ۱۴۹۴ نفر می رسد. پس از قراردادن تعداد جامعه در فرمول "N=(Z pq)/d، ۱۹۶ نفر به عنوان حداقل نمونه تعیین گردید. در نهایت ۳۰۰ پرسشنامه به صورت تصادفی ساده در بین کارشناسان دانشگاه تهران توزیع گردید که از این میان ۲۱۳ پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
ابزار سنجش
نمونه منتخب در این پژوهشی به دو پرسشنامه پاسخ دادند. الف. پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی: این پرسشنامه که توسط پادساکوف و همکاران تهیه شده است شامل ابعاد نوعدوستی (در بر دارنده۵ سؤال)، فضیلت مدنی (۴ سؤال)، جوانمردی (۵ سؤالی)، وظیفه شناسی (۵ سؤال) و ادب و احترام (۵سؤال) می باشد. این پرسشنامه در برگیرنده ۲۴ گویه بوده و به گونه ای تفکیکی و با استفاده از مقیاس پنج درجه ای لیکرت رفتار مدنی سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد. پایایی پرسشنامه مذکور در این تحقیق ۷۳۴/. به دست آمده است. ب. پرسشنامه شخصیت: شخصیت نمونه منتخب از طریق پرسشنامه NeO سنجیده شده است. این پرسشنامه عواملبرونگرایی (۸سؤال)، ۲. سازش پذیری (۹ سؤال)، ۳. وظیفه شناسی،(۹ سؤال) ۴. نوروز گرایی (۸سؤال) و ۵. گشودگی( ۱۰ سؤال) را مورد سنجش قرار می دهد و مشتمل بر ۴۴ پرسش می باشد.
ابزارهای به کار رفته در این پژوهشی از معتبرترین ابزارهای مورد استفاده در دنیا بوده و کاربرد فراوان آنها در تحقیقات دیگر، مقبولیت آنها را نشان می دهد.
یافته های پژوهش:
یافته های حاصل از پژوهشی حاضر در چارچوب پرسشها و فرضیات مطرح شده مورد بررسی قرار می گیرند. ۱- وضعیت رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان کارشناسی دانشگاه تهران چگونه است؟ به منظور تحلیل این سؤال در پژوهشی حاضر از آزمون با تک متغیره استفاده کرده ایم . بدین منظور و از آنجاییکه پرسشنامه های ساخته شده بر اساس طبقه بندی لیکرت تنظیم شده است، حد وسط نمره را درجه ۳ در نظر گرفته و نمرات بالاتر از آن را بالاتر از حد متوسط معنا کرده ایم، به طور مثال نوعدوستی که یکی از مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی است دارای ۵ سؤال بوده که حد وسط آن ۱۵ در نظر گرفته شده است.
بر اساسی توضیحات ، نتایج مربوط به سؤال در جدول شماره ۱ آمده است.
