بخشی از مقاله
بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان بر تعهد سازمانی در گروه صنعتی آذین خودرو
چکیده:
با توجه به تغییر و تحول های عصر حاضر و با ورود سازمانها به اقتصاد دانش محور، نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه انسانی از عناصر راهبردی و اساسی ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر هوش هیجانی بر تعهد سازمانی است . هوش هیجانی در 2 بعد توانمندی های فردی و اجتماعی و تعهد سازمانی در سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق را مدیران میانی و سرپرستان گروه آذین خودرو تشکیل می دهند. نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران انتخاب شد. داده های تحقیق بر اساس پرسشنامه جمع آوری شد و از طریق مدل معادلات ساختاری و همبستگی پیرسون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی وجود دارد و تنها بین توانمندی فردی و تعهد هنجاری رابطه معنی داری وجود ندارد.
واژگان کلیدی: تعهد مستمر، تعهد هنجاری، تعهد عاطفی، توانمندی فردی، توانمندی اجتماعی
1. مقدمه
از جمله عواملی که در بقای سازمانها بسیار موثر است و همواره مدنظر مسولان و مدیران سازمانها می باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه
توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرآیند تحول جامعه سنتی به جامعه صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمانها قلمداد نموده اند.
در ادامه و در بخش دوم مبانی نظری تحقیق، در بخش سوم روش تحقیق بیان خواهد شد. در ادامه یافته ها و نتیجه گیری تحقیق ارائه خواهد شد
.2مبانی نظری:
تعهد سازمانی به طور کلی به عنوان یک نگرش کلی کارکنان نسبت به سازمان بیان می شود. همچنین آن را به عنوان میزان شناسایی و مشارکت کارکنان در سازمان نیز تعریف کرده اند. بوچانان( 2000 ) 1 تعهد را نوعی دلبستگی عاطفی در افراد برای رسیدن به اهداف و ارزشهای یک سازمان بیان می کند. کوک و وال( 2000) 2 تعهد سازمانی را در سه عنصر تعریف می کند:
❖ شناسایی اهداف و ارزشهای سازمانی و افزایش دلبستگی سازمانی
❖ سرمایه گذاری بر تلاش افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی
درخواست سازمان برای باقی ماندن اعضا در سازمان تعهد کارکنان نسبت به سازمان بسیار مهم است زیرا رفتارهایی مثل تغییر سازمانی را موجب می شود و عملکرد کارکنان را در محیط پویا و متغیر افزایش می
دهد. به طور کلی مطالعات قبلی تعهد را به سه دسته شخصی، شغلی و سازمانی تقسیم می کند. عوامل شخصی در برگیرنده موادری مثل نیاز برای دستیابی به هدف، سن، جنسیت و تحصیلات است. عوامل شغلی در برگیرنده استقلال در مسئولیت و چالش های شغلی است. عوامل سازمانی شامل اندازه سازمان، فرهنگ سازمان، سیستم مدیریت منابع انسانی و گرایش تیم مدیریت عالی سازمان می شود. عوامل دیگری نیز وجود دارد که در هیچ کدام از این دسته بندی ها قرار نمی گیرد. مانند فرصتهای خاص، شانس های ارتقاء شغلی، حمایتهای دوستان، تشخیص، اعتماد و تمرکز بر کار ( .(Reade and Lee,2012
تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوتها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تاثیر گذار است. بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری اعضای آن در سرنوشت و بقایش تاثیر گذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت های از این نوع روبرو باشد. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دو چندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمانها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری میسازد. تعهد، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طروق گوناگون دارد. قبل از سرمایه گذاری در هر زمینه ای تاحد ممکن باید از موثر بودن آن اطمینان حاصل کرد. تعهد سازمانی موجب افزایش رضایتمندی شغلی، کاهش غیبت، ترک خدمت، و استرس شغلی می شود، حتی بر عملکرد نیز تاثیر می گذارد (شیخ و همکاران، .(1384
سالانسیک ( 2008) 3 تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آنها حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود را احساس مسئولیت و وابستگی کند . از دیگاه چلبی (1390) تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماعی است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد نوعی ضرورت وجود دارد. ضرورت برای کسی در انجام چیزی. به طور کلی تعهد نوعی علاقه و دلبستگی عاطفی است و پیش شرط آن وجود نوعی دیگری است و نیز ایجاب می نماید که در جامعه انسجام عام و وفاق تعمیم یافته وجود داشته باشد تا چنین احساس تعلق و علاقه ای قابل تصور باشد ( مدنی و زاهدی، .(1390
آلن و میر( 1990) 4 سه نوع تعهد سازمانی را در نظر گرفته اند که در بسیاری از مطالعه های مربوط به تعهد سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. این ابعاد عبارتند از:
❖ تعهد عاطفی5
❖ تعهد مستمر6
❖ تعهد هنجاری7
×
تفاوت بین این سه نوع تعهد در ماهیت روانشناختی هر یک از عناصر تعهد سازمانی است در ادامه هر یک از این ابعاد به طور کامل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
تعهد عاطفی: افراد دارای تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند زیرا آنها می خواهند که در سازمان باشند. تعهد عاطفی به معنی دلبستگی های عاطفی به سازمان است که با برآورده شدن انتظارها و نیازهای کارکنان افزایش می یابد. این وابستگی ها به علت شناسایی اهداف و ارزشهای سازمان بروز می کند. به عبارت دیگر، کارکنان به سازمان وفادار هستند و خودشان انتخاب می کنند که در سازمان باقی نمانند زیرا خواست آنها در ماندن در سازمان است. یکی از دلایل اینکه آنها می خواهند در سازمان بمانند این است که نیازهای آنها در مورد کار بر طرف می شود و کارکنان راضی و خشنود هستند ( Larsen et .(al,2012
تعهد مستمر: افراد دارای تعهد مستمر در سازمان می مانند زیرا نیاز دارند. به عبارت دیگر، تعهد به ماندن در سازمان است زیرا هزینه های ترک سازمان زیاد است. هزینه هایی مانند سرمایه گذاری بر منابع جدید و یا نیود جایگزین های مناسب. تعهد مستمر یکی از عملکردهای هزینه های تمام شده ترک یک سازمان است. به عبارت دیگر، افراد احساس تعهد به سازمان دارند زیرا آنها احساس می کنند که باید در سازمان بمانند. این نوع تعهد بدون در نظر گرفتن سطح تشخص اجتماعی، برنامه کاری، مستمری و دیگر مزایای سازمان می باشد. هر عاملی که هزینه های تمام شده را افزایش دهد می تواند نوعی معیار برای تعهد مستمر باشد. این هزینه ههای می تواند در ارتباط با سازمان یا شغل باشد و یا می تواند مستقل از سازمان بوده و در ارتباط با اعضا باشد. افرادی که فکر می کنند شغل فعلیشان به آنها در رسیدن به اهداف سازمان کمک می کند، هزینه های بیشتری را پرداخت می کنند .(Weng et al,2010)
تعهد هنجاری: افراد دارای تعهد هنجاری قوی در سازمان می مانند زیرا احساس می کنند که باید بمانند. تعهد هنجاری نوعی احساس اجبار در سازمان است که در آن کارکنان احساس می کنند باید در سازمان باقی بمانند. تعهد هنجاری نوعی دلبستگی روانشناختی کارکنان به سازمان است که بر پایه ی تجربه های اجتماعی است و بیشتر بر اجبار تاکید دارد . کارکنان با تعهد هنجاری زیاد در سازمان باقی می مانند زیرا آنها بر این باورند که این کار بهترین کار است . تعهد هنجاری بر مبنای هنجارها بنا شده است. از سویی دیگر این دسته از کارکنان بر این باورند که سازمان در حال رشد است و اگر آنها در سازمان باقی بمانند رشد خواهند کرد .(Weng et al, 2010)
به طور خلاصه، افزایش مطالعه در زمینه ی تعهد هنجاری نوعی نگرش به این واقعیت است که ابعاد چندگانه تعهد هنجاری نتایج مختلف سازمانی را می تواند پیش بینی کند. از این رو در تحقیقات مختلف به دنبال ابعاد مختلف تعهد سازمانی هستند. هر چه سن کارکنان در سازمان افزایش یابد به سازمان متعهد تر می شوند. تئوری تداومی پیشنهاد می کند که کارکنان در سازمان های یکسان با طیف های سنی مختلف دارای تعهدهای متفاوتی هستند. بدین معنی که با افزایش سن، میزان تعهد آنها افزایش می یابد. کارکنان با تعهد هنجاری و عاطفی قوی تر در سازمان، ارزشهای سازمانی را در سازمان حفظ می کنند ( Jones .(and Mcintosh,2010
همانطور که بیان شد، از دیدگاه محققان عوامل گوناگونی می تواند بر تعهد سازمانی موثر باشد. این عوامل بسار متعدد است. یکی از اصلی ترین عوامل موثر بر تعهد سازمانی هوش هیجانی بیان شده است.
تعریف هوش عاطفی نیز مانند هوش شناختی دشوار است. استرنبرگ هوش هیجانی را چنین توصیف می کند:
» هوش هیجانی، نوع دیگری از هوش است که مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم های مناسب در زندگی است ( Cichy «(and Kim ,2009
استرنبرگ در جایی دیگر هوش هیجانی را ظرفیت شناخت احساسات خود و دیگران تعریف می کند تا در خود انگیزش ایجاد و هیجانات خود را کنترل و اداره کرده و روابط خود با دیگران به نظم و حساب در آوریم .(Ellinger et al,2013)
از دیدگاه مایر هوش هیجانی به توانایی شناخت و کنترل عواطف خود و دیگران و استفاده از این احساسات برای هدایت فکر و عمل خود اشاره دارد (مایر، .(2001 این تعریف چند موضوع متفاوت اما به هم مرتبط را در بر می گیرد، که در نمودار زیر نشان داده شده است.
مطابق این شکل، هوش هیجانی را می توان آگاهی از عواطف خود، توانایی بیان این عواطف، درک و آگاهی از عواطف دیگران، اداره عواطف خود و دیگران و نیز بهره گیری از عواطف خود و دیگران ( برای مثال استفاده از عواطف در راستای اهداف انگیزشی، برانگیختن خلاقیت، . . . . . .) دانست . برخلاف هوش شناختی که بیشتر تحت تاثیر عوامل وراثتی است و در طول زندگی فرد ثابت می ماند، هوش هیجانی بیشتر تحت تاثیر شرایط محیطی است، از دیدگاه بار- آن هوش هیجانی در طول زمان قابل تغییر و رشد است و می توان با برنامه های ویژه این مهارت های هیجانی را بهبود بخشید .(Ng and Feldman,2011) استرنبرگ معتقد است که قابلیت تشکیل دهنده هوش در مجموع توانایی های اکتسابی هستند؛ به نظر می رسد این امکان وجو دارد که شخصی با هوش هیجانی زیاد متولد شود، اما در آغاز کودکی این توانمندی به گونه ای آسیب ببیند و منجر به کاهش هوش هیجانی شود، هم چنین ممکن است کودکی با هوش هیجانی کم متولد شود، اما با الگوی پرورشی صحیح، این هوش در او تقویت شود. (پازارگادی و جهانگیر، .(1392
در برنامه های آموزش و توسعه مدیران، نیازمند ترکیب دانش نظری با هوش هیجانی با نقش های مورد نظر و استفاده از مطالعات موردی و شبیه سازی ها هستیم، هم چنین باید تمرین تجربی- جسمی که علاوه بر کمک به درک مفهوم هوش هیجانی، مهارت های لازم کنترل هیجانات را در اختیار مدیران قرار می دهد نیز برنامه های آموزشی گنجانده شود.
به طور کلی در این تحقیق نیز تاثیر هوش هیجانی بر انواع تعهد سازمانی( تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) سنجیده می شود. در ادامه و در شکل شماره 1مدل مفهومی تحقیق ارائه شده است.
.3روش تحقیق:
این پژوهش از حیث هدف از نوع تحقیقات کاربردی است واز حیث روش تحقیق نیز از نوع توصیفی همبستگی است و از نظر نحوه گرد آوری داده ها از نوع "تحقیقات توصیفی – پیمایشی " است. جامعه آماری در این پژوهش با توجه به متغیر های تحقیق، تمامی کارکنان گروه صنعتی آذین خودرو می باشد که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبق فرمول نمونه گیری از جامعه محدود حجم نمونه انتخاب میشود. تعداد نمونه بر اساس فرمول کوکران 126 است. این تعداد پرسشنامه در میان نمونه آماری توزیع شد. ابزار گرد آوری داده ها ،پرسشنامه می باشد.بر این اساس ،برای متغیر های مورد بررسی ، به ترتیب برای سنجش هوش هیجانی و مولفه های آن از پرسشنامه گلمن(2001 )و برای سنجش تعهد سازمانی و ابعاد آن از از مقیاس اندازه گیری آلن و مایر((1990 استفاده خواهد شد.برای تعیین پایایی این پرسشنامه از آلفای کرانباخ استفاده می شود. پس از جمع آوری داد ها و اطلاعات با استفاده از آمار توصیفی (جداول ، نمودارهای توزیع فراوانی ، درصدو ...) و آماراستنباطی ( مدل معادلات ساختاری و همبستگی پیرسون...) مورد تجزیه وتحلیل قرار خواهند گرفت.
4. یافته ها:
در ابتدا از نرمال بودن داده ها از طریف آزمون نرمالیته اطمینان یافته شد، سپس به بررسی و آزمون فرضیه ها پرداخته شد.
در ابتدا مدل اولیه تحقیق ارائه شده است.
