مقاله بررسی تطبیقی ارزشیابی مشاغل در اسلام و علم مدیریت

بخشی از مقاله

بررسي تطبيقي ارزشيابي مشاغل در اسلام و علم مديريت
چکيده :
پژوهش پيش رو با هدف بررسي نظام ارزشيابي مشاغل از ديدگاه اسلام و علم مديريت انجام شده است . روش تحقيق ، توصيفي از نوع همبستگي است که به تحليل رابطه متغيرهاي مطرح شده درباره ارزشيابي مشاغل از ديدگاه اسلام و علم مديريت پرداخته است . يافته هاي اين تحقيق نشان ميدهد ارزشيابي مشاغل از نظر اسلام نيز مورد تأييد بوده و ادله فراواني از آيات و روايات بر آن دلالت دارد. اما آنچه مهم است تعيين ضوابطي دقيق ، جهت درجه بندي مشاغل است . با بررسي صورت گرفته ميتوان گفت در اين زمينه سه عامل اصلي: تأثيرگذاري، اهميت و سختي کار وجود دارد؛ که هر کدام داراي زير مجموعه هايي تحت عناوين : مهارت ، مسئوليت ، فعاليت و شرايط کار ميباشند. اين طبقه بندي عوامل -از کلي به جزيي- ميتواند در ارزيابي دقيق تر مشاغل تأثير بسزايي داشته باشد. زيرا موجب جمع بين دو نظريه مطرح درباره يکسان بودن تأثير عوامل در تمام مشاغل يا متفاوت بودن آنها به لحاظ ماهيت هر شغل ، ميشود؛ بدين صورت که سه عامل اصلي در تمام مشاغل يکسان در نظر گرفته شود و امتيازي مساوي داشته باشند، اما عوامل بعد به لحاظ نوع مشاغل سنجيده شده و با توجه به ماهيت هر شغل امتياز خاصي براي هر عنصر در نظر گرفته شود. فايده چنين امتيازگذاري اين است که علاوه بر نسبت سنجي ميان گروه هاي اصلي مشاغل ، زيرمجموعه هاي هر گروه نيز نسبت سنجي شده و ارزشابي از دقت بالايي برخوردار خواهد بود.
کليدواژگان : ارزيابي مشاغل ، طبقه بندي مشاغل ، عوامل کار.
مقدمه :
رسول اکرم صلي الله عليه و آله ميفرمايند:
«من اسْتأْجر أجيرا فلْيعْلمْه أجْره » (نوري، ١٤٠٨، ج ١٤ ص ٢٩) وقتي يکي از شما کسي را به کاري ميگمارد بايستي مقدار مزدش را به او بگويد.
امام صادق عليه السلام نيز ميفرمايند:
«منْ کان يؤْمن باللّه و اْليوْم اْلآخر فلا يسْتعْملن أجيرا حتّي يعْلمه ما أجْره » (کليني، ١٤٠٧، ج ٥ ص ٢٨٩) کسي که به خداوند و روز جزا ايمان دارد، کارگري را به کار نميگيرد مگر آن که از قبل مزدش را تعيين کرده و به او بگويد.
با توجه به روايات فوق اين نکته به خوبي روشن ميشود که براي استخدام افراد و به کارگيري ايشان براي قبول مسئوليت يا انجام کاري، مي بايست ميزان حقوق يا دستمزد ايشان مشخص شود. براي مشخص کردن حقوق يا دستمزد براي هر کاري نياز است درجه اهميت آن کار سنجيده شود و متناسب با آن اجرت کار نيز مشخص شود. اين مسئله در حالي است که درجه اهميت کارها بسيار متفاوت است و اين تفاوت در تعيين حقوق و دستمزد نيز تأثيرگذار است ؛ لذا براي اين که درجه اهميت کارها در مقايسه با يکديگر به صورت منطقي و عقلاني معين شود، ميبايست قواعدي را در اين زمينه به دست آورد و ملاک هايي که براي درجه بندي مشاغل وجود دارد را استخراج کرد.
مسئله ارزشيابي مشاغل در مباحث علم مديريت منابع انساني به اين نکته پرداخته است ، و معيارهايي را در اين زمينه مطرح کرده است . اما آنچه در اين کتاب ها بيان شده است بر اساس يافته هاي غربي و تجربيات بشري است . اما آيا در اين زمينه ميتوان به معيارهايي از نظر اسلام و در متون ديني، دست يافت ؟ به تعبيري آيا مي توان معيارهاي اسلامي براي درجه بندي و ارزيابي مشاغل از آيات و روايات استخراج کرد؟ و اگر به اين مسئله توجهي شده است معيار خاصي نيز دراين باره بيان گرديده است ؟ معيارهاي بيان شده در مقايسه با معيارهايي که از سوي دانشمندان علم مديريت مطرح شده است چه ارتباطي دارد و کدام يک از معيارهاي مطرح شده کامل تر و بهتر ما را در اين مسئله ياري خواهد کرد؟
البته نسبت به مسئله ارزيابي مشاغل ، مطالب و نکات بسياري در کتب مرتبط به نگارش در آمده است ، مانند سيستم هاي ارزيابي مشاغل ، ميزان تأثير عناصر مختلف در ارزيابي و ... که با توجه به محدوديت موجود در اين مقاله تنها به اصل مسئله يعني نياز و ضرورت ارزيابي مشاغل و معيارها و عناصر مؤثر در ارزيابي مشاغل از ديدگاه اسلام و غرب پرداخته شده و بحث هاي تخصصيتر به کتب و نوشته هاي ديگر موکول ميشود.
روش شناسي تحقيق
اين پژوهش به لحاظ هدف ، از نوع تحقيق بنيادي نظري و بر پايه مطالعات کتابخانه اي است ؛ و بر اساس نحوه گردآوري داده ها (روش تحقيق ) تحقيق توصيفي از نوع همبستگي محسوب ميشود، زيرا در اين پژوهش بر اساس يافته هاي کتابخانه اي ميان متغيرهاي مطرح شده در حوزه ارزشيابي مشاغل در اسلام و علم مديريت ، و بر اساس هدف پژوهش که مقايسه ميان معيارهاي مطرح در اسلام و علم مديريت است ، تحليلي صورت گرفته است و رابطه ميان اين متغيرها بررسي شده است .
مروري بر مفاهيم نظري
پيش از ورود به اصل بحث و بيان معيارهاي مد نظر در ارزيابي مشاغل بهتر است براي روشن شدن مسئله مورد بررسي و شناخت اهميت آن ، برخي مباحث مقدماتي همچون تعريف ارزشيابي مشاغل از ديدگاه علم مديريت ، هدف و فايده ارزيابي و طبقه بندي مشاغل ، علت نيازمندي به اين ارزيابي و ... مطرح شود.

تعريف :
براي ارزشيابي مشاغل تعاريف مختلفي بيان شده است که به چند نمونه از آنها اشاره ميشود:
منظور از ارزش يابي شغل ، فرآيندي است که به وسيله آن ، ارزش و اهميت نسبي مشاغل گوناگون در سازمان تعيين ميشود (حاج کريمي و رنگرز، ١٣٧٩، ٣٤٢؛ سعادت ، ١٣٨٦، ٢٧٧) تا پرداخت به هر شغل ، با ارزش آن شغل براي سازمان ، متناسب باشد. (قوامي، ١٣٨٣، ٢٠٦)
در تعريف ديگر چنين آمده است :
ارزشيابي مشاغل را يک سيستم عقلاني و منظم با اعمال ضوابط عيني براي تعيين ارزش هر شغل مورد نظر به يکي از دو روش زير تعريف ميکند: (رشيدي و فرهاني و اصيلي، ١٣٨١)
الف - تعيين مشخصات هر شغل يا گروه مشاغل با يک سيستم معين براي سنجش واقعي ارزش آنها از طريق طبقه بندي و درجه بندي و مقايسه آنها با يکديگر؛
ب - تجزيه وتحليل ، مقايسه وتعيين ارزش نسبي عوامل تشکيل دهنده مشاغل به منظور برقراري ارتباط منطقي بين کيفيت وظايف و مسئوليت ها و حقوق هاي پرداختي در سازمان .
هدف از ارزشيابي مشاغل :
با توجه به تعاريف ارائه شده مشخص ميشود مهم ترين هدف در ارزشيابي مشاغل يافتن راه حلي براي پرداخت منطقي دستمزد يا حقوق ميباشد. (چمران ، ١٣٧٩، ٢٤؛ رشيدي و فرهاني و اصيلي، ١٣٨١) و اين منطقي است که بيش ترين پرداخت ها به با ارزش ترين مشاغل ، يعني مشاغلي که بيش ترين سهم را در دست يابي به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. (قوامي، ١٣٨٣، ٢٠٦)
فايده ارزشيابي مشاغل :
تعيين ارزش نسبي مشاغل و بر آن اساس ، تعيين حقوق يا دست مزدي که بايد به هر شغلي تعلق گيرد، داراي مزايا و آثاري است که ميتوان مهم ترين آنها را چنين بيان کرد: (چمران ، ١٣٧٩، ٢٤؛ رشيدي و فرهاني و اصيلي، ١٣٨١)
١. تعيين تفاوت منطقي دستمزدها ما بين مشاغل مختلف ؛ به تعبيري اين امر باعث پذيرش نظام پرداخت ، از سوي کارکنان ميشود؛ (قوامي، ١٣٨٣، ٢٠٦؛ سعادت ، ١٣٨٦، ٢٧٧)
٢. شناخت و حذف تبعيض در دستمزدها؛ در واقع ميتوان گفت با اين کار، کارکنان احساس ميکنند حقوق آنان رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس ، باعث رضايت شغلي ميشود؛ (قوامي، ١٣٨٣، ٢٠٦؛ سعادت ، ١٣٨٦، ٢٧٧)
٣. ايجاد يک بنيان منطقي دستمزد براي طرح هاي دستمزد تشويقي و پرداخت پاداش ؛
٤. حفظ و نگهداري يک سياست دستمزد پايدار؛
٥. ايجاد روشي براي طبقه بندي مشاغل به گونه اي که بر پايه آن مديريت و کارگران در موارد لزوم بتوانند درباره مسائل دستمزد مذاکره کنند؛
٦. ايجاد يک وسيله مؤثر براي کنترل و هدايت دستمزدها.
البته فوائد ديگر نيز براي ارزشيابي مشاغل و به تبع آن تعيين ميزان دستمزد يا حقوق ، بيان شده است از جمله :
ايجاد انگيزش ، انتخاب کارکنان مناسب ، تعيين مسير ارتقاي کارکنان ، تعيين نيازهاي آموزشي، تخصيص وظايف مورد نظر به مشاغل ، پرداخت متناسب ، جلوگيري از حوادث ناشي از کار، بهبود شرايط و ساده سازي کار، (رشيدي و فراهاني و اصيلي، ١٣٨١) افزايش کارآيي، بروز ابتکار و خلاقيت ، و ... . همچنين اين مسئله ميتواند مانع بسياري از ناهنجاريهاي احتمالي در سازمان گردد. (مهرابي،
(1380
برخي از آثار بيان شده در سخنان حضرت علي عليه السلام منعکس شده است . ايشان در نامه خود به مالک اشتر ميفرمايند:
«ثم أسْبغْ عليْهم اْلأرْزاق فإنّ ذلک قوّة لهمْ علي اسْتصْلاح أْنفسهمْ و غني لهمْ عنْ تناول ما تحْت أْيديهمْ و حجّۀٌ عليْهمْ إنْ خالفوا أمْرک أوْ ثلموا أمانتک » (سيد رضي، ١٤١٤، ٤٣٥) پس جيره و مواجبشان را به اندازه کافي بده که اين کار آنان را به اصلاح و بهبود (اخلاق و عمل ) خويش توانا ميسازد و از خوردن آنچه در اختيار اوست (از بيت المال مردم ) بي نياز ميگرداند و حجت و دليل است بر عليه آنها اگر فرمانت را اطاعت نکنند يا در امانت خيانت نمايند.»
فوايد ذکر شده در اين حديث که بر پرداخت صحيح حقوق مترتب است عبارتند از: (مهرابي، ١٣٨٠)
١. فراهم شدن امکان اصلاح و بهبود عملکرد کارکنان از جانب خودشان (فإنّ ذلک قوّة لهمْ علي اسْتصْلاح أْنفسهم ْ)؛
٢. مصون ماندن از استفاده غير قانوني از بيت المال (و غني لهمْ عنْ تناول ما تحْت أْيديهم ْ)؛
٣. باز بودن دست حاکمان جامعه براي کنترل و بازخواست زيردستان خود و اتمام حجت با ايشان (و حجّۀٌ عليْهمْ إنْ خالفوا أمْرک أوْ ثلموا أمانتک )؛
علت نياز به ارزشيابي مشاغل
پيش از ورود به اصل بحث و بيان معيارهاي لازم در ارزشيابي مشاغل ، ميبايست دليل نيازمندي به اين طبقه بندي را مشخص کرد. با توجه به مطالب ذکر شده در بخش هدف و فايده اين کار، ميتوان علت نياز به اين طبقه بندي را از ديدگاه دانشمندان رشته مديريت به دست آورد.
اصولا سازماندهي صحيح که از پايه هاي اصلي مديريت است به طبقه بندي مشاغل متکي است . داشتن سازماني عقلايي، منطقي بودن سلسله مراتب اختيارات ، تعيين و تفويض اختيارات ومسئوليت ها، امکان اعمال کنترل مالي و سازماني، مستلزم داشتن ضابطه و استانداردهاي معين است ، که خود لزوم طبقه بندي مشاغل را ضروري ميسازد. (رونق ، ١٣٨٧، ٢٦٧)
اما آيا اين ارزش گذاري و طبقه بندي مشاغل از ديدگاه اسلامي نيز مورد تأييد قرار گرفته است ؟ آيا دليل خاصي بر چنين نيازي وجود دارد؟
در پاسخ بايد گفت با دقت در منابع ديني ميتوان ادله يا مؤيداتي براي اين طبقه بندي به دست آورد؛ از جمله :
١. سيره عقلا:
سيره عقلا بر اين است که ميان دستمزد نخبگان و غير نخبگان تفاوت قائلند زيرا از نظر ايشان دست مزد و حق الزحمه ويژه و بالا، براي نخبگان فني و مديريتي لازم است و باعث رشد و پيش رفت و نيز ارج نهادن به شايستگي ها است . بايد رضايت آنان به دست آيد. حقوق بالا، گرچه هزينه سنگيني را بر بيت المال تحميل ميکند، ولي حاصل آن ، چندين برابر آن هزينه و جبران کننده است .
(قوامي، ١٣٨٣، ٢٢٤) خصوصا با توجه به فوايد ذکر شده براي ارزشيابي مشاغل هر عاقلي به اين مسئله حکم مي کند که تفاوت گذاري ميان مشاغل مختلف به لحاظ پرداخت حقوق يا دستمزد امري لازم و ضرروي است .
البته در جاي خود به اثبات رسيده است که دليل بودن سيره نسبت به حکم شرعي و ديدگاه اسلامي متوقف بر امضاي شارع يا نهي نکردن شارع از عمل به چنين سيره اي است . نسبت به سيره فوق نيز بايد گفت نه تنها نهيي از آن نرسيده است بلکه با توجه به ادله ديگري که بر لزوم چنين طبقه بندي از آيات و روايت مطرح ميشود ميتوان گفت اين سيره از ناحيه شارع نيز تأييد شده است .
٢. روايات :
دراين باره ميتوان به چند دسته از روايات اشاره کرد:
١- رواياتي که بر تفاوت در تأمين مالي مشاغل مختلف دلالت دارد، نشان دهنده نياز به ارزشيابي مشاغل و تفاوت مشاغل با يکديگر در نظام پرداخت ميباشد.
به عنوان نمونه حضرت علي عليه السلام در نامه خود به مالک اشتر، ميزان پرداخت حقوق برخي مشاغل مانند نظاميان ، قضات و
کارگزارن (کارمندان ) دولتي را بيان ميکنند و ميفرمايند:
«وْ ليکنْ آثر رءوس جْندک عْندک منْ واساهمْ في معونته و أْفضل عليْهمْ منْ جدته بما يسعهمْ و يسع منْ وراءهمْ منْ خلوف أهْليهمْ حتّي يکون همّهمْ همّا واحدا في جهاد اْلعدو» (سيد رضي، ١٤١٤، ٤٣٣) برگزيده ترين فرماندهان سپاه تو کسي باشد که از همه بيشتر به سربازان کمک رساند و از امکانات مالي خود بيشتر در اختيارشان گذارد، به اندازه اي که خانواده هايشان در پشت جبهه و خودشان در آسايش کامل باشند تا در نبرد با دشمن سربازان اسلام تنها به يک چيز بيانديشند.
همچنين ايشان در ادامه در مورد پرداخت حقوق و پاداش قضات ميفرمايند:
«ثمّ أکْثرْ تعاهد قضائه و [أْفسحْ ] اْفسحْ له في اْلبذْل ما [يزيح ] يزيل علّته و تقلّ معه حاجته إلي النّاس و أعْطه من اْلمْنزلۀ لدْيک ما لا
يطْمع فيه غيْره منْ خاصّتک ليأْمن بذلک اغْتيال الرّجال له عْندک» (سيد رضي، ١٤١٤، ٤٣٥) پس از انتخاب قاضي، هر چه بيشتر در قضاوت هاي او بيانديش و آن قدر به او ببخش که نيازهاي او برطرف گردد و به مردم نيازمند نباشد (حقوق و پاداش مادي ) و از نظر مقام و منزلت او را آن قدر گرامي دار که نزديکان تو به نفوذ در او طمع نکنند تا از توطئه آنان در نزد تو در امان باشد (پاداش معنوي).
سپس امام به چگونگي پرداخت حقوق و پاداش کارگزاران دولتي اشاره ميکنند و ميفرمايند:
«ثم أسْبغْ عليْهم اْلأرْزاق فإنّ ذلک قوّة لهمْ علي اسْتصْلاح أْنفسهمْ و غني لهمْ عنْ تناول ما تحْت أْيديهمْ و حجّۀٌ عليْهمْ إنْ خالفوا أمْرک أوْ ثلموا أمانتک » (سيد رضي، ١٤١٤، ٤٣٥) روزي فراوان بر آنها ارزاني دار که با گرفتن حقوق کافي در اصلاح خود بيشتر ميکوشند و با بينيازي، دست به اموال بيت المال نميزنند و اتمام حجتي است بر آنان اگر فرمانت را نپذيرند يا در امانت تو خيانت کنند.
در اين سخنان اگر چه حضرت عليه السلام ميزان مشخصي از حقوق يا دستمزد را براي هر گروه مشخص نکرده اند اما نکات مطرح شده در اين سخنان به خوبي نشان دهنده تفاوت مشاغل مختلف با يکديگر است که اين تفاوت در ميزان پرداخت به ايشان نيز تأثير مستقيم دارد چنانچه ميزان پرداخت به يک نظامي ميبايست به اندازه اي باشد که وي حاضر به جانفشاني باشد و خيالش از بابت خانواده اش (در صورت شهات و کشته شدن در ميدان جنگ ) راحت باشد؛ يا قاضي بايد به اندازه اي به او پرداخت شود تا هيچ گونه نيازي به مردم پيدا نکند و اين نياز منجر به اخذ رشوه توسط او نگردد و ... .
٢- رواياتي که بر تفاوت معيارهاي انتصاب مشاغل مختلف دلالت دارد نيز نشان دهنده همين مسئله است .
٣- رواياتي که ذيل بررسي معيارهاي ارزشيابي مشاغل بيان خواهد شد، نيز دليل محکمي بر اين مسئله خواهد بود.
٤- در روايتي از پيامبر اکرم صلي الله عليه و آله چنين آمده است : «و منْ ظلم أجيرا أجْره أحْبط اللّه عمله و حرّم عليْه ريح اْلجنّۀ و ريحها يوجد منْ خمْسمائۀ عام » (ابن بابويه ، ١٤٠٦، ٢٨٢) و هر که در دستمزد کارکن و کارگر خود ستم روا دارد و حقّ واقعي او را نپردازد، خداوند عمل او را از ريشه تباه سازد و بوي بهشت را بر او حرام نمايد با اين که بوي بهشت از مسافت پانصد سال راه به مشام ميرسد. (ابن بابويه ، ١٣٨٢، ٦٤٣)
اين روايت نيز به صراحت دلالت دارد که بايد حق واقعي هر شخصي را در برابر انجام کار به او پرداخت و با توجه به تفاوت ميان مشاغل و کارهاي متفاوت ، بايد به صورتي ارزش هر کاري را ارزيابي کرد تا بتوان حق واقعي شخص را در برابر کار انجام شده پرداخت کرد.
٣. آيات :
علاوه بر ادله ذکر شده ، مؤيداتي از آيات نيز ميتوان بر اين مسئله بيان کرد که نشان دهنده تفاوت درجه کارها ميباشد؛ مانند: (قوامي، ١٣٨٣، ٢٢٢)
١- «و لکلٍ درجاتٌ مّمّا عملوا» (انعام : ١٣٢) و براي هر يک (از اين دو دسته )، درجات (و مراتبي) است از آنچه عمل کردند.
اين آيه نيز نشان ميدهد که عملکردهاي اشخاص داراي درجات مختلفي است و اين تفاوت درجه ميبايست داراي تأثير باشد و گرنه بيان آن بيمورد خواهد بود. يکي از مواردي که اين تفاوت ميتواند در آن مؤثر باشد بحث پرداخت حقوق يا دستمزد است . چراکه مشاغل مختلف نيز نسبت به يکديگر از درجات متفاوتي برخوردار هستند که اين تفاوت درجه در ميزان پرداخت ، تأثير مستقيم خواهد داشت .
البته اين آيه بر تفاوت پرداخت ميان شاغلين در يک شغل نيز به لحاظ عملکردها دلالت دارد.
٢- «هلْ يسْتوي اّلذين يعْلمون و اّلذين لا يعْلمون » (زمر: ٩) آيا کساني که ميدانند با کساني که نميدانند يکسانند؟
٣- «و ما يسْتوي اْلأعْمي و اْلبصير» (فاطر: ١٩) و نابينا و بينا هرگز برابر نيستند؛ «هلْ يسْتوي اْلأعْمي و اْلبصير» (انعام : ٥٠) آيا نابينا و بينا مساويند؟
از اين آيات ميتوان استفاده کرد که خبره و غير خبره در کار مساوي نيستند. لذا اگر برخي مشاغل محتاج نيروهاي خبره و متخصص هستند هيچ گاه با مشاغلي که نيازمند چنين نيروهايي نيستند مساوي نخواهند بود. حتي بايد گفت در يک شغل نيز اگر نيروهاي مختلفي مشغول کار هستند، ميان خبره و غير خبره بايد تفاوت قائل شده و ميزان حقوق و دستمزد آنها با يکديگر بايد متفاوت باشد.
عوامل مؤثر در ارزشيابي مشاغل (قوامي، ١٣٨٣، ٢٠٦؛ رشيدي و فراهاني و اصيلي، ١٣٨١)
با مشخص شدن علت نيازمندي به طبقه بندي مشاغل ، اين سؤال مطرح مي شود که بر چه اساسي بايد ميان مشاغل تفاوت قائل شد و به طبقه بندي و ارزشيابي مشاغل پرداخت .
براي طبقه بندي مشاغل ، معيارهاي مختلفي از سوي دانشمندان رشته مديريت بيان شده است ؛ در متون و منابع ديني نيز ميتوان به معيارهايي در اين زمينه دست يافت . در ادامه پس از ذکر معيارهاي مطرح شده در دو ديدگاه مذکور، اين مسئله بررسي مي شود که کدام يک از معيارهاي بيان شده از سوي دانشمندان علم مديريت با معيارهاي اسلامي سازگارند و چه معيارهايي در انديشه رهبران ديني ما وجود داشته است که در متون علمي بدان اشاره نشده است ؛ تا بتوان با يک جمع بندي کامل ، معيارهاي لازم جهت طبقه بندي مشاغل را به دست آورد.
عوامل ارزشيابي در کتب مديريت منابع انساني
از آن جا که اندازه گيري و تعيين دقيق سهم شغل ، در موفقيت سازمان به آساني امکان پذير نيست ، بايد شاخص ها و متغيرهاي ديگري را يافت که با اندازه گيري آنها بتوان ارزش شغل را مشخص کرد. به اين متغيرها، در اصطلاح مديريت منابع انساني، عوامل کار گويند.
عوامل طبقه بندي مشاغل در واقع وسايلي هستند که با استفاده از آنها شناخت ماهيت کار و اهميت آن ساده تر ميشود و با به کار بردن اين وسايل ميتوان نظام منطقي و معقولي در ايجاد اهميت سلسله مراتب پست ها بر قرار ساخت . (رونق ، ١٣٨٧، ٢٧٩) در واقع اين عوامل مربوط به ماهيت کار هستند که نيازمند مهارت ، مسئوليت ، کوشش هاي فکري و جسمي ويژه و ... است و در محيط و شرايط خاص خود صورت ميپذيرد. هر يک از اين عوامل به عوامل فرعي و سپس به درجاتي تقسيم ميشوند که در محاسبه و تعيين ميزان حقوق و دستمزد مؤثرند.
البته بايد اين نکته را متذکر شد که عوامل طبقه بندي محدود نيستند و به طرح ها و سيستم هاي مختلف استخدامي و همچنين نوع سازمان و ساير شرايط بستگي دارند. (رونق ، ١٣٨٧، ٢٦٨) اما ميتوان عوامل کلي و اساسي در طبقه بندي مشاغل را چنين دسته بندي کرد: (چمران ، ١٣٧٩، ٩٨؛ سعادت ، ١٣٨٦، ٢٧٩) متغيرهاي اصلي که معمولا براي ارزش يابي شغل انتخاب ميشوند، عبارتند از: مسؤوليت ، مهارت ، تلاش (فعاليت ) و شرايط کار.
چنانچه بيان شده اين متغيرهاي اصلي خود به متغيرهاي فرعي ديگري تقسيم ميشوند که عبارتند از:
١. عناصر مهارت : تحصيلات و معلومات ، تجربه ، ابتکار و استعداد؛
٢. عناصر مسئوليت : وسايل يا روش ، مواد يا محصول ، ايمني ديگران ، سرپرستي و ...؛
٣. عناصر فعاليت : فکري، جسماني؛