بخشی از مقاله
چکیده
امروزه مدیریت دانش بعنوان ابزار مهم و ضروری برای بقا و حفظ توان رقابتی سازمان محسوب می شود. چگونگی اتخاذ استراتژی های مدیریت دانش برای مشاغل مختلف برای مدیریت دانش سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار می باشد. در این مقاله با بهره گیری از مبانی نظری پیرامون مدیریت دانش و استراتژی های کد گذاری وشخصی سازی ، بر اساس نظریه هانسن و مدل چارلز پرو، به تفکیک ویژگی های مشاغل و دسته بندی آنها به کمک دو مولفه »تغییر پذیری« و »تحلیل پذیری« پرداخته شده است. جهت مطالعه میدانی از سازمانی بزرگ که در حوزه معدن فعالیت می کند، استفاده شده است. در مرحله نخست به کمک چک لیست، مشاغل سازمانی که بیشترین هماهنگی را با مدل فوق داشتند تعیین و به کمک دو مولفه مورد بحث در چهار بخش دسته بندی گردید. در مرحله دوم با توجه به تفکیک مشاغل، پرسشنامه میان مدیران سطوح مختلف توزیع گردید و پس از تکمیل، برای تجزیه و تحلیل جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها منجر به تایید چهار فرضیه اصلی تحقیق شد و در نهایت برای هر یک از گروه های مشاغل تکراری، غیر تکراری، مهندسی و هنری، استراتژی های مناسب مدیریت دانش تعیین شد.
مقدمه
مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی دو مقوله مهم در مدیریت سازمانها می باشد. علی رغم ادبیات گسترده ای که در خصوص هر یک وجود دارد، کاربردی نمودن آنها همچنان محل چالش است. از یک سو در بسیاری از سازمانها به مدیریت دانش به عنوان یک روال کاری جانبی نگریسته می شود و از سوی دیگر، مدیریت منابع انسانی در اغلب سازمانها به مدیریت پرسنلی و انجام امور اداری کارکنان محدود شده است - رفیعی، . - 1388 در بیشتر سازمانها بهره گیری از ابزارهای مدیریت منابع انسانی، در جهت ارتقاء سطح مدیریت دانش در سازمان می باشد زیرا عمده ابزارهای مدیریت منابع انسانی، اهرم های موثری جهت ایجاد تحول در سازمانها می باشند - هولزاپل1، . - 2003 با اینکه این نگاه کمک زیادی به مدیریت دانش در سازمان می نماید، اما یکطرفه بودن سبب عدم بهره گیری از فرصتهائی می شود که مدیریت دانش سازمانی می تواند در اختیار مدیریت منابع انسانی بگذارد. لذا هماهنگ سازی بین این دو باید منجر به ارتقاء سطح مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش به طور توامان گردد.
طرح مسئله
چگونگی اتخاذ استراتژی های مدیریت دانش برای مشاغل مختلف جهت مدیریت دانش سازمان از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، سازمانهایی که به طور موثر دانش و تخصص موجود در ذهن افراد را مدیریت می کنند، قادر هستند تا ارزش بیشتری ایجاد نمایند و به مزیت رقابتی بهتری برسند. به هر حال، کارکنان اغلب به دلیل عدم اعتماد، برای تسهیم دانش و تخصص خود با دیگران بی میل و ناتوان هستند - کاری و کرین2، . - 2003 در نتیجه برای سازمانها مهم است که درگیری و مشارکت کارکنان را از طریق مدیریت دانش در دست و تحت کنترل قرار دهند. اقدامات مدیریت منابع انسانی، دیدگاه های اصلی برای استخراج و تقویت دانش و تخصص کارکنانی است که سازمانها به آن نیاز دارند. بنابراین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی عناصر مهم برای سازمانها به منظور افزایش قابلیت و ظرفیت شان در ایجاد توسعه و تسهیل ابزارها و فعالیت های مدیریت دانش می باشد - برومند، . - 1388 لذا بین دو مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش یک همپوشانی آشکار وجود دارد زیرا خلق دانش یک فعالیت فردی است و مدیریت استراتژیک افراد نیز یک فعالیت مدیریت منابع به حساب می آید. مدیریت دانش درباره مدیریت فکری و دارائی های نامشهود صحبت می کند و مدیریت منابع انسانی در مورد مدیریت این دارائی ها و سرمایه ها بحث دارد. در این تحقیق، تلاش خواهد شد ارتباط بین مشاغل سازمانی و استراتژی مدیریت دانش شناسائی شود. ابتدا مشاغل سازمانی را بر اساس تغییر پذیری و تحلیل پذیری به 4 بخش مشاغل تکراری، غیر تکراری، هنری و مهندسی بر اساس مدل چارلز پرو تفکیک می نماییم و بررسی می کنیم که استراتژی های مناسب مدیریت دانش برای مشاغل سازمانی کدامند ؟
