بخشی از مقاله
بررسی شاخص های مؤثر بر بهره وری کارکنان نیروگاه توس و روش محاسبه کمی آن به منظور تعیین الگوی مناسب در بهبود بهره وری نیروی انسانی
چکیده
هدف اصلی مقاله حاضر تعیین شاخص های موثر بر بهره وری کارکنان نیروگاه توس مشهد و چگونگی انـدازهگیـری آن مـی باشـد. بـه منظـور شناسـایی و تعیـین شاخص های بهره وری نیروی کار با استفاده از روش پیمایشی به توصیف واقعی وتشریح موضوع ازطریق جمع آوری اطلاعات وصفی پرداخته شده اسـت. تعیـین و شناسایی شاخص های مناسب اندازه گیری بهره وری بر اساس یک استراژی 15 مرحله ای انجام شده است. در این راستا از میان 44 شاخص موثر در انـدازه گیـری بهره وری بعد از تعدیلات انجام شده تعداد 15شاخص انتخاب شده است. در نهایت با توجه به محدودیت های هزینه ای و قابلیت کمی شـدن از ایـن بـین تعـداد 4 شاخص به منظور اندازه گیری بهره وری انتخاب شده است. شاخص ها مورد نظر شامل حقوق و دستمزد، حضور و غیاب، سرانه ضایعات و آموزش می باشـند. بـراین اساس در فرمول پیشنهادی، بهره وری نیروی کار از مجموع مقادیر متوسط حقـوق و دسـتمزد، حضـور و غیـاب و آمـوزش و کسـر سـرانه ضـایعات محاسـبه مـی گردد.بدین معنی که شاخص های آموزش، حضور و غیاب وحقوق و دستمزد تاثیر مثبت و ضایعات تاثیر منفی بر نمره بهـره وری افـراد دارد. عـلاوه بـراین شـاخص پیشنهای از این مزیت برخوردار می باشد که با در نظر گرفتن ارزش های مختلف به هریک از شاخص های چهارگانه امکـان تعـدیل مناسـب در شـاخص بهـره وری پیشنهادی وجود دارد. براین اساس این امکان برای مدیران منابع انسانی نیروگاه ایجاد می گردد تا سیاست ها و خط مشی هایی که به عملکرد نیروی انسانی جهـت می بخشد را پیاده کنند. علاوه براین شاخص پیشنهادی برای محاسبه بهره وری کل از نسبت تولید کل نیروگاه به تعداد کل پرنسل در یک سال قابل محاسـبه مـی باشد. در نهایت با استفاده از اطلاعات جمع آوری شده برای 9 نفر از مدیران در نمونه انتخابی مقادیر شاخص های فردی و کلی محاسبه و رتبـه بنـدی شـده اسـت. نتایج رتبه بندی بیانگر این است که مدیران گروههای 1و6 و4 به ترتیب در بالاترین رتیه های بهره وری و مدیران گروه هـای 7و9 در پـائین تـرین رتبـه هـا قـرار گرفته اند. همچنین نتایج بیانگر این است که بـا تغییـر ارزش هـای در نظـر گرفتـه شـده بـرای اجـزاء فرمـول پیشـنهادی رتبـه بنـدی مـدیران تغییـر مـی کنـد.
-1کلیات
-1-1مقدمه
در دنیای امروز بهره وری عوامل تولید و بهبود آن یکی از مهم ترین موضوعات مورد توجه اقتصاددانان و برنامه ریزان می باشـد. بهـرهوری، یعنـی نسـبت ستاده به داده، معیاری برای ارزیابی و سنجش عملکرد سازمان های فعال در بخشهای مختلف اجتماعی، اقتصادی و صـنعتی اسـت. بهـره وری از دو بعـد خرد و کلان حائز اهمیت می باشد. از یک سو، به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های اندازه گیری ثمربخشی فعالیتها، ابزار مناسبی را جهـت ارزیـابی و بهبود عملکرد سازمان در اختیار مدیران واحدها و سازمان ها قرار می دهد. از سوی دیگر در فرایند رشـد و توسـعه اقتصـادی، افـزایش رشـد و بهـره وری عوامل تولید یکی از ضروریات این مهم می باشد. به طوری که با وجود سرعت بالای پیشرفت تکنولوژی، غفلت در پیمودن راه توسعه مـی توانـد منجـر بـه آن چنان فاصله ای شود که فرصت دستیابی به توسعهی متوازن در آینده دشوار سازد. علاوه بر ایـن ارتقـاء بهـرهوری بـر پدیـدههـای اصـلی اجتمـاعی،
1
اقتصادی وسیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش تـوان رقابـت سیاسـی و اقتصـادی و ماننـد ایـنهـا تأثیرات وسیعی دارد.
در حال حاضر تقریباً تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای درحال توسعه، سرمایهگذاریهای زیادی را جهت بهبـود و ارتقـای بهـرهوری درسطوح ملی، منطقهای، بخشی، مؤسسات و حتی افراد انجام داده و رشد و توسعه روزافزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این مسئله میدانند. با این وجودبسیاری از کشورهای در حال توسعه(و از جمله ایران) نیز از پائین بودن بهره وری عوامل تولید در بخـش هـای زیرسـاختاری رنـج مـی برنـد. براین اساس کشورهای در حال توسعه میبایستی برای جهش از جامعهی سنتی، نیمهصنعتی و صنعتی به عصر فراصـنعتی تـلاش و کوشـش مضـاعفی را انجام دهند و از طریق سرمایهگذاری مناسب در بخشهای مختلف و بهبود بهره وری و کارائی به ویژه در صنایع زیرساختاری، در این جهت گام بردارند. بسترسازی برای ارتقای بهرهوری، به اقدامات متعددی ارتباط دارد که یکی از بنیادیترین این اقدامات را میتوان تعیین و اندازهگیری شاخصهـای بهـره-وری دانست. بررسیهای انجام شده در خصوص بررسی بهرهوری در بخشهای مختلف صنعت برق کشـور، حـاکی از آن اسـت کـه در مقایسـه بـا صـنایع مشابه، کشورهای عضو سازمان بهرهوری آسیایی از سطح بهرهوری پایینی برخوردار بوده است براین اساس در این تحقیق به تعیین و سنجش شاخصهـای بهرهوری در شرکت مدیریت برق توس به عنوان یک زیر مجموعه ای از صنعت برق کشور پرداخته می شود. در این راستا مهـم تـرین سـوالات و فرضـیات مطالعه حاضر به صورت زیر است.-1 تعیین و محاسبه شاخصهای مرتبط با سنجش بهرهوری کارکنان در شرکت مدیریت نیروگـاه بـرق تـوس -2بهتـرین شاخصها جهت اندازهگیری بهرهوری کارکنان چه مواردی میباشد؟-3 بر اساس یک نمونه واقعی(داده ها و اطلاعات سال(1388، میزان بهـره وری فـردی نیروهای شاغل در نیروگاه به چه میزان بوده است؟-4 باتوجه به مقادیر شاخصهای بهرهوری وتحلیل آنها چه راهکارهایی برای بهبـود بهـرهوری کارکنـان در شرکت مدیریت نیروگاه برق توس میتوان پیشنهاد داد؟ با پاسخ به سوالات فوق مبنایی برای سنجش بهرهوری آتی در شـرکت مـدیریت نیروگـاه بـرق توس ارائه نموده که با توجه به سنخیت موجود درشرح وظایفشرکتهای تولید و وظیفهی اصلی آنها،به سایر شرکت ها نیز قابل تعمیممـی باشـد.از طریـق ارائه شاخص مناسب اندازه گیری بهره وری در نیروگاه توس، می توان بهره وری در واحدهای مشابه را محاسبه و از طریق مقایسه آنها بـه ارزیـابی بهـره-وری نیری کار در بخش نیروگاههای کشور پرداخت. بی تردید قبل از انجام هر گونه اقدامی برای بهبود بهره وری لازم است تا با اسـتفاده از شـاخص هـای مناسب وضعیت موجود شناسایی گردد.
-2-1 بهرهوری نیروی انسانی، ضرورت و اهمیت آن
امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرایند تولید جوابع بشری به عنوان مهمترین عامل جلوهگر و مشخص شده است کـه در نـیم قـرن گذشـته بخـش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعهیافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده و متخصص آنها بوده است. نگاهی به مراحل تمـدن بشـری، ایـن موضوع را روشن میسازد که نقش انسان از نیروی کار ساده (قدرت بازو و کار مکانیکی) به سرمایه انسانی (دانش و مهارت) که مهمترین عامل تولیـد بـه شمار میرود، تکامل یافته است (فقهی فرهمند، 1381، .(420 به عبارت دیگر تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گونـاگون چـون نیـروی کار، سرمایه، مواد، انرژی، اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی میباشد.
وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صـلاحیت و شایسته از ضروریاتی میباشند که برای نیل به بهرهوری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنـان در امـور و تلاشـهای هوشـیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری میتواند بر میزان بهرهوری و تعمیر برای بهبود بهرهوری به ویژه در یک محیط متلاطم و تـوأم بـا نـاامنی تـأثیر گـذارد (طاهری، 1378، .(231
آنچه بیش از هر چیز در سالهای اخیر در کشورهای پیشرفته مورد توجه بوده سرمایه انسانی می باشد. منـابع انسـانی دو نقـش اصـلی در تولیـد و رشـد اقتصادی به عهده دارند. از یکسو نقش کار به عنوان یک عامل اولیه تولید و از سوی دیگر نقش انسانی به عنوان یـک عامـل فراتـر از کـار و سـایر عوامـل تولید بیانگر نقش نیروی انسانی در فرایند رشد و توسعه می باشد. در عین حال امروزه دیگر کار به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیسـت، بلکه توجه به کیفیت و کارآئی نیروی کار و افزایش بهرهوری به دلیل آثار و نتایج سودمند آن بسیار زیاد میباشد. همان طور که شـاهد هسـتیم، بازسـازی ژاپن در سالهای بعد از جنگ دوم جهانی عمدتاً به اتکای سرمایه انسانی گسترده آن کشور بود نه سرمایههـای وارداتـی از خـارج یـا منـابع مـادی کشـور (مردوخی ، .(1368
2
پائین بودن بهره وری و عدم کارایی در بسیاری از بخش ها و واحـدهای واحـدهای اقتصـادی تابعـه یکـی از مشـکلات موجـود بـر سـر راه بسـیاری کشورهای در حال توسعه و از جمله ایران می باشد. در این رابطه. سازمان ملی بهرهوری ایران در پژوهشی میدانی سعی در پیدا کردن دلایـل ناکارآمـدی مدیریت از دیدگاه مدیران عالی دستگاههای اجرایی نموده است. بر طبق این پژوهش مهمترین دلیل، آشنا نبودن مدیریت با مفاهیم و ابزارهـای بهـرهوری و علم مدیریت نوین شناخته شده است 45) درصد). دلایل دیگر عبارتند از: عدم تعهد مدیریت به لزوم ارتقای بهرهوری 22) درصد)، عدم توجه جدی بـه کارسنجی و اصلاح و بهبود روشها و اتخاذ شیوههای نامناسب جهت ارتقای بهرهوری 11) درصد)، محدودیت اختیارات، عدم ثبات شغلی و مشغله فـراوان مدیران 10) درصد)، عدم بهرهبرداری از نظرات و پیشنهادات کارمندان 7) درصد)، عدم انطباق ساختار مدیریت با فـنآوریهـای جدیـد 5) درصـد). عـلاوه براین پژوهش مذکور مهمترین موانع حرکت ملی بهرهوری را بدین شرح عنوان نموده است: عـدم تناسـب قـوانین و مقـررات و نظـام اداری 11)درصـد)، ناکارآمدی مدیریت 23) درصد)، نهادینه نشدن فرهنگ بهرهوری 22) درصد)، ساختار نامناسـب دسـتگاههای اجرایـی 44) درصـد) (نوبخـت و بختیـاری، 1387، .(54
همچنین براساس گزارش سازمان بهرهوری آسیا 1(APO) ایران در بین کشورهای عضو این سازمان از پائین ترین رتبه برخوردار می باشد. بـر اسـاس این گزارش متوسط بهره وری نیروی کار(نسبت ارزش افزوده2 به تعداد شاغلین) بیانگر پائین بودن مقدار آن برای اقتصاد ایران است.
بهره وری نیروی کار: نسبت ارزش افزوده به تعداد شاغلین
نمودار شماره(:(1 متوسط رشد سالانه شاخص بهره وری نیروی کار در کل اقتصاد در برخی کشورهایعضو سازمان بهرهوری آسیایی به قیمتهای ثابت سال 1365 طی سالهای 1365 الی 1376
مأخذ: گزارش آمار بهرهوری، سازمان بهرهوری آسیا 1996 (APO)
نمودار فوق بیانگر آن است که که میزان بهرهوری نیروی کار در ایران در سال 69 نسبت به سال 64 حدود 25 درصد کاسته شـده اسـت؛یعنی 25 درصـد رشد منفی داشته است. در حالی که در فاصله همین سالها، میزان بهرهوری در هنگکنگ 40 درصد، تایلند 37 درصد، تایوان 36 درصد، کره جنـوبی 34 درصد، سنگاپور 27 درصد، هندوستان 19 درصد و پاکستان 14 درصد افزایش یافته است (طاهری، 1378، .(52
