بخشی از مقاله
چکیده
امروزه مدیریت سرمایه هاي فکري و شناسایی ابعاد آن در افراد سازمان کمک هاي بسیاري در راستاي تحقق بیشتر اهداف پیش بینی شده سازمان می کند و همچنین براي داشتن سازمانی اخلاق مدار می توان با شناسایی و پرورش این ابعاد در کارکنان زمینه رشد اخلاق حرفه اي را ایجاد نمود . پژوهش حاضر به بررسی تاثیر سرمایه فکري بر مولفه هاي عملکرد کارکنان شهرك صنعتی شکوهیه استان قم می پردازد. این مطالعه با نمونه اي 101 نفري از کارکنان شهرك صنعتی شکوهیه شهر قم صورت گرفته است.
روش پژوهش، توصیفی از نوع پیمایشی- همبستگی است. براي جمع آوري داده ها از پرسشنامه استفاده شده است. فرضیه هاي تحقیق نیز با استفاده از تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون خطی ساده و با نرم افزار Spss آزمون شده اند. با توجه به نرمال بودن جامعه آماري، آزمون همبستگی پیرسون انجام گرفته است که نتایج حاصل ازآن وجود همبستگی معنادار و مثبت بین تمامی متغیر ها را نشان می دهد.
یافته هاي حاصل از رگرسیون نشان می دهد که سرمایه انسانی بر رضایت شغلی و تعهد آتی کارکنان تاثیر دارد و سرمایه ساختاري بر رضایت شغلی و تعهد آتی کارکنان تاثیر مثبت و معنادار دارد و همچنین سرمایه ارتباطی نیز بر رضایت شغلی و تعهد آتی کارکنان تاثیر معناداري دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که سرمایه انسانی بر رضایت شغلی و تعهد آتی کارکنان نسبت به سرمایه ساختاري و سرمایه ارتباطی تاثیر بیشتري داشته است. در نهایت پیشنهاداتی مبتنی بر نتایج براي پژوهش هاي آتی ارائه گردید.
-1 مقدمه
امروزه سازمانها پیوسته خود را در وضعی مشاهده می کنند که می توان آن را معماهاي اخلاقی نامید شرایطی که باید رفتارهاي خوب و بد را تعریف کرد. در سالهاي کنونی مساله تفکیک بین خوب و بد تا حدي مشکل شده و نمی توان مرز بین این دو را به صورتی دقیق تعیین کرد. . کارکنان و اعضاي سازمان همواره در اطراف خود شاهد عملیات غیر اخلاقی هستند یعنی می بینند افرادي که شایستگی ارتقا ندارند به مقامهاي بالا دست می یابندگاهی هم شاهد دریافت و پرداخت رشوه هستند ،مشاهده می کنندکه مدیران از اطلاعات داخلی سازمان در جهت منافع شخصی خود استفاده می کنند
بررسی شیوه هاي رفتاري کارکنان و علل خواسته هاي افراد از سازمان و چگونگی رضایت آنها ،ذهن را به سوي مسئله انگیزش جلب می نماید.انگیزه ها چراهاي رفتار هستند اینکه چرا عده اي خوب کار می کنند اما عده اي ناراضی اند علت علاقه یا بی علاقگی آنان به شغل چیست ؟
انگیزش تمایلبه انجام کار است و در گرو توانایی فرد تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد ، یک نیاز تامین نشده موجب ایجاد تنش می گردد که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی به وجود می آورد و او را به جهتی سوق میدهد این پویش موجب جستجو براي هدف خاصی می شودکه اگر آن هدف تامین گردد می تواند نیاز را تامین و باعث کاهش تنش گردد
همچنین اکثر سازمان ها دریافته اند که اتکاي صرف به معیارهاي سنجش مالی می تواند تفکر کوتاه مدت را ترغیب کند. به ویژه، اگر آن معیارهاي مالی با طرح هاي پاداش مرتبط باشند. معیارهاي سنجش مالی به دلیل عدم توجه به توسعه ي دارایی هاي نامشهودي مانند توانایی کارکنان و رضایت مشتریان مورد انتقاد قرار می گیرد از این رو پژوهشگران متعددي پیشنهاد کرده اند که معیارهاي سنجش غیرمالی جایگزین یا مکمل معیارهاي سنجش مالی شوند، چراکه آن ها اطلاعات بیشتري را درمورد اقدامات کارکنان ارایه می دهند و می توانند قراردادها را بهبود بخشند.
جنبه نامشهود اقتصاد برپایه سرمایه فکري بنیان نهان شده است و ماده نخستین و اصلی آن دانش و اطلاعات است. سازمان ها براي مشارکت دربازار هاي امروز در هر شکل و نوعی براي بهبود عملکرد خود به اطلاعات و دانش نیازمندند
با این توضیحات می توان دریافت که همزمان سرمایه فکري می تواند در جنبه اقتصادي شرکت و هم در جنبه عملکردي کارکنان و رفتار متقابل آنها با یکدیگر تاثیرگذار باشد.
لذا بر آن شدیم تا ضمن مطالعه ي تحقیقات پیشین و گرد آوري از منابع معتبر ، به تعیین نقش سرمایه فکري در عملکرد کارکنان شرکت هاي منتخب تولیدي استان قم بپردازیم و به این سوال مهم پاسخ دهد که آیا سرمایه فکري بر عملکرد کارکنان تاثیرگذار است؟
-2 مبانی نظري
-1 سرمایه فکري و ابعاد آن
سرمایه فکري به عنوان مجموعه اي از دارایی هاي نامشهود تعریف میشود که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آیند. - بنتیس، 1998، ص . - 75 سزمایه فکري و دارایی هاي نا مشهود ، موضوع مهم و اساسی براي محققان ، دولتمردان ، قانون گذترتن ، شرکت هاي سرمایه گذاران و سایر سهامداران در طی یک دهه بوده است. ازاین رو بسیاري از صاحب نظران به تبیین و ارائه مدل هاي مختلفی جهت اندازه گیري سرمایه فکري پرداخته اند که از آن جمله می توان به مدل ادوینسون و مالون ، مدل بروکینگ ، مدل روس و همکاران ، مدل استیوارت ، مدل سالیوان ، مدل بونفرر ، مدل بونتیس ، مدل هانس و لاواندال و مدل لین اشاره کرد.
بونتیس به دنبال نظریه هاي قبلی خود سرمایه هاي فکري را متشکل از سه جزء سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاري و سرمایه ارتباطی می داند.
-2 سرمایه انسانی:
از منظر وي بخش عمده سرمایه انسانی را دانش ضمنی افراد تشکیل می دهد . این دانش شامل مهارت ها و تجاربی هستند که به راحتی نمیتوان آنها را به صورت بند به بند اذعان کرد.بونتیس عقیده دارد که سرمایه انسانی داراي اهمیت بسیار زیاد است چرا که منبع اصلی خلاقیت و نوآوري محسوب می شود.
-3 سرمایه ساختاري:
وي سرمایه ساختاري را شامل مکانیزم ها و ساختار هاي سازمانی دانسته که در رساندن کارکنان به ماکزیمم عملکرد ، نقش پشتیبان دارند.بونتیس این اجزا را شامل فرهنگ ، سیستم هاي اطلاعاتی ، تحقیق و توسعه فرایند ها ، امور جاري و کارایی هر یک از آن ها می داند.
-4 سرمایه رابطه اي:
سرمایه ارتباطی نیز از منظر بنتیس شامل شناخت کانال هاي بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان است که هر یک از این دو نقش بسیار مهمی را در یک سازمان بر عهده دارند. علاوه بر این وس جنبه هاي دیگري مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزا مهم این سرمایه بر شمرده است
-5 رضایت شغلی:
رضایت شغلی مجموعه اي از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردي می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که براي آن دریافت می شود.
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: »رضایت شغلی « یعنی احساس خرسندي و خشنودي که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.»رضایت شغلی « حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.
فیشر - V.E.Fisher - و هانا - J.V.Hanna - رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاري عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.
به نظر هاپاك - R.Hoppock - رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدي است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.
از تعاریف ارائه شده درباره »رضایت شغلی « ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش هاي مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، براي آن ارزش زیادي قایل است و به گونه اي مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.
