دانلود مقاله « بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری ( سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری ، سرمایه مشتری ) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملکرد

بخشی از مقاله

« بررسي روابط متقابل ميان اجزاي سرمايه هاي فکری(سرمايه انساني، سرمايه ساختاري،سرمايه مشتري) واثرات اين سرمايه ها فکری بر عملكرد سازماني شعب بانک ملت استان تهران »

1-1) مقدمه
با ورود به اقتصاد دانشي، دانش در مقايسه با ساير عوامل توليد مانند زمين و سرمايه و ماشين آلات و... . از ارجحيت بيشتري برخوردار شده است به طوري كه در اين اقتصاد، دانش به عنوان مهمترين عامل توليد محسوب مي شود و از آن به عنوان مهمترين مزيت رقابتي سازمانها ياد برده مي شود (Seetharaman et al.,2002). يكي از ويژگيهاي اين دانش اين است كه نامشهود است يعني غير قابل لمس و غير قابل محسوس است و ارزشگذاري و اندازه گيري آن خيلي سخت

و مشكل است در صورتي كه در گذشته سازمانها با استفاده از روشهاي حسابداري قادر بودند تا ارزش و اندازه عوامل توليد خود را بطور كامل محاسبه كنند. امروزه اين روشهاي حسابداري ديگر داراي كارايي لازم نيستند (Sullivan et al.,2000). دانش به عنوان يكي از مهمترين اجزاي داراييهای نامشهود محسوب مي شود. اگر در گذشته بيشتر داراييهای سازمانها مشهود بوده اند ولي امروزه قسمت اعظم داراييهای سازمانها نامشهود هستند (Sullivan et al.,2000). در اين اقتصاد

دانشي، موفقيت سازمانها به توانايي مديريت اين داراييهاي نامشهود بستگي دارد و براي اينكه بتوانيم اين داراييها را مديريت كنيم ابتدا مي بايستي آنها را شناسايي واندازه گيري كرده و در نهايت مي توانيم آنها را مديريت كنيم (San`chez et al.,2000).
با ورود به اقتصاد دانشي ، ما به مدل جديدي از داراييهاي سازماني نياز داريم. بطور كلي داراييهای سازماني را مي توان به 2 دسته كلي تقسيم كرد :
1-داراييهای مشهود: اين داراييها شامل داراييهاي فيزيكي و مالي هستند كه بطور تقريبا كامل در تراز نامه شركتها منعكس مي شود. اين داراييها تحت اصول اقتصاد كميابي عمل مي كن

ند يعني با استفاده بيشتر از آنها، از ارزش آنها كاسته مي شود.
2-داراييهای نامشهود: اين داراييها هم به دو دسته كلي تقسيم مي شوند :
2-1: داراييهاي نامشهودی كه به وسيله قانون حمايت شده اند و به آنها عنوان مالكيت معنوي را داده اند و شامل حق امتيازها وكپي رايتها و فرانشيز وعلايم وماركها تجاري است. برخي از موارد آن در ترازنامه منعكس مي شوند.
2-2: ساير داراييهاي نامشهود كه شامل سرمايه هاي فکری است كه تحت اصول اقتصاد فراواني عمل مي كنند يعني با استفاده بيشتر از آنها، از ارزش آنها كاسته نمي ش

ود و معمولا در ترازنامه منعكس نمي شوند (Tayles et al .,2002).
در اين فصل ازتحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه هاي تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش هاي گردآوري اطلاعات، نمونه و جامعه آماري، روش نمونه گيري و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه ها

ي تخصصي مطرح مي گردند.
1-2) مسأله اصلي تحقيق
اين امر مسلمي است که پژوهش هاي کاربردي، مساله مدار هستند. بدين معني که تمام فرآيند پژوهش، از اولين گام هاي مشاهده تا آخرين مراحل استنتاج، مي بايد حول يک يا چند مساله يا مشکل دور بزند. بنابر اين، روشن کردن مشکل يا مساله در يک تحقيق علمي و کاربردي، يکي از ضروري ترين و اولين گام هاي پژوهش است. اگر مساله خوب روشن يا تبيين نشود، تمام مراحل بعدي فرايند تحقيق از قبيل: جمع آوري اطلاعات و استنتاجات يا نتيجه گيري، دچار مشکلات و نواقصي خواهد شد که ناشي از خود آن مراحل نيست، بلکه ناشي از روشن نبودن و بيان نادرست مساله است. بنابر اين شايد اغراق نباشد که بعضي از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مساله، معادل نيمي از فعاليت هاي پژوهشي است.
ابتدا لازم است تا مدل مفهومي تحقيق نمايش داده شود، تا سئوالات تحقيق از روي مسير مربوطه مشخص گردند.

شکل 1-1) مدل مفهومي تحقيق

در اين تحقيق با توجه به مدل مفهومي تحقيق سوالات زير مطرح مي گردند:
1. آيا ميان اجزاي سرمايه هاي معنوي، ارتباط معنادار و مثبتي وجود دارد ؟
• آيا بين سرمايه انساني و سرمايه مشتري ارتباط معنادار و مثبتي

وجود دارد ؟
• آيا بين سرمايه انساني و سرمايه ساختاري ارتباط معنادار و مثبتي وجود دارد ؟
• آيا بين سرمايه ساختاري و سرمايه مشتري ارتباط معنادار و مثبتي وجود دارد ؟
2. آيا اجزاي سرمايه هاي فکری موجب بهبودعملكرد سازماني ميش

ود؟
• آيا سرمايه مشتري موجب بهبود عملكرد سازماني مي شود ؟
• آيا سرمايه ساختاري موجب بهبود عملكرد سازماني مي شود؟
• آيا سرمايه انساني موجب بهبود عملكرد سازماني مي شود؟
1-3) تشريح و بيان موضوع
با در يك تعريف ساده، سرمايه فکری، عبارتست از تفاوت بين ارزش بازاري و ارزش دفتري داراييهاي يك شركت(Seetharaman et al.,2002). در تعريف ديگر، از سرمايه فکری به عنوان همه فرآيندها و داراييهايي نام برده مي شود كه معمولا در تراز نامه منعكس نمي شوند (Bontis et al.,2000). متاسفانه هيچ تعريف جهانشمولي از سرمايه هاي فکری وجود ندارد. خود اين سرمايه هاي فکری هم داراي يكسري اجزايي هستند كه در يك طبقه بندي ساده شامل سه نوع سرمايه انساني، سرمايه ساختاري و سرمايه مشتري مي باشد (Bontis et al.,2000).
سرمايه انساني: شامل ذخيره دانش اعضاي يك سازمان است كه شامل شايستگها و طرزفكرهاي كاركنان است.
سرمايه ساختاري: شامل همه مخازن دانش غير انساني در يك سازمان است كه شامل پايگاه داده ها ، چارتهاي سازماني و فرآيندها و استراتژيها و

... .است كه به سازمان ارزشي فراتر از مواد آن مي دهد.
سرمايه مشتري: عبارتست از دانش گرفته شده در كانالهاي بازاريابي و روابط مشتري يك سازمان است (Bontis et al.,2000).
طبقه بنديهاي مختلفي از سرمايه هاي فکری ارايه شده است.(Seetharaman et al.,2002and Petty et al.,2000 and Chen et al.,2004).
بطور كلي بايد گفت كه مهمترين جز اصلي و اساسي سرمايه فکری، سرمايه انساني است و دو سرمايه ديگر تابعي از سرمايه انساني است (Chen et al., 2004).
متاسفانه سازمانها به اين سرمايه هاي فکری توجهي ندارند و از نقش آنها در تحقق اهداف خود، غافل هستند زیرا اين سرمايه هاي فكري را نمي شناسند و قادر به انداره گيري آنها نيستند.
تحقيق حاضر در پي آن است كه ببيند:

1- آيا سرمايه هاي فکری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود یا نه؟
2- آيا اين اجزا سرمايه هاي فکری با همديگر ارتباطي دارند يا نه؟

1-4) ضرورت و اهميت انجام تحقيق
همانطوري كه قبلا اشاره شد امروزه قسمت اعظم داراييهای سازمانها را داراييهاي نامشهود تشكيل ميدهند و روشهاي حسابداري قادر به اندازه گيري آنها نيستند (Sullivan et al., 2000). از طرفي در اين اقتصاد دانشي، موفقيت سازمانها به توانايي مديريت اين داراييها نامشهود بستگي دارد. مر و همكارانش دلايلي را براي توجه و اندازه گيري سرمايه هاي فکری برشمرده اند كه عبارتند از:
1- كمك به سازمانها براي تنظيم استراتژيهاي آنها.
2- ارزيابي اجراي استراتژيها.
3- كمك به تصميمات گسترش و تنوع.

4- استفاده از نتايج اندازه گيري سرمايه هاي فكري به عنوان مبنايي براي جبران خدمات.
5- ابلاغ اين داراييها به ذينفعان خارجي سازمانها (Marr,et al.2003).
6- و دليل ديگر براي انجام اينكار اين است كه اندازه گيري سرمايه فكري بطور كامل و دقيق، مي تواند ارزش و عملكرد شركتها را اندازه گيري كند چون كه در يك جامعه مبتني بر دانش، دانش بخش مهمي از ارزش يك كالا و نيز بخش مهمي از ثروت يك شركت را تشكيل مي دهد (Kannan et al.,2004 and Chen et al.,2004).
اگر چه ما قادر به اندازه گيري دقيق اين داراييها ن

يستيم ولي حداقل با توجه به آنها و اطلاع از نقش آنها در عملكرد سازمانی سازمانها، به اهميت سرمايه گذاري بر روي اين داراييها پي مي بريم (San`chez et al.,2000).
1-5) فرضيه‌هاي تحقيق
فرضيه‌هاي اين تحقيق عبارتنداز:
1. سرمايه انساني با سرمايه مشتري ارتباط معنادار و مثبتي دارد.
2. سرمايه انساني با سرمايه ساختاري ارتباط معنادار و مثبتي دارد.
3. سرمايه ساختاري با سرمايه مشتري ارتباط معنادار و مثبتي دارد.
4. سرمايه مشتري موجب بهبود عملكرد سازمانی مي شود.
5. سرمايه ساختاري موجب بهبود عملكرد سازمانی مي شود.
6. سرمايه انساني موجب بهبود عملكرد سازمانی مي شود.
7. ضمناً سهم هریک از سرمایه های مشتری و ساختاری و انسانی در بهبود عملکرد سازمانی چه میزانی می باشد؟

1-6) اهداف انجام تحقيق
مهمترين اهداف انجام اين تحقيق را مي توان به صورت زير خلاصه كرد:
1. شناخت انواع داراييهای نامشهود، طبقه بنديهاي آنها و روشهاي اندازه گيري آنها.
2. بررسي ارتباط سرمايه هاي فکری با عملكرد سازمانی.
3. اطلاع از وضعيت( نسبي) اين سرمايه هاي فکری.
4. ارايه راهكارها و پيشنهادات لازم براي بهبود سطح

اين سرمايه هاي فکری.
1-7) روش انجام تحقيق
نوع تحقيق بر اساس هدف، كاربردي توصيفي است و روش آن بر اساس نحوه گردآوري داده ها، توصيفي و از نوع همبستگي است و به طور مشخص از نوع مدل معادلات ساختاري است.
1-8) روش هاي گردآوري اطلاعات
ابزار اصلي پرسشنامه است که جهت سنجش سرمایه های فکری بکار می رود و همچنين از اسناد و مدارك سازماني و مالي نيز برای سنجش عملکرد سازمانی که به روش تحلیل پوششی داده ها محاسبه شده است، استفاده مي شود.
1-9) قلمرو تحقيق
1-9-1)قلمرو موضوعي تحقيق
حوزه نگرش اين تحقيق تشريح داراييهاي نامشهود و سرمايه هاي فکری و انواع طبقه بنديها و روشهاي اندازه گيري سرمايه فکری وعملكرد سازماني است.
1-9-2)قلمرو مكاني تحقيق
قلمرو مکاني اين تحقيق کلية شعب بانک ملت در استان تهران مي‌باشند
1-9-3)قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این تحقیق از اوایل اردیبهشت ماه 1384 تا اواخر بهمن ماه 1384 می باشد.

1-10) جامعه و نمونه آماري

1-10-1) جامعه آماري
جامعه آماری شامل کلیه مديران شعب بانک ملت استان تهران می باشد.
1-10-2) نمونه آماري
در اين تحقيق از آن جايي که جامعه مورد نظر که همان شعب بانک ملت استان تهران به همراه مدیران شعب بانک ملت است محدود در نظر گرفته شده است، بنابراين جهت محاسبة حجم نمونة مورد نياز براي پژوهش از رابطه زير استفاده گرديده است. در اين تحقيق براي تعيين حجم نمونه از فرمول زير استفاده شده است.



كه درآن
P: برآورد نسبت صفت متغير؛ 5/0= P
Z: متغير نرمال واحد متناظر با سطح اطمينان95 د

رصد؛ 96/1
: مقدار اشتباه مجاز؛ 05/0=

n = 227
1-11) روش يا روش هاي نمونه گيري
در اين تحقيق، به دليل اين كه تعداد جامعه آماری مشخص مي باشد و هیچ گونه تفاوتی در انتخاب شعب بانک وجود ندارد و همگی بانکها در هنگام نمونه گیری از شانس یکسانی برای انتخاب برخوردار هستند لذا از روش نمونه گيري تصادفی ساده استفاده مي شود.

1-12) روش هاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات و آزمون فرضيه ها
براي تجزيه تحليل داده ها از روشهاي مختلف توصيفي و استنباطي استفاده مي شود و از نرم افزارSpss و خصوصا نرم افزار Lisrel براي برقراري روابط علي متغير هاي مستقل با متغيرهاي وابسته استفاده مي شود. يكي از قوي ترين و مناسبترين روشهاي تجزيه و تحليل در تحقيقات علوم رفتاري و اجتماعي، تجزيه و تحليل چند متغيره است، زيرا ماهيت اين گونه موضوعات، چند متغيره بوده و نمي توان آنها را با شيوه دو متغيري حل نمود. تجزيه وتحليل چند متغيره به يكسري روشهاي تجزيه و تحليل اطلاق مي شود كه ويژگيهاي اصلي آن، تجزيه و تحليل همزمان k متغير مستقل و n متغير وابسته است. اين روش يا متدولوژي، تركيب رياضي و آماري پيچيده اي از تجزيه و تحليل عاملي و رگرسيون چند متغيره و تحليل مسير است كه در يك سيستم پي

چيده گرد هم آمده تا پديده پيچيده اي را مورد تجزيه و تحليل قرار دهد. همچنین برای بررسی نقاط قوت و ضعف سرمایه های فکری از آزمون دو جمله ای و فریدمن نیز استفاده می شود.

1-13) تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي ت

حقيق
• سرمايه فكري
در يك تعريف ساده ، سرمايه فكري ،عبارتست از تفاوت بين ارزش بازاري و ارزش دفتري داراييها يك شركت. در تعريف ديگر، از سرمايه فكري به عنوان همه فرآيند هاو داراييهايي نام برده مي شود كه معمولا در تراز نامه منعكس نمي شوند.
• سرمايه انساني
شامل ذخيره دانش اعضاي يك سازمان است كه ش

امل شايستگها و طرزفكرهاي كاركنان است.
• سرمايه ساختاري
شامل همه مخازن دانش غير انساني در يك سازمان است كه شامل پايگاه داده ها، چارتهاي سازماني و فرآيندها و استراتژيها و... .است كه به سازمان ارزشي فراتر از مواد آن مي دهد.
• سرمايه مشتري
عبارتست از دانش گرفته شده در كانالهاي بازار يابي و روابط مشتري يك سازمان است.(Bontis et al .,2000).
• عملكردسازماني شعب بانک
در این تحقیق منظور از عملکرد سازمانی شعب بانک، کارآیی است. در واقع اندازه گیری عملکرد در سطح عملیاتی شعب بانک، همان کارآیی است.

منظور از کارایی نسبت خروجیها به ورودیها است. خروجیها شامل حجم منابع جمع آوری شده ( حسابهای قرض الحسنه ، پس انداز، سرمایه گذاری کوتاه مدت و بلند مدت ) و تسهیلات پرداختی و سود دریافتی و کارمزد دریافنی است و ورودیها شامل تعداد پرسنل ، سمت ، تحصیلات و سابقه کار و مطالبات معوقه و سود پرداختی به سپرده ها است.

2-1) بخش اول: سرمايه فكري
2-1-1)اقتصاد دانشی
امروزه کجا هستیم و به کجا می‌رویم؟
دراكر (1993) اندیشمند معروف مدیریت می‌گوید: ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصادی اصلی دیگر سرمایه بیشتر، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و ... . نیست و منابع اقتصادی اصلی دانش خواهد بود. قرن 21، قرن اقتصاد دانشی است. قبل از اقتصاد دانشی، اقتصاد صنعتی حاکم بوده است. در این اقتصاد عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری داراییهای فیزیکی و مشهود مانند زمین

، نیروی کار و پول و ماشین‌آلات و ... . بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می‌شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، به عنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاددانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر داراییهای مشهود و فیزیکی، ارجحیت بی

شتری پیدا می‌کند (Bontis, 1998). در این اقتصاد، داراییهای فکری و بخصوص سرمایه‌های انسانی جزو مهم‌ترین داراییهای سازمانی محسوب می‌شود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیت‌های فکری آنها دارد تا داراییهای مشهود آنها (Flamholtz etal., 2002) . با رشد اقتصاد دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش بطور قابل ملاحظه‌ای شاهد این موضوع هستیم که دارایی های نامشهود شرکتها ‌‌عامل مهمی در حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار آنها می‌شوند در مقایسه با سایر دارایی های مشهود. (Tayles etal., 2002)
گلدفينگر (1994)، اقتصاد دانشی را از سه بعد بررسی می‌کند :
1- بعد اول : تقاضایی برای مصنوعات نامشهود وجود دارد. (خدمات)
2- بعد دوم : داراییهای نامشهود بر عوامل تولید مسلط می‌شوند یعنی بیشتر عوامل تولید، از داراییهای نامشهود هستند و به عبارت دیگر یعنی داراییهای نامشهود در بین عوامل تولید، نقش بارزتری و بیشتری را ایفا می‌کند.
3- بعد سوم : قوانین جدیدی برای سازمان تجاری، رقابت، ارزشگذاری ظهور می‌کند.
در نتیجه محیط کسب و کار بطور شگفت‌انگیزی تغییر می‌کند. در کسب و کارها و اقتصاد قرن 21، بر روی اطلاعات، فناوري اطلاعات ، تجارت

الکترونیک، نرم‌افزارها و مارک‌ها و حق اختراع‌ها ، و تحقیقات و نوآوری‌ها و www و .. . سرمایه‌گذاری می‌شود که همگی جزیی از داراییهای نامشهود و سرمایه‌های فکری و دانشی هستند تا جزو داراییهای مشهود (Seetharaman etal., 2002).
در پارادایم صنعتی قدیم شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی عمل می‌کردند. اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع و داراییهاي تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند. شرکتها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهاي در اخت

یار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم

مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است (Sullivan etal., 2000).
بطور خلاصه در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و

حتی به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع داراییهای نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و ... . هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و ... . است.
كندريك (1990) که یکی از مشهورترین اقتصاددانان مطرح آمریکا است می‌گوید که در سال 1929، نسبت به سرمایه‌های تجاری نامشهود به سرمایه‌های تجاری مشهود 30 به 70 بوده است ولی در سال 1990 این نسبت به میزان 63 به 37 رسیده است و همچنین لئو مطرح می‌سازد که فقط در حدود 10 تا 15 درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها، از داراییهاي مشهود و فیزیکی است و داراییهای نامشهود در حدود 85 درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند که هنوز هیچ کاری در مورد اندازه‌گیری آنها صورت نگرفته است (Seetharaman etal., 2002).
همچنین یکسری مطالعات انجام شده در سال 1999 در زمینه ترکیب داراییهاي هزاران شرکت‌ها غیر مالی در طی سال‌های 1978 تا 1998 نشان داد که رابطه بین داراییهای نامشهود و مشهود بطور قابل ملاحظه‌ای تغییر کرده است در سال 1978، نسبت داراییهاي مشهود و نامشهود 80 به 20 بوده ولی در سال‌ 1998، این نس

بت تقریباً به 20 به 80 رسیده است. این تغییر قابل ملاحظه ؛ باعث ایجاد یکسری روش‌هایی برای محاسبه ثروت شرکت‌هایی شده است که مهمترین داراییهای آنها، داراییهای نامشهود بویژه فکری و دانشی بوده است (Sullivan etal., 2002). در طی دهه گذشته، کسب و کارها اهمیت مدیریت داراییهای نامشهود خود را درک کرده‌

اند و توسعه مارک‌ها، روابط سهامداران، شهرت و فرهنگ سازمان‌ها، را به عنوان مهمترین منابع مزیت پایدار تجاری خود در نظر گرفته‌اند. در این اقتصاد، توانایی خلق و استفاده از ارزش این داراییهای نامشهود، یک شایستگی اصلی را برای سازمان‌ها بوجود می‌آورد (Kannan etal., 2004).
امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی ها می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و سهم آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای خود را با داراییهای رقبا خود، مقایسه کنند. برای این منظور ‌بایستی ابتدا طبقه‌بندی جدیدی از دارایی های سازمانی را در این عصر ارائه کنیم (Tayles etal., 2002).
شكل2-1) مدل طبقه‌بندی داراییهای یک شرکت

در ترازنامه منعکس نمی‌شوند و فقط برخی از مالکیت های معنوی منعکس می‌شوند.منبع: (Tayles etal., 2002)

بي شك این داراییهای نامشهود دارای ارزش هستند چون وقتی شرکت‌‌ها (کسب و کارها) فروخته می‌شوند و بخشی از ارزش آنها بصورت سرقفلی نامگذاری و برچسب می‌خورد. بر طبق نظر هوريب ، سرقفلی تفاوت بین ارزش واقعی (بازاری) شرکت و ارزش دفتری آن است (Bontis etal., 2000).
تا قبل از سال 1980، مهمترین عامل تعیین کننده برای درک مزیت رقابتی شرکت‌ها، ساختار صنعت و بطور کلی محیط تجاری بوده است و شرکت‌ها بیشتر توجه خود را به محیط سازمانی خود مبذول می‌داشتند تا به درون سازمان.

در این روزگار، نقش مدیریت پیدا کردن راه‌ها و روش‌هایی بود که کالاها و بازارها با هم ترکیب کنند و سازمانها بیشتر بر روی منابع محیطی که عمدتاً مشهود بوده است متکی بوده‌اند. اما بعد از سال 1980، عامل تعیین کننده‌ای دیگر مطرح شد و آن هم نحوه استفاده از منابعی بود که غیر قابل تقلید و غیر قابل انتقال و نادر و بادوام بودند و برای مشتریان ایجاد ارزش می‌کرد و مزیت رقابتی سازمان‌ها در گرو این منابع بود این منابع و داراییهاي عمدتاً نامشهود بویژه انسانی بودند و این منابع در داخل سازمانها قرار داشتند. این امر باعث شد که

سازمانها توجه خود را به درون سازمان‌ها و سرمایه‌های فکری خود جلب، کنند تا به محیط سازمان خود.
در این جا تمرکز سازمانها روی منابعی و جنبه‌های داخلی از شرکت‌ها بودند که در محیط یافت نمی‌شد. این منابع با نام‌های مختلفی همچون حافظه سازمانی، منابع نامشهود، دارایی های استراتژیک، قابلیت‌های اصلی ، شایستگی‌های اصلی و دارایی

های غیر قابل مشاهده و دارایی های دانشی و ... . مطرح شد. با تمرکز بیشتر سازمان‌ها روی تعریف این منابع این موضوع آشکار شد که این دارایی ها، بیشت

ر مبتنی بر دانش و اطلاعات هستند و می‌توانند شامل هر چیزی از قبیل وفاداری مشتری گرفته تا مهارت‌های تکنولوژیکی یا سر قفلی داخلی باشند و باید این نکته را خاطرنشان سازیم که این منابع و داراییهاي نامشهود دارای اثر مهمی بر فرایندهای نوآوری سازمانی هستند (Sanchez etal., 2000).
همچنین باید این مطلب را اضافه کرد که با ورود به اقتصاد دانشی، بیشتر سینرژی‌های بین سازمانی از نوع سینرژی‌های دانشی هستند لذا شرکتها لازم دارند تا ماهیت این نوع سینرژی‌ها را در هنگام ادغام، اکتساب‌های سازمانی خود درک کنند و اقدامات مناسب را در زمینه اندازه‌گیری این نوع داراییهای نامشهود انجام دهند تحقیقات نشان داده است

که دلیل اکثر شکست ادغام و اکتساب‌ها به دلیل نادیده گرفتن نقش داراییهای نامشهود بوده است (Gupta etal., 2001).
در پایان باید گفت که شرکت‌ها نه تنها نیاز دارند تا دارایی‌هاي نامشهود خود را شناسایی، اندازه‌گیری و مدیریت کنند بلکه باید همواره سعی کنند تا این داراییهای نامشهود را بطور مستمر ارتقا و بهبود بخشند. سازمانهایی که نتوانند داراییهاي دانشی خ
روس و همكارانش (1997) این طور استدلال کرده‌اند که سرمايه فكري را می‌توان به سایر رشته‌هایی از قبیل استراتژی شرکت (برنامه‌ریزی استراتژیک) و تولید ابزارهای اندازه‌گیری ارتباط داد. از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری برای ایجاد و خلق دانش و استفاده از این دانش برای ارتقا ارزش شرکت مورد استفاده قر

ار می‌گیرد و از طرف دیگر(یا در مقابل)، بحث اندازه‌گیری بر روی این موضوع تمرکز دارد که چگونه می‌توان مکانیسم‌های گزارش‌دهی

ساخت که موارد کیفی (غیر مالی) و مالی سرمایه‌های فکری را بطور همزمان اندازه‌گیری کند.
شکل 2-2) در صفحه بعد بطور روشنی به جايگاه سرمايه فكري در میان جنبش‌های مختلف اشاره کرده است (Roos etal., 1997).

شكل2-2) جايگاه سرمايه فكري در ميان جنبشهاي مختلف

منبع: (Roos etal, 1997).

2-1-3)تعاریف مختلف سرمایه فکری
در رابطه با سرمايه فكري تعاريف مختلفي ارائه شده است كه در ادامه به برخي از آنها اشاره خواهد شد:
1- سرمايه فكري یک چیز فرار و گریزان است اما زمانیکه کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می‌سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند (Bontis, 1996).
2- سرمايه فكري شامل همه فرایندها و داراییهایی است که بطور معمولی و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی‌شود و همچنین شامل آن دسته از داراییهاي نامشهودی مانند علایم تجاری یا مارک‌های تجاری، مارک ها و حق امتیاز است

که روشهای حسابداری مدرن آنها را در نظر می‌گیرند(Roos etal., 1997).
3- سرمايه فكري شامل حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و تبدیل کاربرد عملی دانش اعضای سازمان است (Roos etal., 1997).
4- سرمايه فكري تفاوت بین ارزش بازاری یک شرکت و هزینه جایگزینی داراییهاي آن است (Seetharaman etal., 2002).
5- سرمايه فكري مجموعه منحصربفردی از منابع مشهود و

ز اطلاق می‌شود (Gupta etal., 2001).
6- سرمايه فكري، مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارائی) معنوی و تجربه است که باعث ایجاد ثروت می‌شوند و هنوز تعریف جهانشمولی برای آن وجود ندارد (Stewart, 1997).
7- سرمايه فكري جستجو و پیگیری استفاده موثر از دانش (کالا ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام) است (Bontis, 1998).
8- سرمايه فكري یک مادة فکری است که جمع‌آوری و شکل‌بندی می‌شود و برای تولید یک دارایی با ارزش‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرد (Klein etal., 1994).

دو مشکل در این تعریف وجود دارد:
1) مفهوم ماده فکری یا ذهنی واضح نیست.
2) به محدودیت‌های جمع‌آوری و شکل‌بندی و استفاده از سرمايه فكري اشاره نشده است.و همچنین به این موضوع اشاره نشده است که چگونه می‌توان دانش ضمنی و تجربه افراد را جمع‌آوری و شکل‌بندی کرد و به آن جهتی داد که سازمان می‌خواهد.
9- سرمايه فكري یک اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش برای شرکت است (Edvinsson etal., 1997).
10- سرمايه فكري یک دانش سازمانی وسیع و گسترده‌ای که مخصوص و منحصربفرد برای هر شرکتی است که به شرکت اجازه می‌دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد (Mouritsen, 1998).
11- سرمايه فكري، دانش موجود در سازمان است و در دو سطح فردی و سازمانی مطرح مي شود که سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و ... .است و در سطح ساختاری چیزهایی مانند ‌پایگاه داده خاص هر مشتری، تکنولوژی و روشهای وفرایندهای سازم

انی و فرهنگ و ..... است(Haanes etal., 1997).
12- برخی دیگر سرمايه فكري را بصورت شایستگی‌های یک شرکت در نظر گرفته‌اند که این شایستگی‌ها عمدتاً با تجربه و تخصص افراد داخل یک سازمان مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل شرکت است که می‌تواند ارزش ایجاد کند

که این کار از طریق فرایندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صوت می‌گیرد و باید توجه داشت که این شایستگی‌ها فقط بوسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی‌شود بلکه گاهگاهی به وسیله یا بواسطه‌ای محیطی که سازمان در آن قرار دارد

خلق می‌شود مثلاً شبکه همکاری بین شرکتها در یک منطقه خاص(Hamel and prahalad, 1994).
بايد اين موضوع را در نظر داشت كه همکاری‌های بین سازمانی عاملي است كه موجب ميشود تا نوآوری ملي اتفاق بيافتد که این بحث در مفهوم سیستم‌های ملی نوآوری قرار می‌گیرد. در این حالت و شرایط سرمايه فكري یک شرکت بجای اینکه به ویژگی‌های سازمان وابسته باشد به جایگاه شرکت در آن شبکه بستگی دارد (Arora etal., 1990).
13- سرمايه فكري یک جریان دانشی در درون یک شرکت است (Dierickx and cool, 1989).
14- سرمايه فكري بصورت گروهی از دارایی های دانشی تعریف می‌شوند که به یک سازمان اختصاص دارند و جزو ویژگی‌های یک سازمان محسوب می‌شوند و به طور قابل ملاحظه‌ای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان؛ به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می‌شود (Marr, 2004).

در پایان بايدگفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمايه فكري به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان جالبی و خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمايه فكري است. امروزه جامعه محققان سرمايه فكري در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان نبرد و مبارزه‌ای را از سال‌های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمايه فكري داشته‌اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده‌اند و بیشتر تلاش‌های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمايه فكري بوده است و اکن

ون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه‌گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند.
باید گفت که موضوع علم سرمايه فكري یک موضوع بین رشته‌ای است و در بر گیرنده علوم مختلفي مانند حسابداری، مدیریت دانش، خط مشگذاری و اقت

صاد و مدیریت منابع انسانی و... .است.
هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمايه فكري بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است (Lim etal., 2004).

2-1-4) مرور چشم‌انداز تاریخی سرمايه فكري
پتي و گويتر (2000)، جدول زمانی مهمترین رویدادهای و وقایع حساس سرمايه فكري را در جدول 2-1) ارائه کرده‌اند :(Petty and Guthrie, 2000)

جدول 2-1 ) جدول زمانی مهمترین رویدادهای و وقایع حساس سرمايه فكري

پیشرفت زمانی و وقایع حساس سرمايه فكري دوره
مفهوم کلی و عمومی ارزش نامشهود که اغلب برچسب و نام سرقفلی داشت مطرح شد. اوایل دهه 1980
عصر اطلاعاتی (اقتصاد اطلاعاتی) رخ داد و باعث شد که این موضوع که بین ارزش بازاری و ارزش دفتری بسیاری از شرکت‌ها، تفاوت‌ها قابل ملاحظه‌ای

وجود دارد خود را بیشتر نمایان سازد. اواسط دهه 1980
اولین کوشش‌ها و تلاش‌ها بوسیله مشاوران سازمانی و عملی برای ساختن حساب‌های یا صورت‌های سرمايه فكري شروع شد (Sveiby, 1988).
تلاش‌هایی در زمینه اندازه‌گیری سرمايه فكري شرو شد. اواخر دهه 1980
یکسری اقدامات و ابتکارات سیستماتیکی برای اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سیستماتیک جریان‌های سرمايه فكري شرکت‌ها برای طرفین خارجی انجام شد.
(Celemi 1999 - Skandia Insurance company 1988 - Swedish coalition of service Industris, ….)
در سال 1990 بود که برای اولین نقش مدیریت سرمايه فكري ظهور کرد و دارای یک پست رسمی شد و اولین نفر در این پست، ادوينسون در موسسة Skandia AFS بود.
در سال 1992، نورتون و كاپلان مفهوم كارت امتيازي متوازن را مطرح کرده‌اند و كارت امتيازي متوازن بر این مفهوم استوار بود که آنچیزی را که می‌خواهیم به آن دست یابیم باید اندازه‌گیری کنیم.
اوایل دهه 1990
در سال1995 نونكا و تاكيوچي ، کار و مطالعه با ارزش را دربارة چگونگی خلق ارزش در شرکت بوسیله دانش شروع کردند. اگر چه این کتاب عمدتاً بر روی دانش متمرکز بود
ابراز شبیه سازی تانگو سلمي در سال 1994 به کار افتاد. تانگو اولین ابزار تجاری برای کمک به مدیران برای درک اهمیت نامشهودها بود.
همچنین در سال 1994، گزارش سالانه Skandia با تمرکز بر ارزیابی ذخیره سرمايه فكري شرکت Skandia ارائه گردید و این کار این موسسه باعث شد که بسیاری از شرکت‌های، موسسه Skandia را سرلوحه خود قرار دهند (Edvinsson, 1997). اواسط 1990
این کار موسسه Skandia باعث شد تا سلمي در سال 1995 از حسابرسی دانش برای ارائه یک ارزیابی از وضعیت سرمايه فكري، استفاده کند. در این سال‌های محققان و پیشگامان سرمايه فكري کتاب‌های خود را دربارة این موضوع منتشر کردند
) Sveiby - Edvinsson& Malone - Kaplan & Norton ).
کار ادوينسون و مالونه کار بسیار با ارزشی دربارة فرآیند و چگونگی سرمايه فكري بود. اواسط 1990
سرمايه فكري به عنوان یک موضوع معروف و مهم

شناخته شد و کنفرانس‌ها و تحقیقات بسیاری در این زمینه انجام شد و مقالات با ارزشی در این زمینه برای مخاطبان ارائه شد و پروژه‌های تحقیقاتی مانند Stockholm, Danish, Meritum با هدف پیوند تئوری و عمل سرمايه فكري انجام شد.
در سال 1999 و 2000، سازمانی برای همکا

ری و توسعه اقتصادي ، سمپوزیم بین‌المللی

دربارة سرمايه فكري را در آمستردام هلند برهی سرمايه فكري برخورد کنند. اواخر دهه 1990
منبع : (Petty and Guthrie, 2000)

2-1-5) انواع طبقه‌بندی‌ها اجزاء سرمايه فكري
در زمینه طبقه‌بندی اجزاء سرمايه فكري تاکنون مدلهای زیادی ارائه شده است. در ادامه این طبقه‌بندیها را با نام محققان آنها ذکر می‌کنیم و به شرح اجزای این طبقه‌بندیها می‌پردازیم ولی باید توجه کرد که همانند تعریف سرمايه‌فكري، هنوز یک طبقه‌بندی جهانشمولی دربارة اجزای سرمايه‌فكري وجود ندارد.
1- طبقه‌بندی Bontis در سال 1998 و2000
2- طبقه‌بندی Stewart در سال 1997
3- طبقه‌بندی Göran Roos در سال 1997
4- طبقه‌بندی Amie Brooking
5- طبقه‌بندی Sveiby در سال 1997
6- طبقه‌بندی Eustace و همکارانش
7- طبقه‌بندی Edvinsson و Malone
8- طبقه‌بندی Chen و همکارانش
9- طبقه‌بندی Hannas و Lowendahl
10- طبقه‌بندی Petty و Guthire

11- طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی
12- طبقه‌بندی Lim و Dallimore در سال 2004
13- طبقه‌بندی Norton و Kaplan در سال 1992
14- سایر طبقه‌بندیها دیگر ارائه شده
1- بونتيس (1998)، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیتهای سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازما

ن با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوي، آن قسمت از داراییهاي نامشهود است که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز (Bontis, 1998 and Bontis et al., 2000).
به عقیده بونتيس در بین ا

ین سرمایه‌ها فکری، سرمایه انسانی مهم است بخاطر اینکه منبع نوآوری و بازسازی (نوسازی) استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویاپردازی در اداره و یا کنار گذاشتن فایلهای قدیمی توسط کارکنان و یا از طریق بهبود مهارتهای شخصی وغیره حاصل می‌شود.
شكل 2-3) مفهوم‌سازی سرمایه فکری از سوی بونتيس

روابط بازار رویتن های سازمانی فکر یا هوش انسانی از نظرجوهره یا اصل یا ذات
در درون روابط سازمان با خارج از سازمان قرار دارد. در درون روابط سازمانی قرار دارد در درون ذهن افراد قرار دارد از نظرحیطه
مدت پایداری کارایی و قابلیت دستیابی حجم مناسب بودن آن از نظرپارامترهای اندازه‌گیری
بالاترین سطح از لحاظ مشکل وبدون کدگذاری متوسط بالا از نظرمشکل بودن کدگذاری
منبع: (Bontis, 1998)
همچنین بونتيس به وجود یکسری روابط متقابل میان اجزا

ی سرمایه‌های فکری معتقد است که به این صورت که حتی اگر یک سازمان دارای سرمایه انسانی مناسبی باشد ولی دارای یک سرمایه ساختاری مناسبی نباشد نمی‌تواند از دانش قرار گرفته شده در افراد خود استفاده کند و به تبع هم نمی‌تواند به سرمایه مشتری خود، پاسخ مناسبی دهد (Bontis et al., 2000).
2- استوارت (1997) طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه‌ ساختاری، سرمایه مشتری ارائه کرد در این طبقه‌بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان یک

سازمان است که مهمترین دارایی یک سازمان است و منظور از سرمایه ساختاری دانش قرار گرفته شده در فناوري اطلاعات و همه حق امتیازها و طرح و مارکهای تجاری است و منظور از سرمایه مشتری، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، بکار گرفته می‌شود. این طبقه‌بندی تا حدودی به طبقه‌بندی اولیه بوتيس مشابه است(Stewart, 1997) .
3- آقای روس و همکارانش(1997) نیز سرمايه فكري را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، طرز فکر و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل همه ساختارها و فرآیندها و مالکیت معنوی سازمانی و داراییها فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می‌کند ولی بعداً روس یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازي را به طبقه‌بندی خود افزودند که این سرمایه آخر شامل حق اختراع‌‌ها جدید و تلاشهای آموزشی است (Bontis et al., 2000).
4- بروكينگ در طبقه‌بندی خود به داراییها انسان محور و داراییها زیرساختاری و مالکیت معنوی و داراییها بازار اشاره کرده است منظور از داراییها انسان محور، مهارتها، تواناییها و تخصص و تواناییها حل مشکل و سبکهای رهبری است و منظور از داراییها زیرساختاری، همه تکنولوژیها و فرآیندها و متدولوژیهایی است که یک سازمان را قادر به فعالیت می‌سازد و منظور از مالکیت معنوی حق امتیاز وعلایم یا مارکهای تجاری و دانش فنی است و منظور از داراییها بازار، برندها، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانالهای توزیع است (Bontis et al., 2000).
5- سويبي (1997) طبقه‌بندی خود را بصورت ساختار داخلي، ساختار خارجی و شایستگی کارکنان ارائه کرده است. این طبقه‌بندی ایشان به نام طبقه‌بندی ناظر دارايي نامشهود معروف است. منظور از شایستگی کارکنان همان سرمایه انسانی مطرح شده در طبقه‌بندیها قبلی است و منظور از ساختار داخلی، سرمایه ساختاری یا سازمانی و منظور از ساختار خارجی، سرمایه مشتری یا ارتباطی است. البته باید توجه داشت که سويبي 4 حوزه کلیدی را در سه جزء خود قرار دادند که عبارتند از رشد و کارایی، پایداری و بازسازی. و براساس این چهارچوب یکری شاخصهایی استخراج کردند. شکل این طبقه‌بندی بصورت زیر است.
شكل2-4) طبقه بندي سويبي از طريق چهارچوب ناظر دارايي نامشهود

منبع : (Brennan et al., 2000)

منظور از شایستگی فردی کارکنان، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیتها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی و غیررسمی داخل سازمان و نیز شامل حق امتیازها، مفاهیم، مدلها و پایگاه داده‌ها و سیستم‌های داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه‌کنندگان، شهرت و مارکهای تجاری است.
به عقیده سويبي، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) بری یک سازمان حیاتی است بخاطر اینکه بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارتها، آموزش و تجربیات و غیره است.(Brennan et al., 2000)
6- يوستك و همکارانش، سرمايه فكري را به دو قسمت شامل کالاهای نامشهود و شایستگی‌های نامشهود تقسیم می‌کنند که کالاهای نامشهود، داراییهایی هستند که می‌توان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آنها حفاظت و ذخیره کرد مانند کپی‌رایت‌ها، علائم تجاری و طراحیها، دانش فنی و رازهای تجاری و فرانشیزها.
همچنین ایشان و همکارانش معتقد هستند که این کالاهای نامشهود را می‌توان به شکل عینتری ارزشگذاری کرد اما شایستگیهای نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می‌شود که یک شرکت را از سایر رقبا، متمایز می‌کند که شامل شایستگی‌های نوآوری، شایستگی‌ها ساختاری، شایستگی‌ها بازاری و منابع انسانی است.این شایستگیها، قسمت نرم یک کسب و کار هستند و ارزشگذاری آن خیلی دشوار است. (Seetharaman et al., 2002)
7- طبقه‌بندی ادوينسون و مالونه (1997) : اين دو نفر در طرح ارزش اسكانديا خود، سرمايه فكري را در دو جزء سرمايه انساني و سرمايه ساختاري ارائه كرده اند كه شكل آن بصورت زير است :

شكل2-5 ) طرح ارزش اسكانديا

منبع : (Kannan et al., 2004)
در این طبقه‌بندی، ادوينسون و مالونه، سرمایه مشتری را در زیر و زمرة سرمایه ساختاری قرار داده است که در بیشتر طبقه‌بندیها دیگر اینکار صورت نگرفته بود و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را مطرح کردند.

در این طبقه‌بندی، سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاستها و سیستمهایی برای استفاده از قابلیتهای سازمان است سرمایه فرآیندی شامل تکنیکها و رویه‌ها و برنامه‌هایی است که پیاده می‌شوند و تحویل کالا و خدمات را ارتقاء می‌‌دهند و سرمایه نوآوری شامل مالکیت معنوی و سایر داراییهاي نامشهود دیگر است.(Kannan et al., 2004)
8- طبقه‌بندي چن و همکارانش (2004) معتقد هستند که سرمايه فكري از چهار طبقه و عنصر زیر تشکیل شده است:
1-سرمایه انسانی 2- سرمایه مشت

ری 3- سرمایه نوآوری 4- سرمایه ساختاری
ولی آنها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمايه فكري بسیار ضعیف و شکننده است مگر اینکه با یکسری روابط مستمری و بهم پیوسته‌ای حمایت شوند در واقع آنها بر روابط بین اجزاء سرمايه فكري تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن (Chen et al., 2004).

شكل2-6) مدل چن و همکارانش از سرمايه فكري و روابط بين آنها

منبع : (Chen et al., 2004).
همچنین در یک طبقه‌بندی دیگری از سوی جامعه تکنولوژیهای اطلاعاتی کمیسیون اروپایی، سرمايه فكري به عنوان و به صورت یک جریان سرمایه‌ای بهم پیوسته‌ای بین اجزاء و عناصر سرمایه‌ای آن در نظر گرفته شده است(Seetharaman et al., 2002).
در این طبقه‌بندی چن و همکارانش ، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمايه فكري است دانش، مهارتها و تواناییها کارکنان و طرز فکرهای کارکنان دربارة کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می‌تواند دانش را بوسیله تبدیل به شکل سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می‌کند.
بطور دقیق‌تر تعریف اجزاي سرمایه‌های فكري از نظر آقای چن و همکارانش به شرح زیر است :
1- سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی فرار گرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبعی مهم از نوآوری، بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی‌ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می‌شود.
شایستگی کارکنان در واقع بخش سفت و سخ

ت‌افزاری سرمايه فكري است که شامل دانش، مهارتها و استعدادها کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارتها کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می‌شود. و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می‌آید.
طرز فکرها در واقع بخش نرم‌افزاری سرمايه فكري است که شامل انگیزه برای کار، رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش‌شرطی برای نمایش شایستگی‌ها کارکنان هستند و در نظر گرفته می‌شوند، خلاقیت کارکنان آنها را قادر می‌سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهمی در گست

رش و ایجاد سرمايه فكري یک شرکت است.
2- سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارها یک مؤسسه سروکار دارد و در واقع روالهای و روتین های یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی می‌تواند یک شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره‌برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می‌شود. سرمایه ساختاری را می‌توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی تقسیم کرد.
هرکدام از اجزاء سرمایه ساختاری می‌توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تأثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می‌تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد.
سرمایه نوآوری به ارائه (معرفی) ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می‌شود. این سرمایه می‌تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژیهای جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد. با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمايه فكري تبدیل می‌شود و این سرمایه می‌تواند به سه جزء موفقیتهای نوآوری، مکانیسم‌های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود(Chen et al., 2004).
سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانالهای بازاریابی یک سازمان اطلاق می‌شود که یک مؤسسه از طریق انجام کسب و کارها خود، آنرا خلق و ایجاد می‌کند(Bontis, 1998). در مقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات م

ستقیمی بیشتر بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و بطور فزاینده‌ای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است (Chen et al., 2004).
9- طبقه‌بندی هانناس و لوونداهل (1997) : این دو نفر داراییها یا منابع نامشهود را به منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کردند منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کار معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازمانی شامل رویه‌ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفاداری مشتریان آن اطلاق می‌شود. بعداً لوونداهل این ط

بقه‌‌بندی را قدری جزیی‌تر کردند(Brennan et al., 2000).
شکل 2-7)طبقه‌بندی اولیه توسط هانناس و لوونداهل

شکل 2-8)طبقه‌بندی لوونداهل

ارتباطي شايستگي
جمعي فردي جمعي فردي
شهرت
وفاداري
روابط شهرت
وفاداري
روابط پايگاه داده
قابليتها=مهارت+ فرهنگ دانش
قابليتها=مهارت+استعداد
منبع : (Brennan et al., 2000).
10- پتي و گويتر (2000) طبقه‌بندی ارائه شده ناظر دار

اييهاي نامشهود سويبي رابه شکل جدول زیر اصلاح کردند : (Petty et al., 2000). این دو نفر شاخصها مناسبی را به این چهارچوب اضافه کردند.
جدول2-2) طبقه بندي پتي و گويتر
مالکیت معنوی شامل حق امتیاز، کپی‌رایت، علائم تجاری؛ سرمایه‌های زیرساختاری شامل فلسفه مدیریت، فرهنگ شرکت ؛سیستم‌های اطلاعاتی و سیستم‌های شبکه‌سازی و روابط مالی سرمایه ساختاری (سازمانی) : ساختاردرونی
ماركهاي تجاري ، مشتریان، وفاداری مشتریان، همکاریهای تجاری، توافقات مربوطه به گواهی‌نامه‌ها و اجازه‌نامه‌ها توافقات فرانشیزها و .... سرمایه

مشتری (ارتباطی) :
ساختار بیرونی
دانش فنی – تحصیلات – دانش مرتبط با کار، شایستگی مرتبط با کار؛ روحیة کارآفرینی، تواناییها مربوط به نوآوری و اثرگذار بودن قابلیت تغییر یا انعطاف‌پذیری، شایستگی حرفه‌ای سرمایه انسانی :
شایستگی کارکنان
منبع : (Petty et al., 2000).

در واقع کار این دو، انطباق چهارچوب ناظر داراييهاي نامشهود سويبي در چهارچوب طبقه‌بندیهای متداول دیگر شامل سرمایه انسانی سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است.
11- در طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی به دو سرمایه انسانی و سازمانی (ساختاری) اشاره می‌کند. و سرمایه فکری را بصورت ارزش اقتصادی این دو مجموعه داراییهاي نامشهود (سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری) توصیف می‌کند. سرمایه سازمانی به چیزهایی مانند مالکیت سیستم‌های نرم‌افزاری، شبکه‌های توزیع و زنجیره‌های عرضه اطلاق می‌شود و سرمایه انسانی شامل منابع انسانی درون سازمان و منابع انسانی خارج از سازمان است که منابع انسانی درون سازمان شامل کارکنان و منابع انسانی خارج از سازمان شامل مشتریان و عرضه‌کنندگان است.(Petty et al., 2000)
12- طبقه‌بندی ليم و داليمور (2004) : این دو مفهوم سر

مایه فکری را از طریق ارتباط دادن آن با دو مفهوم دانش فنی مدیریت و دانش فنی بازاریابی، تشریح و طبقه‌بندی می‌کنند. شایستگی یک شرکت برای یک رویکرد مدیریت استراتژیک شامل سرمایه انسانی، سرمایه شرکتی و سرمایه کارکردی و سرمایه

تجاری (کسب و کار) است و روابط یک شرکت برای رویکرد بازاریابی استراتژیک شامل سرمایه مشتری، سرمایه عرضه‌کننده و سرمایه هم پيماني و سرمایه سرمایه‌گذار است.شكل اين طبقه بندي در صفحه بعد ارائه گرديده است.( Lim et al., 2004)

شکل 2-9) طبقه‌بندی ليم و داليمور

منبع: (Lim et al., 2004)

13- طبقه‌بندی نورتون و كاپلان( 1992) : نورتون و كاپلان كارت امتيازي متوازن خود را در سال 1992 ارائه کردند که این چهارچوب ابتداً عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه یا دیدگاه مشتری، فرآیندهای داخلی، رشد و یادگیری و مالی اندازه‌گیری می‌کرد. این چهارچوب بیانگر یک مجموعه‌ای از روابط علی – معلولی میان معیارهای خروجی و محرکهای عملکردی يك سازمان بود. این چهارچوب می‌توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور همزمان کنترل و اندازه‌گیری کند. با نگاهی به این چهارچوب این نکته مشخص می‌شود که دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرآیندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه مالی همان سرمایه مالی و مشهود است. این چهارچوب به علت کاربرد در برنامه‌ریزی استراتژیک، اندازه‌گیری عملکرد و داراییهاي نامشهود از مقبولیت بسیاری برخوردار شده است.(Brennan et al., 2000)

شکل 2-10)چهارچوب كارت امتيازي متوازن

منبع : (Brennan et al., 2000)

14- ساير طبقه‌بندي‌هاي ارائه شده

- یکی دیگر از طبقه‌بندیها ارائه شده طبقه‌بندی كنفدارسيون اتحاديه هاي تجاري دانمارك ((1999 است که سرمايه فكري را متشکل از افراد، بازار و سیستم‌ها می‌داند شکل این مدل بصورت زيراست. (Brennan et al., 2000)

شكل 2-12) طبقه‌بندی كنفدارسيون اتحاديه هاي تجاري

دانمارك

منبع: (Brennan et al., 2000)
در این مدل افراد بیانگر مدیران و کارکنان درون سازمان است و سرمایه انسانی به آن چیزی که افراد می‌توانند انجام دهند چه بصورت فردی و چه بصورت جمعی، اطلاق می‌شود، سیستم دانش موجود در سازمان است که مستقل از افراد است و بازار شامل روابط سازمان با بیرونی‌ها است مانند عرضه‌کنندگان، توزیع‌کنندگان و مشتریان.
این سه جزء مدل بطور نزدیکی بهم تنیده و پیوسته شده‌اند.برای مثال موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان بستگی دارد ((Brennan et al., 2000.

- طبقه‌بندی مر و اسچوما ( (2001 : این دو، سرمايه فكري را بصورت گروهی از داراییها دانشی تعریف می‌کنند که به یک سازمان اختصاص دارد و جزو ویژگی سازمانی محسوب می‌شود و بطور قابل ملاحظه‌‌ای از طریق افزودن ارزش، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می‌شود.
بر طبق کار اولیه مر و اسچوما ، سرمايه فكري را می‌توان به 6 طبقه تقسیم و طبقه‌بندی کرد :
1- روابط با ذینفعان (ارتباط با ذینفعان) :که شامل همه اشکال روابط یک شرکت با ذینفعان خود است. این روابط ممکن است شامل توافقات گواهی‌نامه و شراکتی و قرارداد و ترتیبات توزیع و همچنین می‌تواند شامل روابطی با مشتریان از قبیل وفاداری مشتری و تصوير ايجاد شده از مارك و غیره باشد.
2- منابع انسانی : شامل داراییهاي دانشی است که بوسیله کارکنان به شکل مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزش و وفاداری، یا بصورت دانش فنی، تخصص فنی و تواناییهایی حل مشکل و خلاقیت و طرز فکرها و تحصیلات و غیره باشد.
3- زیرساختارهای فیزیکی : در برگیرندة داراییهاي زیرساختاری از قبیل طرح استقرار ساختاری ساختمانها وتکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی مانند پایگاه داده و سِرَورها و شبکه‌های فیزیکی مانند اینترنت و غیره است.
4- فرهنگ : شامل ارزشهای سازمانی و رفتار شبکه‌سازی کارکنان و فلسفه‌های مدیریت است.
فرهنگ دارای اهمیت بنیادی برای کارایی و اثربخشی سازم

انی است. از آنجائیکه فرهنگ براي افراد سازمان یک چهارچوب مشترکی برای تفسیر و تعبیر وقایع سازمانی ؛ فراهم می‌سازد.
5- روتین‌ها و عملیات سازمانی : شامل عملیات داخلی رسمی و غیررسمی مانند راهنماهای فرآیندی و شبکه‌های مجازی و قوانین ضمنی و رویه‌های غیررسمی وقوانین ضمنی رفتار و سبک مدیریت و غیره است.
6- دارایی یا مالکیت معنوی : مجموع داراییها دانشی از قبیل حق امتیازها، کپی‌رایت‌ها و برند ها و طرح و اختراعها به ثبت رسیده و رازهای تجاری و فرآیندهایی که مالکیت آن بوسیله قانون در اختیار شرکت قرار داده شده است(Marr et al., 2001).
بطور کلی باید گفت که در اکثر طبقه‌بندیها ارائه شده به

سه سرمایه انسانی، سازمانی و ارتباطی اشاره شده است در ادامه این سه نوع سرمایه‌ بیشتر شکافته می‌شود تا بینش عمیقی از آنها بدست آید.

2-1-6)شباهت موجود در تعاریف واجزای مدلهای سرمايه هاي فكري :
این مدلهای حداقل شامل موارد زیر است :
1- دانش و تجربه قرار گرفته شده در افراد هم بطور رسمی و هم بطور غیررسمی
2- سیستمهای و فرآیندهای سازمانی
3- تکنولوژی و نوآوری
4- روابط تجاری از قبیل روابط با مشتریان، عرضه‌کنندگان و شرکاء استراتژیک. (Vander Meer – Kooistra et al,. 2001)
هنگامی که ادبیات تحقیق سرمايه فكري بررسی می شود؛ به نظر می رسد که بیشتر مدل های سرمايه فكري سعی کرده اند یا داشته اند که سه جزء را با یکسری ویژگیهای مشترک برای سرمايه فكري در نظر بگیرند(Bontis etal.,2000 and stew

art,1997 ).
- بعد انسانی
سرمایه انسانی یکی از مهمترین و به عبارتی مهمترین نوع داراییهای دانشی یا فکری در سازمان است بخاطر اینکه ؛ این داراییها منبع خلاقیت است. این نوع داراییها دانشی ضمنی در افراد داخل یک سازمان قراردارد که یکی از عوامل حیاتی اثر گذار بر روی عملکرد هر شرکتی است . اما باید توجه داشت که وجود این داراییهای دانشی به تنهایی برای تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست. هدف شرکتها باید این باشد که این نوع داراییهای دانشی ضمنی را به صورت و شکل دانش صریح برای تمامی سطوح سازما

ن تبدیل کنند در غیر اینصورت امکان وجود و خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و تواناییهای رهبری و تواناییهای حل مشکل و ریسک پذیری است .آنچه از این تعریف مشخص است این است که سنجش این نوع سرمایه با این اجزا خیلی مشکل است. این نوع سرمایه در یک شرکت ؛ خلاقیت عملیاتی داراییهای مشهود ( تجهیزات و ابزارها ) را ارتقا می دهد و داراییهای نامشهود را فعال می کند .در شرکتهای موفق به منظور افزایش وبهبود بینش و تواناییهاو تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ؛ سرمایه گذاریهایی برروی کارکنان به صورت می گیرد (Bozbura,2004) .باید این نکته را اضافه کرد که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکتها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود که یک نوع تهدید برای سازمان محسوب می شود (Bontis etal.,2000). تجربه نشان داده است که افزایش تواناییها و قابلیتهای کارکنان دارای اثر مستقیمی برروی نتایج مالی شرکت است و همچنین سرمایه انسانی با عملکرد شرکت رابطه مستقیمی دارد (Becker etal.,2001).

تعاریف دیگر و نام های دیگر برای سرمایه انسانی :

- سرمایه انسانی نمایانگر و نشان دهنده ذخیره دانش یک سازمان است که بصورت کارکنان سازمان تجلی می یابد. همچنین سرمایه انسانی ؛ نیز بصورت توانایی جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حلها از دانش افراد آن نیز تعریف شده است ( Bontis,1998 ).
- کارکنان یک سازمان سرمايه فكري را از طریق شایستگی ها و طرزفکرهایشان و زیرک

ی فکری تولید می کنند که این شایستگی های سازمان شامل مهارتها و تحصیلات است و طرزفکرهای کارکنان که اجزای رفتاری کارکنان را پوشش می دهد. زیرکی فکری یک فرد را قادر می سازد تا عملیات راتغییر دهد و راه حلهای نوآورانه ای را برای مشکلات سازمانی در نظر گیرد (Roos etal.,1997).
- هدسون سرمایه انسانی را بصورت ترکیبی از وراثت ژنتیکی و تحصیلات و تجربه وطرزفکرهای کارکنان درباره زندگی وکسب وکار تعریف می کند.(Bontis etal.,2000 ).
- سرمایه انسانی بصورت پتانسیل های بالقوه و اساسی یک سازمان نیز تعریف شده است(Seetharaman etal., 2002).

- بعد ارتباطی
سرمایه ارتباطی ( مشتری ) عبارتست از مجموع همه داراییهایی که روابط شرکت با محیط را ترتیب دهی و مدیریت می کند و این سرمایه شامل ارتباط شرکت با مشتریان و سهامداران و عرضه کنندگان و رقبا و دولت و موسسات دواتی و جامعه است. اگرچه مهمترین قسمت سرمایه ارتباطی ؛ روابط مشتری است ولی نباید فقط این روابط مورد توجه قرار گیرد . این سرمایه ارتباطی در واقع انعکاس و بازتابی از شرکت است. اندازه گیری سرمایه ارتباطی با این موضوع که چگونه محیط ؛ سرکت را درک می کند مرتبط است. سرمایه ارتباطی شامل برندها و مقیاس های وفاداری مشتری و شهرت شرکت و عرضه کنندگان و سیستم های بازخور مشتری و غیره است(Bozbura,2004).
مكنا بیان می کند که سه گام برای برقراری روابط با محیط وجود دارد:
1. درک محیط

2. همگام شدن با محیط
3. برقراری روابط با محیط
در یک زنجیره ارزش ؛ تعهدی که برای شرکتها وجود دارد این است که با همه بخشهای محیط از مشتری گرفته تا عرضه کننده روابطی برقرار کنند. تحقیقات بیساری نشان داده است که توجه به بازار ؛ دارای اثر مستقیمی روی نرخ سودآوری دارد و سهم بازار شرکت را افزایش می دهد.(Bozbura,2004).
- سرمایه مشتری دانش شامل ارزش فعلی وآتی روابط یک سازمان با مشتریان خود است و بیانگر پتانسیل یک سازمان بخاطر نا مشهودهای خارج از سازمان است. (Bontis ,1998).
- سرمایه بازاری به شایستگی سازمان برای مدیریت و ادغام روابط خارجی با سهامداران بیرونی اطلاق می شود. Seetharaman etal, 2002)).

- بعد سازمانی
بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سرمایه سازمانی ( ساختاری) تعریف می شود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف می شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می سازد. ماموریت شرکت ؛ چشم انداز ؛ ارزش های اساسی و استراتژی های و سیستم های کاری و فرآیند های درونی یک شرکت می تواند در زمره این نوع داراییها شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیر بنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای تواناییهاو قابلیتهای کافی و بالایی باشداگر ساختار سازمانی از یکسری قوانین و سیستم های ضعیفی تشکیل شده باشد نمی توان از این قابلیت هاو استعدادهای کارکنان برای خلق ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید این نکته کرد که اگر سازمان سرمایه گذاری شدیدی بر روی تکنولوژی کند ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایه گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و موثر نخواهدبود .(Bontis, 1998)
در پایان باید این نکته را افزود که این سه سرمایه

با همدیگر می توانند بر روی عملکرد سازمانی تاثیر بگذارند . بنابراین وجود روابطی بین آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.سازمانها نباید فقط به فکر ارتقا و بهبود جداگانه این سرمایه ها باشند.
تحقیقات صورت گرفته شده در کانادا ، مالزی ، تایوان و چند کشور دیگر نیز این مطلب را تایید می کند. در ادامه برخی از این روابط بین اجزای سرمايه فكري و روابط بین سرمايه فكري و عملکردسازمانی(تجاری) در یکرمایه سازمانی (ساختاری):
- سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که شامل پایگاه داده ها و چارتهای سازمانی و دستورالعمل های فرآیندی و استراتژی هاو یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر از مواد آن می دهد. (Bontis etal.,2000)
- سرمایه ساختاری به صورت آنچیزی که در سازمان باقی می ماند هنگامی که افراد شب به خانه هایشان می روند تعریف شده است و از فرایندها و روالهای سازمانی بر می خیزد. (Roos etal.,1997)
- سرمایه ساختاری به صورت سخت افزارها ونرم افزارها و پایگاه داده ها و ساختار سازمانی و حق اختراع ها و مارکهای تجاری و سایر تواناییهای و قابلیتهای سازمانی است که از بهره وری کارکنان حمایت می کند.(Edvinsson etal., 1997)

2-1-7)مدل های علی تاثيرگذاري سرمايه هاي فكري بر همديگر و بر عملكرد
1. اثر مستقیم اجزای سرمایه فکری برروی عملکرد

شكل2-13)

2. اثر غیر مستقیم اجزای سرمایه های فکری بر روی عملکرد

شكل2-14)

در این مدلهای ( ) نشان دهنده اثر مستقیم و ( ) نشان دهنده اثر غیر مستقیم و ( ) نشان دهنده روابط متقابل است. در اینجا فقط دو نمونه از این مدل های علی آورده شده است.
2-1-8) چرا یک چنين تغییر و گذاری به سمت و به سوی داراییهاي نامشهود وجود دارد؟
1- محیط قانونی متغیر
از سال 1982 و در پی تصویب یکسری قوانین در ايالات متحده آمريكا، حقوق انحصاری مالکان داراییهاي معنوی یا مالکیت

معنوی به رسمیت شناخته شد و به داراییهایی از قبیل حق اختراعها، حق امتیازها و کپی‌رایت و غیره ارزش داده شد و یکسری ضمانتهای و تضمین‌های اجرایی نیز برای حمایت از آن تصویب شد که این امر منجر به اهمیت و ارزش مالکیت معنوی شد.
2- اثرات اینترنت و تکنولوژی اطلاعات
رشد سریع اینترنت و به موازات آن قابلیتهای روبه رشد آن به خصوص فناوري اطلاعات، دنیای صنعتی را وارد یک پاردایم اقتصادی جدیدی بنام اقتصاد دانشی و اطلاعاتی کرد.
3- اثر اهرمی سرمایه‌های فکری
سرمایه‌های فکری دارای این توانایی هستند که سودآوری یک شرکت را افزایش داده و این سرمايه فكري به شرکتها این اجازه را می‌دهد که کالاها و خدمات جدید و فرآیندهای تجاری و اشکال سازمانی جدیدی را تولید کنند. برای مثال تحقیقات نشان داده است که شرکتها سازنده خودرویی که وسایل و تراشه‌های کامپیتری بیشتری را در

خودرو خود تعبیه کرده‌اند شرکتهای موفق‌تری ه

ستند. (Sullivan et al., 2000)
4- الگوهای متغیر فعالیتهای بین فردی و جامعه شبکه‌ای
5- ظهور و پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عامل تعیین‌کننده رقابت‌پذیری شرکتها (Petty et al., 2000)
6- شکست استراتژیها ادغام و اكتساب در اثر نادیده گرفتن نقش داراییهاي نامشهود و عدم تقارن اطلاعاتی در بازارهای مالی (Lim et al., 2004)
7- محدودیتهای سیستم‌های حسابداری و گزارش‌دهی مالی در هزاره جدید و بحث مبهم سرقفلی (Seetharaman et al., 2002)
8- ظهور سینرژیهای دانش بر در هزاره جدید (Guptua et al., 2001)
9- تمایل شرکتها برای فهمیدن این موضوع که چرا شرکتهای دارای منابع انسانی با کیفیت بالا، دارای ارزش بالایی هستند.
10- مطالعه سرمايه فكري بخاطر درک بهتر پویاییهای درون سازمانی
11- کشف اثر قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تحقيق و توسعه بر روی بهره‌وری و ارزش سهام و کشف و فهم سودآوری سرمایه‌گذاری نامشهودی مانند آموزش. (Guthrie et al., 2001)
كوهن و همکارانش ((1993 اینطور هشدار می‌دهند که درست مانند زمانیکه انسان از اعضای بدن خود استفاده نکند آنها را از دست می‌دهد اگر شرکتها از سرمايه فكري خود استفاده نکنند آنرا از دست می‌دهند و این موضوعی است که سرمايه فكري از آن رنج می‌برد. بنیاد Gottlieb Duttweiler مطالعاتی را در زمینه سرمايه فكري انجام داد و به این نتیجه رسید که فقط از 20 درصد دانش موجود در یک سازمان بطور واقعی استفاده می‌شود.(Bontis et al., 2000)

2-1-9)منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمايه فكري
1- شناسایی و نقشه‌یابی (نقشه‌برداری ) داراییها نامشهود
2- شناخت الگوهای جریانهای دانشی در درون سازمان
3- اولویت‌بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت‌ساز
4- تسریع و شتاب دادن به الگوهای یادگیری درون ساز

مانی
5- شناسایی بهترین عملیات و اشاعه آن در سرتاسر سازمان
6- تحت نظارت داشتن مستمر ارزش داراییها و پیدا کردن راههایی برای افزایش ارزش آنها
7- درک شبکه‌های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر
8- افزایش نوآوری

وابط متقابل را بوجود می‌آورد.
10- افزایش فعالیتهای همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش
11- افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آنها
12- ایجاد و خلق فرهنگ عملکردگرا (Kannan et al., 2004).
13- افزایش شفافیت
14- منجر به هزینه سرمایه کمتر
15- افزایش قیمت سهام
16- می‌تواند به عنوان یک وسیله بازاریابی مورد استفاده قرار گیرد.(Seetharaman et al., 2002)
17- بهبود خط مشی‌گذاری در سطح ملی و کاهش شکاف اطلاعاتی در بازارهای مالی و موفقیت شرکتها در زمینه اجرای استراتژیهای خود.
و ... .
چرا باید با وجود اینکه اندازه‌گیری سرمايه فكري دارای این چنین مزایایی است اما تلاشهای کمی در این زمینه صورت گرفته است ؟
شاید یکی از مهمترین دلایل این امر، بخاطر عدم اجماع در مفهوم، طبقه‌‌بندیها و اجزای سرمايه فكري و گوناگونی و تعدد روشهای اندازه‌گیری سرمايه فكري است که شرکتها را به اندازه‌گیری سطح سرمایه‌های فکری خود، راغب نمی‌کند.
1- اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمايه فكري، یکسری هزینه‌های عملیاتی را افزایش می‌دهد که محصول قوانین جدید و بوروکراسی است.

2- اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمايه فكري موجب می‌شود که برخی از اطلاعات حساس رقابتی که قبلاً فاش نشده بود در قلمرو عمومی افشا شود که ممکن است به ضرر سازمان تمام بشود.
3- اندازه‌گیری سرمايه فكري باعث افزایش ریسکهای بدهی کاربران می‌شود که این بخاطر نمایش و نشان دادن اطلاعات آینده مداری که نمی‌تواند مستدل باشد.
4- ارزشگذاری سرمايه فكري برخلاف داراییها مشهود، خیلی ذهنی است یک نمونه کوچک از این موضوع اندازه‌گیری مهارتهای فنی شرکتهای با تكنولوژي پيشرفته و بالا است.
5- استانداردها اندازه‌گیری و گزارش‌دهی هنوز درمراحل ابتدایی خود بسر می‌برند و مبهم و ساختار نیافته هستند. (Seetharaman et al., 2002)
6- با افزایش پیچیدگی طبقه‌بندیها سرمايه فكري یک مشکلی که بوجود می‌آید این است که عملیات حسابداری سنتی نمی‌تواند برای شناسایی و اندازه‌گیری داراییها نامشهود جدید در سازمان بویژه در سازمانهایی که مبتنی بر دانش هستند کاری انجام دهد. (Petty et al., 2000)
مطالعه و اندازه‌گیری سرمايه فكري بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و دربرگیرنده عوامل روانی و خلاقیت و شامل یک ترکیبی از مطالعات رفتاری است. (Lim et al., 2004)
7- بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه سرمايه فكري ، پیمایشی و مطالعه موردي بوده است و برای درک بهتر از روشهای اندازه‌گیری سرمايه فكري باید از سایر روشهای تحقیق نیز باید استفاده کرد(Petty et al., 2000). استفاده از رویکرد اقدام پژوهشي و رویکردهای چند روشي و متعدد در این زمینه بسیار مفید است.
8- اما یکی از مهمترین مشکلات در زمینه اندازه‌گیری سرمايه فكري ، به روشهای و سیستم‌های ناکارآمد و ناکارآ حسابداری و پارادایم حسابداری سنتی مربوط می‌شود (Lim et al., 2004 and Chen et al., 2004 and Kannan et al., 2004, Seetharaman et al., 2002)
9- تسلط به موضوع و بحث سرمايه فكري و اندازه‌گیری سرمايه فكري مستلزم وجود افرادی است که در زمینه استراتژی، مدیریت دانش، منابع انسانی و جامعه‌شناسی و سایر علوم انسانی تخصص داشته باشند که این موضوع در جهانی که به

تخصص‌گرایی در یک زمینه خاص توجه می‌شود تناقض دارد.

2-1-10)برخی از محدودیتهای سیستم حسابداری سنتی از نظر بونتيس
- رویکردهای موجود و جاری در حسابداری سنتی، به یک سازمان بصورت یک کل مرتبط می‌شوند و نمی‌توانند بخشهای انفرادی یا کارکنان دانشی رامورد توجه قرار دهند.
- آنها نمی‌توانند توازنی بین پیش‌بینی‌ها گذشته‌نگر و پیش‌بینی آینده‌نگر خود برقرار کنند (عدم توازن بین معیارهای مالی یا کمی و معیارهای غیرمالی یا

کیفی)
- پویاییهای رفتاری و اثرات آن بر روی اقتصاد سازمانی اندازه‌گیری نمی‌شود.
- هیچ سیستمی برای اندازه‌گیری اثربخشی فرآیند در شکل‌گیری و ستخیر و انتقال دانش ضمنی وجود ندارد. (Kannan et al., 2004)
بطور خلاصه چنین می‌توان گفت که :
پارادایم حسابدرای سنتی برای عصر صنعتی مناسب بوده است زيرا بیشتر داراییهاي شرکتها مشهود بوده‌اند و این پارادایم فقط به معاملات انجام شده در گذشته توجه می‌کند ولی با ورود به اقتصاد دانشی، این پارادایم دیگر دارای کارایی لازم نیست و پارادایم حسابدرای جدیدی در حال مطرح شدن است. (Seetharaman et al., 2002)
1- رویکردهای اندازه‌گیری سرمايه فكري حقایق نرمی مانند کیفیتها را در برمی‌گیرند در حالی که معیارهای حسابداری حقایق سختی مانند کمیتها را اندازه‌گیری می‌کند.
2- اندازه‌گیری سرمايه فكري بر روی خلق و ایجاد ارزش تکیه می‌کند درحالی که حسابداری سنتی، پیامدهای معاملات گذشته و جریانهای نقدی گذشته را که تحقق یافته است منعکس می‌کند.
3- رویکردهای سرمايه فكري تمایل به آینده دارند (آینده‌نگر) در حالی که رویه‌های حسابداری سنتی در مقابل گذشته‌نگر هستند. (Chen et al., 2004)
بطور تدریجی این موضوع تایید شده است که اندازه‌گی

ری و سنجش مالی سنتی، در راهنمایی و رهنمود خط مشي گذاری استراتژیک دولتها ناکافی و ناتوان است. این رویکرد نیاز دارد تا با اندازه‌گیری‌های جدیدی مانند سرمايه فكري جایگزین یا تکمیل شود. این موضوع باعث شده است که بحث اندازه‌گیری سرمايه فكري در سطح ملی و استفاده از این اطلاعات نیز در بین دولتها و مجامع بین‌المللی داغ شود. برخی از محققان معتقدند که درک دوبارة مفاهیم و روشهای حسابداری ممکن است شروع خوبی برای درک امکان‌پذیری چهارچوبهای شناسایی و اندازه‌گیری و افشاء سرمايه فكري باشد و برخی دیگر از محققان معتقدند برای اینکه قادر باشیم که سرمايه فكري را اندازه‌گیری ومدیریت کنیم ابتدا نیاز به درک بهتر و تعریف دقیق‌تری از مفهوم سرمايه فكري داریم. (Guthrie et al., 2001)

امروزه طراحی یک مدل اندازه‌گیری برای سرمايه فكري تبدیل به مشکل بزرگی برای اکثر شرکتها شده است بویژه شرکتهایی که می‌خواهند الزامات اقتصاد مبتنی بر دانش و جهانی شده را برآورده سازند. (Chen et al., 2004)

2-1-11)اندازه‌‌گیری سرمايه فكري
برای اینکه بتوانیم چیزی همانند سرمايه فكري را مدیریت کنیم ابتدا باید آنرا اندازه‌گیری کنیم (Sanchez et al., 2000). لذا در ادامه به علل اندازه‌گیری سرمايه فكري توسط شرکتها در عصر اقتصاد دانشی می‌پردازیم.
مر و همکارانش در مقاله‌ای تحت عنوان " چرا شركتها سرمايه هاي فكري خود را اندازه گيري مي كنند " در سال 2003 بطور مشروح به ذکر دلایل اندازه‌گیری سرمايه فكري پرداخته‌اند.
این افراد با مرور بازبینی سیستماتیک ادبیات سرمايه فكري پنج دلیل اساسی را برای این موضوع که چرا ما باید سرمايه فكري را اندازه‌گیری کنیم آورده‌اند :
1- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژی آنها.
2- ارزیابی اجرای استراتژیها.
3- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع.
4- استفاده از نتایج اندازه‌گیری سرمايه فكري به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.
5- ابلاغ این معیارها مربوط به سرمايه فكري به سهامداران و ذینفعان خارجی.
در ادامه این دلایل بطور عمیقی مورد بررسی قرار می‌گیرد
1- تنظیم استراتژی
اگر ما استراتژی یک شرکت را بصورت یک الگویی از تصمیم‌گیری درون سازمانی تعریف کنیم که این الگو به نوبة خود اهداف ومقاصد فرعی و رویه‌های سازمانی و سیاستهای سازمانی را در جهت رسیدن به اهداف سازمانی مشخص می‌کند پس سرمايه فكري یک سازمان دارای اهمیت استراتژیک است. امروزه سازمانها درک کرده‌اند که هنگام تنظیم استراتژی های یک شرکت باید حتماً نیروهای رقابتی، فرصتها و تهدیدها یک

صنعت را شناسایی کنند و علاوه بر این سازمانها مجبور هستند که شایستگی‌های اصلی شرکت و منابع درونی خود را برای ارزیابی این فرصتها شناسایی کنند. شرکتها مختلف، دارای شایستگی‌های مختلفی هستند سؤالی ک

ه آنها باید از خود بپرسند این است که آیا سازمان آنها دارای شایستگی‌های مناسب و صحیحی برای پیگیری و تعقیب این فرصتها هستند یا نه؟
آندروز ، اهمیت استراتژیک سرمايه فكري و شایستگی‌ها شرکت را با این موضوع و مثال روشن می‌کند که فرصت‌گرایی و فرصت‌طلبی بدون شایستگی همانند سفری به سرزمین رؤیاها است.
امروزه منابعی و داراییها که شرکتها با آن می‌خواهند استراتژیهای خود را تعقیب کنند به طور قابل ملاحظه‌ای نامشهود شده است بنابراین شرکتها نیاز دارند سرمايه فكري را به عنوان یکی از مهمترین ملاحظات در تنظیم استراتژی‌‌ها در نظر بگیرند.
اما نکته کلیدی این است که شرکتها حتماً می‌بایستی روابط بین سرمايه فكري و مزیت رقابتی و سودآوری را درک و شناسایی کنند و بدانند که چگونه داراییها مبتنی بر دانش، فرآیند تنظیم استراتژی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
2- ارزیابی اجرای استراتژیها
عامل یا محرک کلیدی دوم برای اندازه‌گیری سرمايه فكري ، گسترش و ایجاد شاخصهای کلیدی عملکرد برای کمک به ارزیابی اجرای استراتژی‌ها است.
تجربیات حاصله از گزارش‌دهی سرمايه فكري نشان داده است که این اطلاعات دربارة سرمايه فكري ، دارای ارزش کمی برای کاربران هستند مگر اینکه این اطلاعات با استراتژی های شرکت مرتبط شوند. هر سیستم اندازه‌گیری عملکرد می‌بایستی به ارزیابی و به چالش کشیدن مفروضات زیربنایی جهت استراتژیک جاری بپردازد.
تأیید یا انکار این مفروضات استراتژیک می‌تواند بطور بالقوه‌ای بر روی تخصیص منابع در سازمانها اثر داشته باشد. بنابراین توسعه مجموعه‌ای از معیارهای عملکردی که بوسیله استراتژی هدایت و رهنمود می‌شود بسیار مهم است این موضوع در كارت امتيازي متوازن نورتون و كاپلان بیشتر نشان داده شده است. این دو نشان دادند که ب

ه منظور اجرای استراتژی، اندازه‌گیری مجبور است پیوسته و شامل یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای باشد. نورتون و كاپلان این موضوع را که چگونه سرمايه فكري به ارزیابی اجرای استراتژی کمک می‌کند را از طریق نشان دادن یکسری نقشه‌های استراتژی (دركتاب نقشه هاي استراتژي خود ) که شامل یکسری روابط علی – معلولی است نشان داده‌اند. در این نقشه‌های استراتژی چگونگی این موضوع که شرکتها چگونه باید س
این موضوع نیز از طریق مدل زنجیره سود – مشتری – کارمند به خوبی تبیین می‌شود به این صورت که سود شرکتها در گرو رضایت مشتری است و رضایت مشتری در گرو و رضایت کارمندان است بنابراین ما باید در هنگام اجرای استراتژیها، به رضایت کارکنان توجه کنیم و بر روی این رضایت سرمایه‌گذاری کنیم. و از طریق پیونددادن رضایت کارکنان و استراتژیهای می‌تواند اطمینان حاصل کرد که استراتژیهای برای اجرای، موفق ارزیابی می‌شوند و حالا باید این رضایت کارکنان را به معیارهای و اهداف (مالی و غیرمالی) شرکت پیوند زنیم که اینکار از طریق اندازه‌گیری سرمايه فكري ، قسمت سرمایه انسانی صورت می‌گیرد.
3- گسترش و تنوع و توسعه استراتژیک
عامل سوم برای اندازه‌گیری سرمايه فكري براساس عامل اول ساخته شده است امّا این دلیل وقتی خود را بهتر نشان می‌دهد که شرکتها در جستجو بهره‌برداری بهتر از منابع خود هستند. هنگامی که شرکتها برای گسترش، تنوع به صورت ادغام و اکتساب اقدام و برنامه‌ریزی می‌کنند. معمولاً این شرکتها فاقد داراییها و منابع حیاتی هستند (چه مشهود و چه نامشهود) و به دنبال دستیابی به آنها از طریق سازمانهای دیگر هستند و اینکار را از طریق ارتباطات بین سازمانی متنوعی صورت می‌گیرد این ارتباطات بین سازمانی شامل هم‌پیمانان استراتژیک ، سرمایه‌گذاری مشترک، ادغام و اکتساب است. امروزه بیشتر صرفه‌جوییها و هم‌افزاییها بین شرکتها در زمینه تحقيق و توسعه و سایر داراییها نامشهود است و می‌توان گفت که محور بیشتر این ادغامها و اکتسابها، دانش و اطلاعات است و معمولاً منابع هنگفتی برای این مقاصد و اهداف پرداخت می‌شود به نظر می‌رسد که در چنین معاملاتی، شرکتها حتماً نیاز دارند تا سرمايه فكري خود و سرمايه فكري شرکتها مقابل خود را ارزیابی کنند و از آنجائیکه بسیاری از داراییها نامشهود بطور عمیقی در روالهای عادی، فرهنگ و تیم‌های سازمانی قرار دارد و دارای ماهیت بسیار پویایی است این موضوع فرآیند شناسایی و اندازه‌گیری سرمايه فكري را با یک چالش دشواری مواجه می‌سازد.
4- جبران خدمات
تقریباً اکثر شرکتها این موضوع را درک کرده‌اند که اتکای صرف بر روی معیارهای مالی فقط می‌تواند تفکر کوتاه مدت را تشویق کند بویژه اگر معیارهای مالی آنها با سیستم جبران خدمات

مرتبط باشد. معیارهای مالی بنا به دلایلی موردانتقاد قرار گرفته‌اند این معیارها بخاطر اینکه به شدت گذشته‌نگر و تاریخی هستند که این موضوع، رفتارها غیرکارکردی را تشویق می‌کند و باعث می‌شود که توجه ناکافی به توسعه و بهبود داراییهای نامشهودی همچون تواناییها کارکنان و رضایت مشتری بشود.
همچنین اغلب مدلهای نمایندگی یا وکیل نشان داده است که اگر معیارهای غیرمالی به همراه معیارهای مالی آورده شوند این امر منجر به بیان شدن روشن تمامی تلاشها و کوششهای کارکنان خواهد شد. شواهد و مدارک این موضوع، استفاده روبه افزون از معیارهای غیرمالی، در برنامه‌های جبران خدمات مدیران در طی دو دهه گذشته بوده است.
همچنین تحقیقات نشان داده است که شرکتهایی که استراتژی نوآوری محورانه (نوآوری‌گرا) را تعقیب می‌کنند و یا دارای داراییها نامشهود ارزش‌مندی هستند ؛ تمایل دار کارکنان خود داشته باشند.
5- ابلاغ به ذینفعان خارجی
اگر چه این موضوع بعید به نظر می‌رسد که همه سرمایه‌های فکری به زودی در صورتهای مالی، گزارش‌دهی شود بخاطر اینکه انجمنهای حسابداری و تحلیلگران مالی و دانشگاهیان در حال بحث و تعریف بر روی سرمايه فكري و استانداردهای سرمايه فكري هستند ولی امروزه یک فشاری بر روی شرکتها وارد می‌شود تا به سمت افشاء و توجه به این سرمايه فكري و ارزشگذاری سرمايه فكري حرکت کنند.
تبعات و پیامدهای ناشی از عدم ابلاغ کافی این سرمايه فكري و شکست در این زمینه شامل موارد زیر است :
1. سهامداران کوچک معمولاً به این اطلاعات در زمینه داراییها نامشهود دسترسی پیدا نمی‌کنند و این اطلاعات اغلب در جلسات خصوصی که سرمایه‌گذاران بزرگ شرکت دارند مطرح می‌شود.
2. این اطلاعات ممکن است فقط توسط مدیران داخلی مورد استفاده قرار گیرد و برای سهامداران خارجی ناشناخته است.
3. تغییرپذیری و خطر ارزشگذاری غلط شرکتها منجر به این می‌شود که سرمایه‌گذاران و بانکها سطح ریسک بالایی را برای سازمانها قرار دهند که به نوبه خود، هزینه سرمایه را افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، این شکاف ابلاغی بین شرکتها و بازار سهام در صنایعی که مبتنی بر دانش است خود را بیشتر نشان می‌دهد تحقیقات انجام شده در انگلیس توسط فاينيشيال تايمز نشان داد که استراتژی ارتباطات باز، ممکن است منجر به قیمت سهام بالاتر و پایدارتر شود. (Marr et al., 2003)

سایر دلایل
6- اندازه‌گیری سرمايه فكري بطور کامل و دقیق می‌تواند ارزش شرکت و عملکرد آن را اندازه‌گیری کند. در یک جامعه مبتنی بر دانش، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا است و نیز ثروت یک شرکت را تشکیل می‌دهد مدلها و روشهای حسابداری سنتی عمدتاً مبتنی بر داراییها مشهود هستند و مبتنی بر معامله و تاریخ هستند و نمی‌توانند این ارزش‌ها را اندازه‌گیری کنند. (Kannan et al., 2004 and Chen et al., 2004)
7- ارزیابی نرخ بازگشت سرمايه : برای کمّی کردن منافع و مزایای نرم و سخت سرمایه‌گذاریهایی از قبیل آموزش و بهبود سرمايه فكري ، اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال برای مقایسه ارزش ایجاد شده از طریق سرمایه‌گذاری در تکنولوژی در مقایسه ارزش ایجاد شده از طریق سرمایه‌گذاری در افراد.
8- کنترل مدیریتی : برای کمّی کردن ارزش افراد و دانش فنی آنها بجای فقط داشتن درک ساده‌ای از هزینه‌ها، به عنوان کمکی برای تصمیم‌گیری

در سطح عملیاتی.
9- برنامه‌ریزی آینده : آیا مهمترین و با ارزش‌ترین داراییها قادر به خلق شایستگی‌ها اصلی و مزیت رقابتی برای سازمان در آینده است یا نه؟
10- ارزشیابی سازمان : برای مواقعی

که سازمان منحل می‌شود و یا یک ادغام و اكتساب صورت می‌گیرد. (Tayles et al., 2002)
11- شرکتها برای اینکه بتوانند درک بهتری از فرآیند ایجاد (خلق) ارزش داشته باشند و بتوانند دارای بهبودهای چشمگیری در عملکرد خود داشته باشند می‌بایستی به سمت اندازه‌گیری و مدیریت IC بروند. (Guthrie et al., 2001)
پیچیدگی‌ها اندازه‌گیری سرمايه فكري از نظر روس
1- تأخیر زمانی : جریان سرمایه‌گذاری در یک جنبه خاص از سرمايه فكري ممکن است زمان زیادی طول بکشد تا اثر خودرا نشان دهد تا بتواند اثر آنرا سنجید برای مثال سرمایه‌گذاری در آموزش.
2- سرمايه فكري مجموع صفر نیست . یعنی یک سرمایه‌گذاری کوچک دارای اثر بزرگی باشد و برعکس یک سرمایه‌گذاری وسیع ممکن است با شکست مواجه شود.
3- اصلاً داراییها نامشهود و سرمايه فكري براساس واژه‌های مالی اندازه‌گیری نمی‌شود و بیشتر معیارهای در واحد زمان، تعداد و بصورت نسبت است.
4- در یک اقتصاد دانشی، رابطه بین هزینه‌های و جریانات نقدی آتی همیشه واضح و مشخص نیست. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در پایان باید گفت که شاخصهای اندازه‌گیری سرمايه فكري می‌بایستی از استراتژیهای شرکت استخراج شود سرمايه فكري هنگامی می‌تواند مهم و مفید باشد که در زمینه خود دیده شده باشد (باید به زمینه سرمايه فكري شرکت توجه کنیم). در واقع از استراتژی یک شرکت، اهمیت اجزای سرمايه فكري و روابط متقابل آن از طریق نقشه‌های استراتژی تعریف و توصیف می‌شود(Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

2-1-12)اندازه گیری سرمايه فكري : مدل ها و روش های آن
اصلی ترین رویکردهای اندازه گیری سرمايه فكري عبارتنداز:
1. حسابداری منابع انسانی
2. ارزش افزوده اقتصادی
3. کارت امتیازی متوازن

4. سرمايه فكري (Bontis etal.,1999)
5. نسبت توبين مطرح شده توسط توبين برنده جایزه نوبل که در آن سرمایه فکری عبارتست از نسبت ارزش بازاری به ارزش دفتری.
6. مدل تكنولوژي بروكر مطرح شده توسط بروكينگ
7. مدل مدیریت استراتژیک شایستگی م

طرح شده توسط بوئنو
8. ناظر داراييهاي نامشهود مطرح شده توسط سويبي
بیشتر این مدل های اندازه گیری سرمايه فكري در قسمت گزارش دهی سرمايه فكري نیز آورده می شود. (Ordo´n˜ez de Pablos,2003)

حسابداری منابع انسانی
شروع و پیدایش این سیستم اندازه گیری از مطالعات هرمانسون (1964) شروع شد که موجب انجام مباحث و تحقیقات وسیعی برای اندازه گیری داراییهای نامشود در بین حسابداران و تئوریسین های منابع انسانی شدو هدف حسابداری منابع انسانی ؛ کمی کردن ارزش اقتصادی افراد برای سازمان استتا بتواند ورودهایی رابرای تصمیمات مالی و مدیریتی فراهم سازد. محققان سه نوع مدل های اندازه گیری حسابداری منابع انسانی را پیشنهاد کرده اند : مدل های هزینه ای ؛ مدل های ارزش منابع انسانی و مدل های پولی.
بخاطر کمکهای قابل ملاحظه ای که توسط حسابداری منابع انسانی برای اندازه گیری داراییهای نامشهود صورت گرفته است می توان آنرا به عنوان یک شاخص مهم اندازه گیری سرمايه فكري در نظرگرفت. مدل های حسابداری منابع انسانی سرمایه های انسانی را براساس واژه های مالی ارزیابی می کنند. این مدلهای بطور گسترده ای در سازمانهای خدماتی که سرمایه انسانی نسبت قابل ملاحظه ای از ارزش سازمان را تشکیل می دهدمورد استفاده قرار می گیرداما همه این مدل ها تمایا دارند تا ذهنی و متغیر و بی ثبات باشند به همین خاطر دارای پایایی پایینی هستند. علاوه بر این مدلهای و روشهای حسابداری منابع انسانی نیازمند یکسری مفروضاتی است که در برخی از شرایط نقص می شوند و علاوه براین این مدلهای فقط با سرمایه های انسانی سروکار دارند و به عواملی همچون سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری و فرهنگ شرکت و نوآوری توجه کمتری دارند و یا اصلاً توجه ندارند.
بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی :
امروزه در بین رویکردهای اندازه گیری داراییهای نامشهود ؛ حسابداری منابع انسانی به لحاظ قدمت آن دارای اهمیت والایی است. حسابداری منابع انسانی در محیط اقتصادی نوین ؛ به وسیله مدیریتی قدرتمند برای تصمیمات مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. در این رویکرد ؛ افرادبه عنوان داراییهای انسانی در نظر گرفته می شود . در گذشته رویه های حسابداری با هزینه های منابع انسانی به عنوان هزینه های جاری برخورد میکردند که درآمد خالص شرکت را کاهش می دهد. اما در دید جدید ( حسابداری منابع انسانی ) این هزینه های منابع انسانی به عنوان سرمایه گذاری در نظر گرفته می شودکه در آینده برای شرکت یکسری منافع و مزایایی را به دنبال می آورد. در این زمانه؛ منابع انسانی در قسمت داراییهای ترازنامه آورده می شود.(Chen etal.,2004)
کارکردهای حسابداری منابع انسانی :
1. فراهم آوردن اطلاعات عددی درباره هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمانی.
2. عمل کردن به عنوان یک چهارچوب تحلیلی برای تسهیل تصمیم گیری.
3. باعث بر انگیختن تصمیم گیرندگان به اتخاذ یک دیدگاه مدیریت منابع انسانی می شود.
توسعه حسابداری منابع انسانی از طریق 5 مرحله تاریخی صورت گرفته است:
1. مرحله اول 1960- 1966 : مفاهیم اولیه واساسی حسابداری منابع انسانی مطرح شد.
2. مرحله دوم 1967- 1970 : تحقیقات دانشگاهی بنیادینی انجام شدو یکسری مدلهای اندازه گیری ایجاد شد.

3. مرحله سوم 1971- 1977 : دوران رشد علاقه به حسابدرای منابع انسانی .
4. مرحله چهارم 1978- 1980 : دروان افول علاقه به حسابداری منابع انسانی هم در دانشگاه ها و شرکتها.
5. مرحله پنجم 1981- تابحال : دوران علاقه و توجه بین المللی مجددبه تئوری وعمل حسابداری منابع انسانی با شروع اقتصاد دانشی.(Flamholtz etal., 2002)

ارزش افزوده اقتصادی
وسیله سنجش دیگری که بطور گسترده ای بوسیله شرکتهای بزرگ مورد استفاده قرار می گیرد ارزش افزوده اقتصادی است و این روش در اواخر دهه 1980 توسط استوارت ارائه شد.ارزش افزوده اقتصادی یک معیار جامعی است که بودجه بندی سرمایه ؛ برنامه ریزی مالی و هدف گذاری و اندازه گیری عملکرد و غیره را بهم پیوند می دهد. هر چند که ارزش افزوده اقتصادی بطور صریح به مدیریت منابع و داراییهای نامشهود مرتبط نیست اما بطور ضمنی به این نکته اشاره می کند که مدیریت موثر داراییهای فکری ؛ ارزش افزوده اقتصادی را افزایش می دهد.این رویکرد به شرکت به عنوان یک سازمان صنعتی سنتی نگاه می کند بجای اینکه بر اساس مدیریت دانش نگاه کند و فقط بر روی ارزیابی شاخصهاي مالی تاکید دارد.(Chen etal.,2004)
این ابزار سنجش یکی از ابزارهای رویکرد کلی مبتنی بر ارزش است . در این نوع رویکرد پیشنهاد می شود که ارزش داراییهای فکری برابراست با تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری یک شرکت.
مشکلات این رویکرد :
1. تفاوت بین ارزش دفتری و ارزش بازاری را نمی توان بطور کامل ودقیق به داراییهای فکری و تک تک اجزای آن نسبت داد.و بخشی از این تفاوت ممکن است که به مشهودهای غیر واقعی در ترازنامه شرکتها مربوط باشد.

2. مشکل دیگر این است که قیمتهای سهام ممکن است از یک روز به روز دیگر نوسان داشته باشد و ممکن در کوتاه مدت اطلاعات غیر قابل اتکایی در مورد اندازه گیری داراییهای فکری فراهم سازد.(Bernnan ,2001)

کارت امتیازی متوازن دین شرکت که بوسیله دانشكده مديريت هاروارد انجام شد.نورتون و كاپلان پیشنهاد کردند که مدیران به سیستم اندازه گیری چه بعدی برای رهنمود خط مشی گذاری نیاز دارند و رویکرد کارت امتیاز متوازن رابرای ارزیابی عملکرد مطرح کردنددر واقع این اولین بار بود که شرکتها به اندازه گیری همزمان عوامل مالی و غیر مالی تشویق شدند.این رویکرد ؛ دیدگاه ها یا چشم اندازهای مشتری - فرآیندهای داخلی - یادگیری ورشد- مالی و نحوه ارتباط آنها را دریک سیستم بهم پیوسته و سامان مند در نظر می گیرد.اگرچه مفهوم کارت امتیازی متوازن قبل از مفهوم سرمايه فكري مطرح شد اما ایده کارت امتیازی متوازن و اندازه گیری سرمايه فكري می توانند با روشهای و راههای مختلف ؛ به یک هدف نائل شوند.هرچند که در کارت امتیازی متوازن کارکند به عنوان یکی از موارد ناچیز و بی اهمیت در نظر گرفته شده است و اهمین مدیریت دانش را به عنوان یکی از عوامل حیاتی ساز موفقیت برای یک موجودیت اقتصادی نادیده گرفته شده است.به هرحال کارت امتیازی متوازن نقش مکملی مهمی در ایجاد توازن و تعادل در دیدگاه های سنتی دارد چونکه دیدگاه ها و معیارهای مالی را نیزاضافه می کند. باید این نکته را نیز افزود که در کارت امتازیمتوازن بیشنر به دیدگاه مشتری و مالی تاکید می شود.
سرمايه فكري
سرمايه فكري به عنوان یک مفهوم در دهه 90 معروف شد و شدت علاقه به آن روز به روز بیشتر شدو اولین توجه و علاقه به آن از جانب شرکتها صنعت بیمه سوئد بود.ادوينسون و مالونه ؛ یک مدل گزارش دهی پویا وکل گرایی سرمايه فكري را بنام هدايتگر سرمايه هاي فكري اسكانديا ارائه کردند. بر طبق این مدل ؛ سرمايه فكري به دو سرمایه ساختاری و انسانی طبقه بندی می شود.این طبقه بندی ازسرمايه فكري بنام درخت تمایز ارزش معروف شد. که در زیر نمایش داده شده است.
شكل2-15) شكل درخت تمايز

منبع : (Chen etal. , 2004)

در کل باید گفت که این شمای ارزشی ه

م شامل معیارهای مالی و هم شامل معیارهای غیر مالی است که روی هم می تواند برای تخمین ارزش بازاری یک شرکت باهم ترکیب شوند. در حال حاضر بیساری از شرکتها از این شمای ارزشی برای اندازه گیری فرآیندهای حق امتیاز و تحقيق و توسعه و نمایش پولی آن در ترازنامه استفاده می کنند. این شاخص بسیاری از اجزای سرمايه فكري مانند فرهنگ و یادگیری سازمانی و خلاقیت کارکنان را که نقش مهمی در ایجاد ارزش داردرا نادیده می گیردو علاوه بر این بیساری از مفروضات آن ؛ غلط است و بنابراین یابد گفت که بسیاری از موارد آن نیاز به اصلاح و ساده سازی دارد.(Chen etal. , 2004)

كانن و همکارانش ؛ سیستم های موجود اندازه گیری سرمايه فكري را به 4 دسته کلی طبقه بندی کرده اند:
1. سیستم اندازه گیری مالی
2. سیستم اندازه گیری ادراکی
3. سیستم اندازه گیری فرآیندی
4. و سایر سیستم های اندازه گیری
و ضمن بیان تفاوتها و مزایای و معایب این 4 دسته سیستم های اندازه گیری ؛ یک سیستم اندازه گیری یکپارچه و منسجمی از 4 تا دسته سیستم های اندازه گیری سرمايه فكري را ارائه می کنند.(Kannan etal.,2004)

مدل تكنولوژي بروكر
بروكينگ معتقد است ارزش بازاری یک شرکت شامل 2 عامل است :
1. داراییهای مشهود
2. داراییهای نامشهود
و داراییهای نامشهود رابه 4 طبقه داراییها تقسیم می کند:
1. دراییهای بازاری ( مشتریان ومارکها )
2. داراییهای انسانی ( تحصیلات و دانش کاری و مهارتها)
3. مهارتهای مالکیت معنوی ( حق امتیاز و کپی رایت

و حقوق طراحی و رازهای تجاری )
4. داراییهای زیر ساختاری ( فرهنگ و سیستم اطلاعاتی و فلسفه کسب وکار)

مدل مدیریت استراتژیک شایستگی :
بوئنو سرمایه فکری را بصورت مجموعه شایستگی های اصلی متمایز دارای ماهیت نامشهود تعریف می کند که مزیت رقابتی را برای سازمان خلق و حفظ می کند.
فرمول ارائه شده از سوی ایشان به صورت زیر است:

سرمایه فکری = سرمایه انسانی + سرمایه سازمانی + سرمایه تکنولوژی + سرمایه ارتباطی (Ordo´n˜ez de Pablos,2003).

ناظر داراييهاي نامشهود
در این رویکرد برخلاف کارت امتیازی متوازن؛ افرادبه عنوان مولدان سود و ارزش درنظر گرفته شده است و فاقد دیدگاه مالی مطرح شده در کارت امتیازی متوازن است. درپایان باید گقت که برخی از این مدلهای اندازه گیری مستلزم گردآوری اطلاعات فراوانی است و در دسترس همگان قرار نمی گیرد و فقط بیشتر برای استفاده مدیریت مناسب ترا ست درحالی که برخی دیگر از آنها هم برای کاربران خارجی و داخلی شرکت مناسب است ( مانند نسبت ارزش بازاری به ارزش دفتری ) .

جدول2-3) نمایش ناظر داراييهاي نامشهود
ساختار بیرونی ساختار داخلی شایستگی
شاخص های رشد و بازسازی
سود آوری هر مشتری
رشد ارگانیک شاخص های رشد و بازسازی
سرمایه گذاری در سیستم ها
کمک مشتریان به بهبود سیستم های فرآیندی شاخص های رشد و بازسازی
هزینه های آموزش
ترک خدمت
سطح تحصیلات
سالها و مدت تخصص کارکنان
شاخصهای کارایی
فهرست مشتریان مشتری راضی
فروش سرانه هر مشتری شاخصهای کارایی
نسبت کارکنان پیشتيبانی به کل کارکنان
میزان فروش به ازای هرکارمند پیشتبانی
نظر سنجی فرهنگ شرکت شاخصهای کارایی
ارزش افزوده هر کارمند
اثر اهرمی

شاخصهای پایداری
ساختار سنی مشتریان
نسبت مشتریان وفادار
فراوانی سفارشات تکرار شده از سوی مشتریان ش

اخصهای پایداری
سن سازمان
نرخ ترک خدمت کارکنان پیشتیبانی
شاخصهای پایداری
میانگین سنی
ارشدیت
نرخ ترک خدمت حرفه ی ها

منبع: (Kenndey , 1998)

بوت معتقداست که اندازه گیری سرمايه فكري به خودی خودرمايه فكري و بین داراییهای نامشهود و مشهود است (Bernnan ,2001).
انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری :
در هنگام طراحی و ایجاد یک سیستم اندازه گیری برای سرمايه فكري می بایستی عوامل زیر در سیستم در نظر گرفت:
- درجه ومیزان حجم سرمایه انسانی : ميزان تحصيلات، تجربه، تواناييها و... .
- اندازه سازمان و ساختار آن
- شایستگی ها و قابلیتهای موجود منابع انسانی
- قابلیت در دسترس بودن داده های منابع انسانی
ادوينسون نیز تاکید می کند که یک سازمان می بایستی فقط معیارها و شاحضهایی را اندازه گیری کند که از لحاظ استراتژیکی برای رشد و رهنمود آینده شرکت مهم باشندو از طرفی سويبي معتقد است که انتخاب این معیارها و شاخص های به استراتژی شرکت بستگی دارد.و درادامه این سه جمله را به این موضوغ اضافه می کند:
1. حتی الامکان ساده باشد( سادگی آن حفظ شود).
2. معیارهایی که از لحاظ استراتژیکی مهم باشند.
3. اندازه گیری فعالیتهایی که ثروت فکری تولید می کند.

مهمترین ویژگیهای شاخصهای اندازه گیری :
- ارزش پیش بینی داشته باشد.
- کمک به تعیین این موضوع که چگونه چیزیی مانند ارزش خ

لق وایجاد می شود.
- به زمینه وابسته باشد.
- جهت و رویکرد اندازه گیری آن از دقت ان مهمتر باشد.

- سادگی
- ارتباط آن با استراتژی برای اجرای
- استفاده از سیستم ها و فرآیندهای موجود بجای معرفی سیستم های پیچیده و جدید.
- تاثیر گذاری و شکل دهی رفتار
- جامع و قابل درک بودن.(Kenndy ,1998)

2-1-13)گزارش‌دهي سرمايه فكري
تعریف گزارش سرمايه فكري بر طبق شرکت دانماركي : منظور از گزارش دهي سرمايه فكري، ارائه یک تصویر کلی از شرکت با تاکید بر ارزشهای نرم و نامشهود مي باشد.
معمولاً از این شرکتها از این گزارش های سالانه برای ایجاد یک وجهه و شهرت و تصویری خوبی از شرکت در فضای عمومی استفاده می کنند.در گزارش سرمايه فكري می بایستی سه حوزه مهم زیر لحاظ شود:
الف ) حوزه سرمایه انسانی
1. نمای کارکنان: شامل اطلاعاتی درباره توزیع سنی و جنسی و تعداد کارکنانی که در تولید و توزیع و فناوري اطلاعات و فروش وبازاریابی و سایر بخشهای اداری فعالیت می کنند.
2. تحصیلات: شامل اطلاعات تحصیلی و تجربه کارکنان .
3. آموزش: شامل شاخصهایی درباره آموزش های ارائه شده از سوی شرکت برای کارکنان مانند تعداد ساعات آموزشی .
4. تعهد و انگیزش : درصد کارکنانی ارتقا یافته به تعداد کل کارکنان و درصد کارکنانی که دارای احساس قدردانی صریح هستند یا کسانی که احساس می کنند که از آنها قدردانی شده است.و تعداد کارکنانی که احساس می کنند که عقاید آنها مورد توجه قرار گرفته است. و تعداد کارکنانی که احساس می کنند که دریک محیط کاری شادی فعالیت می کنند.
5. ترک خدمت کارکنان : شامل اطلاعاتی درباره افراد تازه کار و افرادی که جابجا شده اند و درصد گردش پرسنل .
6. نتایج : رضایت کلی آنها از شغل بوسیله شاخصهای فهرست رضایت وسایر معیارهایی مانند غبیت به خاطر بیماری و صدمات و ضرر از دست دادن ساعات کاری .
ب ) حوزه سرمایه ساختاری :
1. زیر ساخت يا زير بنا کلی : شاخص تجهیزات در نظر گرفته شده برای اداره ها و ظرفیت کامپیوترهاو خدمات تلفنی.
2. زیر ساخت مبتنی بر دانش : شامل معیار استفاده از پایگاه داده و اینترانت شرکت.
3. حمایت و پیشتیبانی مشتری : شامل ظرفیت شرکت برای نزدیکی و ارتباط با مشتریان واقعی و بالقوه.
4. فرآیندهای اداری : شامل کارایی فرآیندها
5. نوآوری : شامل سرمایه گذاریهای صورت گرفته در بخش کالا و بهبود کالا و تعداد کالا ها و خدمات جدید.
6. بهبود کیفیت : ارزیابی گواهی نامه ها و مجوزهاي های گرفته شده توسط شرکت.
ج) حوزه سرمایه ارتباطی
1. نمای مشتریان
2. مشتریان و تصویر شرکت در نزد ذینفعان

3. اشاعه و شبکه سازی
4. شدت و تراکم همکاری با سایر بخشهای خارج از شرکت
باید توجه کرد که این گزارشهای باید در دو بازه زمانی t , t-1 نشان داده شود و حتی روابط متقابل بین این سرمایه ها نیز گزارش شود.( Ordo´n˜ez de Pablos,2003)

تمامی مدلهای گزارش‌دهی که اخیراً ایجاد شده‌اند در یک نکته اشتراک داشته‌اند و آن این است که همگی آنها سعی داشته‌اند تا تصویری از داراییها و منابع سرمايه فكري را نمایش بدهند که می‌تواند و یا دارای توانایی ایجاد و خلق ارزش هستند و قبلاً در مدلهای گزارش‌دهی مالی سنتی وجود نداشته است.
ویژگیهای مشترک و مشابه این چهارچوب‌ها مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمايه فكري: (Brooking, 1996 and Svieby, 1997 and Edvinsson et al., 1997)
1- همه این چهارچوبها دارای یک دیدگاه مدیریتی هستند بخاطر اینکه از فرایندها و فعالیتهایی که باعث خلق سرمايه فكري می‌شود شروع کرده‌اند این مدلها سعی دارند تا این فعالیتهای و فرآیندهای را با استراتژیهای شرکت مرتبط سازند.
2- تمامی این مدلهای گزارش‌دهی بر طبق و براساس چهارچوب كارت امتيازي متوازن (یعنی داشتن یک دیدگاه متوازن) توسعه یافته‌اند بخاطر اینکه این مدلهای سعی داشته‌اند بر تمامی جنبه‌های مختلف مدیریت سرمايه فكري تمرکز یابند و سعی داشته‌اند تا تصویری کلی و واقعی از اجزای مختلف سرمايه فكري و نحوه ارتباط این اجزای با یکدیگر را نشان دهند.
3- این مدلهای سعی نکرده‌اند که اطلاعات دربارة سرمايه فكري را در چهارچوب حسابداری سنتی در هم آمیزند و یکپارچه کنند.
4- اجزای سرمايه فكري به روشهای مختلفی اندازه‌گیری شده‌اند از قبیل روشهای مالی، کیفی، کمّی و توصیفات فرایندی نکته جالب این است که هر شرکتی برای خود از مدل و روش خاصی استفاده کرده است و به اندازه سازمانها، دارای مدل و روش هستیم.
اگرچه مدلهای مختلفی از گزارش‌دهی سرمايه فكري وجود دارد و عرض

ه شده است ولی باید گفت که در تمامی این مدلها، هیچ تعریف واضحی از سرمايه فكري و اجزاء سرمايه فكري و روابط آن وجود ندارد. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در ادامه یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمايه فكري صورت گرفته شده است ذکر می‌گردد.
در سال 1998 درکشور آلمان پروژه بنام پي دبليو سي برای شناسایی و ارزشگذاری داراییها نامشهود شرکتها دانشی انجام شد. علت انجام این پروژه این بود که اطلاعات عمومی کمی درباره سرمايه فكري وجود داشت و در طی این پروژه سعی شد تا یک چهارچوب گزارش‌دهی براساس مدل اسكانديا ادوينسون (1997)(شامل سرمایه انسان

ی، فرایندی،مشتری و سازمانی) برای کمک به تصمیم‌گیری سهامداران دربارة نمای ریسک شرکتهای دانش بر ارائه شود.
همان طور که می‌دانیم در چهارچوب اسكانديا،
ارزش بازاری = ارزش دفتری ترازنامه (سرمایه مالی) + سرمايه فكري (تفاوت بین ارزش بازاری و دفتری).
علاوه بر این سعی شد تا اجزای سرمايه فكري نیز با استفاده از شاخصهایی اندازه‌گیری شود آنها از انواع شاخصهای مدل دانماركي استفاده کردند.
روش و مراحل کار بهاین صورت بود که :
1. اجزای سرمايه فكري چه چیزهایی هستند؟
2. با چه چیزهایی می‌توان بر روی این اجزاء سرمایه‌گذاری کرد؟
3. چه اهدافی باید برآورده شود؟
4. چه شاخصهایی بااستراتژی شرکت مرتبط هستند؟ (Backhuijs et al., 1999).

درصفحه بعد جدول2-4) اين مدل دانماركي آورده شده است.
چه اهدافی باید برآورده شود؟
با چه چیزهایی می‌توان بر روی این اجزاء سرمایه‌گذاری کرد؟ اجزای سرمايه فكري چه چیزهایی هستند؟

بهره‌وری کارکنان

رضایت کارکنان
کاهش ترک خدمت کارکنان میزان آموزش سرانه هر کارمند
فعالیتهای غیررسمی سرانه برای هر کارمند ماتریس شایستگی
تعداد کارشناسان حرفه‌ای
تعداد کل افراد ستادی
تعداد کارکنان موقتی سرمایه انسانی

رشدفروش
رضایت مشتری
مشتریان کلیدی
شهرت هزینه بازاریابی در برابر (مقایسه) با درصد فروش
تعداد قراردادهای جدیدی که با موفقیت صورت گرفته است. فروشهای مبتنی بر خدمات
درصد یا تعداد مشتریان کلیدی سرمایه مشتری
کیفیت فرآیندها کلیدی
نسبت کارایی داخلی سازمان هزینه سرانه فناوري اطلاعات برای هر کارمند
هزینه کیفیت سیستمها میانگین زمان پردازشی فرآیندهای مانند فرآیند سفارش
میانگین پردازش ماهانه جهت گزارش‌دهی سرمایه فرآیندی
شناسایی فروشهای جدید که از طریق حوزه‌های نوآوری جدید حاصل شده است و میزان این فروشهای جدید هزینه‌های بهبود داخلی برای حمایت از حوزه‌های نوآوری
هزینه آموزش داخلی برای حمایت از حوزه‌های نوآوری به ازای (درمقایسه) کل هزینه‌های فروش حوزه‌های نوآوری جاری
تعداد کارکنانی که اخیراً در حوزه‌های نوآوری مشغول بکار شده‌اند سرمایه نوآوری
منبع : (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
این مثال تنها یک نمونه‌ای از مدلهای مختلف گزارش‌دهی سرمايه فكري رانشان می‌دهد. معمولاً جمع‌آوری اطلاعات برای این گزارش‌دهی‌ها مستلزم وقت و هزینه و تلاش زیادی است و نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی مانند برنامه ريزي منابع سازماني و نرم‌افزارهای داده كاوي دارد که هزینه‌های گزافی را به دنبال دارد و هنوز بسیاری از شرکتها الزامات این سیستمهای را ندارند و به دلیل اینکه معایب گزارش‌دهی خارجی بیشتر از معایب گزارش‌دهی داخلی است شرکتها تمایل ندارند تا اینکار را بکنند و سعی دارند تا در چند سال اول در داخل اینکار صورت گیرد و بعد از یک تجربه زمانی، گزارش‌دهی خارجی را انجام دهند. (Van Der Meer – Kooistra et al., 2001)

مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري
 تحقیقات عملی و ادبیات تحقیق نشان داده است که یک دیدگاه و بینش مدیریتی برای گزارش‌دهی سرمايه فكري مورد نیاز است بخاطر اینکه گزارش‌دهی سرمايه فكري نیاز به درک عمیقی ازتمامی فرآیندها و فعالیتهای سازمانی خلق ارزش دارد.
 ثانیاً مدل (مدلهای) گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی مبتنی بر روابطعلی – معلولی باشد تا بتواند نقش سرمايه فكري را در خلق ظرفیت ایجاد و خلق ارزش نشان دهد. اطلاعات می‌بایستی دربارة متغیرهایی باشد که باعث تغییراتی در منابع سرمايه فكري می‌شوند.
 مدیریت سرمايه فكري می‌بایستی بخشی از استراتژیهای شرکتها باشد و می‌بایستی مدیریت سرمايه فكري در فرآیندهای مدیریتی مانند تنظیم اهداف، برنامه‌ریزی و اندازه‌گیری پیامدهای اعمال و ارزیابی اعمال براساس اهداف از پیش تعیین شده و ... . قرار دا

ده شود.
 مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی دارای چشم‌انداز پيش نگر باشد تا پس نگر )مانند روشهای حسابداری سنتی(. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

محتوای گزارش‌دهی سرمايه فكري
اولاً باید مفهوم سرمايه فكري بطور واضح مشخص شود به این منظور می‌بایستی تئوری قوی دربارة ارزش سرمايه فكري و اجزای سرمايه فكري و تعاریف و روابط بین اجزاء ایجاد شود.
ثانیاً باید اجزای سرمايه فكري نیز بطور واضح بیان شود باید مدلی انتخاب شود که دارای یک دید وسیعی به اجزای سرمايه فكري باشد و حتی امکان باید شامل موارد زیر باشد :
1) تجربه و دانش قرار گرفته در افراد چه بصورت رسمی و غیررسمی
2) سیستم‌های و فرایندهای سازمانی حامی و حمایت‌کننده از خلق سرمايه فكري
3) نوآوری و تکنولوژی
4) روابط تجاری (با کلیه مشتریان و شبکه عرضه‌کنندگان و شرکاء تجاری)
5) باید شرکتها منطق استفاده از مدل سرمايه فكري و اجزای مدل سرمايه فكري را در چهارچوب صنعت خاص و شرکت خودشان بیان کنند.
6) همچنین این مدل گزارش‌دهی سرمايه فكري می‌بایستی روابط بین اجزای سرمايه فكري را مورد توجه قرار دهد و نقش این اجزای در روابط بین آنها را در خلق ارزش برای شرکت بیان کند.
7) سیستم‌های اندازه‌گیری سرمايه فكري می‌بایستی درک و بینش کاملی از ظرفیت خلق ارزش سرمايه فكري بدهد و حتی امکان باید اطلاعات خود را بصورت کمّی بیان کند اما همیشه امکان اینکار وجود ندارد برای مثال دانش و تجربه ضمنی افراد. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در اینجا باید از اعتماد بین افراد به عنوان یک دارایی نامشهود نام برد که همکاری جهت خلق ارزش را ارتقاء می‌دهد این مفاهیم در قالب و چهارچوب سرمایه اجتماع

ی بحث می‌شود.
در اینجا باید این نکته را گفت که هیچ فرق خاصی بین گزارش‌دهی داخلی و خارجی وجود ندارد منتها باید این مطلب را افزود که در گزارش دهی داخلی اطلاعات مشروح تری درباره فرآیندهاو فعالیتهای سازمانی ارائه می شود ولی در گزارش دهی خارجی فقط نتیجه و پیامدهای این فعالیتها و فرآیندهای سازمانی انتشار می‌یابد. گزارش‌دهی داخلی مستلزم استفاده از رویه‌های و راهنماییهای خاص و کلی نیست ولی در گزارش‌دهی خارجی این قضیه برعکس است و مستلزم استانداردسازی گزارش‌دهی است تا سهامداران (ذینفعان) بتواند اطلاعات یک شرکت را با سایر شرکتها مقایسه کنند. (Vander Meer – Kooistra et al., 2002

)
مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمايه فكري
 به مدیران کمک می‌کند تا سرمايه فكري شرکت را مدیریت کنند که منجر به تصمیمات بهتری می‌شود.
 ارزیابی اثربخشی استفاده از سرمايه فكري شرکت
 گزارشات درباره درآمدهای فعلی و آتی حاصل از سرمايه فكري
 مرتبط ساختن کمکهای کارکنان به سرمايه فكري شرکت به منظور سودآوری شرکت
 ارزیابی هماهنگی بین منابع سرمايه فكري و چشم انداز استراتژيك شرکت
 کمّی کردن گزارش برای هیئت مدیره
 نشان دادن جریان روابط بین اجزای سرمايه فكري
معایب گزارش‌دهی داخلی سرمايه فكري
 افزایش هزینه‌ها بخاطر افزایش قوانین و بوروکراسیها برای انجام اینکار
 افزایش پیچیدگی حسابرسی.
مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمايه فكري
 افزایش شفافیت برای بازارهای سرمایه که منجر به سرمایه‌گذاری بازاری بالاتر می‌شود.
 به عنوان یک وسیله بازاریابی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 کمک به ایجاد حس اعتماد و اطمینان ارزشمند میان سهامداران (ذینفعان کلیدی) و کارکنان
معایب گزارش‌دهی خارجی سرمايه فكري
 افزایش حساسیت اطلاعات منتشر شده در بازار برای رقبای.
 انتظارات بالایی را ایجاد می‌کند.
 درجه آزادی مدیریت را کم می‌کند.

 پیامدهای مالیاتی دارد اگر در ترازنامه منعکس شود.
 افزایش هزینه‌ها بخاطر قوانین و بوروکراسی‌های جدید در سازمان.
 افزایش ریسک بدهی کاربران به خاطر ارائه اطلاعات آینده مدار.
 دستکاری اطلاعات برای نشان دادن اطلاعات مثبت. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

2-1-14)مدیریت سرمايه فكري
امروزه سرمايه فكري به عنوان یک دارایی استراتژیک برای عملکرد سازمانی شناخته شده است و مدیریت سرمايه فكري برای رقابت‌پذیری سازمانها خیلی مهم و حیاتی است. (Grant, 1997 and Roos et al., 1997)
بر طبق نظرات روس و همكارنش (2003) و مر و همكارنش , (1997)، مدیریت سرمايه فكري شامل موارد زیر است :
الف) شناسایی سرمايه فكري کلیدی که باعث تحقق عملکرد استراتژیک یک شرکت می‌شود.
ب) تجسم کردن و به تصویرکشاندن مسیرهای و تحولات خلق ارزش سرمايه فكري کلیدی.
ج) اندازه‌گیری عملکرد بویژه تحولات پویای آن.
د) پرورش و خلق سرمايه فكري کلیدی با استفاد‌ه‌های از فرآیندهای مدیریت دانش.
ه‍‌) گزارش‌دهی خارجی و داخلی عملکرد. (Marr et al., 2003)
شکل2-16) مدیریت سرمايه فكري

منبع : (Marr et al., 2003)
توضیح مشروح این گامها
گام اول شناسایی منابع سرمايه فكري کلیدی در یک سازمان است که نقطه شروع این گام بطور سنتی، استراتژی یک سازمان است که در آن سازمانها مهمترن منابع دانشی بویژه منابع دانشی خود را برای تحقق اهداف استراتژیک خود، شناسایی می‌کنند این نحوه نگرش به مسئله در دیدگاه تئوری مبتنی بر منابع به شرکت مطرح شده توسط پنروز (1991)و بارني (1959) وجود دارد. که در آن منابع سازمانی را به عنوان محرکهای بهبود و توسعه استراتژی در نظر می‌گیرد. به هر حال لازم است مدیران ابتدا سرمايه هايي فكري را شناسایی کنند که باعث خلق ارزش در یک سازمان می‌شود. این منابع سرمايه فكري ممکن است شامل منابع انسانی (مهارت، دانش فنی و شایستگی) و روابط با سهامداران (روابط مشتری، توافقات گواهی‌نامه‌ها و ...) ومنابع سازمانی (سیستم‌ها، فرآیندها و فرهنگ سازمانی و فلسفه مدیریت) و

ماركها و مالكيت هاي معنوي باشد.
باید توجه کرد که یکسری منابع فیزیکی و مالی نیز وجود دارد که بطور نزدیکی با سرمايه فكري مرتبط هستند که به عنوان توانمندسازهای لازم برای خلق ارزش است (ساختمانها، شبکه‌های فیزیکی و منابع مالی مانند سرمایه‌گذاریها و وجه نقد).
گام دوم این است که به تصویر بکشانیم که چگونه و چطوری سرمايه فكري به تحقق اهداف استراتژیک یک شرکت یا سازمان کمک می‌کند. نمایش تصویری روابط علّی یا تحولات و دگرگونیها در نقشه‌ها برای اولین بار بصورت نقشه‌های استراتژی توسط ن

ورتون و كاپلان (2000و2002) با نام نقشه‌های موفقیت توسط نلي مطرح شد و قبلاً بصورت سازنده هدايتگر در کارهای اولیه ادوينسون و در اسكانديا روس توصیف شده است.
چنین نقشه‌هایی بیانگر منطق کسب و کار هستند و نشان می‌دهند که چگونه مسیرهای خلق ارزش فرض شده منجر به تحقق اهداف استراتژیک سازمان و رضایت ذینفعان کلیدی یک سازمان می‌شود.
هنگامی که سازمان‌ها این مسیرهای خلق ارزش خود را به تصویر می‌کشانند. انها می‌توانند شاخصهای عملکردی را ایجاد وتوسعه دهند که به آنها کمک می‌کند تا درک کنند که آیا سازمان در پیاده‌سازی استراتژی‌های خود موفق بوده‌اند یا نه.
ساختن چنین معیارهایی دربارة قضیه ارزشی (فرضیه تجاری) به سازمانها این اجازه را می‌دهد تا مفروضاتی را دربارة این موضوع که چگونه کسب و کارها، عمل می‌کنند مورد آزمون قرار دهند.
فاز مدیریت سرمايه فكري، از بینشهای حاصل شده از شناسایی و نقشه‌برداری و اندازه‌گیری داراییها دانشی استفاده خواهد کرد در این مرحله مدیران تصمیم می‌گیرند دربارة این موضوع که آیا خلق و پرورش سرمايه فكري موجود با استفاده از فرآیندهای مدیریت دانش یا مفروضات خلق ارزش غلط است یانه، که در اینصورت غلط بودن، به مراحل قبلی برگشت کرده و دوبارة محرکها و عاملان کلیدی و واقعی موفقیت را شناسایی می‌کنند.
ظرفیت عملکردی یک سازمان براساس دانش افراد آن و نیز دانش سازمانی و جمعی یک سازمان است و این موضوع نشان می‌دهد که چرا سازمانها در حال تلاش و سعی کردن هستند تا به یک سازمان یاد گیرند‌ه‌ای برای تحقق هدف بهبود مستمر داراییها دانشی خود تبدیل شوند. (Senge, 1990)
در پایان باید بگوییم که عملیات مدیریت دانش شامل ابزارهایی هستند که به سازمانها اجازه می‌دهند تا داراییها دانشی خود را حفظ و رشد دهند. (Marr et al., 2003)

2-1-15)فرق بین سرمايه فكري با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها :
در دنیای جدید امروزی، دانش به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود و در بین عوامل تولید، یکی از مهمترین عوامل تولیداست که می‌بایستی

هدایت و مدیریت شود. دانش یکی از مهمترین اجزای نامشهودها است که در طی مکانیزمهای و فرآیندهای سازمانی بکار گرفته می‌شود و نوآوری را ممکن می‌سازد و اندازه‌گیری دانش و سایر داراییها نامشهود در این فرآیندهای سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. بنابراین ما باید اطلاعاتی دربارة تمایز بین داراییهاي مشهود و سر
اغلب واژه سرمايه فكري با داراییهاي نامشهود مترادف فرض می‌شود اما بر طبق تعریف ارائه شده توسط سازماني براي همكاري و توسعه اقتصادي، یک تمایزی بین آنها وجود دارد به این صورت که سرمايه فكري، یک مجموعه فرعی یا زیر مجموعه‌ای ازداراییها نامشهود کسب و کارها است و نه یکسان با داراییها نامشهود.
از لحاظ تاریخی، تمایز بین داراییها نامشهود و سرمايه فكري در بهترین حالت و شرایط نیز مبهم و گنگ است. داراییها نامشهود بصورت و به عنوان سرقفلی نیز اطلاق می‌شود و سرمايه فكري نیز بخشی از این سرقفلی است. (Petty et al., 2000)
واژه داراییهاي نامشهود بیشتر یک واژه حسابداری است و واژه سرمايه فكري بیشتر در قلمرو و حوزه منابع انسانی است در مورد داراییها نامشهود باید بگوییم که برخی از آنها در ترازنامه‌ منعکس می‌شوند و آن هم بصورت کاملاً دقیق نیست مانند سرقفلی. ولی سرمایه‌های فکری به هیچ عنوان در ترازنامه سنتی انعکاس نمی‌یابد و فقط هزینه‌های (سرمایه‌گذاریها) مربوط به آن در قسمت و حسابهای هزینه منعکس می‌شود.
فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش
مدیریت نامشهودها یک مفهوم وسیعتری از مدیریت دانش است و هدف اصلی آن، ارتقاء ارزش شرکت از طریق خلق مزیت رقابتی است. مدیریت نامشهودها شامل :
1. شناسایی آنها.
2. ارزیابی ارتباط آنها با ارزش فعلی و آتی شرکت و استراتژیهای شرکت
3. اندازه‌گیری ارزش آنها

4. کشف فعالیتهای و سرمایه‌گذاریها نامشهود
5. و سرانجام مدیریت مؤثر این فعالیتها و سرمایه‌گذاریها نامشهود است.
ایجاد و خلق دانش یک موضوع نامشهود است که شرکتها می‌بایستی آن را به همراه سایر داراییها نامشهود خود، مدیریت کنند بنابراین

مدیریت دانش یک مجموعه فرعی از مدیریت داراییها نامشهود است. در یک تعریف ساده، مدیریت دانش دربارة تبدیل دانش ضمنی افراد به دانش صریح و انتخاب دانشی است که برای سازمان مفید باشد و استفاده مجدد از دانش به روشی که به افزایش یا اکتساب منابع نامشهود کمک کند.(Sánchez et al., 2000)
تمایز مدیریت دانش و سرمايه فكري
تمایز مدیریت دانش و سرمايه فكري نیز مبهم و غیرروشن به نظر می‌رسد ابتدا لازم تا دربارة مدیریت دانش نکاتی مطرح شد. همان طور که می‌دانیم سرمایه فکری یک عامل (محرک) کلیدی برای نوآوری و مزیت رقابتی در اقتصاد مبتنی بر دانش امروزی است در این زمان، مدیریت دانش به عنوان یک فعالیت بنیادی (اساسی) برای اکتساب، رشد، حفظ سرمايه فكري در سازمانها در نظر گرفته می‌شود (Marr et al., 2001). این بدین معناست که مدیریت موفقیت‌آمیز سرمايه فكري، بطور نزدیکی با مناسب بودن فرآیندهای مدیریت دانش یک سازمان، بستگی دارد. که این موضوع خود به خود این نکته را القا می‌کند که پیاده‌سازی موفق و استفاده درست از مدیریت دانش، اکتساب، رشد و حفظ سرمايه فكري را تضمین می‌کند(Marr et al., 2003). مدیریت دانش شامل فرایندهایی است که به منظور خلق ارزش و افزایش و حفظ مزیت رقابتی ؛کاربرد و توسعه سرمايه فكري را تسهیل می‌کند.
مر، فرایندهای زیر را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است. (Marr, 2004)
1. تولید دانش
2. کدگذاری دانش
3. کاربرد دانش
4. ذخیره دانش
5. نقشه‌برداری یا جایابی دانش
6. تسهیم دانش
7. انتقال دانش
تمامی فرآیندهای بالا می‌تواند برای مدیریت و رشد سرمايه فكري یک سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

2-1-16)ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمايه فكري
مدیریت سرمايه فكري و مدیریت دانش دارای اهداف متفاوتی هستند هرچند که دارای شباهتهایی نیز هستند ولی با یکدیگر فرق می‌کنند اما باید این نکته را افزود که این دومکمل یکدیگر هستند. براساس حیطه‌هایشان، هم مدیریت دانش و هم مدیریت سرمايه فكري ، جنبه‌های مختلفی از فعالیتهای سازمانی را دربرمی‌گیرند و هم دو و

سیع و شامل طیف وسیعی از فعالیتهای فکری در درون یک سازمان ؛از خلق دانش گرفته تا استفاده از دانش، هستند ولی مدیریت سرمايه فكري در سطوح مدیریت عالی و استراتژیک یک سازمان در نظرگرفته می‌شود و مدیریت سرماي

ه فكري بیشتر بر روی خلق و استخراج ارزش تأکید دارد هدف مدیریت سرمايه فكري ، خلق و استفاده از سرمايه فكري و داراییها فکری برای بهبود تواناییها و قابلیتهای خلق ارزش یک شرکت در یک چشم‌انداز استراتژیک است ولی مدیریت دانش عمدتاً بر روی پیاده‌سازی عملیاتی وتاکتیکی فعالیتهای مرتبط با دانش در درون سازمان تأکید دارد و بیشتر درگیر جزئیات فعالیتهای مرتبط با دانش، برای تسهیل خلق، جمع‌آوری و انتقال و استفاده از دانش است. و نهایتاً هدف آن، تعقیب و پیگیری یک سازمان هوشمند؛ از طریق خلق و ماکزیم کردن سرمايه فكري است. نکته مهم این است که این دو مفهوم اجزای سازنده یا بلوکهای ساختاری لازم برای مدیریت سازمان در هزاره جدید هستند و می‌بایستی برای حداکثر اثربخشی و به منظور تحقق اهداف ، با یکدیگر ادغام و یکپارچه شوند(Wiig, 1997).
اما سؤالی که اینجا مطرح می‌شود این است که چگونه سرمايه فكري را از طریق مدیریت دانش خلق و حداکثر سازیم؟
جواب داده شده به این سؤال این است که می‌بایستی فرآیندهای مدیریت دانش با سرمايه فكري هماهنگ باشد شکل زیر نحوه ارتباط سرمايه فكري واهداف استراتژیک و همچنین نحوه ارتباط سرمايه فكري و مدیریت دانش را نشان می‌دهد.
شكل2-17)نحوه ارتباط سرمايه فكري و اهداف استراتژيك

شناسایی وطبقه بندی اجزای سرمایه فکری مورد نیاز برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان

مدیریت و حداکثر سازی سرمايه فكري به منظور تحق

ق اهداف استراتژیک سازمان
منبع : (Wiig, 1997)
شكل2-18)نحوه ارتباط سرمايه فكري و مديريت دانش

شناسایی و ساختاردهی فرآیندهای مدیریت دانش مرتبط که با عوامل سرمايه فكري مطلوب پیوند و ارتباط دارند.

سازماندهی و تسهیل فرآیندهای مدیریت دانش برای خلق و حداکثرسازی سرمايه فكري مورد انتظار.
منبع : (Wiig, 1997)

در ادامه یک مثال برای نحوه ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش با سرمايه فكري آورده شده است. شكل2-19) مثالي براي نشان دادن ارتباط بين فرآيندهاي مديريت دانش با سرمايه فكري

منبع : (Wiig, 1997)

2-1-17)اثربخشی مدیریت سرمايه فكري
اثر بخشی فرآیندهای مدیریت دانش برای رشد وحفظ سرمايه فكري ؛ به تطابق فرآیندهای مدیریت دانش با الزامات سازمانی بستگی دارد.بنابراین یک معیار معیار کلیدی برای موثربودن فرایندهای مدیریت دانش ؛ به میزان تطابق فرآیندهای مدیریت دانش با شناخت شناسی سازمانی بستگی دارد ( Marr ,2003).
نونكا نتیجه گیری می کند که علیرغم اهمیت گسترده سرمايه فكري به عنوان منبع حیاتی مزیت رقابتی ؛ درک کمی ازاین موضوع که چگونه و چطوری سازمانها بطور واقعی ؛ سرمايه فكري را از طریق مدیریت دانش پویا خلق کنند وجود دارد.
بر طبق گفته كوننو و نونكا خلق دانش مستلزم یک زمینه مشترک است که عنوان Ba را دارد . Ba بصورت یک فضا مشترکی تعریف می شود که فیزیکی یا مجازی یا روحی است . خلق دانش در مقایسه با اطلاعات نمی تواند جدا از زمینه یا Ba آن بررسی شود.
این موضوع بطور ضمنی به اشاره می کند که عملیات مدیریت

دانش در سازمانها مجبور هستند تا با الزامات فردی و گروهی خلق دانش تطابق و انطباق داشته باشندبنابراین به منظور اطمینان حاصل کردن از موفقیت و اثربخشی مدیریت سرمايه فكري سازمانها نیاز دازند تا سیستم های اعتقادی معرفت شناختي خود را درک کنند.( Marr ,2003).
ادبیات بسیار زیادی درباره این موضوع که دانش چیست و چگونه می بایستی مدیریت شود وجود دارد . اگر سازمانها فقط سعی کنندکه مدل خلق دانش خود را بر افراد سازمان خود تحمیل کنند قطعاً شکت خواهند خورد.سپس لازم است که آنها اعتقادات افراد را به منظور طراحی سیستم مدیریت دانش درک کنند.
انواع دیدها نسبت به دانش
1. اولین دید نسبت به خلق دانش یک دید Positivistic است که بنام دیدگاه Cognitive معروف است ویژگی مشخص این دیدگاه پردازش اطلاعات و دستکاری مبتنی بر قانون سمبلها است. تحت این دیدگاه شناخت شناسی ؛ دانش بصورت انتزاعی و مخصوص یک کار خاص و گرایش به حل مشکل داشتن دیده می شود. این بدین معنا است که سازمانها قادرهستند که جلوه هایی از واقعیت را از طریق پردازش اطلاعات موجود درباره محیط خارجی خود خلق کنند و در این حقایق رادر سیستم های مدیریت دانش خود ذخیره وبازیابی کنند.
2. در مقابل دیدگاه اول؛ دیدگاه Autopoieses دانش را بصورت یک سازه یا واقعیت اجتماعی می بینند که مشاهده عینی آن غیر ممکن است و حقایق از قبل تعیین شده و معین نیستند و همچنین غیر قابل نمایش هستند . در واقع دانش و واقعیت به شدت به زمینه خود وابسته است .و عمدتاً وابسته به تاریخ است. در این دید دانش از طریق فرآیندهای تعبیر و تفسیر و شناخت اجتماعی مرتبط با مشاهده حاصل می شود. این دید از دانش از این دید که دانش شامل احساسات و ارزشهااست و فقط یکسری داده و اطلاعات که می توان

د ذخیره شود حمایت می کند.
3. دید سوم ؛ شناخت شناسی Connectionistic است که در آن سازمان بصورت شبکه های خود سازمان یافته ای است که از یکسری روابط و قوانین درباره چگونگی پردازش اطلاعات ؛ تشکیل شده است منتها با این تفاوت با دید اول که این قوانین جهانشمول نیستند و این قوانین از مکان و موقعیتی به مکان و موقعیتی دیگر فرق می کنند. در این دید؛ سرمايه فكري شامل دانش فردی و اصول سازماندهی است.
این تفاوت در دیدگاه های فلسفی نسبت به دانش ؛ ق

طعاً بر روی این موضوع که افراد و سازمانها چگونه دانش و خلق آن را بکار می برند تاثیر خواهد گذاشت . در دید اول این اعتقاد وجود دارد که دانش را می توان بصورت کد درآورد و در سیستمهایی به منظور قرارداد بنابراین دانش سازمانی را می توان بطور جداگانه ای از افراد طراحی و خلق کرد.اما در دید دوم دانش بصورت یک چیز خصوصی وپیوسته در معرض تعبیر و تفسیر بسته به زمینه اجتماعی و تجربه افراد دیده می شود. و در دید سوم دانش خصوص و عمومی ترکیب می شودو شرکتها بخاطر این وجود دارند که کار انتقال و تسهیم دانش را نسبت به بازار بهتر انجام می دهند.
شکل2-20) انواع شناخت شناسی ها مطرح شده

منبع : ( Marr etal., 2003)

نکته بسيار مهم از این مباحث این است که به منظور خلق و حفظ اثر بخش سرمايه فكري؛ حتماً می بایستی هماهنگی بین سیستم های مدیریت دانش و افکار افراد وجود داشته باشد.( Marr etal., 2003)

2-1-20)ارائه مدلي برای مدیریت دارائی‌ها نامشهودتوسط سانچز و همکارانش(2000)
شرکت‌ها به منظور مدیریت این داراييهاي نامشهود می‌توانند از یک الگوی مشترک پیروی کنند که این الگوی مشترک باعث خلق یک سیستم مدیریت داراييهاي نامشهود برای آنها می‌شود. این الگو شامل سه مرحله است :
1. شناسایی نامشهودها
2. اندازه‌گیري نامشهودها

3. مدیریت نامشهودها
در مرحلة اول، شرکتها می‌بایستی داراييهاي نامشهود را که بطور قوی با اهداف استراتژیک شرکت مرتبط هستند را شناسایی کنند برای این کار شرکت‌ها ابتدا می‌بایستی اهداف استراتژيک خود را شناسایی کنند و سپس داراييهاي نامشهود مرتبط با آنها را شناسایی کنند. هنگامی که این مرحله تمام شد یک شبکه‌ای از داراييهاي نامشهودي که مرتبط با اهداف استراتژیک است شناسایی می‌شود. در شکل زیر، یک نمونه از شبکه داراييهاي نامشهود د آورده شده است.
شكل2-21) مدل سانچز و همكارانش

منبع : (Sanchez etal., 2000).

یک نمونه شبکه داراييهاي نامشهود
مرحله دوم با جستجو معیارهای مناسبی برای اندازه‌گیری داراييهاي نامشهود شروع می‌شود در این مرحله شرکت‌ها می‌بایستی بر روی کیفیت، قابلیت کاربرد و امکان‌پذیری شاخص‌ها و ارتباط آنها با دارائی نامشهود تمرکز کنند و در مرحله سوم می‌بایستی فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های نامشهود اثرگذار بر روی این دارائی نامشهود را شن

اسایی و مدیریت کنند و این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های مشهود را با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط سازند. در ادامه یک مدل جامعی برای تجزیه‌ و تحلیل دارائی نامشهود آورده شده است.
شكل 2-22)

در این مدل، جهت رفت (→) شناسایی و جهت برگشت( ) مدیریت است.
(Sanchez etal., 2000). منبع :
البته باید توجه داشت که این مدل را باید بطور پویایی در دو مقطع زمانی بکار برد یعنی ابتدا شرکت در زمان t1، سطح داراييهاي نامشهود خود را اندازه‌گیری می‌کند و سپس یکسری فعالیت‌های و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهودی که بر سطح این داراييهاي نامشهود اثر می‌گذارد را انجام می‌دهد و در نهایت بعد از انجام این فعالیت، دوبارة سطح داراييهاي نامشهود خود را دربازه زمانی t2 اندازه‌گیری می‌کند.
برای اینکه شرکت‌ها بتوانند به اهداف استراتژیک خود برسند لازم است که سطح این داراييهاي نامشهود خود را اندازه‌گیری کنند و بعد از اندازه‌گیری سطح آنها، می‌بایستی یکسری فعالیت‌ها و اقدامات و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهودی را برای رساندن سطح آنها به سطح مطلوب و مورد نیاز انجام دهند. یک نمونه از این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهود تاثیرگذار بر روی داراييهاي نامشهود در زیر آورده شده است (Sanchez etal., 2000).

جدول 2-5 ) یک نمونه از این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهود تاثیرگذار بر روی داراييهاي نامشهود
دارايي‌های نامشهود سرمايه انساني سرمايه ساختاري سرمايه مشتري
تجربه، تحصيلات و انعطاف‌پذيري نوآوري‌ها، حق امتيازها، اختراع‌ها و انعطاف‌پذيري سهم بازار، تصوير شركت
سرمایه‌گذاریها نامشهود آموزش كيفيت، هزينه‌هاي نوآوري رضايت مشتري
سيستم‌هاي پاداش فرآيندها بازاريابي

منبع : (Sanchez etal., 2000).

2-1-17) سابقه تحقیقات صورت گرفته شده در زمینه سرمايه فكري
 بونتيس( 1998( تحقیقی را با عنوان سرمایه های فکری : مطالعه اکتشافی و بررسی مدلها و سنجه های سرمایه های فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد و هرسه سرمایه انسانی و ساختاری و مشتری بر روی عملکرد تجاری دارای اثر خوبی هستند.(Bontis, 1998).
 بونتيس(2000 ( و همکارانش در صنایع خدماتی و غیرخدماتی کشور مالزی تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد تجار

ی انجام دادند که این نتایج را به همراه داشت : میان اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود داشته است و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری دارای اثر نسبتاً متوسطی در حدود بیست تا سی درصد داشته است.( Bontis et al., 2000).
 بونتيس(2004) و همکاران مصری ایشان تحقیقی را در شرکتهای نرم افزاری مصر با موضوع رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی انجام دادندکه متاسفانه به دلیل نبود داده های مناسب جهت سنجش سرمایه های فکری ، نتایج آن گزارش نشده است.
 در تحقیق دیگری که توسط بوزبورا در صنعت کشور ترکیه انجام گردید این نتایج بدست آمد : هر دو سرمایه انسانی و مشتری بر ارزش دفتری و بازاری شرکتها دارای اثر بوده است . در این تحقیق به دلیل نبود داده های دقیق ، ارزش دفتری و بازاری شرکتها بصورت کیفی و پرسشنامه ای سنجیده شده است. در ضمن رابطه قوی بین سرمایه مشتری و انسانی وجود داشته است.

 تحقیقات نيز در کشورهای مختلفي همچون دانمارك و سوئد و... . فقط با هدف شناسایی و اندازه گیری سرمایه های فکری انجام گرفته است .

 پروژه Meritum: این پروژه در سال 2000 بوسیله کمیسیون اروپایی تامین مالی شد. هدف این پروژه در واقع دادن یکسری رهنمود برای اندازه‌گیری و مدیریت سرمايه فكري به منظور بهبود تصمیم‌گیری برای مدیران و سهامداران بود. (Sanchez etal., 2000).

 در سال 2005 نیز تحقیقی مشابه با تحقیق مالزی در کشور تایوان و در صنعت فناوری اطلاعات صورت گرفت و روابط بین سرمايه فكري و عملکرد در یکسری مدل‌های علی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیقات مالزی را تایید کرده (Wang etal., 2005).

 مطالعات فراوانی توسط سازمانی برای همکاری و توسعه اقتصادي از سال 1982 در زمینه سرمايه فكري صورت گرفته است و در کشورهای اروپایی مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارک و ایرلند و ... . تحقیقات فراوانی صورت گرفته است (Kannan etal., 2004).

 حتی برخی از تحقیقات و شواهد نشان می‌دهد که

سقوط شرکت انرون و ورلدكام و چند شرکت دیگر در آمریکا و اروپا بخاطر دستکاری در رویه‌های حسابداری نامشهودها بوده است Chatzkel, 2003).

2-2)عملکرد سازمانی

نقش سازمانها در دستیابی به هدف های اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانها هرجامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است که سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند. آنها به جامعه خدمت می کنند. ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آنها از عهده آنها برنمی آمدیم. جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با درنظر گرفتن این اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمانها دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف آنها ازجمله فرآیندها ، سیستم ها و بویژه آنچه که سازمان بدان دست می یابد(عملکرد ) می شود. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد برنامه ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی نیز بدون داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه تدوین شده و اجرا دربیاید ، بسیار دشوار خواهدبود. این نظام تحت عنوان نظام مدیریت عملکرد شناخته می شود.

2-2-1)اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زيرنشان داده شده است ، شامل سه جزء اصلی می باشد:
1. طرح ریزی عملکرد : شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی ، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب
2. اندازه گیری عملکرد : فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می کند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها ( کالا و خدمت ) ، کیفیت این بروندادها، و نتایج می باشد.
3. بهبود عملکرد : مجموعه ای از یک یا چندفعالیت یا پروزه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.

شکل 2-23) اجزای اصلی مدیریت عملکرد

منبع : ( پرویز راد، 1381)

در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان نمونه معمولاً مراحل زیر انجام می گیرد :
مرحله (1) : تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (2) : ایجاد مسئولیت پذیری دربرابر عملکرد.
مرحله (3) : برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (4) : ایجاد فرآیند یا نظامی که برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (5) : فراهم آوردن فرآیند یا نظامی برای تحلیل ، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.

مرحله (6) : تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد.( پرویز راد، 1381)
مدیریت عملکرد ، یکی از مهمترین فرآیندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار می آید و طراحی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعه ای بشمار می آید. قبل از بحث پیرامون مدیریت

عملکرد سازمانها و تشریح مولفه ها و مکانیزم عملکرد آن ، ابتدا ضروری است تا تعریفی از عملکرد ، مدیریت عملکرد ، شاخص ، استاندارد و فرآیند مدیریت عملکرد به عمل آید.

2-2-2)مفاهیم کلیدی عملکرد
در این بخش درباره برخی از مفاهیم و اصطلاحات رایج در ارزیابی عملکرد از قبیل عملکرد ، مدیریت عملکرد، شاخص ، استاندارد و همچنین درباره کارایی ، اثربخشی ، اقتصادی بودن و بهره وری که رابطه تنگاتنگی با مفاهیم ارزیابی عملکرد دارد صبحت می شود.اما قبل ازبحث درباره این مفاهیم، دو مفهوم نهاده و ستاده و اهداف نیز جهت روشن شدن این مفاهیم آورده شده است.

نهاده : مجموعه منابع و امکاناتی است که سازمان به کار می برند. اصلی ترین منابع هر سازمان منابع انسانی آن است . هزینه ها، سرمایه ها و تکنولوزی ها و فرصتها و اختیارات و ... نیز می توانند منابع سازمان باشند که لزوماً برحسب پول نباشند و نتوان آنا را بر حسب پول بیان کرد.
ستاده : مجموعه خروجی ها فعالیتهای بخشهای عملیاتی سازمان است ، اشکال مختلف تولیدات و حجم وظایف عملیاتی اجراشده سازمان و .... خروجی های آن است . اینها نیز ممکن برحسب پول نباشند و یا نتوان آنها را برحسب پول بیان کرد.
اهداف : هدف یک سازمان فلسفه وجودی یک سازمان است که سازمان برای تحقق آنها تاسیس و فعالیت می کند. روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن تعریف می شود. شکل زیر این روابط را نشان می دهد.
شكل 2-24 ) روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)

کارآیی سازمان میزان تحقق ستاده های سازمان را با توجه به به نهاده های نشان می دهد . این اندازه در بهترین حالت برابر با یک است. در این حالت سازمان را کارآ و در حالت کمتر از یک آنرا ناکارآ نامند.
اثربخشی سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را با توجه به ستاده های تحقق یافته سازمان نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
اقتصادی بودن سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را

با توجه به نهاده هایش نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن در شکل زیر نشان داده شده است .

شكل2-25) ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)

2-2-3)بهره وری چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت که در سطح عملیاتی یک سازمان ، جایی که فعالیتهایی به منظور تحقق ستاده ها با به کارگیری نهاده ها صورت می گیرد، بهره وری عین کارایی است. این بخش سازمان بهره ور است اگر کارآ عمل کرده باشد. در سطح راهبردی سازمان ، جایی که سیاستگذاری می شود تا با ستاده های حاصل شده اهداف محقق شود ، بهره وری عین اثربخشی است این بخش سازمان بهره ور است اگر بطور اثربخش عمل کرده باشد.
و نهایتاً سازمان بهره ور است اگر اقتصادی عمل کرده باشد . این امر مستلزم کارابودن حوزه عملیاتی سازمان و همچنین اثر بخش بودن سیاستگذاری های حوزه راهبردی سازمان است لذا با نگرش به کل سازمان بهره وری عین اقتصادی بودن است.
2-2-4) اما ارزیابی عملکرد چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت ارزیابی عملکرد حوزه عملیاتی سازمان اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با اصطلاح کارایی آنرا می شناسیم لذا اندازه گیری عملکرد حوزه عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان جایی سیاستگذاری ها در آنجا صورت می گیرد اندازه بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آنرا می شناسیم لذا ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. نهایتاً ارزیابی عملکرد سازمان اندازه گیری بهره وری است که با اصطلاح اقتصادی بودن می شناسیم .ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد در شکل زیر آورده شده است .
شكل2-26) ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد

منبع : (علیرضائی و دیگران ، 1381)
عملکرد به چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می شود. مدیریت عملکرد فرآیندی است که به تعریف و سنجش و اندازه گیری ، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره ای معین و همچنین بهبود این عملکرد می پردازد. شاخص مشخصه ای جهت سنجش عملکرد و استاندارد حد مورد انتظار عملکرد می باشد. باید توجه داشت که این ارزیابی عملکرد در سه سطح فرد و واحد و سازمان صورت می گیر

د. (علیرضائی و دیگران ، 1381)

انواع ارزیابی :
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی ، سرمایه ، محصول و مدیریت می توان روشهای ارزیابی را بصورت زیر دسته بندی نمود :
الف ) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبتهای مالی و یا گزارشات و روشهایی نظیر سود و زیان ، ترازنامه ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعلیت و ..... صورت می گیرد .
ب ) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روشهای نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی ، ثبت وقایع حساس ، مقایسه زوجی و ... صورت می گیرد.
ج ) ارزیابی فرآیندهای تولید
• روشهای آدام اسمیت
• كارسنجي تيلور
• کنترل پروژه
• کنترل کیفیت آماری
• مدلهای برنامه ریزی کنترل تولید
د ) ارزیابی فرآیندهای مدیریت
• ایزو 9000-140000
• مدیریت بر مبنای هدف
• مدیریت کیفیت جامع
• جایزه مالکوم بالدریچ
• نظام مدیریت هوشین
• خود ارزیابی
• کارت امتیازی متوازن
• مدلهای بلوغ
• بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
• دیدگاه ذینفعان
• مدلهای کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و .....
2-2-5)سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می باشند که معمولاً در متون مدیریت ، این سیستمها را به دو دسته کلی سیستمهای ستنی و مدرن تقسیم می کنند بطوری که در سیستمهای ستنی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیستمهای مدرن این تاکید برروی فرآیندها است. (غلامی و دیگران ، 1381 )
جدول2-6) زیر تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد سیستمهای مدرن ( راهبردگرا ) ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا ( تاکید بررویدادهابصورت منفرد )
شاخصهای گذشته نگر

ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا ( تاکید بر حصول نتیجه )
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای

تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید برارزیابی ابعاد مختلف فرآیندها
راهبردگرا ( تاکید برهم جهتی عملکردها و استراتژیها )
شاخصهای گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو همکاری و اعتماد
ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا ( تاکید بر حصول نتیجه و فرآیند رسیدن به آن )
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی بصورت یک فرآیند پیوسته
منبع : (غلامی و دیگران ، 1381 )

2-2-6) تحليل پوششي داده‌ها
در سال 1978 سه تن از متخصصين تحقيق در عمليات،‌مقاله‌اي ارايه نمودند كه طي آن از طريق برنامه‌ريزي خطي،‌اندازه‌گيري عملي كارايي را معرفي كردند. اين روش در حال حاضر به تحليل پوششي داده‌ها مشهور است.آغاز اصلي اين تكنيك به موضوع رساله‌ دكتري رودس با راهنمايي كوپر بر مي‌‌‌گردد كه عملكرد مدارس دولتي ايالات متحده امريكا را مورد ارزيابي قرار داد. در سال 1978 تكنيك تحليل پوششي داده‌ها CRR با جامعيت بخشيدن به روش فارل به گونه‌اي كه خصوصيت فرآيند توليد با چند عامل توليد و چند محصول را در بر مي‌‌‌گيرد به ادبيات اقتصادي اضافه مي‌‌‌دید. اين تكنيك كه فن‌ برنامه‌ريزي خطي را بكار مي‌‌‌گيرد از جمله روشهاي ناپارامتريك تخمين توابع هم مقداري توليد (توليد يكسان) مي‌‌‌باشد.
تكنيك تحليل پوششي داده‌ها ، معمولا به شكل نسبتها معرفي مي‌‌‌شود، ابداع كنندگان اين مدل، تعريف مهندسي كارايي را بصورت نسبت يك محصول به عوامل توليد بود، به چند عامل توليد و چند محصول (بدون اينكه به وزنهاي از قبل تعيين شده نیاز باشد) تعميم دادند، در اين صورت كارايي را مي‌‌‌توان بدين صورت تعريف نمود.

مجموع موزون خروجيها = UrY1+U2Y2+...
E=
مجموع موزون وروديها V1X1+V2X2+...
Yij= مقدار محصول (خروجي) i ام Ur= ضريب محصول (خروجي) i ام
Xij= مقدار نهاده (ورودي) j ام Uj= ضريب نهاده (ورودي) j ام
r = 1، 2،…..
j = 1، 2،…

اما نكته مهم اين است كه چگونه مي‌‌‌توان ضرايب فوق را بكار برد. مدل CCR در سال 1987 به اين علت مشهور گشت كه توانست مشكل محاسبه ضرايب را برطرف كند. مدل CCR پس از تعيين منحني مرز كارآ، مشخص مي‌‌‌نمايد كه واحدهاي تصميم ساز در كجاي مرز كارآ قرار دارند، و براي دستيابي به آن چه تركيبي از وروديها و خروجيها (نهاده و ستاده‌ها) را مي‌‌‌بايست انتخاب كنند در واقع شاهكار و نقطه عطف مدل مزبور اين بود كه توانست با استفاده از روش برنامه‌ريزي خطي ضرايب مذكور را محاسبه مي‌‌‌نمايد. در اين تحليل پوششي داده‌ها سه اصطلاح كليدي وجود :
ـ ورودي : عاملي است كه با افزايش آن با حفظ تمام عوامل ديگر، كارايي تقليل يافته و با كاهش آن ضمن حفظ تمام عوامل ديگر، كار

ايي بهبود مي‌‌‌يابد.
ـ خروجي: عاملي است كه با كاهش آن، ضمن حفظ تمام عوامل ديگر كارايي كاهش يافته و با افزايش آن با حفظ تمام عوامل ديگر كارايي ارتقا مي‌‌‌يابد.
ـ واحد تصميم گيرنده: هر بخش،‌شعبه يا سازمان كه داراي ورودي و خروجي‌هاي مشخص مي‌‌‌باشد.
چارنز و كوپر و رودس(CCR) در سال 1978 مدل خود را بر مبناي حداقل سازي عوامل توليد و با فرض بازده ثابت نسبت به مقياس

اراية نمودند، در سال 1984 با ملحو

ظ نمودن فرض بازده متغير نسبت به مقياس توسط بانكر، چارنز و كوپر (BCC) ، اندازه‌گيري كارايي به روش DEA بسط يافت:
الف ) مدل بازدهي ثابت نسبت به مقياس
روش تحليل پوششي داده‌ها حالت چند محصولي (خروجي) وچند عامل توليدي (ورودي) را بصورت ابتكاري به حالت ساده يك عاملي و يك محصولي تبديل مي‌‌‌كند. اگر اطلاعات در مورد K عامل توليد و M محصول (خروجي) براي هر كدام از N واحد توليد در اختيار باشد فرآيند محاسبه بصورت زير خواهد بود.

مجموع وزني محصولات =

Max =
مجموع وزني عوامل توليد

بطوريكه
j=1،2،...،N

Max

U يك بردار 1*M شامل وزنهاي محصولات و V يك بردار (ماتريس) 1*K شامل وزنهاي عوامل توليد ترانسپوزه V و U مي‌‌‌باشد. در رابطه فوق هدف تعيين مقادير بهينه V و U مي‌‌‌باشد بگونه‌اي كه نسبت كل مجموع وزني محصولات به مجموع وزني عوامل توليد (ميزان كارايي هر واحد) حداكثر گردد. مشروط بر اينكه اندازه كارايي هر بنگاه بايستي كوچكتر و يا مساوي واحد باشد.
مدل فوق را مي‌‌‌توان بصورت زير نوشت:

UrYr0
Z0= كارايي واحد تحت بررسي
ViXi0

UrYr0
Z= Max
ViXi0

S.t.
UrYr0

ViXij

براي حل مدل فوق بايد آنرا خطي نمود. اين شكل باقرار دادن مخرج كسر مساوي 1 به مدل برنامه‌ريزي خطي تبديل مي‌‌‌شود و محدوديت 1= ViXi0 را به عنوان قيد ديگري به مدل اضافه مي‌‌‌گردد. اين تبديل ابتكار روش CCR بوده است. در اين روش مسأله به صورت حداكثر سازي مجموع وزنهاي محصول در شرايط نرماليزه شده كل مجموع وزنهاي عوامل توليد و حفظ ساير محدوديتها تبديل مي‌‌‌شود:
=Z0 Max

-

لازم به ذكر است كه اگر صورت كسر مدل مزبور ثابت در نظر گرفته شود اين روش را مدل خروجي محور گويند و اگر ورودي‌ها تحت كنترل باشند در اين صورت مي‌‌‌توان مخرج كسر را برابر عدد یک ثابت در نظر گرفت اين روش را مدل ورودي محور گويندو به هر حال مدل خطي مزبور را مي‌‌‌توان با استفاده فنون رايج برنامه‌ريزي خطي حل نمود و همچنين مي‌‌‌توان از مزاياي تبديل مسأله اوليه سميپلكس ثانويه استقاده نمود.
ب) مدل بازدهي متغير نسبت به مقياس
فرض بازدهي ثابت نسبت به مقياس تنها در صورتي قابل اعتماد است كه بنگاهها در مقياس بهينه عمل نمايند در حاليكه در عمل اين امر امكان پذير نيست. زيرا سازمانها با محدوديتها و رقابتهاي محيطي متفاوتي مواجه هستند. از اين رو بانكر، چارنز و كوپر مدل قبلي (CCR) را به گونه‌اي بسط دادند كه بازده متغير نسبت به مقياس را در بر گيرد.

MaxZ=

s.t.

مثل روش قبلي، مدل فوق را بايد خطي نمود.
Max Z0 =
=1 s.t.=
-
آزاد در علامت
رتبه‌بندي واحدهاي كارآ
تحليل پوششي داده‌ها، كارايي نسبي واحدهاي تصميم گيرنده را اندازه‌گيري مي‌‌‌كند و يك نمره كارايي ، به هر يك از واحدها اختصاص مي‌‌‌دهد. نمره كارايي كمتر از يك به اين معني است كه يك تركيب خطي از واحدهاي موجود در نمونه مي‌‌‌تواند همان خروجي را با استفاده از مقدار كمتري از ورودي‌ها توليد كند. به عبارت ديگر، نمره كارايي، مينيمم كاهش نسبي در ورودي‌ها كه كارايي را نتيجه مي‌‌‌دهد، مي‌‌‌باشد.
امتياز كارايي يك (E=1) به اين معني است كه سازمان مورد بررسي كارا مي‌‌‌باشد. البته در مدل استاندارد تحليل پوششي داده‌ها رتبه‌بندي بين واحدهاي كارا امكان‌پذير نيست. بنابراين تكنيك تحليل پوششي داده‌ها يك نوع رتبه‌بندي كارايي از واحدهاي ناكارآ ارائه مي‌‌‌دهد.

شكل2-27) نمایش نهاده ها و ستاده ها در یک مدل تحلیل پوششی داده ها :

هدف اصلي تحلیل پوششی داده ها ، تشخيص کارآمدترين سازمان در بين موسساتي است که خدمات يا محصولات مشابه توليد و ارائه مي نمائيد با استفاده از يک مدل برنامه ريزي خطي و ايجاد يکسري روابط رياضي ميان متغيرهايي درقالب نهاده ها و ستاده ها موسسات تعيين مي گردد و از طريق ايجاد يک واحد فرضي از ترکيب نهاده ها و ستاده ها،
کارایی آنها اندازه گیری می شود . ارزش تحلیل پوششی داده ها بیشتر ازآن جهت است که به سرعت می تواند ارزشهای مختلف و متعددی از نهاده ها و ستاده ها را جابجا نمائید . در مواردی که مدیریت با شمار وسیعی از موسسات تحت سرپرستی مواجه است با ارزیابی و مقایسه آنها با یگدیگر اطلاعات ارزنده‌ای در اختیار مدیران قرارمی دهد.تحلیل پوششی داده ها از آان جهت استفاده دارد که در بین چندین سازمان مستقل ازیکدیگر با نهاده ها و ستاده های مشابه با مقادیر متفاوت و در حوزه های جغرافیایی مختلف که با حجم و اندازه های مختلف عمل می کنند کارآترین سازمان را مشخص می کند.

مزایا روش تحلیل پوششی داده ها
 در روش تحلیل پوششی داده ها می توان چندین ورودی و خروجی را بطور همزمان وارد مدل کرد.
 این روش بجای توجه به میانگین سازی در مقایسه واحدها به بهترین عملکرد موجود در مجموعه واحدهای مورد بررسی توجه می کند.
 در این روش ، هیچ فرض خاصی برای تابع تولید فرض نمی گردد درحالی که در روشهای پارامتری باید یک شکل خاصی برای تابع تولید در نظر گرفته شود.
 در این روش هرواحد بطور مستمر در مقابل ترکیبی از واحدهای مورد مقایسه قرارمی گیرد. به عبارت دیگر ، در این روش بر روی هریک از مشاهدات ( بجای همه مشاهدات در روشهای پارامتری ) بهینه سازی انجام میدهد.
 برای هرواحد ناکارآ یک یا چند واحد کارآ به عنوان واحدهای مرجع معرفی می شود که واحد مورد نظر جهت کارآ شدن باید از آنها الگو برداری کند.

 در این روش نیازی به وزن دهی به ورودی و خروجی نیست و همچنین مقایسهای ورودی و خروجی می تواند متفاوت باشد.
معایب روش تحلیل پوششی داده ها :
 در روش تحلیل پوششی داده ها ، جزء تصادفی در نظر گرفته نمی شود در حالی که بخشی از کارایی ممکن است به دلیل عوامل تصادفی باشد.
 با استفاده از این روش قادر به پیش بینی نیستیم زیرا اصلاً تایع تولیدی تخمین زده نمی شود.
 افزودن یک واحد به واحدهای مورد مقایسه باعث تغییر در نمرات کارایی تمامی واحدها می گردد.
 تغییر در نوع و تعداد ورودی ها ممکن است در نتایج ارزیابی تغییر دهد.(مهرگان ، 1383)

2-3) چارچوب نظري تحقيق
چارچوب نظري يک الگوي مفهومي است مبتني بر روابط تئوريک ميان شماري از عواملي که در مورد مساله مورد پژوهش با اهميت تشخيص داده شده اند. اين نظريه با بررسي سوابق پژوهشي در قلمرو مساله به گونه اي منطقي جريان پيدا مي کند
با توجه به تعريف ارائه شده، محقق نيز با بررسي ادبيات تحقيق سرمايه فكري به ابعاد اشاره شده در مورد آن پرداخت، از آنجايي که ابعاد مختلفي از ديدگاههاي مختلف ارائه شده بود محقق سعي کرد تا از مدل بونتيس (سرمايه انساني – سرمايه ساختاري – سرمايه مشتري ) را براي سنجش سرمايه فكري استفاده نمايد. و در مورد عملكرد سازماني نيز ابعاد مختلفي ارائه شده بود که در اين تحقيق منظور محقق از عملكرد سازماني ، كارايي يعني ارزيابي عملكرد سازمان درحوزه عملياتي است كه اين كار توسط روش تحليل پوششي داده ها كه روش جديدي در سنجش كارايي بود، صورت گرفت. همچنين در زمينه نحوه تاثيرگذاري اين سرمايه هاي فكري بر روي عملكرد سازماني از مدل روابط متقابل ميان اجزاي سرمايه هاي فكري و اثرات مستقيم اين سرمايه هاي فكري بر عملكرد سازماني استفاده شد. بر اين اساس مدل مفهومي زير به عنوان چارچوب نظري تحقيق به صورت زير نشان داده مي شود.