دانلود مقاله « بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملکرد

word قابل ویرایش
201 صفحه
20000 تومان

« بررسی روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری،سرمایه مشتری) واثرات این سرمایه ها فکری بر عملکرد سازمانی شعب بانک ملت استان تهران »

۱-۱) مقدمه
با ورود به اقتصاد دانشی، دانش در مقایسه با سایر عوامل تولید مانند زمین و سرمایه و ماشین آلات و… . از ارجحیت بیشتری برخوردار شده است به طوری که در این اقتصاد، دانش به عنوان مهمترین عامل تولید محسوب می شود و از آن به عنوان مهمترین مزیت رقابتی سازمانها یاد برده می شود (Seetharaman et al.,2002). یکی از ویژگیهای این دانش این است که نامشهود است یعنی غیر قابل لمس و غیر قابل محسوس است و ارزشگذاری و اندازه گیری آن خیلی سخت

و مشکل است در صورتی که در گذشته سازمانها با استفاده از روشهای حسابداری قادر بودند تا ارزش و اندازه عوامل تولید خود را بطور کامل محاسبه کنند. امروزه این روشهای حسابداری دیگر دارای کارایی لازم نیستند (Sullivan et al.,2000). دانش به عنوان یکی از مهمترین اجزای داراییهای نامشهود محسوب می شود. اگر در گذشته بیشتر داراییهای سازمانها مشهود بوده اند ولی امروزه قسمت اعظم داراییهای سازمانها نامشهود هستند (Sullivan et al.,2000). در این اقتصاد

دانشی، موفقیت سازمانها به توانایی مدیریت این داراییهای نامشهود بستگی دارد و برای اینکه بتوانیم این داراییها را مدیریت کنیم ابتدا می بایستی آنها را شناسایی واندازه گیری کرده و در نهایت می توانیم آنها را مدیریت کنیم (San`chez et al.,2000).
با ورود به اقتصاد دانشی ، ما به مدل جدیدی از داراییهای سازمانی نیاز داریم. بطور کلی داراییهای سازمانی را می توان به ۲ دسته کلی تقسیم کرد :
۱-داراییهای مشهود: این داراییها شامل داراییهای فیزیکی و مالی هستند که بطور تقریبا کامل در تراز نامه شرکتها منعکس می شود. این داراییها تحت اصول اقتصاد کمیابی عمل می کن

ند یعنی با استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها کاسته می شود.
۲-داراییهای نامشهود: این داراییها هم به دو دسته کلی تقسیم می شوند :
۲-۱: داراییهای نامشهودی که به وسیله قانون حمایت شده اند و به آنها عنوان مالکیت معنوی را داده اند و شامل حق امتیازها وکپی رایتها و فرانشیز وعلایم ومارکها تجاری است. برخی از موارد آن در ترازنامه منعکس می شوند.
۲-۲: سایر داراییهای نامشهود که شامل سرمایه های فکری است که تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می کنند یعنی با استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها کاسته نمی ش

ود و معمولا در ترازنامه منعکس نمی شوند (Tayles et al .,2002).
در این فصل ازتحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش های گردآوری اطلاعات، نمونه و جامعه آماری، روش نمونه گیری و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه ها

ی تخصصی مطرح می گردند.
۱-۲) مسأله اصلی تحقیق
این امر مسلمی است که پژوهش های کاربردی، مساله مدار هستند. بدین معنی که تمام فرآیند پژوهش، از اولین گام های مشاهده تا آخرین مراحل استنتاج، می باید حول یک یا چند مساله یا مشکل دور بزند. بنابر این، روشن کردن مشکل یا مساله در یک تحقیق علمی و کاربردی، یکی از ضروری ترین و اولین گام های پژوهش است. اگر مساله خوب روشن یا تبیین نشود، تمام مراحل بعدی فرایند تحقیق از قبیل: جمع آوری اطلاعات و استنتاجات یا نتیجه گیری، دچار مشکلات و نواقصی خواهد شد که ناشی از خود آن مراحل نیست، بلکه ناشی از روشن نبودن و بیان نادرست مساله است. بنابر این شاید اغراق نباشد که بعضی از محققان معتقدند که خوب و درست روشن کردن مساله، معادل نیمی از فعالیت های پژوهشی است.
ابتدا لازم است تا مدل مفهومی تحقیق نمایش داده شود، تا سئوالات تحقیق از روی مسیر مربوطه مشخص گردند.

شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق

در این تحقیق با توجه به مدل مفهومی تحقیق سوالات زیر مطرح می گردند:
۱٫ آیا میان اجزای سرمایه های معنوی، ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد ؟
• آیا بین سرمایه انسانی و سرمایه مشتری ارتباط معنادار و مثبتی

وجود دارد ؟
• آیا بین سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد ؟
• آیا بین سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد ؟
۲٫ آیا اجزای سرمایه های فکری موجب بهبودعملکرد سازمانی میش

ود؟
• آیا سرمایه مشتری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود ؟
• آیا سرمایه ساختاری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود؟
• آیا سرمایه انسانی موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود؟
۱-۳) تشریح و بیان موضوع
با در یک تعریف ساده، سرمایه فکری، عبارتست از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری داراییهای یک شرکت(Seetharaman et al.,2002). در تعریف دیگر، از سرمایه فکری به عنوان همه فرآیندها و داراییهایی نام برده می شود که معمولا در تراز نامه منعکس نمی شوند (Bontis et al.,2000). متاسفانه هیچ تعریف جهانشمولی از سرمایه های فکری وجود ندارد. خود این سرمایه های فکری هم دارای یکسری اجزایی هستند که در یک طبقه بندی ساده شامل سه نوع سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری می باشد (Bontis et al.,2000).
سرمایه انسانی: شامل ذخیره دانش اعضای یک سازمان است که شامل شایستگها و طرزفکرهای کارکنان است.
سرمایه ساختاری: شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که شامل پایگاه داده ها ، چارتهای سازمانی و فرآیندها و استراتژیها و

… .است که به سازمان ارزشی فراتر از مواد آن می دهد.
سرمایه مشتری: عبارتست از دانش گرفته شده در کانالهای بازاریابی و روابط مشتری یک سازمان است (Bontis et al.,2000).
طبقه بندیهای مختلفی از سرمایه های فکری ارایه شده است.(Seetharaman et al.,2002and Petty et al.,2000 and Chen et al.,2004).
بطور کلی باید گفت که مهمترین جز اصلی و اساسی سرمایه فکری، سرمایه انسانی است و دو سرمایه دیگر تابعی از سرمایه انسانی است (Chen et al., 2004).
متاسفانه سازمانها به این سرمایه های فکری توجهی ندارند و از نقش آنها در تحقق اهداف خود، غافل هستند زیرا این سرمایه های فکری را نمی شناسند و قادر به انداره گیری آنها نیستند.
تحقیق حاضر در پی آن است که ببیند:

۱- آیا سرمایه های فکری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود یا نه؟
۲- آیا این اجزا سرمایه های فکری با همدیگر ارتباطی دارند یا نه؟

۱-۴) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
همانطوری که قبلا اشاره شد امروزه قسمت اعظم داراییهای سازمانها را داراییهای نامشهود تشکیل میدهند و روشهای حسابداری قادر به اندازه گیری آنها نیستند (Sullivan et al., 2000). از طرفی در این اقتصاد دانشی، موفقیت سازمانها به توانایی مدیریت این داراییها نامشهود بستگی دارد. مر و همکارانش دلایلی را برای توجه و اندازه گیری سرمایه های فکری برشمرده اند که عبارتند از:
۱- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژیهای آنها.
۲- ارزیابی اجرای استراتژیها.
۳- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع.

۴- استفاده از نتایج اندازه گیری سرمایه های فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.
۵- ابلاغ این داراییها به ذینفعان خارجی سازمانها (Marr,et al.2003).
6- و دلیل دیگر برای انجام اینکار این است که اندازه گیری سرمایه فکری بطور کامل و دقیق، می تواند ارزش و عملکرد شرکتها را اندازه گیری کند چون که در یک جامعه مبتنی بر دانش، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا و نیز بخش مهمی از ثروت یک شرکت را تشکیل می دهد (Kannan et al.,2004 and Chen et al.,2004).
اگر چه ما قادر به اندازه گیری دقیق این داراییها ن

یستیم ولی حداقل با توجه به آنها و اطلاع از نقش آنها در عملکرد سازمانی سازمانها، به اهمیت سرمایه گذاری بر روی این داراییها پی می بریم (San`chez et al.,2000).
1-5) فرضیه‌های تحقیق
فرضیه‌های این تحقیق عبارتنداز:
۱٫ سرمایه انسانی با سرمایه مشتری ارتباط معنادار و مثبتی دارد.
۲٫ سرمایه انسانی با سرمایه ساختاری ارتباط معنادار و مثبتی دارد.
۳٫ سرمایه ساختاری با سرمایه مشتری ارتباط معنادار و مثبتی دارد.
۴٫ سرمایه مشتری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود.
۵٫ سرمایه ساختاری موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود.
۶٫ سرمایه انسانی موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود.
۷٫ ضمناً سهم هریک از سرمایه های مشتری و ساختاری و انسانی در بهبود عملکرد سازمانی چه میزانی می باشد؟

۱-۶) اهداف انجام تحقیق
مهمترین اهداف انجام این تحقیق را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:
۱٫ شناخت انواع داراییهای نامشهود، طبقه بندیهای آنها و روشهای اندازه گیری آنها.
۲٫ بررسی ارتباط سرمایه های فکری با عملکرد سازمانی.
۳٫ اطلاع از وضعیت( نسبی) این سرمایه های فکری.
۴٫ ارایه راهکارها و پیشنهادات لازم برای بهبود سطح

این سرمایه های فکری.
۱-۷) روش انجام تحقیق
نوع تحقیق بر اساس هدف، کاربردی توصیفی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است و به طور مشخص از نوع مدل معادلات ساختاری است.
۱-۸) روش های گردآوری اطلاعات
ابزار اصلی پرسشنامه است که جهت سنجش سرمایه های فکری بکار می رود و همچنین از اسناد و مدارک سازمانی و مالی نیز برای سنجش عملکرد سازمانی که به روش تحلیل پوششی داده ها محاسبه شده است، استفاده می شود.
۱-۹) قلمرو تحقیق
۱-۹-۱)قلمرو موضوعی تحقیق
حوزه نگرش این تحقیق تشریح داراییهای نامشهود و سرمایه های فکری و انواع طبقه بندیها و روشهای اندازه گیری سرمایه فکری وعملکرد سازمانی است.
۱-۹-۲)قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق کلیه شعب بانک ملت در استان تهران می‌باشند
۱-۹-۳)قلمرو زمانی تحقیق
قلمرو زمانی این تحقیق از اوایل اردیبهشت ماه ۱۳۸۴ تا اواخر بهمن ماه ۱۳۸۴ می باشد.

۱-۱۰) جامعه و نمونه آماری

۱-۱۰-۱) جامعه آماری
جامعه آماری شامل کلیه مدیران شعب بانک ملت استان تهران می باشد.
۱-۱۰-۲) نمونه آماری
در این تحقیق از آن جایی که جامعه مورد نظر که همان شعب بانک ملت استان تهران به همراه مدیران شعب بانک ملت است محدود در نظر گرفته شده است، بنابراین جهت محاسبه حجم نمونه مورد نیاز برای پژوهش از رابطه زیر استفاده گردیده است. در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از فرمول زیر استفاده شده است.

که درآن
P: برآورد نسبت صفت متغیر؛ ۵/۰= P
Z: متغیر نرمال واحد متناظر با سطح اطمینان۹۵ د

رصد؛ ۹۶/۱
: مقدار اشتباه مجاز؛ ۰۵/۰=

n = 227
1-11) روش یا روش های نمونه گیری
در این تحقیق، به دلیل این که تعداد جامعه آماری مشخص می باشد و هیچ گونه تفاوتی در انتخاب شعب بانک وجود ندارد و همگی بانکها در هنگام نمونه گیری از شانس یکسانی برای انتخاب برخوردار هستند لذا از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده می شود.

۱-۱۲) روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
برای تجزیه تحلیل داده ها از روشهای مختلف توصیفی و استنباطی استفاده می شود و از نرم افزارSpss و خصوصا نرم افزار Lisrel برای برقراری روابط علی متغیر های مستقل با متغیرهای وابسته استفاده می شود. یکی از قوی ترین و مناسبترین روشهای تجزیه و تحلیل در تحقیقات علوم رفتاری و اجتماعی، تجزیه و تحلیل چند متغیره است، زیرا ماهیت این گونه موضوعات، چند متغیره بوده و نمی توان آنها را با شیوه دو متغیری حل نمود. تجزیه وتحلیل چند متغیره به یکسری روشهای تجزیه و تحلیل اطلاق می شود که ویژگیهای اصلی آن، تجزیه و تحلیل همزمان k متغیر مستقل و n متغیر وابسته است. این روش یا متدولوژی، ترکیب ریاضی و آماری پیچیده ای از تجزیه و تحلیل عاملی و رگرسیون چند متغیره و تحلیل مسیر است که در یک سیستم پی

چیده گرد هم آمده تا پدیده پیچیده ای را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین برای بررسی نقاط قوت و ضعف سرمایه های فکری از آزمون دو جمله ای و فریدمن نیز استفاده می شود.

۱-۱۳) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی ت

حقیق
• سرمایه فکری
در یک تعریف ساده ، سرمایه فکری ،عبارتست از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری داراییها یک شرکت. در تعریف دیگر، از سرمایه فکری به عنوان همه فرآیند هاو داراییهایی نام برده می شود که معمولا در تراز نامه منعکس نمی شوند.
• سرمایه انسانی
شامل ذخیره دانش اعضای یک سازمان است که ش

امل شایستگها و طرزفکرهای کارکنان است.
• سرمایه ساختاری
شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که شامل پایگاه داده ها، چارتهای سازمانی و فرآیندها و استراتژیها و… .است که به سازمان ارزشی فراتر از مواد آن می دهد.
• سرمایه مشتری
عبارتست از دانش گرفته شده در کانالهای بازار یابی و روابط مشتری یک سازمان است.(Bontis et al .,2000).
• عملکردسازمانی شعب بانک
در این تحقیق منظور از عملکرد سازمانی شعب بانک، کارآیی است. در واقع اندازه گیری عملکرد در سطح عملیاتی شعب بانک، همان کارآیی است.

منظور از کارایی نسبت خروجیها به ورودیها است. خروجیها شامل حجم منابع جمع آوری شده ( حسابهای قرض الحسنه ، پس انداز، سرمایه گذاری کوتاه مدت و بلند مدت ) و تسهیلات پرداختی و سود دریافتی و کارمزد دریافنی است و ورودیها شامل تعداد پرسنل ، سمت ، تحصیلات و سابقه کار و مطالبات معوقه و سود پرداختی به سپرده ها است.

 

۲-۱) بخش اول: سرمایه فکری
۲-۱-۱)اقتصاد دانشی
امروزه کجا هستیم و به کجا می‌رویم؟
دراکر (۱۹۹۳) اندیشمند معروف مدیریت می‌گوید: ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصادی اصلی دیگر سرمایه بیشتر، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و … . نیست و منابع اقتصادی اصلی دانش خواهد بود. قرن ۲۱، قرن اقتصاد دانشی است. قبل از اقتصاد دانشی، اقتصاد صنعتی حاکم بوده است. در این اقتصاد عوامل تولید ثروت اقتصادی، یکسری داراییهای فیزیکی و مشهود مانند زمین

، نیروی کار و پول و ماشین‌آلات و … . بوده است و از ترکیب این عوامل اقتصادی، ثروت تولید می‌شد. در این اقتصاد، استفاده از دانش، به عنوان یک عامل تولید، نقش کمی داشته است اما در اقتصاددانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر داراییهای مشهود و فیزیکی، ارجحیت بی

شتری پیدا می‌کند (Bontis, 1998). در این اقتصاد، داراییهای فکری و بخصوص سرمایه‌های انسانی جزو مهم‌ترین داراییهای سازمانی محسوب می‌شود و موفقیت بالقوه سازمانها ریشه در قابلیت‌های فکری آنها دارد تا داراییهای مشهود آنها (Flamholtz etal., 2002) . با رشد اقتصاد دانشی یا اقتصاد مبتنی بر دانش بطور قابل ملاحظه‌ای شاهد این موضوع هستیم که دارایی های نامشهود شرکتها ‌‌عامل مهمی در حفظ و تحقق مزیت رقابتی پایدار آنها می‌شوند در مقایسه با سایر دارایی های مشهود. (Tayles etal., 2002)
گلدفینگر (۱۹۹۴)، اقتصاد دانشی را از سه بعد بررسی می‌کند :
۱- بعد اول : تقاضایی برای مصنوعات نامشهود وجود دارد. (خدمات)
۲- بعد دوم : داراییهای نامشهود بر عوامل تولید مسلط می‌شوند یعنی بیشتر عوامل تولید، از داراییهای نامشهود هستند و به عبارت دیگر یعنی داراییهای نامشهود در بین عوامل تولید، نقش بارزتری و بیشتری را ایفا می‌کند.
۳- بعد سوم : قوانین جدیدی برای سازمان تجاری، رقابت، ارزشگذاری ظهور می‌کند.
در نتیجه محیط کسب و کار بطور شگفت‌انگیزی تغییر می‌کند. در کسب و کارها و اقتصاد قرن ۲۱، بر روی اطلاعات، فناوری اطلاعات ، تجارت

الکترونیک، نرم‌افزارها و مارک‌ها و حق اختراع‌ها ، و تحقیقات و نوآوری‌ها و www و .. . سرمایه‌گذاری می‌شود که همگی جزیی از داراییهای نامشهود و سرمایه‌های فکری و دانشی هستند تا جزو داراییهای مشهود (Seetharaman etal., 2002).
در پارادایم صنعتی قدیم شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی عمل می‌کردند. اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع و داراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند. شرکتها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای در اخت

یار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم

مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است (Sullivan etal., 2000).
بطور خلاصه در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و

حتی به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع داراییهای نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و … . هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و … . است.
کندریک (۱۹۹۰) که یکی از مشهورترین اقتصاددانان مطرح آمریکا است می‌گوید که در سال ۱۹۲۹، نسبت به سرمایه‌های تجاری نامشهود به سرمایه‌های تجاری مشهود ۳۰ به ۷۰ بوده است ولی در سال ۱۹۹۰ این نسبت به میزان ۶۳ به ۳۷ رسیده است و همچنین لئو مطرح می‌سازد که فقط در حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها، از داراییهای مشهود و فیزیکی است و داراییهای نامشهود در حدود ۸۵ درصد کل ارزش بازاری شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند که هنوز هیچ کاری در مورد اندازه‌گیری آنها صورت نگرفته است (Seetharaman etal., 2002).
همچنین یکسری مطالعات انجام شده در سال ۱۹۹۹ در زمینه ترکیب داراییهای هزاران شرکت‌ها غیر مالی در طی سال‌های ۱۹۷۸ تا ۱۹۹۸ نشان داد که رابطه بین داراییهای نامشهود و مشهود بطور قابل ملاحظه‌ای تغییر کرده است در سال ۱۹۷۸، نسبت داراییهای مشهود و نامشهود ۸۰ به ۲۰ بوده ولی در سال‌ ۱۹۹۸، این نس

بت تقریباً به ۲۰ به ۸۰ رسیده است. این تغییر قابل ملاحظه ؛ باعث ایجاد یکسری روش‌هایی برای محاسبه ثروت شرکت‌هایی شده است که مهمترین داراییهای آنها، داراییهای نامشهود بویژه فکری و دانشی بوده است (Sullivan etal., 2002). در طی دهه گذشته، کسب و کارها اهمیت مدیریت داراییهای نامشهود خود را درک کرده‌

اند و توسعه مارک‌ها، روابط سهامداران، شهرت و فرهنگ سازمان‌ها، را به عنوان مهمترین منابع مزیت پایدار تجاری خود در نظر گرفته‌اند. در این اقتصاد، توانایی خلق و استفاده از ارزش این داراییهای نامشهود، یک شایستگی اصلی را برای سازمان‌ها بوجود می‌آورد (Kannan etal., 2004).
امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی ها می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و سهم آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای خود را با داراییهای رقبا خود، مقایسه کنند. برای این منظور ‌بایستی ابتدا طبقه‌بندی جدیدی از دارایی های سازمانی را در این عصر ارائه کنیم (Tayles etal., 2002).
شکل۲-۱) مدل طبقه‌بندی داراییهای یک شرکت

در ترازنامه منعکس نمی‌شوند و فقط برخی از مالکیت های معنوی منعکس می‌شوند.منبع: (Tayles etal., 2002)

 

بی شک این داراییهای نامشهود دارای ارزش هستند چون وقتی شرکت‌‌ها (کسب و کارها) فروخته می‌شوند و بخشی از ارزش آنها بصورت سرقفلی نامگذاری و برچسب می‌خورد. بر طبق نظر هوریب ، سرقفلی تفاوت بین ارزش واقعی (بازاری) شرکت و ارزش دفتری آن است (Bontis etal., 2000).
تا قبل از سال ۱۹۸۰، مهمترین عامل تعیین کننده برای درک مزیت رقابتی شرکت‌ها، ساختار صنعت و بطور کلی محیط تجاری بوده است و شرکت‌ها بیشتر توجه خود را به محیط سازمانی خود مبذول می‌داشتند تا به درون سازمان.

در این روزگار، نقش مدیریت پیدا کردن راه‌ها و روش‌هایی بود که کالاها و بازارها با هم ترکیب کنند و سازمانها بیشتر بر روی منابع محیطی که عمدتاً مشهود بوده است متکی بوده‌اند. اما بعد از سال ۱۹۸۰، عامل تعیین کننده‌ای دیگر مطرح شد و آن هم نحوه استفاده از منابعی بود که غیر قابل تقلید و غیر قابل انتقال و نادر و بادوام بودند و برای مشتریان ایجاد ارزش می‌کرد و مزیت رقابتی سازمان‌ها در گرو این منابع بود این منابع و داراییهای عمدتاً نامشهود بویژه انسانی بودند و این منابع در داخل سازمانها قرار داشتند. این امر باعث شد که

سازمانها توجه خود را به درون سازمان‌ها و سرمایه‌های فکری خود جلب، کنند تا به محیط سازمان خود.
در این جا تمرکز سازمانها روی منابعی و جنبه‌های داخلی از شرکت‌ها بودند که در محیط یافت نمی‌شد. این منابع با نام‌های مختلفی همچون حافظه سازمانی، منابع نامشهود، دارایی های استراتژیک، قابلیت‌های اصلی ، شایستگی‌های اصلی و دارایی

های غیر قابل مشاهده و دارایی های دانشی و … . مطرح شد. با تمرکز بیشتر سازمان‌ها روی تعریف این منابع این موضوع آشکار شد که این دارایی ها، بیشت

ر مبتنی بر دانش و اطلاعات هستند و می‌توانند شامل هر چیزی از قبیل وفاداری مشتری گرفته تا مهارت‌های تکنولوژیکی یا سر قفلی داخلی باشند و باید این نکته را خاطرنشان سازیم که این منابع و داراییهای نامشهود دارای اثر مهمی بر فرایندهای نوآوری سازمانی هستند (Sanchez etal., 2000).
همچنین باید این مطلب را اضافه کرد که با ورود به اقتصاد دانشی، بیشتر سینرژی‌های بین سازمانی از نوع سینرژی‌های دانشی هستند لذا شرکتها لازم دارند تا ماهیت این نوع سینرژی‌ها را در هنگام ادغام، اکتساب‌های سازمانی خود درک کنند و اقدامات مناسب را در زمینه اندازه‌گیری این نوع داراییهای نامشهود انجام دهند تحقیقات نشان داده است

که دلیل اکثر شکست ادغام و اکتساب‌ها به دلیل نادیده گرفتن نقش داراییهای نامشهود بوده است (Gupta etal., 2001).
در پایان باید گفت که شرکت‌ها نه تنها نیاز دارند تا دارایی‌های نامشهود خود را شناسایی، اندازه‌گیری و مدیریت کنند بلکه باید همواره سعی کنند تا این داراییهای نامشهود را بطور مستمر ارتقا و بهبود بخشند. سازمانهایی که نتوانند داراییهای دانشی خ
روس و همکارانش (۱۹۹۷) این طور استدلال کرده‌اند که سرمایه فکری را می‌توان به سایر رشته‌هایی از قبیل استراتژی شرکت (برنامه‌ریزی استراتژیک) و تولید ابزارهای اندازه‌گیری ارتباط داد. از دیدگاه استراتژیک، سرمایه فکری برای ایجاد و خلق دانش و استفاده از این دانش برای ارتقا ارزش شرکت مورد استفاده قر

ار می‌گیرد و از طرف دیگر(یا در مقابل)، بحث اندازه‌گیری بر روی این موضوع تمرکز دارد که چگونه می‌توان مکانیسم‌های گزارش‌دهی

ساخت که موارد کیفی (غیر مالی) و مالی سرمایه‌های فکری را بطور همزمان اندازه‌گیری کند.
شکل ۲-۲) در صفحه بعد بطور روشنی به جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش‌های مختلف اشاره کرده است (Roos etal., 1997).

شکل۲-۲) جایگاه سرمایه فکری در میان جنبشهای مختلف

منبع: (Roos etal, 1997).

۲-۱-۳)تعاریف مختلف سرمایه فکری
در رابطه با سرمایه فکری تعاریف مختلفی ارائه شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:
۱- سرمایه فکری یک چیز فرار و گریزان است اما زمانیکه کشف شود و مورد استفاده قرار گیرد سازمان را قادر می‌سازد تا با یک منبع جدید در محیط رقابت کند (Bontis, 1996).
2- سرمایه فکری شامل همه فرایندها و داراییهایی است که بطور معمولی و سنتی در ترازنامه نشان داده نمی‌شود و همچنین شامل آن دسته از داراییهای نامشهودی مانند علایم تجاری یا مارک‌های تجاری، مارک ها و حق امتیاز است

که روشهای حسابداری مدرن آنها را در نظر می‌گیرند(Roos etal., 1997).
3- سرمایه فکری شامل حاصل جمع دانش اعضای یک سازمان و تبدیل کاربرد عملی دانش اعضای سازمان است (Roos etal., 1997).
4- سرمایه فکری تفاوت بین ارزش بازاری یک شرکت و هزینه جایگزینی داراییهای آن است (Seetharaman etal., 2002).
5- سرمایه فکری مجموعه منحصربفردی از منابع مشهود و

ز اطلاق می‌شود (Gupta etal., 2001).
6- سرمایه فکری، مواد فکری از قبیل دانش و اطلاعات و مالکیت (دارائی) معنوی و تجربه است که باعث ایجاد ثروت می‌شوند و هنوز تعریف جهانشمولی برای آن وجود ندارد (Stewart, 1997).
7- سرمایه فکری جستجو و پیگیری استفاده موثر از دانش (کالا ساخته شده) در مقایسه با اطلاعات (مواد خام) است (Bontis, 1998).
8- سرمایه فکری یک ماده فکری است که جمع‌آوری و شکل‌بندی می‌شود و برای تولید یک دارایی با ارزش‌تر مورد استفاده قرار می‌گیرد (Klein etal., 1994).

دو مشکل در این تعریف وجود دارد:
۱) مفهوم ماده فکری یا ذهنی واضح نیست.
۲) به محدودیت‌های جمع‌آوری و شکل‌بندی و استفاده از سرمایه فکری اشاره نشده است.و همچنین به این موضوع اشاره نشده است که چگونه می‌توان دانش ضمنی و تجربه افراد را جمع‌آوری و شکل‌بندی کرد و به آن جهتی داد که سازمان می‌خواهد.
۹- سرمایه فکری یک اطلاعات و دانش کاربردی برای خلق یک ارزش برای شرکت است (Edvinsson etal., 1997).
10- سرمایه فکری یک دانش سازمانی وسیع و گسترده‌ای که مخصوص و منحصربفرد برای هر شرکتی است که به شرکت اجازه می‌دهد تا بطور پیوسته خود را با شرایط در حال تغییر و تحول انطباق دهد (Mouritsen, 1998).
11- سرمایه فکری، دانش موجود در سازمان است و در دو سطح فردی و سازمانی مطرح می شود که سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و … .است و در سطح ساختاری چیزهایی مانند ‌پایگاه داده خاص هر مشتری، تکنولوژی و روشهای وفرایندهای سازم

انی و فرهنگ و ….. است(Haanes etal., 1997).
12- برخی دیگر سرمایه فکری را بصورت شایستگی‌های یک شرکت در نظر گرفته‌اند که این شایستگی‌ها عمدتاً با تجربه و تخصص افراد داخل یک سازمان مرتبط است. در واقع این دانش و تجربه افراد داخل شرکت است که می‌تواند ارزش ایجاد کند

که این کار از طریق فرایندهای مبادله دانش و خلق دانش جدید صوت می‌گیرد و باید توجه داشت که این شایستگی‌ها فقط بوسیله افراد و در داخل سازمان ایجاد نمی‌شود بلکه گاهگاهی به وسیله یا بواسطه‌ای محیطی که سازمان در آن قرار دارد

خلق می‌شود مثلاً شبکه همکاری بین شرکتها در یک منطقه خاص(Hamel and prahalad, 1994).
باید این موضوع را در نظر داشت که همکاری‌های بین سازمانی عاملی است که موجب میشود تا نوآوری ملی اتفاق بیافتد که این بحث در مفهوم سیستم‌های ملی نوآوری قرار می‌گیرد. در این حالت و شرایط سرمایه فکری یک شرکت بجای اینکه به ویژگی‌های سازمان وابسته باشد به جایگاه شرکت در آن شبکه بستگی دارد (Arora etal., 1990).
13- سرمایه فکری یک جریان دانشی در درون یک شرکت است (Dierickx and cool, 1989).
14- سرمایه فکری بصورت گروهی از دارایی های دانشی تعریف می‌شوند که به یک سازمان اختصاص دارند و جزو ویژگی‌های یک سازمان محسوب می‌شوند و به طور قابل ملاحظه‌ای از طریق افزودن ارزش به ذینفعان کلیدی سازمان؛ به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می‌شود (Marr, 2004).

در پایان بایدگفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان جالبی و خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان نبرد و مبارزه‌ای را از سال‌های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته‌اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده‌اند و بیشتر تلاش‌های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکن

ون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه‌گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند.
باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته‌ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری، مدیریت دانش، خط مشگذاری و اقت

صاد و مدیریت منابع انسانی و… .است.
هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است (Lim etal., 2004).

۲-۱-۴) مرور چشم‌انداز تاریخی سرمایه فکری
پتی و گویتر (۲۰۰۰)، جدول زمانی مهمترین رویدادهای و وقایع حساس سرمایه فکری را در جدول ۲-۱) ارائه کرده‌اند :(Petty and Guthrie, 2000)

جدول ۲-۱ ) جدول زمانی مهمترین رویدادهای و وقایع حساس سرمایه فکری

پیشرفت زمانی و وقایع حساس سرمایه فکری دوره
مفهوم کلی و عمومی ارزش نامشهود که اغلب برچسب و نام سرقفلی داشت مطرح شد. اوایل دهه ۱۹۸۰
عصر اطلاعاتی (اقتصاد اطلاعاتی) رخ داد و باعث شد که این موضوع که بین ارزش بازاری و ارزش دفتری بسیاری از شرکت‌ها، تفاوت‌ها قابل ملاحظه‌ای

وجود دارد خود را بیشتر نمایان سازد. اواسط دهه ۱۹۸۰
اولین کوشش‌ها و تلاش‌ها بوسیله مشاوران سازمانی و عملی برای ساختن حساب‌های یا صورت‌های سرمایه فکری شروع شد (Sveiby, 1988).
تلاش‌هایی در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری شرو شد. اواخر دهه ۱۹۸۰
یکسری اقدامات و ابتکارات سیستماتیکی برای اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سیستماتیک جریان‌های سرمایه فکری شرکت‌ها برای طرفین خارجی انجام شد.
(Celemi 1999 – Skandia Insurance company 1988 – Swedish coalition of service Industris, ….)
در سال ۱۹۹۰ بود که برای اولین نقش مدیریت سرمایه فکری ظهور کرد و دارای یک پست رسمی شد و اولین نفر در این پست، ادوینسون در موسسه Skandia AFS بود.
در سال ۱۹۹۲، نورتون و کاپلان مفهوم کارت امتیازی متوازن را مطرح کرده‌اند و کارت امتیازی متوازن بر این مفهوم استوار بود که آنچیزی را که می‌خواهیم به آن دست یابیم باید اندازه‌گیری کنیم.
اوایل دهه ۱۹۹۰
در سال۱۹۹۵ نونکا و تاکیوچی ، کار و مطالعه با ارزش را درباره چگونگی خلق ارزش در شرکت بوسیله دانش شروع کردند. اگر چه این کتاب عمدتاً بر روی دانش متمرکز بود
ابراز شبیه سازی تانگو سلمی در سال ۱۹۹۴ به کار افتاد. تانگو اولین ابزار تجاری برای کمک به مدیران برای درک اهمیت نامشهودها بود.
همچنین در سال ۱۹۹۴، گزارش سالانه Skandia با تمرکز بر ارزیابی ذخیره سرمایه فکری شرکت Skandia ارائه گردید و این کار این موسسه باعث شد که بسیاری از شرکت‌های، موسسه Skandia را سرلوحه خود قرار دهند (Edvinsson, 1997). اواسط ۱۹۹۰
این کار موسسه Skandia باعث شد تا سلمی در سال ۱۹۹۵ از حسابرسی دانش برای ارائه یک ارزیابی از وضعیت سرمایه فکری، استفاده کند. در این سال‌های محققان و پیشگامان سرمایه فکری کتاب‌های خود را درباره این موضوع منتشر کردند
) Sveiby – Edvinsson& Malone – Kaplan & Norton ).
کار ادوینسون و مالونه کار بسیار با ارزشی درباره فرآیند و چگونگی سرمایه فکری بود. اواسط ۱۹۹۰
سرمایه فکری به عنوان یک موضوع معروف و مهم

شناخته شد و کنفرانس‌ها و تحقیقات بسیاری در این زمینه انجام شد و مقالات با ارزشی در این زمینه برای مخاطبان ارائه شد و پروژه‌های تحقیقاتی مانند Stockholm, Danish, Meritum با هدف پیوند تئوری و عمل سرمایه فکری انجام شد.
در سال ۱۹۹۹ و ۲۰۰۰، سازمانی برای همکا

ری و توسعه اقتصادی ، سمپوزیم بین‌المللی

درباره سرمایه فکری را در آمستردام هلند برهی سرمایه فکری برخورد کنند. اواخر دهه ۱۹۹۰
منبع : (Petty and Guthrie, 2000)

۲-۱-۵) انواع طبقه‌بندی‌ها اجزاء سرمایه فکری
در زمینه طبقه‌بندی اجزاء سرمایه فکری تاکنون مدلهای زیادی ارائه شده است. در ادامه این طبقه‌بندیها را با نام محققان آنها ذکر می‌کنیم و به شرح اجزای این طبقه‌بندیها می‌پردازیم ولی باید توجه کرد که همانند تعریف سرمایه‌فکری، هنوز یک طبقه‌بندی جهانشمولی درباره اجزای سرمایه‌فکری وجود ندارد.
۱- طبقه‌بندی Bontis در سال ۱۹۹۸ و۲۰۰۰
۲- طبقه‌بندی Stewart در سال ۱۹۹۷
۳- طبقه‌بندی Göran Roos در سال ۱۹۹۷
۴- طبقه‌بندی Amie Brooking
5- طبقه‌بندی Sveiby در سال ۱۹۹۷
۶- طبقه‌بندی Eustace و همکارانش
۷- طبقه‌بندی Edvinsson و Malone
8- طبقه‌بندی Chen و همکارانش
۹- طبقه‌بندی Hannas و Lowendahl
10- طبقه‌بندی Petty و Guthire

۱۱- طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی
۱۲- طبقه‌بندی Lim و Dallimore در سال ۲۰۰۴
۱۳- طبقه‌بندی Norton و Kaplan در سال ۱۹۹۲
۱۴- سایر طبقه‌بندیها دیگر ارائه شده
۱- بونتیس (۱۹۹۸)، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال ۲۰۰۰ طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیتهای سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازما

ن با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنوی، آن قسمت از داراییهای نامشهود است که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز (Bontis, 1998 and Bontis et al., 2000).
به عقیده بونتیس در بین ا

ین سرمایه‌ها فکری، سرمایه انسانی مهم است بخاطر اینکه منبع نوآوری و بازسازی (نوسازی) استراتژیک است که از یک جلسه طوفانی فکری یا یک رویاپردازی در اداره و یا کنار گذاشتن فایلهای قدیمی توسط کارکنان و یا از طریق بهبود مهارتهای شخصی وغیره حاصل می‌شود.
شکل ۲-۳) مفهوم‌سازی سرمایه فکری از سوی بونتیس

روابط بازار رویتن های سازمانی فکر یا هوش انسانی از نظرجوهره یا اصل یا ذات
در درون روابط سازمان با خارج از سازمان قرار دارد. در درون روابط سازمانی قرار دارد در درون ذهن افراد قرار دارد از نظرحیطه
مدت پایداری کارایی و قابلیت دستیابی حجم مناسب بودن آن از نظرپارامترهای اندازه‌گیری
بالاترین سطح از لحاظ مشکل وبدون کدگذاری متوسط بالا از نظرمشکل بودن کدگذاری
منبع: (Bontis, 1998)
همچنین بونتیس به وجود یکسری روابط متقابل میان اجزا

ی سرمایه‌های فکری معتقد است که به این صورت که حتی اگر یک سازمان دارای سرمایه انسانی مناسبی باشد ولی دارای یک سرمایه ساختاری مناسبی نباشد نمی‌تواند از دانش قرار گرفته شده در افراد خود استفاده کند و به تبع هم نمی‌تواند به سرمایه مشتری خود، پاسخ مناسبی دهد (Bontis et al., 2000).
2- استوارت (۱۹۹۷) طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه‌ ساختاری، سرمایه مشتری ارائه کرد در این طبقه‌بندی، سرمایه انسانی در واقع کارکنان یک

سازمان است که مهمترین دارایی یک سازمان است و منظور از سرمایه ساختاری دانش قرار گرفته شده در فناوری اطلاعات و همه حق امتیازها و طرح و مارکهای تجاری است و منظور از سرمایه مشتری، اطلاعات مربوط به بازار است که برای جذب و حفظ مشتریان، بکار گرفته می‌شود. این طبقه‌بندی تا حدودی به طبقه‌بندی اولیه بوتیس مشابه است(Stewart, 1997) .
3- آقای روس و همکارانش(۱۹۹۷) نیز سرمایه فکری را به سه سرمایه انسانی شامل شایستگی، طرز فکر و چابکی یا زیرکی فکری و سرمایه ساختاری شامل همه ساختارها و فرآیندها و مالکیت معنوی سازمانی و داراییها فرهنگی و سرمایه ارتباطی شامل روابط با ذینفعان داخلی و خارجی یک شرکت تقسیم می‌کند ولی بعداً روس یک جزء سرمایه دیگری را بنام سرمایه بهبود و بازسازی را به طبقه‌بندی خود افزودند که این سرمایه آخر شامل حق اختراع‌‌ها جدید و تلاشهای آموزشی است (Bontis et al., 2000).
4- بروکینگ در طبقه‌بندی خود به داراییها انسان محور و داراییها زیرساختاری و مالکیت معنوی و داراییها بازار اشاره کرده است منظور از داراییها انسان محور، مهارتها، تواناییها و تخصص و تواناییها حل مشکل و سبکهای رهبری است و منظور از داراییها زیرساختاری، همه تکنولوژیها و فرآیندها و متدولوژیهایی است که یک سازمان را قادر به فعالیت می‌سازد و منظور از مالکیت معنوی حق امتیاز وعلایم یا مارکهای تجاری و دانش فنی است و منظور از داراییها بازار، برندها، مشتریان، وفاداری مشتریان و کانالهای توزیع است (Bontis et al., 2000).
5- سویبی (۱۹۹۷) طبقه‌بندی خود را بصورت ساختار داخلی، ساختار خارجی و شایستگی کارکنان ارائه کرده است. این طبقه‌بندی ایشان به نام طبقه‌بندی ناظر دارایی نامشهود معروف است. منظور از شایستگی کارکنان همان سرمایه انسانی مطرح شده در طبقه‌بندیها قبلی است و منظور از ساختار داخلی، سرمایه ساختاری یا سازمانی و منظور از ساختار خارجی، سرمایه مشتری یا ارتباطی است. البته باید توجه داشت که سویبی ۴ حوزه کلیدی را در سه جزء خود قرار دادند که عبارتند از رشد و کارایی، پایداری و بازسازی. و براساس این چهارچوب یکری شاخصهایی استخراج کردند. شکل این طبقه‌بندی بصورت زیر است.
شکل۲-۴) طبقه بندی سویبی از طریق چهارچوب ناظر دارایی نامشهود

منبع : (Brennan et al., 2000)

منظور از شایستگی فردی کارکنان، توانایی و ظرفیت آنها برای عمل کردن در موقعیتها و شرایط مختلف است و منظور از ساختار داخلی هم شامل فرهنگ رسمی و غیررسمی داخل سازمان و نیز شامل حق امتیازها، مفاهیم، مدلها و پایگاه داده‌ها و سیستم‌های داخلی است و ساختار خارجی شامل روابط سازمان با مشتریان، عرضه‌کنندگان، شهرت و مارکهای تجاری است.
به عقیده سویبی، شایستگی فردی کارکنان (سرمایه انسانی) بری یک سازمان حیاتی است بخاطر اینکه بدون وجود آن، سازمان قادر به فعالیت نیست و این شایستگی شامل مهارتها، آموزش و تجربیات و غیره است.(Brennan et al., 2000)
6- یوستک و همکارانش، سرمایه فکری را به دو قسمت شامل کالاهای نامشهود و شایستگی‌های نامشهود تقسیم می‌کنند که کالاهای نامشهود، داراییهایی هستند که می‌توان آنها را خرید و فروش کرده و به نحو مناسب از آنها حفاظت و ذخیره کرد مانند کپی‌رایت‌ها، علائم تجاری و طراحیها، دانش فنی و رازهای تجاری و فرانشیزها.
همچنین ایشان و همکارانش معتقد هستند که این کالاهای نامشهود را می‌توان به شکل عینتری ارزشگذاری کرد اما شایستگیهای نامشهود به عوامل متمایز و مشخصی از مزیت رقابتی اطلاق می‌شود که یک شرکت را از سایر رقبا، متمایز می‌کند که شامل شایستگی‌های نوآوری، شایستگی‌ها ساختاری، شایستگی‌ها بازاری و منابع انسانی است.این شایستگیها، قسمت نرم یک کسب و کار هستند و ارزشگذاری آن خیلی دشوار است. (Seetharaman et al., 2002)
7- طبقه‌بندی ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷) : این دو نفر در طرح ارزش اسکاندیا خود، سرمایه فکری را در دو جزء سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری ارائه کرده اند که شکل آن بصورت زیر است :

شکل۲-۵ ) طرح ارزش اسکاندیا

منبع : (Kannan et al., 2004)
در این طبقه‌بندی، ادوینسون و مالونه، سرمایه مشتری را در زیر و زمره سرمایه ساختاری قرار داده است که در بیشتر طبقه‌بندیها دیگر اینکار صورت نگرفته بود و برای سرمایه ساختاری دو سرمایه سازمانی و مشتری را در نظر گرفتند و برای سرمایه سازمانی نیز دو سرمایه فرآیندی و نوآوری را مطرح کردند.

در این طبقه‌بندی، سرمایه سازمانی شامل فلسفه سازمان، سیاستها و سیستمهایی برای استفاده از قابلیتهای سازمان است سرمایه فرآیندی شامل تکنیکها و رویه‌ها و برنامه‌هایی است که پیاده می‌شوند و تحویل کالا و خدمات را ارتقاء می‌‌دهند و سرمایه نوآوری شامل مالکیت معنوی و سایر داراییهای نامشهود دیگر است.(Kannan et al., 2004)
8- طبقه‌بندی چن و همکارانش (۲۰۰۴) معتقد هستند که سرمایه فکری از چهار طبقه و عنصر زیر تشکیل شده است:
۱-سرمایه انسانی ۲- سرمایه مشت

ری ۳- سرمایه نوآوری ۴- سرمایه ساختاری
ولی آنها معتقد هستند که این ساختار و اجزاء سرمایه فکری بسیار ضعیف و شکننده است مگر اینکه با یکسری روابط مستمری و بهم پیوسته‌ای حمایت شوند در واقع آنها بر روابط بین اجزاء سرمایه فکری تأکید بیشتری دارند تا بر اجزاء آن (Chen et al., 2004).

شکل۲-۶) مدل چن و همکارانش از سرمایه فکری و روابط بین آنها

منبع : (Chen et al., 2004).
همچنین در یک طبقه‌بندی دیگری از سوی جامعه تکنولوژیهای اطلاعاتی کمیسیون اروپایی، سرمایه فکری به عنوان و به صورت یک جریان سرمایه‌ای بهم پیوسته‌ای بین اجزاء و عناصر سرمایه‌ای آن در نظر گرفته شده است(Seetharaman et al., 2002).
در این طبقه‌بندی چن و همکارانش ، منظور از سرمایه انسانی که در واقع مبنا و اساس سرمایه فکری است دانش، مهارتها و تواناییها کارکنان و طرز فکرهای کارکنان درباره کسب و کار است. از نظر آنها در واقع این سرمایه انسانی است که می‌تواند دانش را بوسیله تبدیل به شکل سه جزء دیگر سرمایه یعنی سرمایه ساختاری، مشتری و نوآوری، به ارزش بازاری تبدیل کند و از طرف دیگر این سرمایه انسانی است که اشکال عملیاتی سه سرمایه دیگر را تعیین می‌کند.
بطور دقیق‌تر تعریف اجزای سرمایه‌های فکری از نظر آقای چن و همکارانش به شرح زیر است :
۱- سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی فرار گرفته شده در ذهن و افکار کارکنان است. سرمایه انسانی یک منبعی مهم از نوآوری، بازآفرینی یک شرکت است و سرمایه انسانی بصورت ترکیبی از شایستگی‌ها، طرز فکر و خلاقیت کارکنان تعریف می‌شود.
شایستگی کارکنان در واقع بخش سفت و سخ

ت‌افزاری سرمایه فکری است که شامل دانش، مهارتها و استعدادها کارکنان است و منظور از دانش، دانش فنی و دانش دانشگاهی است و مهارتها کارکنان در واقع توانایی انجام وظایف و تکالیف عملی کارکنان است که از طریق تمرین حاصل می‌شود. و برخی از آنها از طریق تحصیلات بدست می‌آید.
طرز فکرها در واقع بخش نرم‌افزاری سرمایه فکری است که شامل انگیزه برای کار، رضایت از کار است و در واقع به عنوان پیش‌شرطی برای نمایش شایستگی‌ها کارکنان هستند و در نظر گرفته می‌شوند، خلاقیت کارکنان آنها را قادر می‌سازد تا از دانش خود استفاده کنند و بطور مستمر نوآوری داشته باشند و بنابراین عامل مهمی در گست

رش و ایجاد سرمایه فکری یک شرکت است.
۲- سرمایه ساختاری با سیستم و ساختارها یک مؤسسه سروکار دارد و در واقع روالهای و روتین های یک کسب و کار است. یک مؤسسه با سرمایه ساختاری قوی می‌تواند یک شرایط مساعد و مناسبی را برای استفاده و بهره‌برداری از سرمایه انسانی ایجاد کند و به سرمایه انسانی اجازه دهد تا از توان بالقوه خود نهایت استفاده را ببرد و بنابراین باعث افزایش سرمایه نوآوری و مشتری می‌شود. سرمایه ساختاری را می‌توان بصورت فرهنگ، ساختار سازمانی، یادگیری سازمانی و فرآیندهای عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی تقسیم کرد.
هرکدام از اجزاء سرمایه ساختاری می‌توانند بر روی سه سرمایه دیگر و بخصوص سرمایه انسانی تأثیر بگذارند و متقابلاً از آنها تأثیر بپذیرند برای مثال یک فرهنگ قوی می‌تواند عامل مهمی در انگیزش کارکنان باشد.
سرمایه نوآوری به ارائه (معرفی) ترکیب جدیدی از عوامل حیاتی و ضروری تولید در درون یک سیستم تولیدی اطلاق می‌شود. این سرمایه می‌تواند شامل محصولات جدید، تکنولوژیهای جدید، بازار جدید و مواد جدید و ترکیب جدید باشد. با افزایش اهمیت دانش، سرمایه نوآوری به جزء مهمی از سرمایه فکری تبدیل می‌شود و این سرمایه می‌تواند به سه جزء موفقیتهای نوآوری، مکانیسم‌های نوآوری و فرهنگ نوآوری تقسیم شود(Chen et al., 2004).
سرمایه مشتری به ارزش دانش قرار گرفته شده در کانالهای بازاریابی یک سازمان اطلاق می‌شود که یک مؤسسه از طریق انجام کسب و کارها خود، آنرا خلق و ایجاد می‌کند(Bontis, 1998). در مقایسه با سه سرمایه دیگر این سرمایه دارای اثرات م

ستقیمی بیشتر بر روی تحقق ارزش یک شرکت است و بطور فزاینده‌ای به عامل مهمی در کسب و کارها تبدیل شده است (Chen et al., 2004).
9- طبقه‌بندی هانناس و لوونداهل (۱۹۹۷) : این دو نفر داراییها یا منابع نامشهود را به منابع ارتباطی و شایستگی تقسیم کردند منظور از شایستگی، توانایی انجام یک وظیفه یا کار معین است که این شایستگی در دو سطح فردی شامل دانش، مهارت و استعداد و در سطح سازمانی شامل رویه‌ها، تکنولوژی و پایگاه داده وجود دارد. منابع ارتباطی به شهرت یک سازمان و وفاداری مشتریان آن اطلاق می‌شود. بعداً لوونداهل این ط

بقه‌‌بندی را قدری جزیی‌تر کردند(Brennan et al., 2000).
شکل ۲-۷)طبقه‌بندی اولیه توسط هانناس و لوونداهل

شکل ۲-۸)طبقه‌بندی لوونداهل

ارتباطی شایستگی
جمعی فردی جمعی فردی
شهرت
وفاداری
روابط شهرت
وفاداری
روابط پایگاه داده
قابلیتها=مهارت+ فرهنگ دانش
قابلیتها=مهارت+استعداد
منبع : (Brennan et al., 2000).
10- پتی و گویتر (۲۰۰۰) طبقه‌بندی ارائه شده ناظر دار

اییهای نامشهود سویبی رابه شکل جدول زیر اصلاح کردند : (Petty et al., 2000). این دو نفر شاخصها مناسبی را به این چهارچوب اضافه کردند.
جدول۲-۲) طبقه بندی پتی و گویتر
مالکیت معنوی شامل حق امتیاز، کپی‌رایت، علائم تجاری؛ سرمایه‌های زیرساختاری شامل فلسفه مدیریت، فرهنگ شرکت ؛سیستم‌های اطلاعاتی و سیستم‌های شبکه‌سازی و روابط مالی سرمایه ساختاری (سازمانی) : ساختاردرونی
مارکهای تجاری ، مشتریان، وفاداری مشتریان، همکاریهای تجاری، توافقات مربوطه به گواهی‌نامه‌ها و اجازه‌نامه‌ها توافقات فرانشیزها و …. سرمایه

مشتری (ارتباطی) :
ساختار بیرونی
دانش فنی – تحصیلات – دانش مرتبط با کار، شایستگی مرتبط با کار؛ روحیه کارآفرینی، تواناییها مربوط به نوآوری و اثرگذار بودن قابلیت تغییر یا انعطاف‌پذیری، شایستگی حرفه‌ای سرمایه انسانی :
شایستگی کارکنان
منبع : (Petty et al., 2000).

در واقع کار این دو، انطباق چهارچوب ناظر داراییهای نامشهود سویبی در چهارچوب طبقه‌بندیهای متداول دیگر شامل سرمایه انسانی سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری بوده است.
۱۱- در طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی به دو سرمایه انسانی و سازمانی (ساختاری) اشاره می‌کند. و سرمایه فکری را بصورت ارزش اقتصادی این دو مجموعه داراییهای نامشهود (سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری) توصیف می‌کند. سرمایه سازمانی به چیزهایی مانند مالکیت سیستم‌های نرم‌افزاری، شبکه‌های توزیع و زنجیره‌های عرضه اطلاق می‌شود و سرمایه انسانی شامل منابع انسانی درون سازمان و منابع انسانی خارج از سازمان است که منابع انسانی درون سازمان شامل کارکنان و منابع انسانی خارج از سازمان شامل مشتریان و عرضه‌کنندگان است.(Petty et al., 2000)
12- طبقه‌بندی لیم و دالیمور (۲۰۰۴) : این دو مفهوم سر

مایه فکری را از طریق ارتباط دادن آن با دو مفهوم دانش فنی مدیریت و دانش فنی بازاریابی، تشریح و طبقه‌بندی می‌کنند. شایستگی یک شرکت برای یک رویکرد مدیریت استراتژیک شامل سرمایه انسانی، سرمایه شرکتی و سرمایه کارکردی و سرمایه

تجاری (کسب و کار) است و روابط یک شرکت برای رویکرد بازاریابی استراتژیک شامل سرمایه مشتری، سرمایه عرضه‌کننده و سرمایه هم پیمانی و سرمایه سرمایه‌گذار است.شکل این طبقه بندی در صفحه بعد ارائه گردیده است.( Lim et al., 2004)

شکل ۲-۹) طبقه‌بندی لیم و دالیمور

منبع: (Lim et al., 2004)

۱۳- طبقه‌بندی نورتون و کاپلان( ۱۹۹۲) : نورتون و کاپلان کارت امتیازی متوازن خود را در سال ۱۹۹۲ ارائه کردند که این چهارچوب ابتداً عملکرد یک سازمان را در چهار حوزه یا دیدگاه مشتری، فرآیندهای داخلی، رشد و یادگیری و مالی اندازه‌گیری می‌کرد. این چهارچوب بیانگر یک مجموعه‌ای از روابط علی – معلولی میان معیارهای خروجی و محرکهای عملکردی یک سازمان بود. این چهارچوب می‌توانست نتایج مالی و نامشهود یک سازمان را بطور همزمان کنترل و اندازه‌گیری کند. با نگاهی به این چهارچوب این نکته مشخص می‌شود که دیدگاه مشتری همان سرمایه مشتری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمایه انسانی و دیدگاه فرآیندهای داخلی همان سرمایه ساختاری و دیدگاه مالی همان سرمایه مالی و مشهود است. این چهارچوب به علت کاربرد در برنامه‌ریزی استراتژیک، اندازه‌گیری عملکرد و داراییهای نامشهود از مقبولیت بسیاری برخوردار شده است.(Brennan et al., 2000)

شکل ۲-۱۰)چهارچوب کارت امتیازی متوازن

منبع : (Brennan et al., 2000)

۱۴- سایر طبقه‌بندی‌های ارائه شده

– یکی دیگر از طبقه‌بندیها ارائه شده طبقه‌بندی کنفدارسیون اتحادیه های تجاری دانمارک ((۱۹۹۹ است که سرمایه فکری را متشکل از افراد، بازار و سیستم‌ها می‌داند شکل این مدل بصورت زیراست. (Brennan et al., 2000)

شکل ۲-۱۲) طبقه‌بندی کنفدارسیون اتحادیه های تجاری

دانمارک

منبع: (Brennan et al., 2000)
در این مدل افراد بیانگر مدیران و کارکنان درون سازمان است و سرمایه انسانی به آن چیزی که افراد می‌توانند انجام دهند چه بصورت فردی و چه بصورت جمعی، اطلاق می‌شود، سیستم دانش موجود در سازمان است که مستقل از افراد است و بازار شامل روابط سازمان با بیرونی‌ها است مانند عرضه‌کنندگان، توزیع‌کنندگان و مشتریان.
این سه جزء مدل بطور نزدیکی بهم تنیده و پیوسته شده‌اند.برای مثال موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان بستگی دارد ((Brennan et al., 2000.

– طبقه‌بندی مر و اسچوما ( (۲۰۰۱ : این دو، سرمایه فکری را بصورت گروهی از داراییها دانشی تعریف می‌کنند که به یک سازمان اختصاص دارد و جزو ویژگی سازمانی محسوب می‌شود و بطور قابل ملاحظه‌‌ای از طریق افزودن ارزش، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می‌شود.
بر طبق کار اولیه مر و اسچوما ، سرمایه فکری را می‌توان به ۶ طبقه تقسیم و طبقه‌بندی کرد :
۱- روابط با ذینفعان (ارتباط با ذینفعان) :که شامل همه اشکال روابط یک شرکت با ذینفعان خود است. این روابط ممکن است شامل توافقات گواهی‌نامه و شراکتی و قرارداد و ترتیبات توزیع و همچنین می‌تواند شامل روابطی با مشتریان از قبیل وفاداری مشتری و تصویر ایجاد شده از مارک و غیره باشد.
۲- منابع انسانی : شامل داراییهای دانشی است که بوسیله کارکنان به شکل مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزش و وفاداری، یا بصورت دانش فنی، تخصص فنی و تواناییهایی حل مشکل و خلاقیت و طرز فکرها و تحصیلات و غیره باشد.
۳- زیرساختارهای فیزیکی : در برگیرنده داراییهای زیرساختاری از قبیل طرح استقرار ساختاری ساختمانها وتکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی مانند پایگاه داده و سِرَورها و شبکه‌های فیزیکی مانند اینترنت و غیره است.
۴- فرهنگ : شامل ارزشهای سازمانی و رفتار شبکه‌سازی کارکنان و فلسفه‌های مدیریت است.
فرهنگ دارای اهمیت بنیادی برای کارایی و اثربخشی سازم

انی است. از آنجائیکه فرهنگ برای افراد سازمان یک چهارچوب مشترکی برای تفسیر و تعبیر وقایع سازمانی ؛ فراهم می‌سازد.
۵- روتین‌ها و عملیات سازمانی : شامل عملیات داخلی رسمی و غیررسمی مانند راهنماهای فرآیندی و شبکه‌های مجازی و قوانین ضمنی و رویه‌های غیررسمی وقوانین ضمنی رفتار و سبک مدیریت و غیره است.
۶- دارایی یا مالکیت معنوی : مجموع داراییها دانشی از قبیل حق امتیازها، کپی‌رایت‌ها و برند ها و طرح و اختراعها به ثبت رسیده و رازهای تجاری و فرآیندهایی که مالکیت آن بوسیله قانون در اختیار شرکت قرار داده شده است(Marr et al., 2001).
بطور کلی باید گفت که در اکثر طبقه‌بندیها ارائه شده به

سه سرمایه انسانی، سازمانی و ارتباطی اشاره شده است در ادامه این سه نوع سرمایه‌ بیشتر شکافته می‌شود تا بینش عمیقی از آنها بدست آید.

۲-۱-۶)شباهت موجود در تعاریف واجزای مدلهای سرمایه های فکری :
این مدلهای حداقل شامل موارد زیر است :
۱- دانش و تجربه قرار گرفته شده در افراد هم بطور رسمی و هم بطور غیررسمی
۲- سیستمهای و فرآیندهای سازمانی
۳- تکنولوژی و نوآوری
۴- روابط تجاری از قبیل روابط با مشتریان، عرضه‌کنندگان و شرکاء استراتژیک. (Vander Meer – Kooistra et al,. 2001)
هنگامی که ادبیات تحقیق سرمایه فکری بررسی می شود؛ به نظر می رسد که بیشتر مدل های سرمایه فکری سعی کرده اند یا داشته اند که سه جزء را با یکسری ویژگیهای مشترک برای سرمایه فکری در نظر بگیرند(Bontis etal.,2000 and stew

art,1997 ).
– بعد انسانی
سرمایه انسانی یکی از مهمترین و به عبارتی مهمترین نوع داراییهای دانشی یا فکری در سازمان است بخاطر اینکه ؛ این داراییها منبع خلاقیت است. این نوع داراییها دانشی ضمنی در افراد داخل یک سازمان قراردارد که یکی از عوامل حیاتی اثر گذار بر روی عملکرد هر شرکتی است . اما باید توجه داشت که وجود این داراییهای دانشی به تنهایی برای تحقق عملکرد یک شرکت کافی نیست. هدف شرکتها باید این باشد که این نوع داراییهای دانشی ضمنی را به صورت و شکل دانش صریح برای تمامی سطوح سازما

ن تبدیل کنند در غیر اینصورت امکان وجود و خلق هیچ گونه ارزش سازمانی وجود نخواهد داشت. سرمایه انسانی ترکیبی تجمعی از دانش عمومی و حرفه ای کارکنان و تواناییهای رهبری و تواناییهای حل مشکل و ریسک پذیری است .آنچه از این تعریف مشخص است این است که سنجش این نوع سرمایه با این اجزا خیلی مشکل است. این نوع سرمایه در یک شرکت ؛ خلاقیت عملیاتی داراییهای مشهود ( تجهیزات و ابزارها ) را ارتقا می دهد و داراییهای نامشهود را فعال می کند .در شرکتهای موفق به منظور افزایش وبهبود بینش و تواناییهاو تجربیات برای رقابت در محیط متغیر امروزی ؛ سرمایه گذاریهایی برروی کارکنان به صورت می گیرد (Bozbura,2004) .باید این نکته را اضافه کرد که مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکتها نیست و خروج افراد از سازمان منجر به از دست رفتن حافظه سازمانی می شود که یک نوع تهدید برای سازمان محسوب می شود (Bontis etal.,2000). تجربه نشان داده است که افزایش تواناییها و قابلیتهای کارکنان دارای اثر مستقیمی برروی نتایج مالی شرکت است و همچنین سرمایه انسانی با عملکرد شرکت رابطه مستقیمی دارد (Becker etal.,2001).

تعاریف دیگر و نام های دیگر برای سرمایه انسانی :

– سرمایه انسانی نمایانگر و نشان دهنده ذخیره دانش یک سازمان است که بصورت کارکنان سازمان تجلی می یابد. همچنین سرمایه انسانی ؛ نیز بصورت توانایی جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حلها از دانش افراد آن نیز تعریف شده است ( Bontis,1998 ).
– کارکنان یک سازمان سرمایه فکری را از طریق شایستگی ها و طرزفکرهایشان و زیرک

ی فکری تولید می کنند که این شایستگی های سازمان شامل مهارتها و تحصیلات است و طرزفکرهای کارکنان که اجزای رفتاری کارکنان را پوشش می دهد. زیرکی فکری یک فرد را قادر می سازد تا عملیات راتغییر دهد و راه حلهای نوآورانه ای را برای مشکلات سازمانی در نظر گیرد (Roos etal.,1997).
– هدسون سرمایه انسانی را بصورت ترکیبی از وراثت ژنتیکی و تحصیلات و تجربه وطرزفکرهای کارکنان درباره زندگی وکسب وکار تعریف می کند.(Bontis etal.,2000 ).
– سرمایه انسانی بصورت پتانسیل های بالقوه و اساسی یک سازمان نیز تعریف شده است(Seetharaman etal., 2002).

– بعد ارتباطی
سرمایه ارتباطی ( مشتری ) عبارتست از مجموع همه داراییهایی که روابط شرکت با محیط را ترتیب دهی و مدیریت می کند و این سرمایه شامل ارتباط شرکت با مشتریان و سهامداران و عرضه کنندگان و رقبا و دولت و موسسات دواتی و جامعه است. اگرچه مهمترین قسمت سرمایه ارتباطی ؛ روابط مشتری است ولی نباید فقط این روابط مورد توجه قرار گیرد . این سرمایه ارتباطی در واقع انعکاس و بازتابی از شرکت است. اندازه گیری سرمایه ارتباطی با این موضوع که چگونه محیط ؛ سرکت را درک می کند مرتبط است. سرمایه ارتباطی شامل برندها و مقیاس های وفاداری مشتری و شهرت شرکت و عرضه کنندگان و سیستم های بازخور مشتری و غیره است(Bozbura,2004).
مکنا بیان می کند که سه گام برای برقراری روابط با محیط وجود دارد:
۱٫ درک محیط

۲٫ همگام شدن با محیط
۳٫ برقراری روابط با محیط
در یک زنجیره ارزش ؛ تعهدی که برای شرکتها وجود دارد این است که با همه بخشهای محیط از مشتری گرفته تا عرضه کننده روابطی برقرار کنند. تحقیقات بیساری نشان داده است که توجه به بازار ؛ دارای اثر مستقیمی روی نرخ سودآوری دارد و سهم بازار شرکت را افزایش می دهد.(Bozbura,2004).
– سرمایه مشتری دانش شامل ارزش فعلی وآتی روابط یک سازمان با مشتریان خود است و بیانگر پتانسیل یک سازمان بخاطر نا مشهودهای خارج از سازمان است. (Bontis ,1998).
– سرمایه بازاری به شایستگی سازمان برای مدیریت و ادغام روابط خارجی با سهامداران بیرونی اطلاق می شود. Seetharaman etal, 2002)).

– بعد سازمانی
بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سرمایه سازمانی ( ساختاری) تعریف می شود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف می شود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن می سازد. ماموریت شرکت ؛ چشم انداز ؛ ارزش های اساسی و استراتژی های و سیستم های کاری و فرآیند های درونی یک شرکت می تواند در زمره این نوع داراییها شمرده شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیر بنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای تواناییهاو قابلیتهای کافی و بالایی باشداگر ساختار سازمانی از یکسری قوانین و سیستم های ضعیفی تشکیل شده باشد نمی توان از این قابلیت هاو استعدادهای کارکنان برای خلق ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید این نکته کرد که اگر سازمان سرمایه گذاری شدیدی بر روی تکنولوژی کند ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایه گذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی مفید و موثر نخواهدبود .(Bontis, 1998)
در پایان باید این نکته را افزود که این سه سرمایه

 

با همدیگر می توانند بر روی عملکرد سازمانی تاثیر بگذارند . بنابراین وجود روابطی بین آنها از اهمیت بالایی برخوردار است.سازمانها نباید فقط به فکر ارتقا و بهبود جداگانه این سرمایه ها باشند.
تحقیقات صورت گرفته شده در کانادا ، مالزی ، تایوان و چند کشور دیگر نیز این مطلب را تایید می کند. در ادامه برخی از این روابط بین اجزای سرمایه فکری و روابط بین سرمایه فکری و عملکردسازمانی(تجاری) در یکرمایه سازمانی (ساختاری):
– سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در یک سازمان است که شامل پایگاه داده ها و چارتهای سازمانی و دستورالعمل های فرآیندی و استراتژی هاو یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر از مواد آن می دهد. (Bontis etal.,2000)
– سرمایه ساختاری به صورت آنچیزی که در سازمان باقی می ماند هنگامی که افراد شب به خانه هایشان می روند تعریف شده است و از فرایندها و روالهای سازمانی بر می خیزد. (Roos etal.,1997)
– سرمایه ساختاری به صورت سخت افزارها ونرم افزارها و پایگاه داده ها و ساختار سازمانی و حق اختراع ها و مارکهای تجاری و سایر تواناییهای و قابلیتهای سازمانی است که از بهره وری کارکنان حمایت می کند.(Edvinsson etal., 1997)

۲-۱-۷)مدل های علی تاثیرگذاری سرمایه های فکری بر همدیگر و بر عملکرد
۱٫ اثر مستقیم اجزای سرمایه فکری برروی عملکرد

شکل۲-۱۳)

 

۲٫ اثر غیر مستقیم اجزای سرمایه های فکری بر روی عملکرد

شکل۲-۱۴)

در این مدلهای ( ) نشان دهنده اثر مستقیم و ( ) نشان دهنده اثر غیر مستقیم و ( ) نشان دهنده روابط متقابل است. در اینجا فقط دو نمونه از این مدل های علی آورده شده است.
۲-۱-۸) چرا یک چنین تغییر و گذاری به سمت و به سوی داراییهای نامشهود وجود دارد؟
۱- محیط قانونی متغیر
از سال ۱۹۸۲ و در پی تصویب یکسری قوانین در ایالات متحده آمریکا، حقوق انحصاری مالکان داراییهای معنوی یا مالکیت

معنوی به رسمیت شناخته شد و به داراییهایی از قبیل حق اختراعها، حق امتیازها و کپی‌رایت و غیره ارزش داده شد و یکسری ضمانتهای و تضمین‌های اجرایی نیز برای حمایت از آن تصویب شد که این امر منجر به اهمیت و ارزش مالکیت معنوی شد.
۲- اثرات اینترنت و تکنولوژی اطلاعات
رشد سریع اینترنت و به موازات آن قابلیتهای روبه رشد آن به خصوص فناوری اطلاعات، دنیای صنعتی را وارد یک پاردایم اقتصادی جدیدی بنام اقتصاد دانشی و اطلاعاتی کرد.
۳- اثر اهرمی سرمایه‌های فکری
سرمایه‌های فکری دارای این توانایی هستند که سودآوری یک شرکت را افزایش داده و این سرمایه فکری به شرکتها این اجازه را می‌دهد که کالاها و خدمات جدید و فرآیندهای تجاری و اشکال سازمانی جدیدی را تولید کنند. برای مثال تحقیقات نشان داده است که شرکتها سازنده خودرویی که وسایل و تراشه‌های کامپیتری بیشتری را در

خودرو خود تعبیه کرده‌اند شرکتهای موفق‌تری ه

ستند. (Sullivan et al., 2000)
4- الگوهای متغیر فعالیتهای بین فردی و جامعه شبکه‌ای
۵- ظهور و پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عامل تعیین‌کننده رقابت‌پذیری شرکتها (Petty et al., 2000)
6- شکست استراتژیها ادغام و اکتساب در اثر نادیده گرفتن نقش داراییهای نامشهود و عدم تقارن اطلاعاتی در بازارهای مالی (Lim et al., 2004)
7- محدودیتهای سیستم‌های حسابداری و گزارش‌دهی مالی در هزاره جدید و بحث مبهم سرقفلی (Seetharaman et al., 2002)
8- ظهور سینرژیهای دانش بر در هزاره جدید (Guptua et al., 2001)
9- تمایل شرکتها برای فهمیدن این موضوع که چرا شرکتهای دارای منابع انسانی با کیفیت بالا، دارای ارزش بالایی هستند.
۱۰- مطالعه سرمایه فکری بخاطر درک بهتر پویاییهای درون سازمانی
۱۱- کشف اثر قابل ملاحظه‌ای فعالیتهای تحقیق و توسعه بر روی بهره‌وری و ارزش سهام و کشف و فهم سودآوری سرمایه‌گذاری نامشهودی مانند آموزش. (Guthrie et al., 2001)
کوهن و همکارانش ((۱۹۹۳ اینطور هشدار می‌دهند که درست مانند زمانیکه انسان از اعضای بدن خود استفاده نکند آنها را از دست می‌دهد اگر شرکتها از سرمایه فکری خود استفاده نکنند آنرا از دست می‌دهند و این موضوعی است که سرمایه فکری از آن رنج می‌برد. بنیاد Gottlieb Duttweiler مطالعاتی را در زمینه سرمایه فکری انجام داد و به این نتیجه رسید که فقط از ۲۰ درصد دانش موجود در یک سازمان بطور واقعی استفاده می‌شود.(Bontis et al., 2000)

۲-۱-۹)منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری
۱- شناسایی و نقشه‌یابی (نقشه‌برداری ) داراییها نامشهود
۲- شناخت الگوهای جریانهای دانشی در درون سازمان
۳- اولویت‌بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت‌ساز
۴- تسریع و شتاب دادن به الگوهای یادگیری درون ساز

مانی
۵- شناسایی بهترین عملیات و اشاعه آن در سرتاسر سازمان
۶- تحت نظارت داشتن مستمر ارزش داراییها و پیدا کردن راههایی برای افزایش ارزش آنها
۷- درک شبکه‌های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر
۸- افزایش نوآوری

وابط متقابل را بوجود می‌آورد.
۱۰- افزایش فعالیتهای همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش
۱۱- افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آنها
۱۲- ایجاد و خلق فرهنگ عملکردگرا (Kannan et al., 2004).
13- افزایش شفافیت
۱۴- منجر به هزینه سرمایه کمتر
۱۵- افزایش قیمت سهام
۱۶- می‌تواند به عنوان یک وسیله بازاریابی مورد استفاده قرار گیرد.(Seetharaman et al., 2002)
17- بهبود خط مشی‌گذاری در سطح ملی و کاهش شکاف اطلاعاتی در بازارهای مالی و موفقیت شرکتها در زمینه اجرای استراتژیهای خود.
و … .
چرا باید با وجود اینکه اندازه‌گیری سرمایه فکری دارای این چنین مزایایی است اما تلاشهای کمی در این زمینه صورت گرفته است ؟
شاید یکی از مهمترین دلایل این امر، بخاطر عدم اجماع در مفهوم، طبقه‌‌بندیها و اجزای سرمایه فکری و گوناگونی و تعدد روشهای اندازه‌گیری سرمایه فکری است که شرکتها را به اندازه‌گیری سطح سرمایه‌های فکری خود، راغب نمی‌کند.
۱- اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمایه فکری، یکسری هزینه‌های عملیاتی را افزایش می‌دهد که محصول قوانین جدید و بوروکراسی است.

۲- اندازه‌گیری و گزارش‌دهی سرمایه فکری موجب می‌شود که برخی از اطلاعات حساس رقابتی که قبلاً فاش نشده بود در قلمرو عمومی افشا شود که ممکن است به ضرر سازمان تمام بشود.
۳- اندازه‌گیری سرمایه فکری باعث افزایش ریسکهای بدهی کاربران می‌شود که این بخاطر نمایش و نشان دادن اطلاعات آینده مداری که نمی‌تواند مستدل باشد.
۴- ارزشگذاری سرمایه فکری برخلاف داراییها مشهود، خیلی ذهنی است یک نمونه کوچک از این موضوع اندازه‌گیری مهارتهای فنی شرکتهای با تکنولوژی پیشرفته و بالا است.
۵- استانداردها اندازه‌گیری و گزارش‌دهی هنوز درمراحل ابتدایی خود بسر می‌برند و مبهم و ساختار نیافته هستند. (Seetharaman et al., 2002)
6- با افزایش پیچیدگی طبقه‌بندیها سرمایه فکری یک مشکلی که بوجود می‌آید این است که عملیات حسابداری سنتی نمی‌تواند برای شناسایی و اندازه‌گیری داراییها نامشهود جدید در سازمان بویژه در سازمانهایی که مبتنی بر دانش هستند کاری انجام دهد. (Petty et al., 2000)
مطالعه و اندازه‌گیری سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می‌شود تا یک علم و دربرگیرنده عوامل روانی و خلاقیت و شامل یک ترکیبی از مطالعات رفتاری است. (Lim et al., 2004)
7- بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه سرمایه فکری ، پیمایشی و مطالعه موردی بوده است و برای درک بهتر از روشهای اندازه‌گیری سرمایه فکری باید از سایر روشهای تحقیق نیز باید استفاده کرد(Petty et al., 2000). استفاده از رویکرد اقدام پژوهشی و رویکردهای چند روشی و متعدد در این زمینه بسیار مفید است.
۸- اما یکی از مهمترین مشکلات در زمینه اندازه‌گیری سرمایه فکری ، به روشهای و سیستم‌های ناکارآمد و ناکارآ حسابداری و پارادایم حسابداری سنتی مربوط می‌شود (Lim et al., 2004 and Chen et al., 2004 and Kannan et al., 2004, Seetharaman et al., 2002)
9- تسلط به موضوع و بحث سرمایه فکری و اندازه‌گیری سرمایه فکری مستلزم وجود افرادی است که در زمینه استراتژی، مدیریت دانش، منابع انسانی و جامعه‌شناسی و سایر علوم انسانی تخصص داشته باشند که این موضوع در جهانی که به

تخصص‌گرایی در یک زمینه خاص توجه می‌شود تناقض دارد.

۲-۱-۱۰)برخی از محدودیتهای سیستم حسابداری سنتی از نظر بونتیس
– رویکردهای موجود و جاری در حسابداری سنتی، به یک سازمان بصورت یک کل مرتبط می‌شوند و نمی‌توانند بخشهای انفرادی یا کارکنان دانشی رامورد توجه قرار دهند.
– آنها نمی‌توانند توازنی بین پیش‌بینی‌ها گذشته‌نگر و پیش‌بینی آینده‌نگر خود برقرار کنند (عدم توازن بین معیارهای مالی یا کمی و معیارهای غیرمالی یا

کیفی)
– پویاییهای رفتاری و اثرات آن بر روی اقتصاد سازمانی اندازه‌گیری نمی‌شود.
– هیچ سیستمی برای اندازه‌گیری اثربخشی فرآیند در شکل‌گیری و ستخیر و انتقال دانش ضمنی وجود ندارد. (Kannan et al., 2004)
بطور خلاصه چنین می‌توان گفت که :
پارادایم حسابدرای سنتی برای عصر صنعتی مناسب بوده است زیرا بیشتر داراییهای شرکتها مشهود بوده‌اند و این پارادایم فقط به معاملات انجام شده در گذشته توجه می‌کند ولی با ورود به اقتصاد دانشی، این پارادایم دیگر دارای کارایی لازم نیست و پارادایم حسابدرای جدیدی در حال مطرح شدن است. (Seetharaman et al., 2002)
1- رویکردهای اندازه‌گیری سرمایه فکری حقایق نرمی مانند کیفیتها را در برمی‌گیرند در حالی که معیارهای حسابداری حقایق سختی مانند کمیتها را اندازه‌گیری می‌کند.
۲- اندازه‌گیری سرمایه فکری بر روی خلق و ایجاد ارزش تکیه می‌کند درحالی که حسابداری سنتی، پیامدهای معاملات گذشته و جریانهای نقدی گذشته را که تحقق یافته است منعکس می‌کند.
۳- رویکردهای سرمایه فکری تمایل به آینده دارند (آینده‌نگر) در حالی که رویه‌های حسابداری سنتی در مقابل گذشته‌نگر هستند. (Chen et al., 2004)
بطور تدریجی این موضوع تایید شده است که اندازه‌گی

ری و سنجش مالی سنتی، در راهنمایی و رهنمود خط مشی گذاری استراتژیک دولتها ناکافی و ناتوان است. این رویکرد نیاز دارد تا با اندازه‌گیری‌های جدیدی مانند سرمایه فکری جایگزین یا تکمیل شود. این موضوع باعث شده است که بحث اندازه‌گیری سرمایه فکری در سطح ملی و استفاده از این اطلاعات نیز در بین دولتها و مجامع بین‌المللی داغ شود. برخی از محققان معتقدند که درک دوباره مفاهیم و روشهای حسابداری ممکن است شروع خوبی برای درک امکان‌پذیری چهارچوبهای شناسایی و اندازه‌گیری و افشاء سرمایه فکری باشد و برخی دیگر از محققان معتقدند برای اینکه قادر باشیم که سرمایه فکری را اندازه‌گیری ومدیریت کنیم ابتدا نیاز به درک بهتر و تعریف دقیق‌تری از مفهوم سرمایه فکری داریم. (Guthrie et al., 2001)

امروزه طراحی یک مدل اندازه‌گیری برای سرمایه فکری تبدیل به مشکل بزرگی برای اکثر شرکتها شده است بویژه شرکتهایی که می‌خواهند الزامات اقتصاد مبتنی بر دانش و جهانی شده را برآورده سازند. (Chen et al., 2004)

۲-۱-۱۱)اندازه‌‌گیری سرمایه فکری
برای اینکه بتوانیم چیزی همانند سرمایه فکری را مدیریت کنیم ابتدا باید آنرا اندازه‌گیری کنیم (Sanchez et al., 2000). لذا در ادامه به علل اندازه‌گیری سرمایه فکری توسط شرکتها در عصر اقتصاد دانشی می‌پردازیم.
مر و همکارانش در مقاله‌ای تحت عنوان ” چرا شرکتها سرمایه های فکری خود را اندازه گیری می کنند ” در سال ۲۰۰۳ بطور مشروح به ذکر دلایل اندازه‌گیری سرمایه فکری پرداخته‌اند.
این افراد با مرور بازبینی سیستماتیک ادبیات سرمایه فکری پنج دلیل اساسی را برای این موضوع که چرا ما باید سرمایه فکری را اندازه‌گیری کنیم آورده‌اند :
۱- کمک به سازمانها برای تنظیم استراتژی آنها.
۲- ارزیابی اجرای استراتژیها.
۳- کمک به تصمیمات گسترش و تنوع.
۴- استفاده از نتایج اندازه‌گیری سرمایه فکری به عنوان مبنایی برای جبران خدمات.
۵- ابلاغ این معیارها مربوط به سرمایه فکری به سهامداران و ذینفعان خارجی.
در ادامه این دلایل بطور عمیقی مورد بررسی قرار می‌گیرد
۱- تنظیم استراتژی
اگر ما استراتژی یک شرکت را بصورت یک الگویی از تصمیم‌گیری درون سازمانی تعریف کنیم که این الگو به نوبه خود اهداف ومقاصد فرعی و رویه‌های سازمانی و سیاستهای سازمانی را در جهت رسیدن به اهداف سازمانی مشخص می‌کند پس سرمایه فکری یک سازمان دارای اهمیت استراتژیک است. امروزه سازمانها درک کرده‌اند که هنگام تنظیم استراتژی های یک شرکت باید حتماً نیروهای رقابتی، فرصتها و تهدیدها یک

صنعت را شناسایی کنند و علاوه بر این سازمانها مجبور هستند که شایستگی‌های اصلی شرکت و منابع درونی خود را برای ارزیابی این فرصتها شناسایی کنند. شرکتها مختلف، دارای شایستگی‌های مختلفی هستند سؤالی ک

ه آنها باید از خود بپرسند این است که آیا سازمان آنها دارای شایستگی‌های مناسب و صحیحی برای پیگیری و تعقیب این فرصتها هستند یا نه؟
آندروز ، اهمیت استراتژیک سرمایه فکری و شایستگی‌ها شرکت را با این موضوع و مثال روشن می‌کند که فرصت‌گرایی و فرصت‌طلبی بدون شایستگی همانند سفری به سرزمین رؤیاها است.
امروزه منابعی و داراییها که شرکتها با آن می‌خواهند استراتژیهای خود را تعقیب کنند به طور قابل ملاحظه‌ای نامشهود شده است بنابراین شرکتها نیاز دارند سرمایه فکری را به عنوان یکی از مهمترین ملاحظات در تنظیم استراتژی‌‌ها در نظر بگیرند.
اما نکته کلیدی این است که شرکتها حتماً می‌بایستی روابط بین سرمایه فکری و مزیت رقابتی و سودآوری را درک و شناسایی کنند و بدانند که چگونه داراییها مبتنی بر دانش، فرآیند تنظیم استراتژی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
۲- ارزیابی اجرای استراتژیها
عامل یا محرک کلیدی دوم برای اندازه‌گیری سرمایه فکری ، گسترش و ایجاد شاخصهای کلیدی عملکرد برای کمک به ارزیابی اجرای استراتژی‌ها است.
تجربیات حاصله از گزارش‌دهی سرمایه فکری نشان داده است که این اطلاعات درباره سرمایه فکری ، دارای ارزش کمی برای کاربران هستند مگر اینکه این اطلاعات با استراتژی های شرکت مرتبط شوند. هر سیستم اندازه‌گیری عملکرد می‌بایستی به ارزیابی و به چالش کشیدن مفروضات زیربنایی جهت استراتژیک جاری بپردازد.
تأیید یا انکار این مفروضات استراتژیک می‌تواند بطور بالقوه‌ای بر روی تخصیص منابع در سازمانها اثر داشته باشد. بنابراین توسعه مجموعه‌ای از معیارهای عملکردی که بوسیله استراتژی هدایت و رهنمود می‌شود بسیار مهم است این موضوع در کارت امتیازی متوازن نورتون و کاپلان بیشتر نشان داده شده است. این دو نشان دادند که ب

ه منظور اجرای استراتژی، اندازه‌گیری مجبور است پیوسته و شامل یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای باشد. نورتون و کاپلان این موضوع را که چگونه سرمایه فکری به ارزیابی اجرای استراتژی کمک می‌کند را از طریق نشان دادن یکسری نقشه‌های استراتژی (درکتاب نقشه های استراتژی خود ) که شامل یکسری روابط علی – معلولی است نشان داده‌اند. در این نقشه‌های استراتژی چگونگی این موضوع که شرکتها چگونه باید س
این موضوع نیز از طریق مدل زنجیره سود – مشتری – کارمند به خوبی تبیین می‌شود به این صورت که سود شرکتها در گرو رضایت مشتری است و رضایت مشتری در گرو و رضایت کارمندان است بنابراین ما باید در هنگام اجرای استراتژیها، به رضایت کارکنان توجه کنیم و بر روی این رضایت سرمایه‌گذاری کنیم. و از طریق پیونددادن رضایت کارکنان و استراتژیهای می‌تواند اطمینان حاصل کرد که استراتژیهای برای اجرای، موفق ارزیابی می‌شوند و حالا باید این رضایت کارکنان را به معیارهای و اهداف (مالی و غیرمالی) شرکت پیوند زنیم که اینکار از طریق اندازه‌گیری سرمایه فکری ، قسمت سرمایه انسانی صورت می‌گیرد.
۳- گسترش و تنوع و توسعه استراتژیک
عامل سوم برای اندازه‌گیری سرمایه فکری براساس عامل اول ساخته شده است امّا این دلیل وقتی خود را بهتر نشان می‌دهد که شرکتها در جستجو بهره‌برداری بهتر از منابع خود هستند. هنگامی که شرکتها برای گسترش، تنوع به صورت ادغام و اکتساب اقدام و برنامه‌ریزی می‌کنند. معمولاً این شرکتها فاقد داراییها و منابع حیاتی هستند (چه مشهود و چه نامشهود) و به دنبال دستیابی به آنها از طریق سازمانهای دیگر هستند و اینکار را از طریق ارتباطات بین سازمانی متنوعی صورت می‌گیرد این ارتباطات بین سازمانی شامل هم‌پیمانان استراتژیک ، سرمایه‌گذاری مشترک، ادغام و اکتساب است. امروزه بیشتر صرفه‌جوییها و هم‌افزاییها بین شرکتها در زمینه تحقیق و توسعه و سایر داراییها نامشهود است و می‌توان گفت که محور بیشتر این ادغامها و اکتسابها، دانش و اطلاعات است و معمولاً منابع هنگفتی برای این مقاصد و اهداف پرداخت می‌شود به نظر می‌رسد که در چنین معاملاتی، شرکتها حتماً نیاز دارند تا سرمایه فکری خود و سرمایه فکری شرکتها مقابل خود را ارزیابی کنند و از آنجائیکه بسیاری از داراییها نامشهود بطور عمیقی در روالهای عادی، فرهنگ و تیم‌های سازمانی قرار دارد و دارای ماهیت بسیار پویایی است این موضوع فرآیند شناسایی و اندازه‌گیری سرمایه فکری را با یک چالش دشواری مواجه می‌سازد.
۴- جبران خدمات
تقریباً اکثر شرکتها این موضوع را درک کرده‌اند که اتکای صرف بر روی معیارهای مالی فقط می‌تواند تفکر کوتاه مدت را تشویق کند بویژه اگر معیارهای مالی آنها با سیستم جبران خدمات

مرتبط باشد. معیارهای مالی بنا به دلایلی موردانتقاد قرار گرفته‌اند این معیارها بخاطر اینکه به شدت گذشته‌نگر و تاریخی هستند که این موضوع، رفتارها غیرکارکردی را تشویق می‌کند و باعث می‌شود که توجه ناکافی به توسعه و بهبود داراییهای نامشهودی همچون تواناییها کارکنان و رضایت مشتری بشود.
همچنین اغلب مدلهای نمایندگی یا وکیل نشان داده است که اگر معیارهای غیرمالی به همراه معیارهای مالی آورده شوند این امر منجر به بیان شدن روشن تمامی تلاشها و کوششهای کارکنان خواهد شد. شواهد و مدارک این موضوع، استفاده روبه افزون از معیارهای غیرمالی، در برنامه‌های جبران خدمات مدیران در طی دو دهه گذشته بوده است.
همچنین تحقیقات نشان داده است که شرکتهایی که استراتژی نوآوری محورانه (نوآوری‌گرا) را تعقیب می‌کنند و یا دارای داراییها نامشهود ارزش‌مندی هستند ؛ تمایل دار کارکنان خود داشته باشند.
۵- ابلاغ به ذینفعان خارجی
اگر چه این موضوع بعید به نظر می‌رسد که همه سرمایه‌های فکری به زودی در صورتهای مالی، گزارش‌دهی شود بخاطر اینکه انجمنهای حسابداری و تحلیلگران مالی و دانشگاهیان در حال بحث و تعریف بر روی سرمایه فکری و استانداردهای سرمایه فکری هستند ولی امروزه یک فشاری بر روی شرکتها وارد می‌شود تا به سمت افشاء و توجه به این سرمایه فکری و ارزشگذاری سرمایه فکری حرکت کنند.
تبعات و پیامدهای ناشی از عدم ابلاغ کافی این سرمایه فکری و شکست در این زمینه شامل موارد زیر است :
۱٫ سهامداران کوچک معمولاً به این اطلاعات در زمینه داراییها نامشهود دسترسی پیدا نمی‌کنند و این اطلاعات اغلب در جلسات خصوصی که سرمایه‌گذاران بزرگ شرکت دارند مطرح می‌شود.
۲٫ این اطلاعات ممکن است فقط توسط مدیران داخلی مورد استفاده قرار گیرد و برای سهامداران خارجی ناشناخته است.
۳٫ تغییرپذیری و خطر ارزشگذاری غلط شرکتها منجر به این می‌شود که سرمایه‌گذاران و بانکها سطح ریسک بالایی را برای سازمانها قرار دهند که به نوبه خود، هزینه سرمایه را افزایش می‌دهد.
علاوه بر این، این شکاف ابلاغی بین شرکتها و بازار سهام در صنایعی که مبتنی بر دانش است خود را بیشتر نشان می‌دهد تحقیقات انجام شده در انگلیس توسط فاینیشیال تایمز نشان داد که استراتژی ارتباطات باز، ممکن است منجر به قیمت سهام بالاتر و پایدارتر شود. (Marr et al., 2003)

سایر دلایل
۶- اندازه‌گیری سرمایه فکری بطور کامل و دقیق می‌تواند ارزش شرکت و عملکرد آن را اندازه‌گیری کند. در یک جامعه مبتنی بر دانش، دانش بخش مهمی از ارزش یک کالا است و نیز ثروت یک شرکت را تشکیل می‌دهد مدلها و روشهای حسابداری سنتی عمدتاً مبتنی بر داراییها مشهود هستند و مبتنی بر معامله و تاریخ هستند و نمی‌توانند این ارزش‌ها را اندازه‌گیری کنند. (Kannan et al., 2004 and Chen et al., 2004)
7- ارزیابی نرخ بازگشت سرمایه : برای کمّی کردن منافع و مزایای نرم و سخت سرمایه‌گذاریهایی از قبیل آموزش و بهبود سرمایه فکری ، اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال برای مقایسه ارزش ایجاد شده از طریق سرمایه‌گذاری در تکنولوژی در مقایسه ارزش ایجاد شده از طریق سرمایه‌گذاری در افراد.
۸- کنترل مدیریتی : برای کمّی کردن ارزش افراد و دانش فنی آنها بجای فقط داشتن درک ساده‌ای از هزینه‌ها، به عنوان کمکی برای تصمیم‌گیری

در سطح عملیاتی.
۹- برنامه‌ریزی آینده : آیا مهمترین و با ارزش‌ترین داراییها قادر به خلق شایستگی‌ها اصلی و مزیت رقابتی برای سازمان در آینده است یا نه؟
۱۰- ارزشیابی سازمان : برای مواقعی

که سازمان منحل می‌شود و یا یک ادغام و اکتساب صورت می‌گیرد. (Tayles et al., 2002)
11- شرکتها برای اینکه بتوانند درک بهتری از فرآیند ایجاد (خلق) ارزش داشته باشند و بتوانند دارای بهبودهای چشمگیری در عملکرد خود داشته باشند می‌بایستی به سمت اندازه‌گیری و مدیریت IC بروند. (Guthrie et al., 2001)
پیچیدگی‌ها اندازه‌گیری سرمایه فکری از نظر روس
۱- تأخیر زمانی : جریان سرمایه‌گذاری در یک جنبه خاص از سرمایه فکری ممکن است زمان زیادی طول بکشد تا اثر خودرا نشان دهد تا بتواند اثر آنرا سنجید برای مثال سرمایه‌گذاری در آموزش.
۲- سرمایه فکری مجموع صفر نیست . یعنی یک سرمایه‌گذاری کوچک دارای اثر بزرگی باشد و برعکس یک سرمایه‌گذاری وسیع ممکن است با شکست مواجه شود.
۳- اصلاً داراییها نامشهود و سرمایه فکری براساس واژه‌های مالی اندازه‌گیری نمی‌شود و بیشتر معیارهای در واحد زمان، تعداد و بصورت نسبت است.
۴- در یک اقتصاد دانشی، رابطه بین هزینه‌های و جریانات نقدی آتی همیشه واضح و مشخص نیست. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در پایان باید گفت که شاخصهای اندازه‌گیری سرمایه فکری می‌بایستی از استراتژیهای شرکت استخراج شود سرمایه فکری هنگامی می‌تواند مهم و مفید باشد که در زمینه خود دیده شده باشد (باید به زمینه سرمایه فکری شرکت توجه کنیم). در واقع از استراتژی یک شرکت، اهمیت اجزای سرمایه فکری و روابط متقابل آن از طریق نقشه‌های استراتژی تعریف و توصیف می‌شود(Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

۲-۱-۱۲)اندازه گیری سرمایه فکری : مدل ها و روش های آن
اصلی ترین رویکردهای اندازه گیری سرمایه فکری عبارتنداز:
۱٫ حسابداری منابع انسانی
۲٫ ارزش افزوده اقتصادی
۳٫ کارت امتیازی متوازن

۴٫ سرمایه فکری (Bontis etal.,1999)
5. نسبت توبین مطرح شده توسط توبین برنده جایزه نوبل که در آن سرمایه فکری عبارتست از نسبت ارزش بازاری به ارزش دفتری.
۶٫ مدل تکنولوژی بروکر مطرح شده توسط بروکینگ
۷٫ مدل مدیریت استراتژیک شایستگی م

طرح شده توسط بوئنو
۸٫ ناظر داراییهای نامشهود مطرح شده توسط سویبی
بیشتر این مدل های اندازه گیری سرمایه فکری در قسمت گزارش دهی سرمایه فکری نیز آورده می شود. (Ordo´n˜ez de Pablos,2003)

حسابداری منابع انسانی
شروع و پیدایش این سیستم اندازه گیری از مطالعات هرمانسون (۱۹۶۴) شروع شد که موجب انجام مباحث و تحقیقات وسیعی برای اندازه گیری داراییهای نامشود در بین حسابداران و تئوریسین های منابع انسانی شدو هدف حسابداری منابع انسانی ؛ کمی کردن ارزش اقتصادی افراد برای سازمان استتا بتواند ورودهایی رابرای تصمیمات مالی و مدیریتی فراهم سازد. محققان سه نوع مدل های اندازه گیری حسابداری منابع انسانی را پیشنهاد کرده اند : مدل های هزینه ای ؛ مدل های ارزش منابع انسانی و مدل های پولی.
بخاطر کمکهای قابل ملاحظه ای که توسط حسابداری منابع انسانی برای اندازه گیری داراییهای نامشهود صورت گرفته است می توان آنرا به عنوان یک شاخص مهم اندازه گیری سرمایه فکری در نظرگرفت. مدل های حسابداری منابع انسانی سرمایه های انسانی را براساس واژه های مالی ارزیابی می کنند. این مدلهای بطور گسترده ای در سازمانهای خدماتی که سرمایه انسانی نسبت قابل ملاحظه ای از ارزش سازمان را تشکیل می دهدمورد استفاده قرار می گیرداما همه این مدل ها تمایا دارند تا ذهنی و متغیر و بی ثبات باشند به همین خاطر دارای پایایی پایینی هستند. علاوه بر این مدلهای و روشهای حسابداری منابع انسانی نیازمند یکسری مفروضاتی است که در برخی از شرایط نقص می شوند و علاوه براین این مدلهای فقط با سرمایه های انسانی سروکار دارند و به عواملی همچون سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری و فرهنگ شرکت و نوآوری توجه کمتری دارند و یا اصلاً توجه ندارند.
بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی :
امروزه در بین رویکردهای اندازه گیری داراییهای نامشهود ؛ حسابداری منابع انسانی به لحاظ قدمت آن دارای اهمیت والایی است. حسابداری منابع انسانی در محیط اقتصادی نوین ؛ به وسیله مدیریتی قدرتمند برای تصمیمات مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. در این رویکرد ؛ افرادبه عنوان داراییهای انسانی در نظر گرفته می شود . در گذشته رویه های حسابداری با هزینه های منابع انسانی به عنوان هزینه های جاری برخورد میکردند که درآمد خالص شرکت را کاهش می دهد. اما در دید جدید ( حسابداری منابع انسانی ) این هزینه های منابع انسانی به عنوان سرمایه گذاری در نظر گرفته می شودکه در آینده برای شرکت یکسری منافع و مزایایی را به دنبال می آورد. در این زمانه؛ منابع انسانی در قسمت داراییهای ترازنامه آورده می شود.(Chen etal.,2004)
کارکردهای حسابداری منابع انسانی :
۱٫ فراهم آوردن اطلاعات عددی درباره هزینه و ارزش افراد به عنوان منابع سازمانی.
۲٫ عمل کردن به عنوان یک چهارچوب تحلیلی برای تسهیل تصمیم گیری.
۳٫ باعث بر انگیختن تصمیم گیرندگان به اتخاذ یک دیدگاه مدیریت منابع انسانی می شود.
توسعه حسابداری منابع انسانی از طریق ۵ مرحله تاریخی صورت گرفته است:
۱٫ مرحله اول ۱۹۶۰- ۱۹۶۶ : مفاهیم اولیه واساسی حسابداری منابع انسانی مطرح شد.
۲٫ مرحله دوم ۱۹۶۷- ۱۹۷۰ : تحقیقات دانشگاهی بنیادینی انجام شدو یکسری مدلهای اندازه گیری ایجاد شد.

 

۳٫ مرحله سوم ۱۹۷۱- ۱۹۷۷ : دوران رشد علاقه به حسابدرای منابع انسانی .
۴٫ مرحله چهارم ۱۹۷۸- ۱۹۸۰ : دروان افول علاقه به حسابداری منابع انسانی هم در دانشگاه ها و شرکتها.
۵٫ مرحله پنجم ۱۹۸۱- تابحال : دوران علاقه و توجه بین المللی مجددبه تئوری وعمل حسابداری منابع انسانی با شروع اقتصاد دانشی.(Flamholtz etal., 2002)

ارزش افزوده اقتصادی
وسیله سنجش دیگری که بطور گسترده ای بوسیله شرکتهای بزرگ مورد استفاده قرار می گیرد ارزش افزوده اقتصادی است و این روش در اواخر دهه ۱۹۸۰ توسط استوارت ارائه شد.ارزش افزوده اقتصادی یک معیار جامعی است که بودجه بندی سرمایه ؛ برنامه ریزی مالی و هدف گذاری و اندازه گیری عملکرد و غیره را بهم پیوند می دهد. هر چند که ارزش افزوده اقتصادی بطور صریح به مدیریت منابع و داراییهای نامشهود مرتبط نیست اما بطور ضمنی به این نکته اشاره می کند که مدیریت موثر داراییهای فکری ؛ ارزش افزوده اقتصادی را افزایش می دهد.این رویکرد به شرکت به عنوان یک سازمان صنعتی سنتی نگاه می کند بجای اینکه بر اساس مدیریت دانش نگاه کند و فقط بر روی ارزیابی شاخصهای مالی تاکید دارد.(Chen etal.,2004)
این ابزار سنجش یکی از ابزارهای رویکرد کلی مبتنی بر ارزش است . در این نوع رویکرد پیشنهاد می شود که ارزش داراییهای فکری برابراست با تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری یک شرکت.
مشکلات این رویکرد :
۱٫ تفاوت بین ارزش دفتری و ارزش بازاری را نمی توان بطور کامل ودقیق به داراییهای فکری و تک تک اجزای آن نسبت داد.و بخشی از این تفاوت ممکن است که به مشهودهای غیر واقعی در ترازنامه شرکتها مربوط باشد.

۲٫ مشکل دیگر این است که قیمتهای سهام ممکن است از یک روز به روز دیگر نوسان داشته باشد و ممکن در کوتاه مدت اطلاعات غیر قابل اتکایی در مورد اندازه گیری داراییهای فکری فراهم سازد.(Bernnan ,2001)

کارت امتیازی متوازن دین شرکت که بوسیله دانشکده مدیریت هاروارد انجام شد.نورتون و کاپلان پیشنهاد کردند که مدیران به سیستم اندازه گیری چه بعدی برای رهنمود خط مشی گذاری نیاز دارند و رویکرد کارت امتیاز متوازن رابرای ارزیابی عملکرد مطرح کردنددر واقع این اولین بار بود که شرکتها به اندازه گیری همزمان عوامل مالی و غیر مالی تشویق شدند.این رویکرد ؛ دیدگاه ها یا چشم اندازهای مشتری – فرآیندهای داخلی – یادگیری ورشد- مالی و نحوه ارتباط آنها را دریک سیستم بهم پیوسته و سامان مند در نظر می گیرد.اگرچه مفهوم کارت امتیازی متوازن قبل از مفهوم سرمایه فکری مطرح شد اما ایده کارت امتیازی متوازن و اندازه گیری سرمایه فکری می توانند با روشهای و راههای مختلف ؛ به یک هدف نائل شوند.هرچند که در کارت امتیازی متوازن کارکند به عنوان یکی از موارد ناچیز و بی اهمیت در نظر گرفته شده است و اهمین مدیریت دانش را به عنوان یکی از عوامل حیاتی ساز موفقیت برای یک موجودیت اقتصادی نادیده گرفته شده است.به هرحال کارت امتیازی متوازن نقش مکملی مهمی در ایجاد توازن و تعادل در دیدگاه های سنتی دارد چونکه دیدگاه ها و معیارهای مالی را نیزاضافه می کند. باید این نکته را نیز افزود که در کارت امتازیمتوازن بیشنر به دیدگاه مشتری و مالی تاکید می شود.
سرمایه فکری
سرمایه فکری به عنوان یک مفهوم در دهه ۹۰ معروف شد و شدت علاقه به آن روز به روز بیشتر شدو اولین توجه و علاقه به آن از جانب شرکتها صنعت بیمه سوئد بود.ادوینسون و مالونه ؛ یک مدل گزارش دهی پویا وکل گرایی سرمایه فکری را بنام هدایتگر سرمایه های فکری اسکاندیا ارائه کردند. بر طبق این مدل ؛ سرمایه فکری به دو سرمایه ساختاری و انسانی طبقه بندی می شود.این طبقه بندی ازسرمایه فکری بنام درخت تمایز ارزش معروف شد. که در زیر نمایش داده شده است.
شکل۲-۱۵) شکل درخت تمایز

منبع : (Chen etal. , 2004)

در کل باید گفت که این شمای ارزشی ه

م شامل معیارهای مالی و هم شامل معیارهای غیر مالی است که روی هم می تواند برای تخمین ارزش بازاری یک شرکت باهم ترکیب شوند. در حال حاضر بیساری از شرکتها از این شمای ارزشی برای اندازه گیری فرآیندهای حق امتیاز و تحقیق و توسعه و نمایش پولی آن در ترازنامه استفاده می کنند. این شاخص بسیاری از اجزای سرمایه فکری مانند فرهنگ و یادگیری سازمانی و خلاقیت کارکنان را که نقش مهمی در ایجاد ارزش داردرا نادیده می گیردو علاوه بر این بیساری از مفروضات آن ؛ غلط است و بنابراین یابد گفت که بسیاری از موارد آن نیاز به اصلاح و ساده سازی دارد.(Chen etal. , 2004)

کانن و همکارانش ؛ سیستم های موجود اندازه گیری سرمایه فکری را به ۴ دسته کلی طبقه بندی کرده اند:
۱٫ سیستم اندازه گیری مالی
۲٫ سیستم اندازه گیری ادراکی
۳٫ سیستم اندازه گیری فرآیندی
۴٫ و سایر سیستم های اندازه گیری
و ضمن بیان تفاوتها و مزایای و معایب این ۴ دسته سیستم های اندازه گیری ؛ یک سیستم اندازه گیری یکپارچه و منسجمی از ۴ تا دسته سیستم های اندازه گیری سرمایه فکری را ارائه می کنند.(Kannan etal.,2004)

مدل تکنولوژی بروکر
بروکینگ معتقد است ارزش بازاری یک شرکت شامل ۲ عامل است :
۱٫ داراییهای مشهود
۲٫ داراییهای نامشهود
و داراییهای نامشهود رابه ۴ طبقه داراییها تقسیم می کند:
۱٫ دراییهای بازاری ( مشتریان ومارکها )
۲٫ داراییهای انسانی ( تحصیلات و دانش کاری و مهارتها)
۳٫ مهارتهای مالکیت معنوی ( حق امتیاز و کپی رایت

و حقوق طراحی و رازهای تجاری )
۴٫ داراییهای زیر ساختاری ( فرهنگ و سیستم اطلاعاتی و فلسفه کسب وکار)

مدل مدیریت استراتژیک شایستگی :
بوئنو سرمایه فکری را بصورت مجموعه شایستگی های اصلی متمایز دارای ماهیت نامشهود تعریف می کند که مزیت رقابتی را برای سازمان خلق و حفظ می کند.
فرمول ارائه شده از سوی ایشان به صورت زیر است:

سرمایه فکری = سرمایه انسانی + سرمایه سازمانی + سرمایه تکنولوژی + سرمایه ارتباطی (Ordo´n˜ez de Pablos,2003).

ناظر داراییهای نامشهود
در این رویکرد برخلاف کارت امتیازی متوازن؛ افرادبه عنوان مولدان سود و ارزش درنظر گرفته شده است و فاقد دیدگاه مالی مطرح شده در کارت امتیازی متوازن است. درپایان باید گقت که برخی از این مدلهای اندازه گیری مستلزم گردآوری اطلاعات فراوانی است و در دسترس همگان قرار نمی گیرد و فقط بیشتر برای استفاده مدیریت مناسب ترا ست درحالی که برخی دیگر از آنها هم برای کاربران خارجی و داخلی شرکت مناسب است ( مانند نسبت ارزش بازاری به ارزش دفتری ) .

جدول۲-۳) نمایش ناظر داراییهای نامشهود
ساختار بیرونی ساختار داخلی شایستگی
شاخص های رشد و بازسازی
سود آوری هر مشتری
رشد ارگانیک شاخص های رشد و بازسازی
سرمایه گذاری در سیستم ها
کمک مشتریان به بهبود سیستم های فرآیندی شاخص های رشد و بازسازی
هزینه های آموزش
ترک خدمت
سطح تحصیلات
سالها و مدت تخصص کارکنان
شاخصهای کارایی
فهرست مشتریان مشتری راضی
فروش سرانه هر مشتری شاخصهای کارایی
نسبت کارکنان پیشتیبانی به کل کارکنان
میزان فروش به ازای هرکارمند پیشتبانی
نظر سنجی فرهنگ شرکت شاخصهای کارایی
ارزش افزوده هر کارمند
اثر اهرمی

شاخصهای پایداری
ساختار سنی مشتریان
نسبت مشتریان وفادار
فراوانی سفارشات تکرار شده از سوی مشتریان ش

اخصهای پایداری
سن سازمان
نرخ ترک خدمت کارکنان پیشتیبانی
شاخصهای پایداری
میانگین سنی
ارشدیت
نرخ ترک خدمت حرفه ی ها

منبع: (Kenndey , 1998)

بوت معتقداست که اندازه گیری سرمایه فکری به خودی خودرمایه فکری و بین داراییهای نامشهود و مشهود است (Bernnan ,2001).
انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری :
در هنگام طراحی و ایجاد یک سیستم اندازه گیری برای سرمایه فکری می بایستی عوامل زیر در سیستم در نظر گرفت:
– درجه ومیزان حجم سرمایه انسانی : میزان تحصیلات، تجربه، تواناییها و… .
– اندازه سازمان و ساختار آن
– شایستگی ها و قابلیتهای موجود منابع انسانی
– قابلیت در دسترس بودن داده های منابع انسانی
ادوینسون نیز تاکید می کند که یک سازمان می بایستی فقط معیارها و شاحضهایی را اندازه گیری کند که از لحاظ استراتژیکی برای رشد و رهنمود آینده شرکت مهم باشندو از طرفی سویبی معتقد است که انتخاب این معیارها و شاخص های به استراتژی شرکت بستگی دارد.و درادامه این سه جمله را به این موضوغ اضافه می کند:
۱٫ حتی الامکان ساده باشد( سادگی آن حفظ شود).
۲٫ معیارهایی که از لحاظ استراتژیکی مهم باشند.
۳٫ اندازه گیری فعالیتهایی که ثروت فکری تولید می کند.

مهمترین ویژگیهای شاخصهای اندازه گیری :
– ارزش پیش بینی داشته باشد.
– کمک به تعیین این موضوع که چگونه چیزیی مانند ارزش خ

لق وایجاد می شود.
– به زمینه وابسته باشد.
– جهت و رویکرد اندازه گیری آن از دقت ان مهمتر باشد.

– سادگی
– ارتباط آن با استراتژی برای اجرای
– استفاده از سیستم ها و فرآیندهای موجود بجای معرفی سیستم های پیچیده و جدید.
– تاثیر گذاری و شکل دهی رفتار
– جامع و قابل درک بودن.(Kenndy ,1998)

۲-۱-۱۳)گزارش‌دهی سرمایه فکری
تعریف گزارش سرمایه فکری بر طبق شرکت دانمارکی : منظور از گزارش دهی سرمایه فکری، ارائه یک تصویر کلی از شرکت با تاکید بر ارزشهای نرم و نامشهود می باشد.
معمولاً از این شرکتها از این گزارش های سالانه برای ایجاد یک وجهه و شهرت و تصویری خوبی از شرکت در فضای عمومی استفاده می کنند.در گزارش سرمایه فکری می بایستی سه حوزه مهم زیر لحاظ شود:
الف ) حوزه سرمایه انسانی
۱٫ نمای کارکنان: شامل اطلاعاتی درباره توزیع سنی و جنسی و تعداد کارکنانی که در تولید و توزیع و فناوری اطلاعات و فروش وبازاریابی و سایر بخشهای اداری فعالیت می کنند.
۲٫ تحصیلات: شامل اطلاعات تحصیلی و تجربه کارکنان .
۳٫ آموزش: شامل شاخصهایی درباره آموزش های ارائه شده از سوی شرکت برای کارکنان مانند تعداد ساعات آموزشی .
۴٫ تعهد و انگیزش : درصد کارکنانی ارتقا یافته به تعداد کل کارکنان و درصد کارکنانی که دارای احساس قدردانی صریح هستند یا کسانی که احساس می کنند که از آنها قدردانی شده است.و تعداد کارکنانی که احساس می کنند که عقاید آنها مورد توجه قرار گرفته است. و تعداد کارکنانی که احساس می کنند که دریک محیط کاری شادی فعالیت می کنند.
۵٫ ترک خدمت کارکنان : شامل اطلاعاتی درباره افراد تازه کار و افرادی که جابجا شده اند و درصد گردش پرسنل .
۶٫ نتایج : رضایت کلی آنها از شغل بوسیله شاخصهای فهرست رضایت وسایر معیارهایی مانند غبیت به خاطر بیماری و صدمات و ضرر از دست دادن ساعات کاری .
ب ) حوزه سرمایه ساختاری :
۱٫ زیر ساخت یا زیر بنا کلی : شاخص تجهیزات در نظر گرفته شده برای اداره ها و ظرفیت کامپیوترهاو خدمات تلفنی.
۲٫ زیر ساخت مبتنی بر دانش : شامل معیار استفاده از پایگاه داده و اینترانت شرکت.
۳٫ حمایت و پیشتیبانی مشتری : شامل ظرفیت شرکت برای نزدیکی و ارتباط با مشتریان واقعی و بالقوه.
۴٫ فرآیندهای اداری : شامل کارایی فرآیندها
۵٫ نوآوری : شامل سرمایه گذاریهای صورت گرفته در بخش کالا و بهبود کالا و تعداد کالا ها و خدمات جدید.
۶٫ بهبود کیفیت : ارزیابی گواهی نامه ها و مجوزهای های گرفته شده توسط شرکت.
ج) حوزه سرمایه ارتباطی
۱٫ نمای مشتریان
۲٫ مشتریان و تصویر شرکت در نزد ذینفعان

۳٫ اشاعه و شبکه سازی
۴٫ شدت و تراکم همکاری با سایر بخشهای خارج از شرکت
باید توجه کرد که این گزارشهای باید در دو بازه زمانی t , t-1 نشان داده شود و حتی روابط متقابل بین این سرمایه ها نیز گزارش شود.( Ordo´n˜ez de Pablos,2003)

تمامی مدلهای گزارش‌دهی که اخیراً ایجاد شده‌اند در یک نکته اشتراک داشته‌اند و آن این است که همگی آنها سعی داشته‌اند تا تصویری از داراییها و منابع سرمایه فکری را نمایش بدهند که می‌تواند و یا دارای توانایی ایجاد و خلق ارزش هستند و قبلاً در مدلهای گزارش‌دهی مالی سنتی وجود نداشته است.
ویژگیهای مشترک و مشابه این چهارچوب‌ها مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمایه فکری: (Brooking, 1996 and Svieby, 1997 and Edvinsson et al., 1997)
1- همه این چهارچوبها دارای یک دیدگاه مدیریتی هستند بخاطر اینکه از فرایندها و فعالیتهایی که باعث خلق سرمایه فکری می‌شود شروع کرده‌اند این مدلها سعی دارند تا این فعالیتهای و فرآیندهای را با استراتژیهای شرکت مرتبط سازند.
۲- تمامی این مدلهای گزارش‌دهی بر طبق و براساس چهارچوب کارت امتیازی متوازن (یعنی داشتن یک دیدگاه متوازن) توسعه یافته‌اند بخاطر اینکه این مدلهای سعی داشته‌اند بر تمامی جنبه‌های مختلف مدیریت سرمایه فکری تمرکز یابند و سعی داشته‌اند تا تصویری کلی و واقعی از اجزای مختلف سرمایه فکری و نحوه ارتباط این اجزای با یکدیگر را نشان دهند.
۳- این مدلهای سعی نکرده‌اند که اطلاعات درباره سرمایه فکری را در چهارچوب حسابداری سنتی در هم آمیزند و یکپارچه کنند.
۴- اجزای سرمایه فکری به روشهای مختلفی اندازه‌گیری شده‌اند از قبیل روشهای مالی، کیفی، کمّی و توصیفات فرایندی نکته جالب این است که هر شرکتی برای خود از مدل و روش خاصی استفاده کرده است و به اندازه سازمانها، دارای مدل و روش هستیم.
اگرچه مدلهای مختلفی از گزارش‌دهی سرمایه فکری وجود دارد و عرض

ه شده است ولی باید گفت که در تمامی این مدلها، هیچ تعریف واضحی از سرمایه فکری و اجزاء سرمایه فکری و روابط آن وجود ندارد. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در ادامه یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمایه فکری صورت گرفته شده است ذکر می‌گردد.
در سال ۱۹۹۸ درکشور آلمان پروژه بنام پی دبلیو سی برای شناسایی و ارزشگذاری داراییها نامشهود شرکتها دانشی انجام شد. علت انجام این پروژه این بود که اطلاعات عمومی کمی درباره سرمایه فکری وجود داشت و در طی این پروژه سعی شد تا یک چهارچوب گزارش‌دهی براساس مدل اسکاندیا ادوینسون (۱۹۹۷)(شامل سرمایه انسان

ی، فرایندی،مشتری و سازمانی) برای کمک به تصمیم‌گیری سهامداران درباره نمای ریسک شرکتهای دانش بر ارائه شود.
همان طور که می‌دانیم در چهارچوب اسکاندیا،
ارزش بازاری = ارزش دفتری ترازنامه (سرمایه مالی) + سرمایه فکری (تفاوت بین ارزش بازاری و دفتری).
علاوه بر این سعی شد تا اجزای سرمایه فکری نیز با استفاده از شاخصهایی اندازه‌گیری شود آنها از انواع شاخصهای مدل دانمارکی استفاده کردند.
روش و مراحل کار بهاین صورت بود که :
۱٫ اجزای سرمایه فکری چه چیزهایی هستند؟
۲٫ با چه چیزهایی می‌توان بر روی این اجزاء سرمایه‌گذاری کرد؟
۳٫ چه اهدافی باید برآورده شود؟
۴٫ چه شاخصهایی بااستراتژی شرکت مرتبط هستند؟ (Backhuijs et al., 1999).

درصفحه بعد جدول۲-۴) این مدل دانمارکی آورده شده است.
چه اهدافی باید برآورده شود؟
با چه چیزهایی می‌توان بر روی این اجزاء سرمایه‌گذاری کرد؟ اجزای سرمایه فکری چه چیزهایی هستند؟

بهره‌وری کارکنان

رضایت کارکنان
کاهش ترک خدمت کارکنان میزان آموزش سرانه هر کارمند
فعالیتهای غیررسمی سرانه برای هر کارمند ماتریس شایستگی
تعداد کارشناسان حرفه‌ای
تعداد کل افراد ستادی
تعداد کارکنان موقتی سرمایه انسانی

رشدفروش
رضایت مشتری
مشتریان کلیدی
شهرت هزینه بازاریابی در برابر (مقایسه) با درصد فروش
تعداد قراردادهای جدیدی که با موفقیت صورت گرفته است. فروشهای مبتنی بر خدمات
درصد یا تعداد مشتریان کلیدی سرمایه مشتری
کیفیت فرآیندها کلیدی
نسبت کارایی داخلی سازمان هزینه سرانه فناوری اطلاعات برای هر کارمند
هزینه کیفیت سیستمها میانگین زمان پردازشی فرآیندهای مانند فرآیند سفارش
میانگین پردازش ماهانه جهت گزارش‌دهی سرمایه فرآیندی
شناسایی فروشهای جدید که از طریق حوزه‌های نوآوری جدید حاصل شده است و میزان این فروشهای جدید هزینه‌های بهبود داخلی برای حمایت از حوزه‌های نوآوری
هزینه آموزش داخلی برای حمایت از حوزه‌های نوآوری به ازای (درمقایسه) کل هزینه‌های فروش حوزه‌های نوآوری جاری
تعداد کارکنانی که اخیراً در حوزه‌های نوآوری مشغول بکار شده‌اند سرمایه نوآوری
منبع : (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
این مثال تنها یک نمونه‌ای از مدلهای مختلف گزارش‌دهی سرمایه فکری رانشان می‌دهد. معمولاً جمع‌آوری اطلاعات برای این گزارش‌دهی‌ها مستلزم وقت و هزینه و تلاش زیادی است و نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی مانند برنامه ریزی منابع سازمانی و نرم‌افزارهای داده کاوی دارد که هزینه‌های گزافی را به دنبال دارد و هنوز بسیاری از شرکتها الزامات این سیستمهای را ندارند و به دلیل اینکه معایب گزارش‌دهی خارجی بیشتر از معایب گزارش‌دهی داخلی است شرکتها تمایل ندارند تا اینکار را بکنند و سعی دارند تا در چند سال اول در داخل اینکار صورت گیرد و بعد از یک تجربه زمانی، گزارش‌دهی خارجی را انجام دهند. (Van Der Meer – Kooistra et al., 2001)

مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری
 تحقیقات عملی و ادبیات تحقیق نشان داده است که یک دیدگاه و بینش مدیریتی برای گزارش‌دهی سرمایه فکری مورد نیاز است بخاطر اینکه گزارش‌دهی سرمایه فکری نیاز به درک عمیقی ازتمامی فرآیندها و فعالیتهای سازمانی خلق ارزش دارد.
 ثانیاً مدل (مدلهای) گزارش‌دهی سرمایه فکری می‌بایستی مبتنی بر روابطعلی – معلولی باشد تا بتواند نقش سرمایه فکری را در خلق ظرفیت ایجاد و خلق ارزش نشان دهد. اطلاعات می‌بایستی درباره متغیرهایی باشد که باعث تغییراتی در منابع سرمایه فکری می‌شوند.
 مدیریت سرمایه فکری می‌بایستی بخشی از استراتژیهای شرکتها باشد و می‌بایستی مدیریت سرمایه فکری در فرآیندهای مدیریتی مانند تنظیم اهداف، برنامه‌ریزی و اندازه‌گیری پیامدهای اعمال و ارزیابی اعمال براساس اهداف از پیش تعیین شده و … . قرار دا

ده شود.
 مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری می‌بایستی دارای چشم‌انداز پیش نگر باشد تا پس نگر )مانند روشهای حسابداری سنتی(. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

محتوای گزارش‌دهی سرمایه فکری
اولاً باید مفهوم سرمایه فکری بطور واضح مشخص شود به این منظور می‌بایستی تئوری قوی درباره ارزش سرمایه فکری و اجزای سرمایه فکری و تعاریف و روابط بین اجزاء ایجاد شود.
ثانیاً باید اجزای سرمایه فکری نیز بطور واضح بیان شود باید مدلی انتخاب شود که دارای یک دید وسیعی به اجزای سرمایه فکری باشد و حتی امکان باید شامل موارد زیر باشد :
۱) تجربه و دانش قرار گرفته در افراد چه بصورت رسمی و غیررسمی
۲) سیستم‌های و فرایندهای سازمانی حامی و حمایت‌کننده از خلق سرمایه فکری
۳) نوآوری و تکنولوژی
۴) روابط تجاری (با کلیه مشتریان و شبکه عرضه‌کنندگان و شرکاء تجاری)
۵) باید شرکتها منطق استفاده از مدل سرمایه فکری و اجزای مدل سرمایه فکری را در چهارچوب صنعت خاص و شرکت خودشان بیان کنند.
۶) همچنین این مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری می‌بایستی روابط بین اجزای سرمایه فکری را مورد توجه قرار دهد و نقش این اجزای در روابط بین آنها را در خلق ارزش برای شرکت بیان کند.
۷) سیستم‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری می‌بایستی درک و بینش کاملی از ظرفیت خلق ارزش سرمایه فکری بدهد و حتی امکان باید اطلاعات خود را بصورت کمّی بیان کند اما همیشه امکان اینکار وجود ندارد برای مثال دانش و تجربه ضمنی افراد. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)
در اینجا باید از اعتماد بین افراد به عنوان یک دارایی نامشهود نام برد که همکاری جهت خلق ارزش را ارتقاء می‌دهد این مفاهیم در قالب و چهارچوب سرمایه اجتماع

ی بحث می‌شود.
در اینجا باید این نکته را گفت که هیچ فرق خاصی بین گزارش‌دهی داخلی و خارجی وجود ندارد منتها باید این مطلب را افزود که در گزارش دهی داخلی اطلاعات مشروح تری درباره فرآیندهاو فعالیتهای سازمانی ارائه می شود ولی در گزارش دهی خارجی فقط نتیجه و پیامدهای این فعالیتها و فرآیندهای سازمانی انتشار می‌یابد. گزارش‌دهی داخلی مستلزم استفاده از رویه‌های و راهنماییهای خاص و کلی نیست ولی در گزارش‌دهی خارجی این قضیه برعکس است و مستلزم استانداردسازی گزارش‌دهی است تا سهامداران (ذینفعان) بتواند اطلاعات یک شرکت را با سایر شرکتها مقایسه کنند. (Vander Meer – Kooistra et al., 2002

)
مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری
 به مدیران کمک می‌کند تا سرمایه فکری شرکت را مدیریت کنند که منجر به تصمیمات بهتری می‌شود.
 ارزیابی اثربخشی استفاده از سرمایه فکری شرکت
 گزارشات درباره درآمدهای فعلی و آتی حاصل از سرمایه فکری
 مرتبط ساختن کمکهای کارکنان به سرمایه فکری شرکت به منظور سودآوری شرکت
 ارزیابی هماهنگی بین منابع سرمایه فکری و چشم انداز استراتژیک شرکت
 کمّی کردن گزارش برای هیئت مدیره
 نشان دادن جریان روابط بین اجزای سرمایه فکری
معایب گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری
 افزایش هزینه‌ها بخاطر افزایش قوانین و بوروکراسیها برای انجام اینکار
 افزایش پیچیدگی حسابرسی.
مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری
 افزایش شفافیت برای بازارهای سرمایه که منجر به سرمایه‌گذاری بازاری بالاتر می‌شود.
 به عنوان یک وسیله بازاریابی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

 کمک به ایجاد حس اعتماد و اطمینان ارزشمند میان سهامداران (ذینفعان کلیدی) و کارکنان
معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری
 افزایش حساسیت اطلاعات منتشر شده در بازار برای رقبای.
 انتظارات بالایی را ایجاد می‌کند.
 درجه آزادی مدیریت را کم می‌کند.

 پیامدهای مالیاتی دارد اگر در ترازنامه منعکس شود.
 افزایش هزینه‌ها بخاطر قوانین و بوروکراسی‌های جدید در سازمان.
 افزایش ریسک بدهی کاربران به خاطر ارائه اطلاعات آینده مدار.
 دستکاری اطلاعات برای نشان دادن اطلاعات مثبت. (Vander Meer – Kooistra et al., 2001)

۲-۱-۱۴)مدیریت سرمایه فکری
امروزه سرمایه فکری به عنوان یک دارایی استراتژیک برای عملکرد سازمانی شناخته شده است و مدیریت سرمایه فکری برای رقابت‌پذیری سازمانها خیلی مهم و حیاتی است. (Grant, 1997 and Roos et al., 1997)
بر طبق نظرات روس و همکارنش (۲۰۰۳) و مر و همکارنش , (۱۹۹۷)، مدیریت سرمایه فکری شامل موارد زیر است :
الف) شناسایی سرمایه فکری کلیدی که باعث تحقق عملکرد استراتژیک یک شرکت می‌شود.
ب) تجسم کردن و به تصویرکشاندن مسیرهای و تحولات خلق ارزش سرمایه فکری کلیدی.
ج) اندازه‌گیری عملکرد بویژه تحولات پویای آن.
د) پرورش و خلق سرمایه فکری کلیدی با استفاد‌ه‌های از فرآیندهای مدیریت دانش.
ه‍‌) گزارش‌دهی خارجی و داخلی عملکرد. (Marr et al., 2003)
شکل۲-۱۶) مدیریت سرمایه فکری

منبع : (Marr et al., 2003)
توضیح مشروح این گامها
گام اول شناسایی منابع سرمایه فکری کلیدی در یک سازمان است که نقطه شروع این گام بطور سنتی، استراتژی یک سازمان است که در آن سازمانها مهمترن منابع دانشی بویژه منابع دانشی خود را برای تحقق اهداف استراتژیک خود، شناسایی می‌کنند این نحوه نگرش به مسئله در دیدگاه تئوری مبتنی بر منابع به شرکت مطرح شده توسط پنروز (۱۹۹۱)و بارنی (۱۹۵۹) وجود دارد. که در آن منابع سازمانی را به عنوان محرکهای بهبود و توسعه استراتژی در نظر می‌گیرد. به هر حال لازم است مدیران ابتدا سرمایه هایی فکری را شناسایی کنند که باعث خلق ارزش در یک سازمان می‌شود. این منابع سرمایه فکری ممکن است شامل منابع انسانی (مهارت، دانش فنی و شایستگی) و روابط با سهامداران (روابط مشتری، توافقات گواهی‌نامه‌ها و …) ومنابع سازمانی (سیستم‌ها، فرآیندها و فرهنگ سازمانی و فلسفه مدیریت) و

مارکها و مالکیت های معنوی باشد.
باید توجه کرد که یکسری منابع فیزیکی و مالی نیز وجود دارد که بطور نزدیکی با سرمایه فکری مرتبط هستند که به عنوان توانمندسازهای لازم برای خلق ارزش است (ساختمانها، شبکه‌های فیزیکی و منابع مالی مانند سرمایه‌گذاریها و وجه نقد).
گام دوم این است که به تصویر بکشانیم که چگونه و چطوری سرمایه فکری به تحقق اهداف استراتژیک یک شرکت یا سازمان کمک می‌کند. نمایش تصویری روابط علّی یا تحولات و دگرگونیها در نقشه‌ها برای اولین بار بصورت نقشه‌های استراتژی توسط ن

ورتون و کاپلان (۲۰۰۰و۲۰۰۲) با نام نقشه‌های موفقیت توسط نلی مطرح شد و قبلاً بصورت سازنده هدایتگر در کارهای اولیه ادوینسون و در اسکاندیا روس توصیف شده است.
چنین نقشه‌هایی بیانگر منطق کسب و کار هستند و نشان می‌دهند که چگونه مسیرهای خلق ارزش فرض شده منجر به تحقق اهداف استراتژیک سازمان و رضایت ذینفعان کلیدی یک سازمان می‌شود.
هنگامی که سازمان‌ها این مسیرهای خلق ارزش خود را به تصویر می‌کشانند. انها می‌توانند شاخصهای عملکردی را ایجاد وتوسعه دهند که به آنها کمک می‌کند تا درک کنند که آیا سازمان در پیاده‌سازی استراتژی‌های خود موفق بوده‌اند یا نه.
ساختن چنین معیارهایی درباره قضیه ارزشی (فرضیه تجاری) به سازمانها این اجازه را می‌دهد تا مفروضاتی را درباره این موضوع که چگونه کسب و کارها، عمل می‌کنند مورد آزمون قرار دهند.
فاز مدیریت سرمایه فکری، از بینشهای حاصل شده از شناسایی و نقشه‌برداری و اندازه‌گیری داراییها دانشی استفاده خواهد کرد در این مرحله مدیران تصمیم می‌گیرند درباره این موضوع که آیا خلق و پرورش سرمایه فکری موجود با استفاده از فرآیندهای مدیریت دانش یا مفروضات خلق ارزش غلط است یانه، که در اینصورت غلط بودن، به مراحل قبلی برگشت کرده و دوباره محرکها و عاملان کلیدی و واقعی موفقیت را شناسایی می‌کنند.
ظرفیت عملکردی یک سازمان براساس دانش افراد آن و نیز دانش سازمانی و جمعی یک سازمان است و این موضوع نشان می‌دهد که چرا سازمانها در حال تلاش و سعی کردن هستند تا به یک سازمان یاد گیرند‌ه‌ای برای تحقق هدف بهبود مستمر داراییها دانشی خود تبدیل شوند. (Senge, 1990)
در پایان باید بگوییم که عملیات مدیریت دانش شامل ابزارهایی هستند که به سازمانها اجازه می‌دهند تا داراییها دانشی خود را حفظ و رشد دهند. (Marr et al., 2003)

۲-۱-۱۵)فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت نامشهودها :
در دنیای جدید امروزی، دانش به عنوان یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود و در بین عوامل تولید، یکی از مهمترین عوامل تولیداست که می‌بایستی

هدایت و مدیریت شود. دانش یکی از مهمترین اجزای نامشهودها است که در طی مکانیزمهای و فرآیندهای سازمانی بکار گرفته می‌شود و نوآوری را ممکن می‌سازد و اندازه‌گیری دانش و سایر داراییها نامشهود در این فرآیندهای سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. بنابراین ما باید اطلاعاتی درباره تمایز بین داراییهای مشهود و سر
اغلب واژه سرمایه فکری با داراییهای نامشهود مترادف فرض می‌شود اما بر طبق تعریف ارائه شده توسط سازمانی برای همکاری و توسعه اقتصادی، یک تمایزی بین آنها وجود دارد به این صورت که سرمایه فکری، یک مجموعه فرعی یا زیر مجموعه‌ای ازداراییها نامشهود کسب و کارها است و نه یکسان با داراییها نامشهود.
از لحاظ تاریخی، تمایز بین داراییها نامشهود و سرمایه فکری در بهترین حالت و شرایط نیز مبهم و گنگ است. داراییها نامشهود بصورت و به عنوان سرقفلی نیز اطلاق می‌شود و سرمایه فکری نیز بخشی از این سرقفلی است. (Petty et al., 2000)
واژه داراییهای نامشهود بیشتر یک واژه حسابداری است و واژه سرمایه فکری بیشتر در قلمرو و حوزه منابع انسانی است در مورد داراییها نامشهود باید بگوییم که برخی از آنها در ترازنامه‌ منعکس می‌شوند و آن هم بصورت کاملاً دقیق نیست مانند سرقفلی. ولی سرمایه‌های فکری به هیچ عنوان در ترازنامه سنتی انعکاس نمی‌یابد و فقط هزینه‌های (سرمایه‌گذاریها) مربوط به آن در قسمت و حسابهای هزینه منعکس می‌شود.
فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش
مدیریت نامشهودها یک مفهوم وسیعتری از مدیریت دانش است و هدف اصلی آن، ارتقاء ارزش شرکت از طریق خلق مزیت رقابتی است. مدیریت نامشهودها شامل :
۱٫ شناسایی آنها.
۲٫ ارزیابی ارتباط آنها با ارزش فعلی و آتی شرکت و استراتژیهای شرکت
۳٫ اندازه‌گیری ارزش آنها

۴٫ کشف فعالیتهای و سرمایه‌گذاریها نامشهود
۵٫ و سرانجام مدیریت مؤثر این فعالیتها و سرمایه‌گذاریها نامشهود است.
ایجاد و خلق دانش یک موضوع نامشهود است که شرکتها می‌بایستی آن را به همراه سایر داراییها نامشهود خود، مدیریت کنند بنابراین

مدیریت دانش یک مجموعه فرعی از مدیریت داراییها نامشهود است. در یک تعریف ساده، مدیریت دانش درباره تبدیل دانش ضمنی افراد به دانش صریح و انتخاب دانشی است که برای سازمان مفید باشد و استفاده مجدد از دانش به روشی که به افزایش یا اکتساب منابع نامشهود کمک کند.(Sánchez et al., 2000)
تمایز مدیریت دانش و سرمایه فکری
تمایز مدیریت دانش و سرمایه فکری نیز مبهم و غیرروشن به نظر می‌رسد ابتدا لازم تا درباره مدیریت دانش نکاتی مطرح شد. همان طور که می‌دانیم سرمایه فکری یک عامل (محرک) کلیدی برای نوآوری و مزیت رقابتی در اقتصاد مبتنی بر دانش امروزی است در این زمان، مدیریت دانش به عنوان یک فعالیت بنیادی (اساسی) برای اکتساب، رشد، حفظ سرمایه فکری در سازمانها در نظر گرفته می‌شود (Marr et al., 2001). این بدین معناست که مدیریت موفقیت‌آمیز سرمایه فکری، بطور نزدیکی با مناسب بودن فرآیندهای مدیریت دانش یک سازمان، بستگی دارد. که این موضوع خود به خود این نکته را القا می‌کند که پیاده‌سازی موفق و استفاده درست از مدیریت دانش، اکتساب، رشد و حفظ سرمایه فکری را تضمین می‌کند(Marr et al., 2003). مدیریت دانش شامل فرایندهایی است که به منظور خلق ارزش و افزایش و حفظ مزیت رقابتی ؛کاربرد و توسعه سرمایه فکری را تسهیل می‌کند.
مر، فرایندهای زیر را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است. (Marr, 2004)
1. تولید دانش
۲٫ کدگذاری دانش
۳٫ کاربرد دانش
۴٫ ذخیره دانش
۵٫ نقشه‌برداری یا جایابی دانش
۶٫ تسهیم دانش
۷٫ انتقال دانش
تمامی فرآیندهای بالا می‌تواند برای مدیریت و رشد سرمایه فکری یک سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

۲-۱-۱۶)ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمایه فکری
مدیریت سرمایه فکری و مدیریت دانش دارای اهداف متفاوتی هستند هرچند که دارای شباهتهایی نیز هستند ولی با یکدیگر فرق می‌کنند اما باید این نکته را افزود که این دومکمل یکدیگر هستند. براساس حیطه‌هایشان، هم مدیریت دانش و هم مدیریت سرمایه فکری ، جنبه‌های مختلفی از فعالیتهای سازمانی را دربرمی‌گیرند و هم دو و

سیع و شامل طیف وسیعی از فعالیتهای فکری در درون یک سازمان ؛از خلق دانش گرفته تا استفاده از دانش، هستند ولی مدیریت سرمایه فکری در سطوح مدیریت عالی و استراتژیک یک سازمان در نظرگرفته می‌شود و مدیریت سرمای

ه فکری بیشتر بر روی خلق و استخراج ارزش تأکید دارد هدف مدیریت سرمایه فکری ، خلق و استفاده از سرمایه فکری و داراییها فکری برای بهبود تواناییها و قابلیتهای خلق ارزش یک شرکت در یک چشم‌انداز استراتژیک است ولی مدیریت دانش عمدتاً بر روی پیاده‌سازی عملیاتی وتاکتیکی فعالیتهای مرتبط با دانش در درون سازمان تأکید دارد و بیشتر درگیر جزئیات فعالیتهای مرتبط با دانش، برای تسهیل خلق، جمع‌آوری و انتقال و استفاده از دانش است. و نهایتاً هدف آن، تعقیب و پیگیری یک سازمان هوشمند؛ از طریق خلق و ماکزیم کردن سرمایه فکری است. نکته مهم این است که این دو مفهوم اجزای سازنده یا بلوکهای ساختاری لازم برای مدیریت سازمان در هزاره جدید هستند و می‌بایستی برای حداکثر اثربخشی و به منظور تحقق اهداف ، با یکدیگر ادغام و یکپارچه شوند(Wiig, 1997).
اما سؤالی که اینجا مطرح می‌شود این است که چگونه سرمایه فکری را از طریق مدیریت دانش خلق و حداکثر سازیم؟
جواب داده شده به این سؤال این است که می‌بایستی فرآیندهای مدیریت دانش با سرمایه فکری هماهنگ باشد شکل زیر نحوه ارتباط سرمایه فکری واهداف استراتژیک و همچنین نحوه ارتباط سرمایه فکری و مدیریت دانش را نشان می‌دهد.
شکل۲-۱۷)نحوه ارتباط سرمایه فکری و اهداف استراتژیک

شناسایی وطبقه بندی اجزای سرمایه فکری مورد نیاز برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان

مدیریت و حداکثر سازی سرمایه فکری به منظور تحق

ق اهداف استراتژیک سازمان
منبع : (Wiig, 1997)
شکل۲-۱۸)نحوه ارتباط سرمایه فکری و مدیریت دانش

شناسایی و ساختاردهی فرآیندهای مدیریت دانش مرتبط که با عوامل سرمایه فکری مطلوب پیوند و ارتباط دارند.

سازماندهی و تسهیل فرآیندهای مدیریت دانش برای خلق و حداکثرسازی سرمایه فکری مورد انتظار.
منبع : (Wiig, 1997)

در ادامه یک مثال برای نحوه ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش با سرمایه فکری آورده شده است. شکل۲-۱۹) مثالی برای نشان دادن ارتباط بین فرآیندهای مدیریت دانش با سرمایه فکری

منبع : (Wiig, 1997)

۲-۱-۱۷)اثربخشی مدیریت سرمایه فکری
اثر بخشی فرآیندهای مدیریت دانش برای رشد وحفظ سرمایه فکری ؛ به تطابق فرآیندهای مدیریت دانش با الزامات سازمانی بستگی دارد.بنابراین یک معیار معیار کلیدی برای موثربودن فرایندهای مدیریت دانش ؛ به میزان تطابق فرآیندهای مدیریت دانش با شناخت شناسی سازمانی بستگی دارد ( Marr ,2003).
نونکا نتیجه گیری می کند که علیرغم اهمیت گسترده سرمایه فکری به عنوان منبع حیاتی مزیت رقابتی ؛ درک کمی ازاین موضوع که چگونه و چطوری سازمانها بطور واقعی ؛ سرمایه فکری را از طریق مدیریت دانش پویا خلق کنند وجود دارد.
بر طبق گفته کوننو و نونکا خلق دانش مستلزم یک زمینه مشترک است که عنوان Ba را دارد . Ba بصورت یک فضا مشترکی تعریف می شود که فیزیکی یا مجازی یا روحی است . خلق دانش در مقایسه با اطلاعات نمی تواند جدا از زمینه یا Ba آن بررسی شود.
این موضوع بطور ضمنی به اشاره می کند که عملیات مدیریت

دانش در سازمانها مجبور هستند تا با الزامات فردی و گروهی خلق دانش تطابق و انطباق داشته باشندبنابراین به منظور اطمینان حاصل کردن از موفقیت و اثربخشی مدیریت سرمایه فکری سازمانها نیاز دازند تا سیستم های اعتقادی معرفت شناختی خود را درک کنند.( Marr ,2003).
ادبیات بسیار زیادی درباره این موضوع که دانش چیست و چگونه می بایستی مدیریت شود وجود دارد . اگر سازمانها فقط سعی کنندکه مدل خلق دانش خود را بر افراد سازمان خود تحمیل کنند قطعاً شکت خواهند خورد.سپس لازم است که آنها اعتقادات افراد را به منظور طراحی سیستم مدیریت دانش درک کنند.
انواع دیدها نسبت به دانش
۱٫ اولین دید نسبت به خلق دانش یک دید Positivistic است که بنام دیدگاه Cognitive معروف است ویژگی مشخص این دیدگاه پردازش اطلاعات و دستکاری مبتنی بر قانون سمبلها است. تحت این دیدگاه شناخت شناسی ؛ دانش بصورت انتزاعی و مخصوص یک کار خاص و گرایش به حل مشکل داشتن دیده می شود. این بدین معنا است که سازمانها قادرهستند که جلوه هایی از واقعیت را از طریق پردازش اطلاعات موجود درباره محیط خارجی خود خلق کنند و در این حقایق رادر سیستم های مدیریت دانش خود ذخیره وبازیابی کنند.
۲٫ در مقابل دیدگاه اول؛ دیدگاه Autopoieses دانش را بصورت یک سازه یا واقعیت اجتماعی می بینند که مشاهده عینی آن غیر ممکن است و حقایق از قبل تعیین شده و معین نیستند و همچنین غیر قابل نمایش هستند . در واقع دانش و واقعیت به شدت به زمینه خود وابسته است .و عمدتاً وابسته به تاریخ است. در این دید دانش از طریق فرآیندهای تعبیر و تفسیر و شناخت اجتماعی مرتبط با مشاهده حاصل می شود. این دید از دانش از این دید که دانش شامل احساسات و ارزشهااست و فقط یکسری داده و اطلاعات که می توان

د ذخیره شود حمایت می کند.
۳٫ دید سوم ؛ شناخت شناسی Connectionistic است که در آن سازمان بصورت شبکه های خود سازمان یافته ای است که از یکسری روابط و قوانین درباره چگونگی پردازش اطلاعات ؛ تشکیل شده است منتها با این تفاوت با دید اول که این قوانین جهانشمول نیستند و این قوانین از مکان و موقعیتی به مکان و موقعیتی دیگر فرق می کنند. در این دید؛ سرمایه فکری شامل دانش فردی و اصول سازماندهی است.
این تفاوت در دیدگاه های فلسفی نسبت به دانش ؛ ق

طعاً بر روی این موضوع که افراد و سازمانها چگونه دانش و خلق آن را بکار می برند تاثیر خواهد گذاشت . در دید اول این اعتقاد وجود دارد که دانش را می توان بصورت کد درآورد و در سیستمهایی به منظور قرارداد بنابراین دانش سازمانی را می توان بطور جداگانه ای از افراد طراحی و خلق کرد.اما در دید دوم دانش بصورت یک چیز خصوصی وپیوسته در معرض تعبیر و تفسیر بسته به زمینه اجتماعی و تجربه افراد دیده می شود. و در دید سوم دانش خصوص و عمومی ترکیب می شودو شرکتها بخاطر این وجود دارند که کار انتقال و تسهیم دانش را نسبت به بازار بهتر انجام می دهند.
شکل۲-۲۰) انواع شناخت شناسی ها مطرح شده

منبع : ( Marr etal., 2003)

 

نکته بسیار مهم از این مباحث این است که به منظور خلق و حفظ اثر بخش سرمایه فکری؛ حتماً می بایستی هماهنگی بین سیستم های مدیریت دانش و افکار افراد وجود داشته باشد.( Marr etal., 2003)

۲-۱-۲۰)ارائه مدلی برای مدیریت دارائی‌ها نامشهودتوسط سانچز و همکارانش(۲۰۰۰)
شرکت‌ها به منظور مدیریت این داراییهای نامشهود می‌توانند از یک الگوی مشترک پیروی کنند که این الگوی مشترک باعث خلق یک سیستم مدیریت داراییهای نامشهود برای آنها می‌شود. این الگو شامل سه مرحله است :
۱٫ شناسایی نامشهودها
۲٫ اندازه‌گیری نامشهودها

۳٫ مدیریت نامشهودها
در مرحله اول، شرکتها می‌بایستی داراییهای نامشهود را که بطور قوی با اهداف استراتژیک شرکت مرتبط هستند را شناسایی کنند برای این کار شرکت‌ها ابتدا می‌بایستی اهداف استراتژیک خود را شناسایی کنند و سپس داراییهای نامشهود مرتبط با آنها را شناسایی کنند. هنگامی که این مرحله تمام شد یک شبکه‌ای از داراییهای نامشهودی که مرتبط با اهداف استراتژیک است شناسایی می‌شود. در شکل زیر، یک نمونه از شبکه داراییهای نامشهود د آورده شده است.
شکل۲-۲۱) مدل سانچز و همکارانش

منبع : (Sanchez etal., 2000).

یک نمونه شبکه داراییهای نامشهود
مرحله دوم با جستجو معیارهای مناسبی برای اندازه‌گیری داراییهای نامشهود شروع می‌شود در این مرحله شرکت‌ها می‌بایستی بر روی کیفیت، قابلیت کاربرد و امکان‌پذیری شاخص‌ها و ارتباط آنها با دارائی نامشهود تمرکز کنند و در مرحله سوم می‌بایستی فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های نامشهود اثرگذار بر روی این دارائی نامشهود را شن

اسایی و مدیریت کنند و این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌های مشهود را با اهداف استراتژیک سازمان مرتبط سازند. در ادامه یک مدل جامعی برای تجزیه‌ و تحلیل دارائی نامشهود آورده شده است.
شکل ۲-۲۲)

در این مدل، جهت رفت (→) شناسایی و جهت برگشت( ) مدیریت است.
(Sanchez etal., 2000). منبع :
البته باید توجه داشت که این مدل را باید بطور پویایی در دو مقطع زمانی بکار برد یعنی ابتدا شرکت در زمان t1، سطح داراییهای نامشهود خود را اندازه‌گیری می‌کند و سپس یکسری فعالیت‌های و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهودی که بر سطح این داراییهای نامشهود اثر می‌گذارد را انجام می‌دهد و در نهایت بعد از انجام این فعالیت، دوباره سطح داراییهای نامشهود خود را دربازه زمانی t2 اندازه‌گیری می‌کند.
برای اینکه شرکت‌ها بتوانند به اهداف استراتژیک خود برسند لازم است که سطح این داراییهای نامشهود خود را اندازه‌گیری کنند و بعد از اندازه‌گیری سطح آنها، می‌بایستی یکسری فعالیت‌ها و اقدامات و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهودی را برای رساندن سطح آنها به سطح مطلوب و مورد نیاز انجام دهند. یک نمونه از این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهود تاثیرگذار بر روی داراییهای نامشهود در زیر آورده شده است (Sanchez etal., 2000).

جدول ۲-۵ ) یک نمونه از این فعالیت‌ها و سرمایه‌گذاری‌ها نامشهود تاثیرگذار بر روی داراییهای نامشهود
دارایی‌های نامشهود سرمایه انسانی سرمایه ساختاری سرمایه مشتری
تجربه، تحصیلات و انعطاف‌پذیری نوآوری‌ها، حق امتیازها، اختراع‌ها و انعطاف‌پذیری سهم بازار، تصویر شرکت
سرمایه‌گذاریها نامشهود آموزش کیفیت، هزینه‌های نوآوری رضایت مشتری
سیستم‌های پاداش فرآیندها بازاریابی

منبع : (Sanchez etal., 2000).

۲-۱-۱۷) سابقه تحقیقات صورت گرفته شده در زمینه سرمایه فکری
 بونتیس( ۱۹۹۸( تحقیقی را با عنوان سرمایه های فکری : مطالعه اکتشافی و بررسی مدلها و سنجه های سرمایه های فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد و هرسه سرمایه انسانی و ساختاری و مشتری بر روی عملکرد تجاری دارای اثر خوبی هستند.(Bontis, 1998).
 بونتیس(۲۰۰۰ ( و همکارانش در صنایع خدماتی و غیرخدماتی کشور مالزی تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد تجار

ی انجام دادند که این نتایج را به همراه داشت : میان اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود داشته است و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری دارای اثر نسبتاً متوسطی در حدود بیست تا سی درصد داشته است.( Bontis et al., 2000).
 بونتیس(۲۰۰۴) و همکاران مصری ایشان تحقیقی را در شرکتهای نرم افزاری مصر با موضوع رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی انجام دادندکه متاسفانه به دلیل نبود داده های مناسب جهت سنجش سرمایه های فکری ، نتایج آن گزارش نشده است.
 در تحقیق دیگری که توسط بوزبورا در صنعت کشور ترکیه انجام گردید این نتایج بدست آمد : هر دو سرمایه انسانی و مشتری بر ارزش دفتری و بازاری شرکتها دارای اثر بوده است . در این تحقیق به دلیل نبود داده های دقیق ، ارزش دفتری و بازاری شرکتها بصورت کیفی و پرسشنامه ای سنجیده شده است. در ضمن رابطه قوی بین سرمایه مشتری و انسانی وجود داشته است.

 تحقیقات نیز در کشورهای مختلفی همچون دانمارک و سوئد و… . فقط با هدف شناسایی و اندازه گیری سرمایه های فکری انجام گرفته است .

 پروژه Meritum: این پروژه در سال ۲۰۰۰ بوسیله کمیسیون اروپایی تامین مالی شد. هدف این پروژه در واقع دادن یکسری رهنمود برای اندازه‌گیری و مدیریت سرمایه فکری به منظور بهبود تصمیم‌گیری برای مدیران و سهامداران بود. (Sanchez etal., 2000).

 در سال ۲۰۰۵ نیز تحقیقی مشابه با تحقیق مالزی در کشور تایوان و در صنعت فناوری اطلاعات صورت گرفت و روابط بین سرمایه فکری و عملکرد در یکسری مدل‌های علی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیقات مالزی را تایید کرده (Wang etal., 2005).

 مطالعات فراوانی توسط سازمانی برای همکاری و توسعه اقتصادی از سال ۱۹۸۲ در زمینه سرمایه فکری صورت گرفته است و در کشورهای اروپایی مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارک و ایرلند و … . تحقیقات فراوانی صورت گرفته است (Kannan etal., 2004).

 حتی برخی از تحقیقات و شواهد نشان می‌دهد که

سقوط شرکت انرون و ورلدکام و چند شرکت دیگر در آمریکا و اروپا بخاطر دستکاری در رویه‌های حسابداری نامشهودها بوده است Chatzkel, 2003).

۲-۲)عملکرد سازمانی

نقش سازمانها در دستیابی به هدف های اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی آنچنان برجسته است که سازمانها هرجامعه را گردونه های تحقق اهداف آن می دانند. واقعیت این است که سازمانها به چند دلیل از ارکان ضروری زندگی انسانها محسوب می شوند. آنها به جامعه خدمت می کنند. ما را قادر می سازند تا کارهایی را انجام دهیم که بدون وجود آنها از عهده آنها برنمی آمدیم. جریانی از دانش و آگاهی ارائه می کنند که می تواند زمینه ساز توسعه فردی و رشد و سعادت بشر گردد. با درنظر گرفتن این اهمیت و نقش و تاثیرهای گوناگونی که سازمانها دارند، امروزه توجه فزاینده ای به ابعاد مختلف آنها ازجمله فرآیندها ، سیستم ها و بویژه آنچه که سازمان بدان دست می یابد(عملکرد ) می شود. از طرف دیگر، هیچ سازمانی نمی تواند چندان اثربخش باشد مگر اینکه برای آنچه که می خواهد انجام دهد برنامه ای داشته باشد. دستیابی به عملکرد برتر و کسب نتایج عالی نیز بدون داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام منسجم و یکپارچه تدوین شده و اجرا دربیاید ، بسیار دشوار خواهدبود. این نظام تحت عنوان نظام مدیریت عملکرد شناخته می شود.

۲-۲-۱)اجزاء اصلی و مراحل اجرای مدیریت عملکرد :
الگوی مدیریت عملکرد که در شکل زیرنشان داده شده است ، شامل سه جزء اصلی می باشد:
۱٫ طرح ریزی عملکرد : شامل تعیین اهداف عملکردی در سطوح مختلف سازمانی ، شناسایی فعالیتهای لازم در راستای دستیابی به نتایج مورد انتظار و انجام سازماندهی مناسب
۲٫ اندازه گیری عملکرد : فرآیندی که میزان پیشرفت را درجهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می کند و شامل اطلاعات مربوط به کارایی منابع تبدیل شده به خروجی ها ( کالا و خدمت ) ، کیفیت این بروندادها، و نتایج می باشد.
۳٫ بهبود عملکرد : مجموعه ای از یک یا چندفعالیت یا پروزه هماهنگ که جنبه اصلاحی و یا پیشگیرانه دارد.

شکل ۲-۲۳) اجزای اصلی مدیریت عملکرد

منبع : ( پرویز راد، ۱۳۸۱)

در این راستا برای اجرای مدیریت عملکرد دریک سازمان نمونه معمولاً مراحل زیر انجام می گیرد :
مرحله (۱) : تعیین رسالت سازمان و اهداف عملکردی استراتژیک.
مرحله (۲) : ایجاد مسئولیت پذیری دربرابر عملکرد.
مرحله (۳) : برقراری نظام یکپارچه اندازه گیری عملکرد.
مرحله (۴) : ایجاد فرآیند یا نظامی که برای گردآوری داده ها به منظور ارزیابی عملکرد.
مرحله (۵) : فراهم آوردن فرآیند یا نظامی برای تحلیل ، بازنگری و گزارش کردن داده های مربوط به عملکرد.

مرحله (۶) : تدارک دیدن نظام یا فرآیندی جهت استفاده از اطلاعات مربوط به عملکرد.( پرویز راد، ۱۳۸۱)
مدیریت عملکرد ، یکی از مهمترین فرآیندهای استراتژیک سازمانها و جوامع عصر نوین بشمار می آید و طراحی مکانیزم های ارزیابی عملکرد کارآ و موثر از جمله مهمترین خواستهای هر سازمان و جامعه ای بشمار می آید. قبل از بحث پیرامون مدیریت

عملکرد سازمانها و تشریح مولفه ها و مکانیزم عملکرد آن ، ابتدا ضروری است تا تعریفی از عملکرد ، مدیریت عملکرد ، شاخص ، استاندارد و فرآیند مدیریت عملکرد به عمل آید.

۲-۲-۲)مفاهیم کلیدی عملکرد
در این بخش درباره برخی از مفاهیم و اصطلاحات رایج در ارزیابی عملکرد از قبیل عملکرد ، مدیریت عملکرد، شاخص ، استاندارد و همچنین درباره کارایی ، اثربخشی ، اقتصادی بودن و بهره وری که رابطه تنگاتنگی با مفاهیم ارزیابی عملکرد دارد صبحت می شود.اما قبل ازبحث درباره این مفاهیم، دو مفهوم نهاده و ستاده و اهداف نیز جهت روشن شدن این مفاهیم آورده شده است.

نهاده : مجموعه منابع و امکاناتی است که سازمان به کار می برند. اصلی ترین منابع هر سازمان منابع انسانی آن است . هزینه ها، سرمایه ها و تکنولوزی ها و فرصتها و اختیارات و … نیز می توانند منابع سازمان باشند که لزوماً برحسب پول نباشند و نتوان آنا را بر حسب پول بیان کرد.
ستاده : مجموعه خروجی ها فعالیتهای بخشهای عملیاتی سازمان است ، اشکال مختلف تولیدات و حجم وظایف عملیاتی اجراشده سازمان و …. خروجی های آن است . اینها نیز ممکن برحسب پول نباشند و یا نتوان آنها را برحسب پول بیان کرد.
اهداف : هدف یک سازمان فلسفه وجودی یک سازمان است که سازمان برای تحقق آنها تاسیس و فعالیت می کند. روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن تعریف می شود. شکل زیر این روابط را نشان می دهد.
شکل ۲-۲۴ ) روابط بین نهاده ها و ستاده ها و اهداف سازمان با مفاهیم کارآیی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، ۱۳۸۱)

کارآیی سازمان میزان تحقق ستاده های سازمان را با توجه به به نهاده های نشان می دهد . این اندازه در بهترین حالت برابر با یک است. در این حالت سازمان را کارآ و در حالت کمتر از یک آنرا ناکارآ نامند.
اثربخشی سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را با توجه به ستاده های تحقق یافته سازمان نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
اقتصادی بودن سازمان میزان تحقق اهداف سازمان را

با توجه به نهاده هایش نشان می دهد. این اندازه نیز در بهترین حالت برابر با یک است.
ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن در شکل زیر نشان داده شده است .

شکل۲-۲۵) ارتباط نهاده ها و ستاده ها و اهداف به کمک رابط های کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن

منبع : (علیرضائی و دیگران ، ۱۳۸۱)

۲-۲-۳)بهره وری چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت که در سطح عملیاتی یک سازمان ، جایی که فعالیتهایی به منظور تحقق ستاده ها با به کارگیری نهاده ها صورت می گیرد، بهره وری عین کارایی است. این بخش سازمان بهره ور است اگر کارآ عمل کرده باشد. در سطح راهبردی سازمان ، جایی که سیاستگذاری می شود تا با ستاده های حاصل شده اهداف محقق شود ، بهره وری عین اثربخشی است این بخش سازمان بهره ور است اگر بطور اثربخش عمل کرده باشد.
و نهایتاً سازمان بهره ور است اگر اقتصادی عمل کرده باشد . این امر مستلزم کارابودن حوزه عملیاتی سازمان و همچنین اثر بخش بودن سیاستگذاری های حوزه راهبردی سازمان است لذا با نگرش به کل سازمان بهره وری عین اقتصادی بودن است.
۲-۲-۴) اما ارزیابی عملکرد چیست ؟
در پاسخ به این سئوال باید گفت ارزیابی عملکرد حوزه عملیاتی سازمان اندازه گیری بهره وری این حوزه است که با اصطلاح کارایی آنرا می شناسیم لذا اندازه گیری عملکرد حوزه عملیاتی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری کارایی سازمان نیست. ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان جایی سیاستگذاری ها در آنجا صورت می گیرد اندازه بهره وری این حوزه است که با اصطلاح اثربخشی آنرا می شناسیم لذا ارزیابی عملکرد حوزه راهبردی سازمان چیزی غیر از اندازه گیری اثربخشی سازمان نیست. نهایتاً ارزیابی عملکرد سازمان اندازه گیری بهره وری است که با اصطلاح اقتصادی بودن می شناسیم .ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد در شکل زیر آورده شده است .
شکل۲-۲۶) ارتباط مفاهیم کارایی و اثربخشی و اقتصادی بودن با مفهوم ارزیابی عملکرد

منبع : (علیرضائی و دیگران ، ۱۳۸۱)
عملکرد به چگونگی انجام وظایف و فعالیتها و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می شود. مدیریت عملکرد فرآیندی است که به تعریف و سنجش و اندازه گیری ، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد طی دوره ای معین و همچنین بهبود این عملکرد می پردازد. شاخص مشخصه ای جهت سنجش عملکرد و استاندارد حد مورد انتظار عملکرد می باشد. باید توجه داشت که این ارزیابی عملکرد در سه سطح فرد و واحد و سازمان صورت می گیر

 

د. (علیرضائی و دیگران ، ۱۳۸۱)

انواع ارزیابی :
با توجه به اهمیت عوامل نیروی انسانی ، سرمایه ، محصول و مدیریت می توان روشهای ارزیابی را بصورت زیر دسته بندی نمود :
الف ) ارزیابی مالی
این ارزیابی توسط نسبتهای مالی و یا گزارشات و روشهایی نظیر سود و زیان ، ترازنامه ، بودجه بندی ، تطابق بودجه ، هزینه یابی بر مبنای فعلیت و ….. صورت می گیرد .
ب ) ارزیابی منابع انسانی
این ارزیابی توسط روشهای نظیر کارسنجی ، انتخاب اجباری ، قیاسی ، ثبت وقایع حساس ، مقایسه زوجی و … صورت می گیرد.
ج ) ارزیابی فرآیندهای تولید
• روشهای آدام اسمیت
• کارسنجی تیلور
• کنترل پروژه
• کنترل کیفیت آماری
• مدلهای برنامه ریزی کنترل تولید
د ) ارزیابی فرآیندهای مدیریت
• ایزو ۹۰۰۰-۱۴۰۰۰۰
• مدیریت بر مبنای هدف
• مدیریت کیفیت جامع
• جایزه مالکوم بالدریچ
• نظام مدیریت هوشین
• خود ارزیابی
• کارت امتیازی متوازن
• مدلهای بلوغ
• بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
• دیدگاه ذینفعان
• مدلهای کمی و ریاضی مانند تحلیل پوششی داده ها و …..
۲-۲-۵)سیستمهای ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن
سیستمهای ارزیابی عملکرد دارای سابقه چند ده ساله می باشند که معمولاً در متون مدیریت ، این سیستمها را به دو دسته کلی سیستمهای ستنی و مدرن تقسیم می کنند بطوری که در سیستمهای ستنی تاکید زیادی بر افراد به عنوان موضوع مورد ارزیابی دارند و این در حالی است که در سیستمهای مدرن این تاکید برروی فرآیندها است. (غلامی و دیگران ، ۱۳۸۱ )
جدول۲-۶) زیر تفاوتهای عمده سیستمهای سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد را نشان می دهد.
سیستمهای سنتی ارزیابی عملکرد سیستمهای مدرن ( راهبردگرا ) ارزیابی عملکرد
تاکید بر ارزیابی افراد
تاکید بر ارزیابی بعد مالی سازمان
رویدادگرا ( تاکید بررویدادهابصورت منفرد )
شاخصهای گذشته نگر

ایجاد جو بی اعتمادی
کاهش روحیه خلاقیت و نوآوری
توجه صرف به مشکلات
نتیجه گرا ( تاکید بر حصول نتیجه )
تاکید صرف بر ارزیابی عملکرد
ارزیابی گسسته و دوره ای

تاکید بر ارزیابی فرایندها
تاکید برارزیابی ابعاد مختلف فرآیندها
راهبردگرا ( تاکید برهم جهتی عملکردها و استراتژیها )
شاخصهای گذشته نگر و آینده نگر
تاکید بر بهبود
ایجاد جو همکاری و اعتماد
ایجاد و ترویج خلاقیت و نوآوری
برقراری روابط علت و معلولی و ریشه یابی مشکلات
روندگرا ( تاکید بر حصول نتیجه و فرآیند رسیدن به آن )
تاکید بر تفهیم اهداف و استراتژیها قبل از ارزیابی عملکرد
ارزیابی بصورت یک فرآیند پیوسته
منبع : (غلامی و دیگران ، ۱۳۸۱ )

۲-۲-۶) تحلیل پوششی داده‌ها
در سال ۱۹۷۸ سه تن از متخصصین تحقیق در عملیات،‌مقاله‌ای ارایه نمودند که طی آن از طریق برنامه‌ریزی خطی،‌اندازه‌گیری عملی کارایی را معرفی کردند. این روش در حال حاضر به تحلیل پوششی داده‌ها مشهور است.آغاز اصلی این تکنیک به موضوع رساله‌ دکتری رودس با راهنمایی کوپر بر می‌‌‌گردد که عملکرد مدارس دولتی ایالات متحده امریکا را مورد ارزیابی قرار داد. در سال ۱۹۷۸ تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها CRR با جامعیت بخشیدن به روش فارل به گونه‌ای که خصوصیت فرآیند تولید با چند عامل تولید و چند محصول را در بر می‌‌‌گیرد به ادبیات اقتصادی اضافه می‌‌‌دید. این تکنیک که فن‌ برنامه‌ریزی خطی را بکار می‌‌‌گیرد از جمله روشهای ناپارامتریک تخمین توابع هم مقداری تولید (تولید یکسان) می‌‌‌باشد.
تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها ، معمولا به شکل نسبتها معرفی می‌‌‌شود، ابداع کنندگان این مدل، تعریف مهندسی کارایی را بصورت نسبت یک محصول به عوامل تولید بود، به چند عامل تولید و چند محصول (بدون اینکه به وزنهای از قبل تعیین شده نیاز باشد) تعمیم دادند، در این صورت کارایی را می‌‌‌توان بدین صورت تعریف نمود.

مجموع موزون خروجیها = UrY1+U2Y2+…
E=
مجموع موزون ورودیها V1X1+V2X2+…
Yij= مقدار محصول (خروجی) i ام Ur= ضریب محصول (خروجی) i ام
Xij= مقدار نهاده (ورودی) j ام Uj= ضریب نهاده (ورودی) j ام
r = 1، ۲،…..
j = 1، ۲،…

اما نکته مهم این است که چگونه می‌‌‌توان ضرایب فوق را بکار برد. مدل CCR در سال ۱۹۸۷ به این علت مشهور گشت که توانست مشکل محاسبه ضرایب را برطرف کند. مدل CCR پس از تعیین منحنی مرز کارآ، مشخص می‌‌‌نماید که واحدهای تصمیم ساز در کجای مرز کارآ قرار دارند، و برای دستیابی به آن چه ترکیبی از ورودیها و خروجیها (نهاده و ستاده‌ها) را می‌‌‌بایست انتخاب کنند در واقع شاهکار و نقطه عطف مدل مزبور این بود که توانست با استفاده از روش برنامه‌ریزی خطی ضرایب مذکور را محاسبه می‌‌‌نماید. در این تحلیل پوششی داده‌ها سه اصطلاح کلیدی وجود :
ـ ورودی : عاملی است که با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر، کارایی تقلیل یافته و با کاهش آن ضمن حفظ تمام عوامل دیگر، کار

ایی بهبود می‌‌‌یابد.
ـ خروجی: عاملی است که با کاهش آن، ضمن حفظ تمام عوامل دیگر کارایی کاهش یافته و با افزایش آن با حفظ تمام عوامل دیگر کارایی ارتقا می‌‌‌یابد.
ـ واحد تصمیم گیرنده: هر بخش،‌شعبه یا سازمان که دارای ورودی و خروجی‌های مشخص می‌‌‌باشد.
چارنز و کوپر و رودس(CCR) در سال ۱۹۷۸ مدل خود را بر مبنای حداقل سازی عوامل تولید و با فرض بازده ثابت نسبت به مقیاس

ارایه نمودند، در سال ۱۹۸۴ با ملحو

ظ نمودن فرض بازده متغیر نسبت به مقیاس توسط بانکر، چارنز و کوپر (BCC) ، اندازه‌گیری کارایی به روش DEA بسط یافت:
الف ) مدل بازدهی ثابت نسبت به مقیاس
روش تحلیل پوششی داده‌ها حالت چند محصولی (خروجی) وچند عامل تولیدی (ورودی) را بصورت ابتکاری به حالت ساده یک عاملی و یک محصولی تبدیل می‌‌‌کند. اگر اطلاعات در مورد K عامل تولید و M محصول (خروجی) برای هر کدام از N واحد تولید در اختیار باشد فرآیند محاسبه بصورت زیر خواهد بود.

مجموع وزنی محصولات =

Max =
مجموع وزنی عوامل تولید

بطوریکه
j=1،۲،…،N

Max

U یک بردار ۱*M شامل وزنهای محصولات و V یک بردار (ماتریس) ۱*K شامل وزنهای عوامل تولید ترانسپوزه V و U می‌‌‌باشد. در رابطه فوق هدف تعیین مقادیر بهینه V و U می‌‌‌باشد بگونه‌ای که نسبت کل مجموع وزنی محصولات به مجموع وزنی عوامل تولید (میزان کارایی هر واحد) حداکثر گردد. مشروط بر اینکه اندازه کارایی هر بنگاه بایستی کوچکتر و یا مساوی واحد باشد.
مدل فوق را می‌‌‌توان بصورت زیر نوشت:

UrYr0
Z0= کارایی واحد تحت بررسی
ViXi0

UrYr0
Z= Max
ViXi0

S.t.
UrYr0

ViXij

برای حل مدل فوق باید آنرا خطی نمود. این شکل باقرار دادن مخرج کسر مساوی ۱ به مدل برنامه‌ریزی خطی تبدیل می‌‌‌شود و محدودیت ۱= ViXi0 را به عنوان قید دیگری به مدل اضافه می‌‌‌گردد. این تبدیل ابتکار روش CCR بوده است. در این روش مسأله به صورت حداکثر سازی مجموع وزنهای محصول در شرایط نرمالیزه شده کل مجموع وزنهای عوامل تولید و حفظ سایر محدودیتها تبدیل می‌‌‌شود:
=Z0 Max

لازم به ذکر است که اگر صورت کسر مدل مزبور ثابت در نظر گرفته شود این روش را مدل خروجی محور گویند و اگر ورودی‌ها تحت کنترل باشند در این صورت می‌‌‌توان مخرج کسر را برابر عدد یک ثابت در نظر گرفت این روش را مدل ورودی محور گویندو به هر حال مدل خطی مزبور را می‌‌‌توان با استفاده فنون رایج برنامه‌ریزی خطی حل نمود و همچنین می‌‌‌توان از مزایای تبدیل مسأله اولیه سمیپلکس ثانویه استقاده نمود.
ب) مدل بازدهی متغیر نسبت به مقیاس
فرض بازدهی ثابت نسبت به مقیاس تنها در صورتی قابل اعتماد است که بنگاهها در مقیاس بهینه عمل نمایند در حالیکه در عمل این امر امکان پذیر نیست. زیرا سازمانها با محدودیتها و رقابتهای محیطی متفاوتی مواجه هستند. از این رو بانکر، چارنز و کوپر مدل قبلی (CCR) را به گونه‌ای بسط دادند که بازده متغیر نسبت به مقیاس را در بر گیرد.

MaxZ=

s.t.

 

 

مثل روش قبلی، مدل فوق را باید خطی نمود.
Max Z0 =
=1 s.t.=

آزاد در علامت
رتبه‌بندی واحدهای کارآ
تحلیل پوششی داده‌ها، کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیرنده را اندازه‌گیری می‌‌‌کند و یک نمره کارایی ، به هر یک از واحدها اختصاص می‌‌‌دهد. نمره کارایی کمتر از یک به این معنی است که یک ترکیب خطی از واحدهای موجود در نمونه می‌‌‌تواند همان خروجی را با استفاده از مقدار کمتری از ورودی‌ها تولید کند. به عبارت دیگر، نمره کارایی، مینیمم کاهش نسبی در ورودی‌ها که کارایی را نتیجه می‌‌‌دهد، می‌‌‌باشد.
امتیاز کارایی یک (E=1) به این معنی است که سازمان مورد بررسی کارا می‌‌‌باشد. البته در مدل استاندارد تحلیل پوششی داده‌ها رتبه‌بندی بین واحدهای کارا امکان‌پذیر نیست. بنابراین تکنیک تحلیل پوششی داده‌ها یک نوع رتبه‌بندی کارایی از واحدهای ناکارآ ارائه می‌‌‌دهد.

شکل۲-۲۷) نمایش نهاده ها و ستاده ها در یک مدل تحلیل پوششی داده ها :

هدف اصلی تحلیل پوششی داده ها ، تشخیص کارآمدترین سازمان در بین موسساتی است که خدمات یا محصولات مشابه تولید و ارائه می نمائید با استفاده از یک مدل برنامه ریزی خطی و ایجاد یکسری روابط ریاضی میان متغیرهایی درقالب نهاده ها و ستاده ها موسسات تعیین می گردد و از طریق ایجاد یک واحد فرضی از ترکیب نهاده ها و ستاده ها،
کارایی آنها اندازه گیری می شود . ارزش تحلیل پوششی داده ها بیشتر ازآن جهت است که به سرعت می تواند ارزشهای مختلف و متعددی از نهاده ها و ستاده ها را جابجا نمائید . در مواردی که مدیریت با شمار وسیعی از موسسات تحت سرپرستی مواجه است با ارزیابی و مقایسه آنها با یگدیگر اطلاعات ارزنده‌ای در اختیار مدیران قرارمی دهد.تحلیل پوششی داده ها از آان جهت استفاده دارد که در بین چندین سازمان مستقل ازیکدیگر با نهاده ها و ستاده های مشابه با مقادیر متفاوت و در حوزه های جغرافیایی مختلف که با حجم و اندازه های مختلف عمل می کنند کارآترین سازمان را مشخص می کند.

مزایا روش تحلیل پوششی داده ها
 در روش تحلیل پوششی داده ها می توان چندین ورودی و خروجی را بطور همزمان وارد مدل کرد.
 این روش بجای توجه به میانگین سازی در مقایسه واحدها به بهترین عملکرد موجود در مجموعه واحدهای مورد بررسی توجه می کند.
 در این روش ، هیچ فرض خاصی برای تابع تولید فرض نمی گردد درحالی که در روشهای پارامتری باید یک شکل خاصی برای تابع تولید در نظر گرفته شود.
 در این روش هرواحد بطور مستمر در مقابل ترکیبی از واحدهای مورد مقایسه قرارمی گیرد. به عبارت دیگر ، در این روش بر روی هریک از مشاهدات ( بجای همه مشاهدات در روشهای پارامتری ) بهینه سازی انجام میدهد.
 برای هرواحد ناکارآ یک یا چند واحد کارآ به عنوان واحدهای مرجع معرفی می شود که واحد مورد نظر جهت کارآ شدن باید از آنها الگو برداری کند.

 در این روش نیازی به وزن دهی به ورودی و خروجی نیست و همچنین مقایسهای ورودی و خروجی می تواند متفاوت باشد.
معایب روش تحلیل پوششی داده ها :
 در روش تحلیل پوششی داده ها ، جزء تصادفی در نظر گرفته نمی شود در حالی که بخشی از کارایی ممکن است به دلیل عوامل تصادفی باشد.
 با استفاده از این روش قادر به پیش بینی نیستیم زیرا اصلاً تایع تولیدی تخمین زده نمی شود.
 افزودن یک واحد به واحدهای مورد مقایسه باعث تغییر در نمرات کارایی تمامی واحدها می گردد.
 تغییر در نوع و تعداد ورودی ها ممکن است در نتایج ارزیابی تغییر دهد.(مهرگان ، ۱۳۸۳)

۲-۳) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری یک الگوی مفهومی است مبتنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مساله مورد پژوهش با اهمیت تشخیص داده شده اند. این نظریه با بررسی سوابق پژوهشی در قلمرو مساله به گونه ای منطقی جریان پیدا می کند
با توجه به تعریف ارائه شده، محقق نیز با بررسی ادبیات تحقیق سرمایه فکری به ابعاد اشاره شده در مورد آن پرداخت، از آنجایی که ابعاد مختلفی از دیدگاههای مختلف ارائه شده بود محقق سعی کرد تا از مدل بونتیس (سرمایه انسانی – سرمایه ساختاری – سرمایه مشتری ) را برای سنجش سرمایه فکری استفاده نماید. و در مورد عملکرد سازمانی نیز ابعاد مختلفی ارائه شده بود که در این تحقیق منظور محقق از عملکرد سازمانی ، کارایی یعنی ارزیابی عملکرد سازمان درحوزه عملیاتی است که این کار توسط روش تحلیل پوششی داده ها که روش جدیدی در سنجش کارایی بود، صورت گرفت. همچنین در زمینه نحوه تاثیرگذاری این سرمایه های فکری بر روی عملکرد سازمانی از مدل روابط متقابل میان اجزای سرمایه های فکری و اثرات مستقیم این سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی استفاده شد. بر این اساس مدل مفهومی زیر به عنوان چارچوب نظری تحقیق به صورت زیر نشان داده می شود.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
wordقابل ویرایش - قیمت 20000 تومان در 201 صفحه
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد