بخشی از مقاله
چکیده:
برنامه های یادگیری و توسعه تنها راه موفقیت شرکت ها در حفظ سرمایه انسانی به عنوان منبع مزیت رقابتی محسوب میگردد و سرمایهگذاری سازمانها در برنامه های یادگیری، به دلیل بهبود عملکرد افراد و سازمان صورت میگیرد. امروز با توجه به رقابت جهانی، فشار بازار برای عملکرد، خط پایان برنامه های یادگیری تغییر نموده است. ارائه تجربیات یادگیری مفید هنوز هم مهم است اما فقط به عنوان بخشی از"فرایند" ارائه نتایج کسب و کار محسوب میشود.
تنها راه دانستن اینکه سازمان به هدف خود رسیده این است که "از پیش" بر سر نتایجی که بیشترین اهمیت را دارند و همچنین تعریف موفقیت توافق شود. سازمانها تلاش میکنند یادگیری را بهعنوان یک فعالیت" کسب و کارِ" هدفمند تسهیل کنند، زیرا موفقیت خودشان و موفقیت افرادشان را تضمین میکند. بنابراین نخستین گام در طراحی برنامه های یادگیری که رایج ترین آن امروزه در سازمان ها برنامه یادگیری مبتنی بر شایستگی می باشد، تعریف نتایج کسب و کار قبل از تعریف اهداف یادگیری است.
مقدمه
سرمایه انسانی، تنها و مهم ترین منبع مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور امروز است. فشار رقابتی سازمانها را ملزم میکند که پیوسته در کیفیت محصولات، خدمات و کارایی فعالیت خود بهبود ایجاد نمایند. حفظ مزیت رقابتی بهواسطه سرمایه انسانی، به سرمایهگذاری مداوم دروسعهت کارکنان نیاز دارد تا آنها، هم در جهان در حالِ تغییر خود را تطبیق دهند و هم در شرکت خود باقی بمانند. بر اساس نظر جیمز هارتر، پژوهشگر ارشد مؤسسه گالوپ در حوزه مدیریت محیط کار، یکی از بهترین پیشبینی کنندههای نگهداشت کارکنان این است که آیا کارکنان این احساس را دارند که در محیط کارشان فرصت برای یادگیری و رشد دارند؟
یادگیری اثربخش نمایانگر سرمایهگذاری سازمانهایی است که سرمایه انسانی خود را توسعه میدهند و از آینده خود اطمینان حاصل میکنند. سازمانها انتظار دارند که سرمایهگذاری برای پرداخت سود با نگاه اثربخشی بیشتر، بهروهوری را بهبود و رضایت مشتری را ارتقاء میدهد و موجب تعهد بهتر و نگهداری بالاتر و مانند آن می شود. این بدان معناست که همه فرصتهای یادگیری که سازمان آنها را تأمین مالی کرده - آموزش کلاسی، آموزش الکترونیکی، آموزش غیررسمی، مربیان اجرایی، پرداخت شهریه و امثال آن - در نهایت به اهداف کسب و کار کمک می کند.
چه از سازمان انتظار برود که سودآور باشد یا نباشد، منطق اساسی - و انتظار مدیریت - این است که عملکرد، به هر حال از طریق برنامه آموزش و توسعه یا سایر فرصتهای یادگیری بهبود یابد. به بیان دیگر، کسب و کار متخصصان یادگیری در محیط کار، تأمین کلاس، ابزارهای آموزشی یا حتی خود یادگیری نیست. کسب و کار آنها، تسهیل بهبود نتایج کسب و کار است. میزانی که سازمان ها می خواهند در حوزه یادگیری سرمایهگذاری نمایند و دیدگاهشان در این مورد، به این بستگی دارد که تا چه حد در یادگیری ابتکار عمل به خرج میدهند و انتظارات مدیریت را برای بهبود عملکرد برآورده میسازد.
بنابراین شاید مهم ترین اقدام در برنامه های یادگیری "تعریف نتایج کسب و کار"1 است. سازمانهایی که تعریف نتایج کسب و کار را انجام داده اند، دریافتهاند که نه تنها از مدیریت، بلکه از شرکت کنندگان در برنامه، تعهد به خدمت بیشتری حاصل شده است. شفافسازی در خصوص تعریف نتایج مطلوب کسب و کار، طراحی یک مداخله تأثیرگذار را تسهیل مینماید. این کار همچنین پیش نیازی برای مستندسازی مؤثر نتایج است در نهایت، داشتن نتایج شفاف به ما امکان میدهد سازمان را به سمت "پیروزی" هدایت کنیم: افراد بهروشنی، ارزش خود را به نمایش میگذارند، چرا که از مفهوم موفقیت برای کسب و کار آگاهی دارند. اما برای اینکه بدانیم تعریف نتایج کسب و کار در فرایند یادگیری چه جایگاهی دارد به اختصار به مدل یادگیری مبتنی بر شایستگی که از متداول ترین مدلهای منابع انسانی است و امروز بسیار در سازمان ها استفاده می شود، می پردازیم.
طراحی برنامه یادگیری مبتنی بر شایستگی
فرایند طراحی برنامه های یادگیری مبتنی بر شایستگی شامل چهار مرحله اساسی تعیین مدل شایستگی ها، تشخیص نیازهای آموزشی و شناسایی و اجرای برنامه ها و ارزیابی است. این مدل دارای ویژگیهایی است که آن را از سایر مدل ها متمایز می نماید.
