مقاله توسعه هوش استراتژیک از طریق ارتقای مدیریت دانش

بخشی از مقاله

توسعه هوش استراتژیک از طریق ارتقاي مدیریت دانش

چکیده :

فرایند هوشمندي باعث تبدیل اطلاعات به هوش می شود این فرایند از طریق تجزیه و تحلیل ،تفسیر و ترکیب و بکارگیري اطلاعات در تصمیم گیري آینده، محور مدیریت است.. این مفهوم به این معنی نیست که آنچه خارج از سازمان اتفاق خواهد افتاد پیش بینی شود بلکه این فرایند می تواند پیامدهایی را از طریق دانش درونی و بیرونی سازمان و مدیریت آن، مثل خلق فعالانه آینده ایجاد نماید. هوشمندي استراتژیک دیدي نو را در نگریستن به سازمان ها براي کشف قابلیت هاي محوري و مزیت رقابتی در محیط پر تلاطم امروز است.از این رو در این مقاله پس از معرفی هوش استراتژیک و سیستم هاي آن(که شامل هوش رقابتی، هوش کسب و کار ومدیریت دانش می باشند )، مدیریت دانش ، اصول، مزایا و موانع آن در سازمان، به تشریح شاخصهاي ارتقاء و تقویت مدیریت دانش، جهت توسعه هوش استراتژیک می پردازیم.

واژه هاي کلیدي: سازمان یادگیرنده، مدیریت دانش، هوش استراتژیک، هوش سازمانی.

مقدمه:

جهان پیرامون ما در برگیرنده اطلاعات فراوان و بی پایانی است. این اطلاعات اساسا در ذهن ما وجود ندارند و در اغلب موارد این اطلاعات با ادراك متعارف ما تناسب ندارند و یا با هر تجربه و یا زمینه هاي فعالیت ما تطابق ندارند. بنابراین می توان گفت که ما همواره در معرض تغییرات قرار می گیریم تغییر و تحول داده هاي خام به داده هاي استراتژیک که به صورت ویژه کوتاه و مختصر بوده اما از سرعت بالایی برخوردار بوده به روز هستند و معتبر و تاثیر عمیقی بر روي تحولات تجاري و اجتماعی دارند. هوشمندي استراتژیک یک رشته جدید در زمینه مشاوره تجاري است که هدف آن رسیدگی به مقولات وسیع، پیچیده و بغرنج تحولات به شکل قابل درك و فهم است. در مطالب مربوطه هوشمندي استراتژیک عبارت است ازجمع آوري، پردازش، آنالیز و توزیع اطلاعاتی که داراي اهمیت بالایی در روشهاي استراتژیک هستند. در شکل خاص، هوشمندي استراتژیکعمدتاً مربوط به طرح هاي نظامی و امنیت ملی است و اتخاد تصمیمات مهم در شرکت هاي بزرگ. این روش استفاده از اندیشه هاي مرتبط با تجارت، امنیت کشور و هوشمندي نظامی است و استراتژي هاي تجاري، منابع یابی، رقابت، مشاهده، و آنالیز قرار دادهاي استراتژیک و مدیریت استراتژیک، مشاوره و توسعه طرح ها . به عبارت دیگر هوشمندي استراتژیک را نباید صرفا یک روش نظامی، امنیتی یا تجاري دانست بلکه روشی است کلی در جهت مدیریت دانش.(کوسا،(2011

از سوي دیگر دانش در دنیاي امروزي منبعی کلیدي است و ایجاد دانش جمعی یک وظیفه راهبردي براي موفقیت سازمان است. طبیعتا" تا زمانی که در سازمان ها نتوان این دانش جمعی را ایجاد و توسعه بخشید،

نمی توان از ظرفیت هاي بالقوه شازمان دبر راستاي تحقق رسالت و اهداف سازمان بهره گرفت.(زارع خلیلی و همکاران،(1389

دور نماي مدیریت دانش بر سه محور فراگیري ، فن آوري هاي پیشرفته اطلاعات و ارتباطات و هوش انسانی استوار است.این سه سازنده در حکم سرچشمه هاي ویژه سازي نقش دارند و به آفرینش ، پردازش ، نگه داري ، افزایش و بازگردانی دانش می پردازد وسرمایه هاي هوشی انسانی و دارایی هاي نادیدنی دانشگاه را بوجود می آورند.بدین ترتیب تغییر شکل داده ها در این فرایند مدیریت دانش نامیده می شود که تجربه ، دانش تخصصی ، مهارتها چهارچوب درك شخصی را در نهایت ارزش ها ، شناسه ها و پستی هاي حرفه اي را پدید می آورد.ذخیره سازي و مشارکت دانش راه کار و آهنگی براي ورود به استفاده بهینه از سرمایه گذاریهاي فن آوري هاي پیشرفته اطلاعات و ارتباطات است(مومنی،(35 :1387

اهمیت پرداختن به مدیریت دانش ناشی از اعمال قدرت دانش براي کسب مزیت رقابتی پایدار است. تئوري پردازان بزرگ اقتصادي و تجاري ، استدلال می کنند که دانش تنها منبعی است که مشکل یا حتی غیر ممکن است که تقلید یا کپی شود.(هاشمی و هاشمی،(1389 از این رو می تواند بیشترین سهم را به عنوان یک کلید تعیین کننده در توسعه هوش استراتژیک داشته باشد.
مفهوم هوش استراتژیک

.هوش فرایندي از ایجاد یک تصویر کلی از محیط عملیاتی است که شامل رقبا ،مشتریان و بازارهاست . فرایند هوش موثر بطور مستمر با دانش سازمانی مشارکت می کند و منجر به یادگیري سازمانی تجمعی می شود.(میر،(1991

صاحبنظران و محققان تعاریف متعددي از هوش استراتژیک ارائه کرده اند اما هنوز توافق کلی درباره معنی آن وجود ندارد.

به نظر مرچند و هیکس((2007 هوش استراتژیک باید به سازمان اطلاعاتی که در مورد محیط کسب و کار خود نیاز داردبدهد که بتواند تغییرات را پیش بینی کند و استراتژي هاي مناسبی را طراحی کنند که ایجاد ارزش خواهد کرد و موجب رشد آینده و ایجاد سوداوري سازمان در بازارهاي جدید در داخل و یا در صنایع دیگر شود .(مرچند و هیکس،(2007

هوش استراتژیک به طور معمول از مدیریت ارشد پشتیبانی می کند که ایجاد و اجراي استراتژي هاي سازمانی را بر عهده دارند. هوش استراتژیک نسبت به گذشته و آینده، به زمان حال توجه کمتري دارد ، بیشتر افق زمانی دو سال گذشته و پنج تا ده سال آینده مد نظر است .با جمع آوري و تجزیه و تحلیل داده ها از گذشته ، سازمان می تواند موفقیت یا شکست استراتژي هاي خود و رقبا را ارزیابی کند .این اطلاعات به سازمان اجازه خواهد داد تا با وزن بیشتري گزینه هاي آینده خود را انتخاب کند.( مکگانگل و ولا، (1999

هوش استراتژیک روشی براي افزایش هوش بشر در سیستم هاي اجتماعی، سیاسی و اقتصادي است و از سوي دیگر روشی در جهت رفع مشکلات جوامع امروز.(کاگنین و همکاران، 2008، به نقل از صالحی نژاد، (1390

هوش استراتژیک عبارت است از درك واقع بینانه شرایط و استفاده از آن در جهت توسعه استراتژي هاي مناسب و تطابق محیط کار با موقعیت هاي مختلف(پیر تیماکی، (2007

مرچند و هیکس ( 2007) معتقدند هوش استراتژیک در مورد داشتن اطلاعات درست در مغز افراد درست و در زمان مناسب است به نحوي که اجازه می دهد افراد در مورد آینده سازمان مطلع باشند .اطلاعات اساس هوش استراتژیک است و بدون اطلاعات درست تصمیم گیري مناسب در مورد رهبري بازار و ماندگاري در

2

بازار براي مدیران و کارکنان دشوار است . از این رو شرکت ها با فرایندهاي هوش استراتژیک به طور معمول درگیر هستند ، اطلاعات را مدیریت می کنند وبراي پیش بینی موفقیت و پاسخ به روند هاي آینده یا فرصت ها آن را بکار می گیرند.

تام و کیم( (2002 بر این باورند که ارزش هوش استراتژیک در قابلیت هاي مدیران و کارکنان در یادگیري در مورد تغییرات بالقوه در کسب و کار خود و یا محیط صنعت است که نیازمند تجدید نظر در مورد فرآیندهاي کسب و کار و شیوه هاي انجام آن است. افراد پس از آن ، براي به اشتراك گذاشتن برداشتها، اطلاعات جدید و بینش و بصیرت خود در هر زمان و در هر کجا که سازمان نیاز دارد عمل می کنند .چالش عمده هوش استراتژیک افزایش ضریب هوشی همه مدیران و کارکنان سازمانی است نه اینکه وظیفه جمع آوري و انتشار اطلاعات مربوط به آینده مسئولیت تنها یک واحد خاص یا مدیران ارشد بخصوصیباشد(تام و کیم،(2002

میشل مکوبی (2007) تعریف متفاوتی از هوش استراتژیک ارائه می دهد.به اعتقاد او رهبران موفق ، رهبرانی هستند کعه داراي 5 مهارت و توانائی مرتبط به هم شامل توانایی آینده نگري، تفکر سیتمی، تدوین چشم انداز مشارکت و ایجاد انگیزه هستند که در مجموع هوش استراتژیک آنان را تشکیل می دهد.(صالحی نژاد،(1390

سیستم هاي هوش استراتژیک

مونتگومري و واینبرگ (1998) سیستم هوش استراتژیک را با تمرکز بر انتخاب ، جمع آوري و تجزیه و تحلیل اطلاعات مورد نیاز براي برنامه ریزي استراتژیک تعریف می کنند . هدف سیستم هوش استراتژیک افزایش چرخه هوش در هنگام استفاده ، طی فاز برنامه ریزي استراتژیک در فرایند مدیریت استراتژیک است که اگر بطور جمعی انجام گیرد می تواند به نوآوري و مزیت منجر شود .(مونتگومري و واینبرگ ،(1998

با توجه به شکل شماره (1) سیستم هوش استراتژیک متشکل از تجمع انواع مختلف هوش است که با تعامل هوش کسب و کار ، هوش رقابتی و مدیریت دانش سینرژي ایجاد می کند به نحوي که اطلاعات و دانش با ایجاد ارزش افزوده در تصمیمات استراتژیک سازمان بکار گرفته می شود .این سیستم با ارائه اطلاعات و دانش با ارزش افزوده در تصمیم گیري استراتژیک شرایطی را براي مقابله با چالش هاي آینده و فرصت هایی براي افزایش موفقیت سازمان فراهم می نماید با تلفیق هوش کسب و کار ، هوش رقابتی و مدیریت دانش ، هوش استراتژیک در سازمان فعال می شود و از این طریق فرایند تصمیم گیري آگاهانه تر و بهتر براي دستیابی به ماموریت و چشم انداز سازمان انجام می گیرد(لایبوویتس،(2006

3

شکل شماره :1 سیستمهاي هوش استراتژیک هوش کسب و کار بررسی می کند چگونه سازمان می تواند با اطلاعات داخلی برخورد موثري داشته باشد

و عملکرد شرکت هارا بهبودببخشد ، و موجب همترازي اجرا با استراتژي می شود . هگ و همکاران((2007 هوش کسب و کار را در گستره وسیع تري تعریف می کنند که عبارت است از دانش در مورد مشتریان ، رقبا ، شرکاي کسب و کار ، محیط رقابتی ، و عملیات داخلی است که موجب می شود تصمیمات استراتژیک کسب و کار اثربخش تر اتخاذ شوند(هگ و همکاران،(2007

لایبوویتس((1389 بیان می دارد: هوش تجاري ( هوش کسب و کار ) نمی تواند بدون مدیریت دانش وجود داشته باشد زیرا مدیریت دانش شامل فراگیري از تجربه هاي موفق و شکست گذشته است.در کنار تکنیک هاي انتشار دانش،مدیریت دانش می تواند موجب ترفیع فرآیند هوش تجاري با تاکید بر تکنولوژي هاي اشتراك و استخراج دانش شود.همچنین هوش تجاري می تواند از فرایندهاي ممیزي دانش مورد استفاده در مدیریت دانش، بیاموزد.ممیزي دانش مشابه کارخانه تولیدي است که از یک انبار براي نگهداري اموال فیزیکی خود استفاده می کند.به علاوه ممیزي دانش انباري از اموال هوشمند سازمان را در اختیار دارد که شامل سرمایه انسانی، سرمایه ساختاري و سرمایه اجتماعی است.با تعریف منابع دانش، جریان ها در سازمان به عنوان بخشی از ممیزي دانش، نقاط اهرمی هستند که می توانند در جهت کمک به بهبود فرایندهاي هوش تجاري در شرکت باشند.(لایبوویتس،1389،ترجمه فارسی:45و(46

بررسی ها نشان می دهند که استفاده از هوش کسب و کار به طور عمده نتایج زیر را در بر دارد:
• افزایش اثربخشی استراتژي، برنامه ریزي عملیاتی و تاکتیکی

• بهبود در روابط مشتریان

• تجزیه تحلیل و بهبود فرایندهاي شرکت و کارایی عملیاتی سازمان به خصوص به وسیله مفاهیمی نظیر:

-1 فراهم کردن دانش و تجربه در توسعه و بهبود محصولات جدید به بازار -2 فراهم کردن دانش مرتبط با فرایندهاي تجاري خاص-3 تبادل دانش بین تیم هاي تحقیق و بخش هاي مختلف شرکت(الزاك و زیمبا،2004، به نقل از اکبري و همکاران، (1389

هوش رقابتی با استفاده از اطلاعات داخلی و خارجی و دانش به منظور توسعه یک برنامه سیستماتیک و اخلاقی براي مدیریت ، تجزیه و تحلیل و بکارگیري این اطلاعات و دانش فنی براي بهبود تصمیم گیري هاي سازمانی را فراهم می کند و هوش استراتژیک به سازمان در انتخاب بهترین تصمیمات ستراتژیک کمک می کند. (لایبوویتس،(2006

مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندك قابل استفاده براي افرادي می شود که می توانند آن را به کار برند.(قلیج لی،(19 :1388

مدیریت دانش در دسترس قرار دادن نظام مند اطلاعات و اندوخته هاي علمی است، به گونه اي که به هنگام نیاز در اختیار افرادي که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند .مدیریت دانش موجب می شود سازمان با بکارگیري دانش خود به نوآوري ، حفظ دانش مهم ، ایجاد رفاقت و احساس تعلق ، و بهبود بهره وري کار کمک کند. مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازي، اشتراك یا بهبود استفاده از دانش است. (لایبوویتس،(2006

4

هم افزایی میان این سه ناحیه و نتیجه گیري از بهترین الگوها و مشارکت در قاعده سازي" هوش استراتژیک" موجب بهبود توانایی هاي تصمیم گیري استراتژیک سازمان شده است. مدیریت دانش، هوش تجاري و هوش رقابتی در راستاي افزایش هوش استراتژیک سازمان ایجاد ارزش افزوده می کنند.

که در اینجا ما بر مدیریت دانش به عنوان یکی از زیر سیستم هاي هوش استراتژیک و کلیدي تعیین کننده در توسعه هوش استراتژیک ، تمرکز کرده و راهکارهاي ارتقاي آن را جهت توسعه هوش استراتژیک بررسی می کنیم.

مفهوم مدیریت دانش
(ویگ،(1993 بیان می کند: دانش – بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردي- منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم.در طول زمان ، دانش مهم به اشکال دیگر- مثل کتب، فناوري، رویه ها، و سنن-در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود.دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد.(قلیج لی،(19 :1388

از این رو مدیریت دانش تلاش استراتژیکی سازمان دانسته شده که سعی میکند از راه کنترل و استفاده از داراییهاي فکري که در نزد کارکنان و پشتیبان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتري دست یابد .به دست آوري، ذخیره و توزیع دانش موجب میشود که کارکنان سازمان هوشمندتر کار کنند، از دوباره کاري بکاهند، و در نهایت تولیدات و خدمات خلاقانهتري تولید کنند که نیاز مشتریان را بهتر برآورد(لی ،(2003

مدیریت دانش فرایندي است که به سازمان ها جهت تسلط بر اطلاعات و دانش مهم که بخشی از حافظه سازمان است کمک می کند و معمولا" در یک قالب بدون ساختار می باشد. دانش شکلی از سرمایه است که باید در یک قالب و شکلی که بتواند بین افراد مبادله شود، وجود داشته باشد و همچنین در کل سازمان توسعه یابد.(توربان و رینر،2007، به نقل از هاشمی و هاشمی،(1389

در حال حاضر مدیریت دانش به طور فزایند هاي به عنوان عنصري مهم و حیاتی در استراتژي سازمان ها در نظر گرفته می شود. سازمان هایی که به طور موفقیت آمیزي تسهیم دانش را در بین کارکنان خود تشویق می کنند..بهبود عملکرد سازمانی خود را تضمین می کنند..(گوپتا و مک دانیل، (2002

مدیریت دانش شامل فرایندهایی است که کابرد و توسعه سرمایه هاي فکري را تسهیل نموده تا از این طریق ارزش خلق کرده و مزیت رقابتی را حفظ و افزایش دهد.این فرایندها شامل هفت مرحله زیر است(عالم تبریز و همکاران،(176 :1388

-1خلق دانش -2 کدگذاري دانش -3 کاربرد دانش -4 ذخیره سازي دانش -5 جایابی دانش -6 تسهیم دانش -7 انتقال دانش

موانع مدیریت دانش

رسولی و همکاران( (1389 موانع مدیریت دانش را می توان بدین شرح بیان می کنند:

موانع نواوري دانش: نوآوري به خاطر تنش بین نظم موجود و نظم جدید ، در یک حوزه ي تعارضی اتفاق می افتد ، اعمال تغییر اغلب قبل از اطمینان از اینکه راه حل جدید اثر خواهد کرد یا نه ، ایجاد بی ثباتی می کند زیرا هنجارها و اعتقادات قدیمی باید قربانی شوند.

5

توسعه نامنسجم دانش: اگر چه اکثر فرآیندهاي توسعه دانشمستقیماًَ کنترل نیستند ، ولی فرآیندهاي اصلی باید مرتبط با اهداف دانش سازمان باشند . به طور کلی ، آزادي بی حد و حصر توسعه گران حرفه اي در پیگیري ایده هاي تکنولوژیکی خود ، می تواند براي شرکتکاملاً فاقد کارایی باشد.

دوباره کاري: دوباره کاري فرآیندهاي توسعه ، همیشه به خاطر فقدان شفافیت صورت نمی گیرد .بعضی از فعالیت ها – مانند انجام مطالعات و گزارش هاي خاص – وجود دارند که خود به خود اتفاق می افتند و دیگر سراغی از آن ها گرفته نمی شود.

از دست رفتن دانش به علت کوچک سازي: نمونه شرکت هاي بسیاري ، با بهت انگیزي کمتر( نسبت به نمونه فوق) از دست دادن کارکنان دانش ، دانش خود را از دست می دهند . سازمان دهی مجدد گاهی باعث اخراج شمار کثیري از کارکنان مازاد می شود ، که یک عمل بدون توجه به اثرات آن بر پایگاه دانش شرکت صورت می گیرد .نتایج می توانند مصیبت بار باشند .

موانع شفافیت دانش: چارت ها و کاتالو گ سازمانیمعمولاً «یک مرکز خلق شفافیت » را شامل نمی شوند . دانش درونی کمتر قابل رویت است وشناسایی آن مشکل است جدیدا در بیشتر سازمانها ، ابزارهاي فنی براي جایابی دانش ارائه می شوند برداشتن ساختار هاي سلسله مراتبی وافزایش دانشگران ومتخصصان منجر به سبک ارتباط آزادتري شده است.

تعامل / ارتباط: بدون وجود ارتباط بین مرزهاي دانش فردي ، امکان مقایسه ایده ها و تجارب هر شخصی با اشخاص دیگر فراهم نمی آید سازمان هایی که بین بخش هاي آن ها موانع ارتباطی زیادي وجود دارد ، در توسعه ي راه حل هاي مشترك مشکل دارند و دانش بخش هاي آن ها فاقد کارایی است . تعامل اولین عامل اصلی در توسعه ي هوش سازمان است. ... » زیرا ذهن گروهی در فرآیندهایی اقامت می گزیند که افراد از طریق آنها بر همدیگر اثر می گذارند. «

.
محدودیت هاي اقتصادي توزیع دانش:

محرمانه بودن حفظ اسرار همچنین نیاز به حفاظت از حوزه هاي خاصی از دانش ، محدودیت هاي مهمی را براي توزیع دانش

بوجود می آورد.ممکن است که وظیفه ي راز داري در مقابل مشتریان و همکاران قراردادي ، بخضی از تعهدات قانونی باشد.

تناسب با ساختار سازمانی هر چه ساختارهاي سازمانی انعطاف پذیر باشد ، اهمیت توزیع دانش و ایجاد محدودیت هاي خاص در

اموال فکري بیشتر می شود در انجام این کار از تمایل و توان افراد می کاهند . کارکنانمعمولاً حوزه هاي خاصی از دانش شخصی خود را به عنوان بخشی از پایه ي قدرت خود در شرکت ، یا به عنوان حق خصوصی خود ، تلقی می کنند.

موانع فرهنگی: عدم مشارکت در تصمیم گیري. براي موفقیت در اجراي مدیریت دانش یکی از مهم ترین قدم ها این است که فرهنگ و نگرش مجموعه و تک تک پرسنل نسبت به اشتراك دانش تغییر یابد.

6