دانلود مقاله مدیریت دانش، به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک

word قابل ویرایش
61 صفحه
12700 تومان
127,000 ریال – خرید و دانلود

مدیریت دانش، به عنوان شاخصی نو در تجارت استراتژیک

چکیده
امروزه، مدیریت دانش به عنوان یک شاخص مهم و اساسی در متون تجارت جهانی تبدیل شده است. جوامع علمی و تجاری هر دو بر این باورند که سازمانهای رقابت طلب می توانند با استفاده از قدرت دانشی خود به برتری های بلند مدت در عرصه توسعه اقتصادی دست پیدا کنند، به عبارت دیگر مدیریت کردن دانش به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک مشخص کننده بهره برداری صحیح از اطلاعات، منابع دانش موجود و قابل دسترس در محیط تجاری یک شرکت و یا یک سازمان می باشد. در نتیجه می‌توان گفت مدیریت دانش برای همه شرکتهایی که خواهان ارتقاء و پیشرفت هستند، به عنوان یک نیاز استراتژیک مطرح می گردد. مقاله حاضر ضمن توضیح و تبیین

دانش، مدیریت دانش و فرآیندهای مورد نظر، در تبدیل آن به عنوان یک تجارت و سرمایه استراتژیک، همچنین نقش و اهمیت آن در فعالیتهای مهم یک سازمان تجاری به منظور رسیدن به هدف مطلوب مورد نظر می باشد.
مقدمه :

دانش یک فاکتورحیاتی است که بر توانایی یک سازمان برای حفظ حالت رقابتی در بازار جهانی تأثیر گذار است . بنابراین سازمان‌ها نیاز دارند تا آن را به عنوان یک منبع ارزشمند ، بشناسند و مکانیسمی را برای بهره برداری از آن بدست آورند . کانون‌های توجه کنونی در مدیریت استراتژیک و تئوری تجارتها ، که اساساً بر مبنای فرضیه منابع و قابلیتها است ( ورنر فیت، ۱۹۸۴ )، بیان می‌کند که شرکت مدرن می بایست برمبنای نظامی مبتنی بر دانش توضیح داده شود(کیم و همکاران ،۲۰۰۳). بدرستی بیان می‌کنند که دانش حرکت دهنده‌ی استراتژی است و استراتژی حرکت دهنده مدیریت دانش می‌باشد. متخصصان فنی (مدیران تجارت استراتژیک و مدیران دانش ) بنابراین باید به تأثیر اصل دانش بر شکل‌گیری استراتژی شرکت و موفقیت سازمانی توجه داشته باشد، بعلاوه سرمایه گذاری نیازمند این اطمینان است که استراتژی دانش با

توجه به جاه‌طلبی شرکت، تکنیک و مهارت باید تدوین شود. براین اساس هیچ طرح کلی در مداخله شکل گیری استراتژی دانش در مرحله‌ی شکل گیری تجارت استراتژیک وجود ندارد، متأسفانه این امر منجر به این شده که مدیران تجاری همواره تصور نمی‌کنند که مدیریت دانش جدای از شکل گیری استراتژی تجاری است که منجر به ناتوانی اهداف مدیریت دانش با اهداف شرکت می باشد. ناتوانی مراحل شکل‌گیری استراتژی می تواند تا حد زیادی در ناتوانی تشخیص دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای تجارت و اختلاف در نقطه نظرها، با توجه به مراحل شکل‌گیری استراتژی تجاری و همچنین اختلاف در ایده‌ها با توجه به مدیریت دانش استراتژیک اشاره می‌کند. مدیریت

دانش می‌تواند بر توانمندی، بهره‌برداری دانش و توزیع آن متمرکز باشد و همچنین می‌تواند بر فراگیری دانش، ایجاد فرصتهای یادگیری علمی و تواناییها برای بدست آوردن کارایی و موفقیت علمی دانش، متمرکز باشد . از این رو باید در جهت تجارت استراتژیک سازمان گام بردارد . مدیریت دانش نیازمند یک فرهنگ سازمانی و قوانینی است که از کارایی دانش حمایت می‌کند و به پیشرفت خود ادامه می دهد (باتر ، ۱۹۹۹ ). تاکید می کند که استراتژی مدیریت دانش نیازمند است که برنامه های آن همراه با مزیت

رقابتی است ، که تکنیک ها ، تکنولوژی ها ،منابع ، نقشها ، مهارتها و فرهنگ‌ها با یک هدف تجاری منظم شده طرح و در یک ماهیت نشان می دهد که چگونه مدیریت دانش در بازگشت، توسط تکنولوژی اطلاعات حمایت می شود . در نهایت توسعه، مداوم در صنعت و تجارت مشکلاتی قابل توجه و فزاینده در همه‌ی سازمانها محسوب می شود که از مدیریت کردن دانش سازمانی بعنوان یک استراتژی کاری و شغلی بطور همزمان برروی مرزهای چند گانه عمل می کند و نیز ابزاری جهت پیشرفت کلی برنامه‌ی یک سازمان محسوب می گردد و از داخل سازمان قدرت ایجاد می کند تا چالشهای خارجی را برطرف نماید و این امر با بهره‌برداری از منابع دانش موجود در

کارمندان، منابع اطلاع رسانی، تکنولوژی اطلاعات و کاربردهای آن و همچنین ارتباط آنها با خریداران و دست اندرکاران بازار می‌باشد. و در آخر در این مقاله سعی بر این است بطور تفضیلی در مورد دانش، مدیریت کردن آن، و همچنین مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه استراتژیک بحث شود .

 

تعریف دانش
به خاطر ماهیت ملموس و گنگ دانش، تعریف دقیق از آن مشکل است. انسان‌ها به طور ذاتی دارای دانش می باشند (مالهوترا، ۱۹۹۸). ما دانش را بعنوان درک، آگاهی، آشنایی اکتسابی از طریق مطالعه، بررسی، مشاهده یا تجربه در طی مسیر زمان تعریف می‌کنیم. دانش بعنوان، آن چیزی تعریف می شود که مردم در مورد مشتری‌ها، محصولات، روندها، اشتباهات و موفقیت‌ها می‌دانند (گریسون و همکاران، ۱۹۹۸). آنچه برای یک شخص دانش است ممکن است برای دیگری اطلاعات باشد. بنا براین

ارزیابی دانش ریسک پذیر است. زیرا تولیدی که از دانش آزمایش نشده بدست می‌آید، نمی‌تواند تضمین شود. دانش می تواند مشکل ساز شود اگر که نتایج مورد نظر فراهم نشود، برای مثال تکنیک‌های مدیریت که به وسیله‌ی چندین شرکت استفاده می شود، وقتی که رقابت طلبی شرکتها را افزایش می‌دهند در تضاد با اصول مدیریت سنتی است. در محیط کنونی، استفاده از این روش سنتی به عنوان یک چالش اساسی برای مدیران عالی محسوب می‌شود. این روش‌ها امتیازات‌، رقابت طلبی برای شرکت ها را ارائه نمی دهد، بلکه موافق هستند که دانش ترکیب سازماندهی شده از ایده ها، قوانین، پروسه ها و اطلاعات است. به عبارتی تنها در راستای

«سازماندهی» اطلاعات به مسیر خود ادامه می‌دهند و به دانش تبدیل می‌شوند. از سوی دیگر دانش بعنوان باور تأیید شده تعریف می شود، باورهایی که برای اداره کردن دانش به صورت کار آمد، یک شرکت به ساختار سازمانی انعطاف پذیر و سازگار نیاز دارد برای مثال پراهالد و هامل پیشنهاد می‌دهند، که در محیط حاضر سازمان‌ها باید بر پایه‌ی « قابلیت‌های هسته‌ای» ساخته شود، زیرا این نوع ساختارها دینامیک و انعطاف‌پذیر هستند و آنها سطح بالایی از غیر قطعیت محیطی و آشفتگی را تحمل

می‌کنند. دو پیش نیاز برای ارتباطات دانش، وجود دارد که به عنوان توانایی اشخاص برای انتقال دانش محسوب می‌شود که شامل : ۱- حضور ارتباطات یا در خصوص یک ماهیت رسمی به گونه‌ای که در ساختار یک سازمان، معین، تعریف می‌شود و یا در خصوص یک ماهیت غیر رسمی، این ارتباط، تسهیل کننده‌ی ارتباطات میان اشخاص هستند و از این رو می‌توانند توسعه‌ی دانش سازمانی را پرورش دهند .۲-وجود یک توصیف از خویش که (لوهمان،۱۹۹۰) آن را هویت می‌نامد. هویت می تواند در عقاید و ایده‌های استراتژیکی، مأموریت‌ها، اصول استراتژیکی، ارزش‌های راهنمایی کننده و غیره شامل شود. هویت، متمایز کننده‌ی دانش است که به چنین صورتی بایستی از

آنچه، صرفاً زبان است، ارتباط داده شود. و جلو، غرق شدن سازمان در پیچیدگی اطلاعات را بگیرد، بنابراین بدون زبان و هویت این نظام می میرد. از این‌رو در محیط هایی که پویا، متغییر و پیچیده هستند. دانش نه تنها در عوامل بلکه در واکنش های متقابل یافت می‌شود (کامپوس و همکاران، ۲۰۰۳). دانپورت دانش را چنین تعریف می‌کند « ترکیب سیالی از تجربه‌های کسب شده ارزش‌ها و بینش تخصصی که چارچوبی برای ارزیابی، کسب تجربه‌ها و اطلاعات تازه فراهم می‌آورد. » بیشتر سازمان ها، امروزه از منبع عظیمی از دانش برخوردارند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرآیندهای سازمانی، بهترین عملکردها، تخصص، جلب اعتماد مشتری، نظام های

اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را در بر می‌گیرد. با این حال این دانش بسیار پراکنده و بیشتر اوقات ناشناخته است. اغلب فرهنگ‌های سازمانی، خود مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگاه داشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. در حقیقت مرور بر انواع تعاریف و تقسیم‌بندی‌های دانش پیش‌نیازی برای مدیریت موفقیت‌آمیز می‌باشد یکی از پیشرفت‌های اصلی در مسیر تعریف دانش، شناخت تفاوت میان دانش و اطلاعات می‌باشد

( آذری،۱۳۸۰ ). اطلاعات همان اطلاعات به انجام رسیده در طی مراحل مختلف است و می‌تواند در درون کامپیوتر، جای داده شود. به خاطر تاثیرات دور از دسترس جهانی‌سازی، به صورت فزاینده، برای هر کس قابل دسترس می‌باشد (هراری، ۱۹۹۷ ). امروزه بسیاری از شرکتها دریافته‌اند که برای کسب موفقیت در اقتصاد دنیای

کنونی به چیزی بیش از دستیابی اتفاقی و ناآگاهانه به دانشی یکپارچه نیاز دارند . دانش چیزی نیست مگر بصیرت و فهمیدن درست چگونه عمل کردن . دانش منبعی اصلی است که ما همچون رهنمونی هوشمندانه می پذیریم . این رهنمون اگر متناسب استفاده شودکارایی را افزایش می‌دهد. امروزه اگر به دانش توجه بیشتری می شود به دلیل تولید زیاد و گسترده‌ی اطلاعات است که برای غلبه و کنترل و استفاده‌ی صحیح از آن راهی جز تبدیل آن به دانش نیست . چرا که افراد در رویارویی با انفجار اطلاعات ، به راحتی نمی توانند به اطلاعات صحیح و مناسب خود برای دانش ورزی و خرد ورزی در زمان مناسب دست پیدا کنند (امانتی ،۱۳۸۱). در واقع دانش درک،

آگاهی یا شناختی است که در خلال مطالعه ، تحقیق ، مشاهده ، یا تجربه نسبت به جهانی بیرونی در فرد ایجاد می شود . با این حال، ناباوری های فراوانی پیرامون دانش وجود دارد. نیازی مبرم به ایجاد معیار های دانش ایده آل برای مدیران اجرایی احساس می‌شود تا بدان وسیله در یابند آیا داشتن این دانش برای سازمان آنها اثر بخش است یا خیر، معین کنید چه ارزشی در حال افزوده شدن بر فزاینده‌ها و فرآورده‌هاست، و افزایش مشارکت و همکاری چه پیامدهایی در رقابت خواهد داشت.

سازمان‌ها رفته رفته پی‌می‌برند که دانش یک امتیاز است شاید تنها امتیازی که به مرور زمان رشد می‌کند و چنانچه درست مهار شود، می‌توان به آن‌ها توانایی رقابت و نوآوری پیوسته را در هزاره‌ی جدید بخشید.

نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی
تصویر ۱ نشان می دهد یکی از مهمترین مؤلفه های دانش سازمانی «تعامل» است. در یک سازمان که تعامل بین اعضای سازمان حداقل است، دانش بیشتر در کنترل افراد باقی می ماند تا اینکه در کنترل سازمان باشد. قسمت اعظم دانش در سازمان در راستای باهم بودن غیر رسمی و تعاملات بین کارمندان درونی می شود. در فرایند تعاملی، نه تنها افراد دانش خود را تقویت می کنند بلکه قسمتی از دانش خود را که در نتیجه ی تعاملات ایجاد شده را در دسترس سازمان می گذارند. به عبارتی،

دانشی که در سازمان درونی شده است به تنهایی به وسیله ی اعضای سازمانی تولید نمی شود بلکه در راستای تعاملات بین آنها ایجاد می‌شود دانش فردی اگر با دیگران سهیم نشود ، تأثیر کمی بر دانش سازمانی خواهد گذاشت ( بات، ۲۰۰۲ ) بنابراین یکی از وظایف مهم مدیریت دانش، تسهیل فرآیند تعاملات بین کارمندان است و آنها را نسبت به محرکهای محیطی حساس می کند تا دانش فردی آنها تقویت شود و دانش سازمانی درونی شود انحراف از دانش مهم است زیرا چشم انداز جدیدی بر روی دانش فردی باز می کند و بحث و نقد را در مورد سطح گروه ها به وجود می آورد .

(۳)

مشارکت، همکاری رسمی و تسهیم دانش (۲)
نظریه فردی
(۴)
روش ها، تکنیک ها و قوانین رسمی (۱)
ایده فردی در درون محدوده مشخص

تصویر ۱- رهبری میان دانش ، آگاهی افراد و دانش سازمانی

مدیریت دانش
سازمان‌ها به چند دلیل، علاقه‌مند به مدیریت کردن دانش هستند . صلاحیت ها و شایستگی های هسته ، بر مبنای مهارت ها و تجربه‌ی افرادی است که کار می کنند . و ممکن است در شکل فیزیکی وجود نداشته باشند. برخی بر این اعتقاد هستند که دانش، همان نیروی سوق دهنده در اقتصاد امروزی می باشد اگر این حرف ، درست باشد پس برای یک سازمان ، حیاتی است که راههای دسترسی به دانش موجود و ایجاد دانش جدید را پیدا کند . یقیناً مدیریت مؤثر دانش، یک سازمان را قادر خواهد

ساخت تا خدمات بهتری برای مشتری فراهم کند. مدیریت دانش ، معمولاً با تسخیر کردن کاردانی و معلومات خاص یک سازمان و دانستن چیزی از طریق ایجاد ، اجتماع، ذخیره، توزیع و کاربرد، ارتباط دارد (بولینگر و همکاران ، ۲۰۰۱) مدیریت دانش به معنای شناسایی کردن و تحت کنترل در آوردن دانش جمعی سازمان است که از طریق تجربه ، صلاحیت‌ها و شایستگی‌ها بدست آورده شده است. و دیگر اینکه مدیریت دانش عبارت است از: مدیریت دانش شرکت ، که می تواند گستره ای از ویژگی های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه‌تر » بهبود بخشد (آذری ، ۱۳۸۰) . مدیریت دانش ، عاملی بنیادی است که کاربرد صحیح آن ، سازمان

را یاری می کند خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهد. (Km) همچنین برای حل مشکلات ، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری در سازمان ضروری می باشد. در نتیجه (Km) فرآیندی است، که به سازمانها برای یافتن اطلاعات مهم یاری می‌رساند. آنها از این طریق می توانند اطلاعات را گزینش ، سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت هایی، چون حل مشکلات ، آموختن پویا ، برنامه ریزی راهبردی و … می باشد . بحث در مورد مدیریت دانش معمولاً گفت و گوها را به سمت حیطه های

فلسفی و انتزاعی سوق می دهد این در حالی است که مدیریت دانش ، واقعی و ملموس است .مدیران موفق می‌دانند، که دانش از طریق مجراهای متعددی منتقل می شود که هر یک دیگری را تقویت می کند . در مدیریت دانش سعی بر ساخت‌مند کردن دانش و استفاده بهینه از انواع دانش است . برای مدیریت دانش که منبع سازمانهاست، کسی لازم است که سازمان را شناسایی کرده ، آنرا بفهمد و به ترتیبی تاثیر واقعی دانش در سازمان را مستمند سازد (امانتی،۱۳۸۱) . سازمان ها به چند دلیل علاقه مند به مدیریت دانش هستند ، چرا که اساس توانایی آنها بر مهارتها و تجربیات افرادی است که چگونگی انجام دادن کار را می دانند و آن ممکن است در

شکل فیزیکی وجود نداشته باشد. بنابراین یافتن روشی برای در دسترس قرار دادن دانش پایه برای ثبات و گسترش توانایی در سازمان ها اهمیت دارد. بعضی معتقدند که دانش، نیروی کارساز و مؤثری در اقتصاد امروز است . اگر این امر واقعیت داشته باشد ، مهم است که سازمان ها روش دسترسی به دانش موجود و تولید دانش جدید را پیدا کنند ، به طور حتم مدیریت دانش مؤثر ، سازمانها را قادر به ارائه بهترین خدمات می سازد. در دنیای امروز و جهان رو به رشد . که اطلاعات در آن به حد انفجار رسیده است تکیه کردن به اطلاعات و دانش عینی نمی تواند سازمان را در چرخه ی حیات ، به سلامتی به مقصد برساند ، بلکه فقط در صورتی می تواند به رقابت در این بازار

جهانی ادامه دهد که در کنار استفاده از اطلاعات و دانش عینی، دانش ضمنی را با تشریک مساعی، برقراری روابط عاطفی و استفاده از نظام های خبره با غلبه بر تمام مشکلات موجود در جهت دانش‌ورزی و خردورزی به کار گرفت، چرا که امروزه کشوری در جهان قدرتمند خواهد بود که بتواند اطلاعات موجود را به دانش تبدیل کند و از دانش تولید شده به خرد جمعی برسد ( بولینگروهمکاران ، ۲۰۰۱ ). تعریف مدیریت دانش چنانکه در این مقاله استفاده می شود ، به این صورت است : شناسایی و ارتباطات دانش صریح و ضمنی که در درون روندهای افراد، محصولات و خدمات، جای دارد .

استراتژی کدگذاری یا استراتژی شخصی سازی

دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز در آورده می شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورد استفاده قرار دهند . در پنجاه سال اخیر شرکتها راه های بسیاری را برای کدگذاری (به رمز در آوردن ) ، ذخیره سازی و استفاده مجدد از دانش به وجود آورده اند . یکی از این روش ها ، روش انتقال اطلاعات ، از فرد به مستندات است . در این روش دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظور استفاده‌ی مجدد، مستقل از فرد ساخته می شود. این روش به افراد مختلف امکان می دهد بدون ارتباط با افرادی که به طور بنیادی در توسعه‌ی دانش مورد نظر نقش داشته اند اطلاعات کد گذاری شده

را جستجو و باز یافت کنند . استراتژی کدگذاری شده امکان دستیابی به استفاده مجدد از دانش را افزایش داده و بنا براین موجبات رشد تجارت را فراهم می کند . در استراتژی شخصی سازی، مشاوران به طور دسته جمعی از طریق برگشت به مشکل و مورد توجه قرار دادن آن به منظور یافتن راه حل، بینش عمیق تری را نسبت به مشکل به دست می آورند . به طور خلاصه در این استراتژی دانش با افرادی که در توسعه آن نقش داشته گره خورده و افراد در ارتباط با یکدیگر از آن اطلاعات سهم می برند . استراتژی های کد گذاری و شخصی سازی فقط در اختیار شرکت های مشاوره ای نیست . بلکه ارائه دهندگان خدمات درمانی و صنایع کامپیوتری نیز به انتخاب ی

ک روش مدیریت دانش جهت رفع نیازها و تحقق اهدافشان نیاز مندند ( محمدی، ۱۳۷۹ ) . شرکت یا سازمان باید موارد استفاده از دانش را بررسی و شناسایی کند. البته دانش و کاربرد آن را نباید محدود تعریف کرد. از سوی دیگر تشخیص و تعیین کاربرد آن نیز نباید دشوار باشد. مثلاً شرکت هوندا طرحهای شکست خورده را ثبت و ضبط می

کند زیرا عقیده دارد که ممکن است همان فکرها در آینده موفقیت آمیز باشد. یافتن منابع دانش برای رمز گذاری آن بی تردید از اهمیت بالایی برخوردار است اگر ندانیم منشاء دانش کجاست و آن را بیابیم مثل این است که ندانیم خود دانش چیست؟ طراحی نقشه و منبع دانش شرکت بخش مهمی از روند رمزگذاری است به محض یافتن منبع دانش بایستی آن را برای درک اهمیت، کاربرد و کیفیت آن در سازمان ارزشیابی کنیم (امانتی، ۱۳۸۱). مدیرانی که در تلاشند تا در زمینه هر دو استراتژی به برتری

دست یابند ریسک شکست در هر دو را برای خود افزایش می دهند. از سوی دیگر، هنگامی که شرکتها تنها به استراتژی شخصی سازی متکی می شوند از توان خود در زمینه ارائه خدمات مقرون به صرفه به دلیل صرفه جوییهای اقتصادی ناشی از استفاده مجدد که از برتریهای استراتژی کدگذاری محسوب می شود، می کاهند. این بدان دلیل است که افراد سازمان ممکن است دچار این تصور نشوند که به دلیل طراحی راه حلهای خیلی بهتری در پایگاه الکترونیکی دانش وجود داشته، مورد تشویق واقع شده اند ، این در حالی است که این قبیل نوآوریهای غیر ضروری بسیار هزینه زا بوده و رفع نقایص آن هزینه‌های بسیار زیادی را می طلبد.

 

نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش
اکثر سیستم‌های مدیریت دانش مستلزم آن هستند که اطلاعات و اسناد در پایگاهای دانش ، ذخیره شود. از یک چشم انداز سازمانی، روند ساختن این مخازن دانش می تواند بسیار وقت گیر، کار مفرط و شدید و پرهزینه باشد. مردم اکنون، پر مشغله هستند و سهم بردن از دانش ممکن است به معنی تغییر دادن روشی باشد که به وسیله آنها کار می‌کنند. یا ممکن است به معنای افزودن گام‌های اضافی به روندی باشد که اطلاعات را استخراج می‌کنند و آن را در یک مخزن ، وارد می کنند. ( کول و همکاران، ۱۹۹۹). محدودیت های مهمی برای دستیابی به روند تکامل تدریجی دانش و سیستم های مبتنی بر دانش (KBS) وجود داشته است. ابزارهای مهندسی دانش برای

استفاده در مدیریت دانش، تعدیل و وفق داده می شود اما تکنولوژی به منظور کاربرد در مقیاس بزرگ، هنوز آنقدرها پیچیده نیست. بلکه نگه داشتن مسیر مباحثات، تصمیمات و توضیح اصول عقاید آنها می تواند هنگامی مشکل باشد که تیم ها بر روی پروژه های موقتی کار کنند. (شام، ۱۹۹۷). تدوین کردن دانش ضمنی ، مشکل است.

طبقه بندی ابزار ابزار
مکانیسم های غیر تکنولوژی مکانیسمهای رسمی برای سهم بردن از پژوهش اطلاعات و مدیریت توسعه
تیم های پروژه وابسته به وظیفه ای متقاطع
برنامه مربی گری رسمی
مکانیسم های تکنولوژی و غیر تکنولوژی سیستم های مدیریت پروژه
سیستم های مدیریت دانش
سیستم های مدیریت فروشنده
تصویر ۲- ابزارهای تکنولوژی و غیر تکنولوژی برای مدیریت دانش

تکنولوژی، ابزاری جهت کمک به ما برای تسخیر و سازماندهی کردن آن چیزی است که می دانیم و همکاری و تشریک مساعی را در میان مردمی که ممکن نیست طور دیگری قادر به بحث کردن در مورد ایده ها و مسائل خود ، باشند، توانمند می‌سازد. نوع تکنولوژی استفاده شده به وسیله انواع دانش تسخیر شده، تعین خواهد شد و برای سازمان، مختص و ویژه ، خواهد بود. اگر هدف، تسخیر کردن دانش ضمنی باشد، پس بایستی از تکنولوژی برای فراهم کردن ابزار ارتباطات جهت تشویق کردن، شبکه‌بندی کردن گروههای مباحثه‌ی افراد با علایق و مسائل مشترک، استفاده کرد. نظامهای مدیریت دانش، ریشه در واکنشهای متقابل اجتماعی حمایت شده و

تشویق شده به وسیله تکنولوژی، دارند. یک مکانیسم برای سهم بردن از اطلاعات و سیستم نظام کارشناسی است. سیستم های کارشناسی، ابزار مهمی برای منتشر کردن دانش ، هستند با این وجود، که آنها نمایانگر دانش گذشته می باشند. (بولینگر و همکاران ، ۲۰۰۱).

استراتژی مدیریت در مدیریت دانش
اگر چه نشان دادیم که تخصص در سطح فردی متفاوت از دانش سازمانی است ، سازمانها نمی توانند از جدی بودن دانش فردی چشم پوشی کنند ، اگر افراد مهارتها و دانش های لازم را در اختیار نداشته باشند ، تعاملات آن ها بعید است که یک دانش سازمانی ارزشمند را بوجود آورد . بنابراین هدف مدیریت دانش تشویق کارمندان، به جدید کردن دانش هایشان است که این کار بوسیله‌ی تعامل با کسانی که دارای تخصص و مهارتهای کاری ویژه هستند انجام می شود . همان طور که در تصویر ۳ نشان داده شده است که چگونه یک سازمان انواع مختلف را اداره می کند .که ما آن را بعنوان فرایند تولید دانش، تسخیر آن و توزیع و استفاده از آن برای انجام کار، تعریف می‌کنیم .

(۳)
جلسات غیر رسمی ، گروههای اخبار اینترنت، و روشهای همکاری میان کارمندان (۲)
ایجاد تعامل میان اظهارنظرها و خلاقیتهای موجود غیر روتین و غیرقابل تمایز

روتین و قابل تمایز
(۴)
بررسی های دوره ای و اصلاحات قوانین و روشها و سیاست های موجود
(۱)
آموزش مربوط به تقویت و شاخصه کار و تجارت
وابسته به یکدیگر وابسته
ماهیت تعامل ها

تصویر ۳- استراتژیهای مدیریت دانش

گروه ۱ . در گروه یک مهم ترین چالش برای مدیریت آزادی عمل دادن به کارمندان است در این گروه بخاطر این که کارمندان با مشکلات روزمره مواجه هستند ، آن ها می توانند فهم سریع ازمشکلات وراه حل آن به دست آورند. دراین راستا مسئولیتهای کارمندان مشخص می شود و آنها باید در استفاده از آزادی عمل خود سنجیده عمل کنند . ملاحظه مشتریان، و پاسخ به موقع ودقیق به نیاز مشتریان ، وتوجه به تقاضای مشتریان باید در بدست آوردن بازخورد صادقانه ازطرف مشتریان مهم تلقی شود تا اینکه

مدیریت بتواند سطح آزادی عمل کارمندان را دوباره ارزیابی کند . گروه ۲ . درگروه دو اصلی‌ترین هدف مدیریت باید تشویق و پرورش تخصص کارشناسان باشد. ازآنجایی که کارشناسان بسیارانعطاف‌پذیر و غیرمتعارف هستند،آنها برای انجام کارهایشان آزادی را جستجو می کنند. برای مدیریت ضروری است که بین نیازسازمان وخلاقیت

کارشناسان توازن ایجاد کند. اغلب کارشناسان دستورجلسه ی خودشان را اجرا می کنند وبه اهداف واستراتژیهای سازمانی توجهی نمی کنند . کارشناسان نمی توانند دستور بگیرند وآنها باید ازتخصص خودشان برای سازمان استفاده کنند بنا براین مدیریت نیازدارد راههایی را تعین کند که بین نیاز سازمان به بهره برداری ازدانش کارشناسان وتمایل کارشناسان به بهره برداری ازدانش جدید توازن ایجاد کند. گروه ۳ . در گروه سه نقش مدیریت درایجاد ماهیت تشریک مساعی مهم است . زیرا وظایف سازمانی پیچیده به آنالیز عمیق تر مشکلات احتیاج دارد . تخصص فردی به تنهایی راه حل مشکلات نیست . دراین مورد چگونگی تعامل تشریک مساعی اعضای سازمان

ی برای سهیم شدن دانش بسیار اهمیت پیدا می کند. این که یک استراتژی تا چه حدی مخصوص یا غیرمخصوص است بستگی به محیط دارد وبستگی به تمایل مدیریت برای آزادی عمل دادن به افراد. زمانی که یک سازمان با وظایف غیر مخصوص مواجه می شود ، یادگیری جمعی و تعامل سریع بین گروه کارمندان برای حل مشکل راه حل مشکلات سازمانی گام برنمی‌دارند ، سازمان به احتمال زیاد ازمشکلات رنج میبرد . گروه ۴ . در این گروه مهمترین چالش برای سازمان کدبندی کردن قوانین در یک قالب

ساده است تاکارمندان به آسانی به آن دسترسی داشته باشند و آن را درک کنند . اگر قوانین وپروسه ها یه وضوح نوشته نشوند ،هرکارمند به احتمال زیاد تفسیرخودش از قانون را دنبال می‌کند. و بالعکس وقتی که قوانین و پروسه ها به وضوح نشانه گذاری شده باشند در فهم و تفسیر آن کمتر دچار ابهام می شوند . اتوماتیک کردن واستاندارد کردن وظایف و طرح وسیله ی اداره کردن این نوع موقعیت ها است ( بات، ۲۰۰۲ ). قانون مقررات برای انجام وظایف روزمره (Routine) در طول حیات یک سازمان مشابه نیست . زمانی که محیط خارجی شروع به تغییر می کند ، مهم است که مدیریت با دقت اهمیت استراتژی، پروسه‌ها و سیاست‌های موجود را مرور کند. اگر قوانین و سیاست‌های موجود، با واقعیت شغلی حاضر، سازگار نباشد مدیریت باید جستجوکند و مجموعه ای از استراتژی‌های جدید را ابداع نماید. به عبارت دیگر مرور و بازنگری

این استراتژی ها اصلی ترین هدف شرکت برای حفظ دانش جدید و واقعیت های در حال تغییر است . در محیط دینامیک و سریع امروز نیاز به مدیریت دانش، واضح است. در چندین موقعیت کاربرد دانش و تخصص فردی مهم می باشد و این بستگی به ماهیت کار و ماهیت تعامل بین افراد دارد . اگر یک استراتژی نیاز به تخصص ویژه داشته باشد ، یک کارشناس می تواند از دانش خود برای حل مشکلات استفاده کند . اگر مدیریت تخصص فردی را با دقت پرورش ندهد خود اظهاری فردی باعث تعهد سازمانی می شود . بنا براین مدیریت باید محیطی را ایجاد کند که کارمندان را به تشریک مساعی تشویق کند . این باعث افزایش کارمندان می شود و در راستای تعاملات فردی ، دانش سازمانی خلق و در نتیجه استراتژی مدیریت در مدیریت دانش در سازمان ظاهر می‌شود .

 

مدیریت دانش به عنوان یک تجارت استراتژیک
فنون و کاردانی کارمندان و فرهنگ سازمانی دارای مشخصات سرمایه های دانش است. فنون و کاردانی کارمندان یک جزء تشکیل دهنده‌ی دانش سازمانی و منبع استراتژیکی اساسی است ( دی هوگ و همکاران، ۱۹۹۷). اگر روند مدیریت دانش یک بخش فرهنگ دانش و دانش جمعی کارمندان باشد پس متابعت از این می کند که دانش سازمانی ، تقریباً به طور یقین یک سرمایه و دارایی استراتژیکی می‌باشد. از این‌رو برای آنکه یک سرمایه‌ی استراتژیکی باشد، منبع بایستی دارای چهار مشخصه، یعنی ارزشمند، نادر، بی نظیر و غیر قابل جانشین باشد. ۱-ارزشمند است : دانش سازمانی جدید منجر به بهبود محصولات ، روندها ، تکنولوژی ها یا خدمات می شود و سازمانها را قادر می سازد تا رقابتی و قابل زیست ، باقی بمانند . اول بودن برای کسب دانش جدید می‌تواند به سازمان ، کمک کند تا مزیت استراتژیکی ارزشمندی ،

کسب کند. ۲-نادر است : دانش سازمانی مجموع چه طور دانستن ، چه چیز دانستن و چرا دانستن کارمند است از آنجا که دانش،وابسته به دانش و تجربیات کارمندان کنونی و گذشته است ، بر مبنای دانش قبلی سازمانی ویژه ، ساخته می شود، نادر است. ۳- بی نظیر است : هر شخص در سازمان به دانش مبتنی بر تفسیر شخصی از اطاعات ، کمک می کند تفسیرهای گروهی و شبیه و یکسان دانش ، وابسته به همکاری و اشتراک مساعی عضویت کلی گروه هستند. به علاوه، دانش سازمانی بر مبنای تاریخچه‌ی گذشته‌ی منحصر به فرد، از تجربیات خود سازمان، تخصص و کارشناسی انباشته شده، ساخته می‌شود. بنابراین، دو گروه یا در سازمان به روش های

مشابه، فکر و عمل نخواهند کرد. ۴- غیر قابل جانشین است: همکاری و اشتراک مساعی گروههای ویژه را نمی توان مضاعف کرد بنابراین ، گروه، نمایانگر لیاقت و شایستگی مجزایی است که غیر قابل جانشین می باشد. بر مبنای منطق پاراگراف های قبلی، دانش سازمانی ، یک سرمایه استراتژیک است. پس این نتیجه گیری گویای آن می‌باشد که سازمانهایی که میل دارند رقابتی، باقی بمانند ، بایستی مکانیسم هایی برای تسخیر دانش مربوط و منتشر کردن آن به صورت دقیق ، یکنواخت،

منحصر و در یک حالت زمانی برای تمام کسانی که به آن نیاز دارند، توسعه دهند. امروزه همه مدیران مکانیزم های متعددی را جهت بهبود کارآیی و مواجه شدن با چالشهای موثر و متعدد در رقابت تجاری در اختیار دارند. اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسی وجود دارد که مدیران را از دیگران به عنوان فردی بی نظیر و توانا متمای

ز می سازد. مشتریان و کارمندان، ما می دانیم که کیفیت کار کارمندان ، چگونگی همکاری و در زمینه مشترکی که تصمیم گیری می کنند عوامل بهترین را از عوامل عادی و سازمان موفق را از ناموفق متمایز می کند، هم اکنون بیشتر سازمان ها استراتژی مدیریت دانش را به عنوان پایه اساسی توان قابل رقابت، و الگوی رشد پایدار را نیز به عنوان بخشی از استراتژی شغلی به کار می‌برند (ویگ، ۱۹۹۷)پنج استراتژی که به وسیله سازمانها برای اجرای سیستم های مدیریت دانش، استفاده می‌شوند را

شناسایی کرده است . برخی، دانش ، را به عنوان یک استراتژی تجارت، تعقیب می کنند، جائیکه نقطه تمرکز بر روی ایجاد، تسخیر، تجدید، سهم بردن و استفاده از دانش در هر نقطه‌ عمل، می باشد. به عبارت دیگر نقطه‌ی تمرکز بر روی مدیریت سرمایه ی عقلانی و ذهنی مانند حقوق انحصاری، تکنولوژی، سرمایه های دانش ساختاری، ارتباطات مشتری، عملیاتها و تمرینهای مدیریت است. استراتژی ایجاد و خلقت دانش با نقطه ی تمرکز بر روی یادگیری سازمانی، پژوهش ، توسعه و انگیزه های کارمند برای نوآوری و یاد گرفتن است . در اینجا، تاکید بر روی رویکردهای سیستمیک برای انتقال دادن دانش مانند اکتساب ، سازمان، ساختار بندی کردن مجدد، انبار کردن و

بسته بندی کردن مجدد برای توزیع تا نقطه شروع است. این شیوه ی معین که به وسیله ی یک سازمان انتخاب شده است، بر مبنای تجارت شخصی و نیازهای منحصر به فرد آن، متفاوت می باشد. (ویگ،۱۹۹۷) همچنین نشان می دهد که نیاز مدیریت، جهت تمرکز کردن بر روی چهار ناحیه ی ویژه است . آنها بایستی اداره ی نقش ها و وظایف نظارت کردن سرتاسر سیستمها و روندها را جهت تسهیل کردن فعالیتهای مرتبط با دانش آغاز کنند. این می تواند شامل بکاربری و اجراء انگیزه کارکنان جهت

تشویق، سهم بردن از دانش، شناسایی و مدیریت سرمایه های دانش و ساختار بندی مجدد عملیاتها و در صورت ضروری ساختار بندی مجدد سازمان، باشد. مدیریت همچنین نیاز دارد تا بر روی نقشها و وظایف پرسنل دخیل و در خلق و حفظ و بقاء یک زیرسازی و شالوده ی دانش، تمرکز کند. و می تواند شامل یک برنامه‌ی درسهای

د کردن ، احیاء کردن، سازمان دهی کردن و انتقال سرمایه های دانش است. که این شامل فعالیتهایی مثل آموزش، پژوهش، توسعه، اکتساب، تغییر و تبدیل دانش به نوآوری است. ( کالست ، ۱۹۹۹) تنها ترکیب اجزاء مدیریت دانش است که توانایی سازمان را برای بهره برداری از تمامی امکانات اطلاع رسانی و دانش سازمانی موجب

می شود . اجزاء اصلی مدیریت دانش استراتژیک در تصویر ۴ نشان داده شده است . به هر حال مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی شغلی تنها وقتی به نتیجه نهایی خواهد رسید که نیازهای اساسی برآورده شده باشند این نیازها باید در ارتباط با یک مورد کاری مشخص که از نیازهای کاری زیر اخذ گردیده اند در نظر گرفته شوند. ۱-ایجاد یک سازمان برای سازماندهی مجدد، تمرکز زدایی و تجدید سازمان. ۲-یک سازمان ممتاز،که در همه سطوح نیرومند است. ۳-توانایی بهبود یافته به منظور عکس العمل نشان دادن در مقابل نیازهای روز افزون بازار، رقابت بیشتر و پاسخ به نیازهای جدید. ۴- سازگاری با شرایط تغییر یافته که توسط نیروی خارجی ایجاد شده باشد.

۵- ساز و کارهایی که مبادله اطلاعات و دانش را در سازمان افزایش داده و آن را تسهیل می کند تا آسیب پذیری را در زمانی که کارمندان کارهایشان را ترک می کنند یا زمانی که تغییرات داخلی در کارمندان ایجاد می شود کاهش دهد. ۶- از بین بردن فرآیند و مراحل زائد کار. ۷- برانگیختن انگیزه قوی تر در کارمندان برای اطلاع رسانی و به اشتراک گذاشتن دانش و آگاهی موثر. ۸- بهره برداری موثر از سرمایه گذاری در تکنولوژی اطلاع رسانی و زیر ساختهای اطلاع رسانی. ۹- بازاریابی اطلاعات و دانش در صورت لزوم ( کالست، ۱۹۹۹) . اجزاء منابع انسانی تکنولوژِی اطلاع رسانی و اطلاع رسانی که در فرآیندهای استراتژیک ملحق شده، باید به طور فشرده در مدیریت و فرهنگ کاری سازمان ادغام شوند.

تصویر ۴- اجزای اصلی مدیریت دانش استراتژیک

نتیجه گیری
بعضی مدیران عالی مدیریت دانش را در رأس برنامه هایشان قرار می دهند . اما برخی دیگر به همان میزانی که به مساله کاهش هزینه ها ، ساختار دهی مجدد و یا فعالیت در سطح جهان توجه دارند به مدیریت دانش توجه نمی کنند . در شرکت هایی که به مدیریت دانش توجه خاص می شود مدیریت دانش در ساختار سازمان همانند سایر بخش های وظیفه ای از قبیل مدیریت منابع یا تکنولوژی دانش جایی را به خود اختصاص می دهند . اما شرکت هایی که از مدیریت دانش فاصله گرفته اند ریسک از دست دادن سود برای خود افزایش داده اند . این در حالی است که استراتژی مدیریت دانش آن ها با مدیریت منابع ، تکنولوژی دانش و یا استراتژی رقابتی شان هماهنگ می بود می توانست سود شرکت را بیش از پیش افزایش دهد . ایجاد این هماهنگی از وظایف مدیران عالی سازمان است . هنگامی که مدیران اجرایی ارشد و مدیران عالی سازمان در راستای استراتژی رقابتی خود یک استراتژی مدیریت دانش را برای خود بر می‌گزنند هم سازمان و هم مشتریان آن منتقع می‌گردد . ولی چنانچه آنها در انتخاب چنین استراتژی ای با شکست مواجه شود هر دو(مشتریان و سازمان) زیان خواهند دید . از این رو فقط مدیران قوی قادرند جهتی را که سازمانشان در آینده نیاز دارد مشخص کنند آن را به اجرا گذارند بنابراین باید بر موانعی که بر سر راه استراتژی مدیریت دانش وجود دارد غلبه کنند .

 

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید
word قابل ویرایش - قیمت 12700 تومان در 61 صفحه
127,000 ریال – خرید و دانلود
سایر مقالات موجود در این موضوع
دیدگاه خود را مطرح فرمایید . وظیفه ماست که به سوالات شما پاسخ دهیم

پاسخ دیدگاه شما ایمیل خواهد شد