بخشی از مقاله

مدیریت دانش و تاثیر آن بر کارکردهای استراتژیک منابع انسانی
چکیده
در یک سازمان، قابلیت کسب، توسعه و استفاده از دانش میتواند منجر به خلق مزیت رقابتی در سازمان شود. از این رو روند و جریان مدیریت دانش برای سازمانها مهم تلقی میشود. در این میان نقش مدیریت منابع انسانی در ایجاد رفتارهای مطلوب در جهت توسعه مدیریت دانش، اساسی و مهم است. هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر مدیریت داتش روی کارکردهای استراتژیک منابع انسانی بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان و دانشجویان دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بود. که با استفاده از روش نمنه گیری تصادفی تعداد 200 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد مدیریت دانش و کارکردهای استراتژیک منابع انسانی استفاده شد . نتایج نشان داد که از میان متغیرهای تحقیق به ترتیب آموزش (0/28)، پاداش((0/25 و مشارکت((0 /16 و ارزیابی عملکرد به ترتیب دارای بالاترین ضریب همبستگی منفی با مدیریت دانش بودهاند. همچنین نتایج نشان داد که مدیریت دانش روی کارکردهای استراتژیک منابع انسانی تأثیر معنادار و مثبتی دارد.
واژگان کلیدی: مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی ، کارکردهای استراتژیک منابع انسانی

مقدمه
سازمانهای جدید به دلیل تغییر مداوم تکنولوژی موجود در محیط، تفاوتهای آشکاری با سازمانهای قدیم دارند (وو و لی،.(2007 این تغییرات تکنولوژی و افرادباعث افزایش سطح دانش، در سازمانها میشود. هدایت این دانش در سازمان،برای کسب مزیت رقابتی با اهمیت است. از اینرو روند جریان دانش در سازمان مهم تلقی میشود. در این میان نقش مدیریت منابع انسانیُ در ایجاد رفتارهای مطلوب در جهت توسعه مدیریت دانشِ، اساسی و مهم است. یک سیستم آموزش و انگیزش مناسب کارکنان میتواند موجب سهولت در خلق و هدایت دانش در سازمان شود. بی تردید اقدامات مدیریت منابع انسانی در نگرش کارمند به سازمان و در نتیجه روند جریان دانش در سازمان تاثیر گذار است. با یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، روند دانش در سازمان کنترل میشود و بهبود مییابد(جعفری،.(1389

با توجه به اهمیت فزاینده اقدامات منابع انسانی برای مزایای رقابتی سازمانها در اقتصاد دانش محور با تغییر سریع برخی محققان به بررسی عوامل پذیرش اقدامات منابع انسانی و اثرات آنها بر نتایج سازمانی نظیر بهره وری و کارائی و عملکرد مالی اشاره داشته اند. (کولینس و کلارک،. (2003:745

هر چند توجهاتی به اثرات اقدامات منابع انسانی بر نتایج سازمانی شده است اما تحقیقات اندکی اثر مدیریت دانش را بر کارکردهای استراتژیک منابع انسانی بررسی کرده است. با اتخاذ یک چشم انداز یادگیرنده سازمانی کوری و کرین (2003) از رویکرد مطالعه موردی برای بررسی تاثیر اقدامات و کارکردهای استراتژیک منابع انسانی استراتژیک استفاده می کنند، از جمله مدیریت عملکرد، استخدام و گزینش، تعامل کاری بهبود یافته بر ارتقا تسهیم دانش داخل سازمان. آنها بیان می کنند که اقدامات منابع انسانی می تواند باعث بهبود تسهیم دانش در شرکت با ساختار سازمانی و فرهنگ وظیفه محور می باشند. در بررسی اثرات اقدامات مدیریت منابع انسانی جدید بر عملکرد شرکتها در بخشهای مختلف لارسن و فس (2003) متغیر مدیریت منابع انسانی را طبقه بندی می کنند، از جمله کارگروههای میان رشته ای دوایر کیفیت، سیستمهای جمع آوری پروپوزال کارکنان، گردش شغلی طرح ریزی شده، تفویض مسئولیت و ترکیب وظایف و پرداخت مبتنی بر عملکرد از آموزش داخلی و آموزش خارجی شرکت داخل سیستم مدیریت منابع انسانی. در این پژوهش به بررسی اثر اقدامات استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد خلاقانه از طریق نقش مداخله کننده ظرفیت مدیریت دانش از5 بعد کارمندیابی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و جبران خدمت در ساختار اقدامات منابع انسانی استراتژیک پرداخته می شود. ولی تاکنون پژوهشی که اثر مدیریت دانش را روی کارکردهای استراتژیک منابع انسانی بسنجد انجام نشده است. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت دانش روی کارکردهای استراتژیک منابع انسانی در دانشکده ی مدیریت دانشگاه تهران می باشد.

تعریف مدیریت دانش
دانش یک دارایی با ارزش است که تجربه کارکنان و حیات سازمانی میتواند ارزش بالاتری به آن بدهد. فاهی و پروسکا (1998) معتقدند دانش چیزی است که داننده میداند و بدون وجود کسی که بداند، دانشی وجود نخواهد داشت. علوی و لیدنر (1999) نیز معتقدند اطلاعات تنها زمانی به دانش تبدیل خواهد شد که در ذهن یک فرد مورد پردازش قرار بگیرد. این دانش مجدداً زمانی که در قالب متن، خروجی رایانه ای یا گفتار با سایرین به اشتراک گذاشته شود، به اطلاعات تبدیل خواهد شد. مدیریت دانش مطرح شده است تا با سازمانها کمک کند دانش را به صورت کارا خلق، به اشتراک گذاری و استفاده نمایند (گوتشاک، .(69-70 :2000

مدیریت دانش عبارت است از بکارگیری گزینشی دانش حاصل از تجربیات تصمیم گیری های گذشته برای تصمیم گیری های حال و آینده با هدف بهبود اثربخشی سازمان (جنکس، .(6 :2007 یکی از اهداف اولیه مدیریت دانش، تسهیل کردن کارا و اثربخش روند به اشتراک گذاری دانش در میان اعضای سازمان است (شین، .(179 :2004 بنابراین، مدیریت دانش عبارت است از فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانش مناسب، در زمان مناسب، توسط فرد آگاه در سازمان که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد (افرازه، .(35 :1384

اهمیت مدیریت دانش در سازمان

یک توافق عمومی وجود دارد که مدیریت دانش، مهمترین عامل مزیت رقابتی را برای سازمانها ارایه میکند. هدف مدیریت دانش در سازمانها ارزشمند نمودن دانش و خلق دانش جدید از طریق هم افزایی است، باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته و تسهیم شود و از دانش کسب شده جهت رسیدن به اهداف عالیه سازمان و کسب مزیت رقابتی استفاده نمود. از طریق مدیریت دانش میتوان پلی ساخت تا اطلاعات و دانش، تخصصها و مهارتها به راحتی به نیازمندان اصلی یا به پایگاه دانش جهت استفادههای آتی انتقال یابد(نجات بخش اصفهانی و همکاران،.(1389

توجه به مدیریت دانش به دلایل زیر دارای اهمیت است:

دانش موتور تولید کننده درآمد است.

دانش یک دارایی مهم و استراتژیک سازمانی است.

رشد روزافزون مشاغلی که بر پایه ایجاد و استفاده از دانش قرار دارند.

همگرایی فناوری های اطلاعات و ارتباطات و آمدن ابزارهای جدید در این زمینه.

اگر کشورهای در حال توسعه همچون کشورهای توسعه یافته به دانش توجه نکنند، فاصله علمی- اقتصادی و ... بین کشورهای ثروتمند و فقیر افزایش می یابد.

در سال 2002، %80 شاغلان در پست های مرتبط با دانش، در کارهای خدماتی سازمان های پیشرفته، مشغول به کار بوده
اند.

نزدیک به %60 ارزش افزوده در سازمان ها، از راه دانش به دست آمده است (افرازه، .(11 :1384

مدیریت منابع انسانی

از آنجا که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را انسان و به بیان دقیقتر، نیروی انسانی آن تشکیل میدهد، تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد میتواند عنصر انسانی را به گونهای تامین، بهسازی و نگهداری کند که هر گونه همگامی با نیازها، چالشهای کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سازمانی موثر سازد. اکنون دستاندرکاران مسایل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافتند که بخش اعظم دشواریهای سازمانها و مدیران به طور مستقیم با غیرمستقیم با مسایل نیروی انسانی مرتبط است (صائبی،.(1381 مدیریت استراتژیک منابع انسانی برای ایجاد همسویی اثربخش و نیز سازگاری وظایف حوزهی مدیریت منابع انسانی در راستای توسعه دانش، مهارتها و تواناییهای نیروی کار سازمان، بر حمایت و پشتیبانی از مزیتهای رقابتی و اهداف تجاری سازمان تمرکز دارد . مدیریت استراتژیک در اقتصادهای دانش محور،نیروی انسانی را کلیدیترین منبع دستیابی به مزیتهای رقابتی میداند. از اینرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی روز به روز اهمیت بیشتری مییابد . مدیریت استراتژیک اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدفهای سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع به گونهای اثربخش و عادلانه به کار گرفته میشوند 5 وظیفه اصلی به عهده دارد که عبارتند از: برنامهریزی و پیشبینی منابع انسانی، جذب و تامین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار،جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار بنابر این بهسازی و نگهداری از ارکان مهم سیستم منایع انسانی میباشد (نجات بخش اصفهانی و همکاران،.(1389 مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از: دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول یافته در تامین منابع انسانی در سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بهکارگیری بهجا و موثر این منبع استراتژیک، با شناخت و اعمال جنبههای تاثیرپذیری و تاثیرگذاری محیط درونسازمانی و برونسازمانی در راستای استراتژیها به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان(میرسپاسی،.(1388

ارتباط مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش
در استقرار مدیریت دانش عوامل مختلفی را مهم دانستهاند. از جمله این عوامل میتوان به فناوری اطلاعات ، فرهنگ سازمانی (میرزابیگی،(1384، یادگیری سازمانی (عدلی،(1385، و منابع انسانی (نیازآذری و عمویی،1386 به نقل از نجات بخش اصفهانی و همکاران،.(1389اشاره کرد. نیروی انسانی متعهد که دارای تواناییهای منحصربهفردی از جمله تسلط بر فناوری پیشرفته، توانایی تصمیمگیری و قضاوت صحیح، توانایی یادگیری زدایی، توانایی خودکنترلی و خودراهبری و ... هستند، عاملی تعیینکننده در استقرار مدیریت دانش میباشند (نیازآذری و عمویی،.(1386 پژوهشی دیگر مبین این موضوع بود که مهمترین عامل برای اجرای دانش ترکیب درستی از مشارکت انسانی و ابزارهای فناورانه است. (نقیب،.(2003 در سال 2005 پژوهشی در تایوان انجام شد که نشاندهندهی ارتباط زیاد راهبرد مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی بود (چیانگ و شی،.(2005 از آنجا که مدیریت نیروی انسانی عموما با مهارتهای فردی، دانش و تواناییهای نیروی انسانی رابطهی مستقیم دارد، معمولا شایستگیهای کلیدی که در وظایف حوزه منابع انسانی زمانی ایجاد میشوند که مهارتهای فردی، دانش و تواناییهای نیروی انسانی، به صورت گسترده، بین تمامی پرسنل سازمان بسط پیدا کرده باشد (جعفری،.(1389 به همین دلیل میتوان از مدیریت منابع انسانی به عنوان ابزاری استراتژیک برای همگونی و همسانی ضروری میان مهارتهای فردی، دانش و توانایی کارکنان استفاده کرد (رایت،.(2001 در این مقاله به بررسی تاثیر زیر سیستمهای بهسازی و نگهداری منابع انسانی با تاثیر بر زیر مجموعههای آنها از جمله ارزیابی عملکرد، آموزش و انگیزش کارکنان پرداخته میشود و مدلی یکپارچه از مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی ارائه میشود.

اقدامات استراتژیک منابع انسانی و ظرفیت مدیریت دانش
سرمایه انسانی با دانش، تخصص و مهارتهای خود یک منبع ارزشمند برای هر سازمانی می باشد.(کالینز و کلارک، (740:2003 سازمانهائی که به طور موثر دانش و تخصص موجود در اذهان افراد را مدیریت می کنند قادر به خلق ارزش بیشتر و دستیابی به مزیت رقابتی برتر می باشند . اما کارکنان اغلب تمایلی به تسهیم دانش و تخصص با سایرین ندارند. علت نیز، علائق شخصی و عدم اطمینان می باشد. برای سازمانها؛ کنترل و مشارکت کارکنان از طریق مدیریت دانش مهم است. اقدامات منابع انسانی رویکردهای اصلی برای استخراج و تقویت دانش و تخصص کارکنان می باشد که هر سازمانی بدان نیاز دارد.(اسکاربرو و کارتر، (2000 برخی اقدامات منابع انسانی نظیر کارمندیابی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و جبران خدمت باعث افزایش تعهد، کاهش جابجائی و افزایش عملکرد از طریق تاثیر بر توسعه انگیزش کارکنان می باشد. سازمانها می توانند از این اقدامات استراتژیک برای ارائه مهارت، منابع و اختیار به کارکنان استفاده نمایند که آنها برای توسعه مدیریت دانش بدان نیاز دارند . لذا؛ این تحقیق بیان می کند که اقدامات استراتژیک منابع انسانی، عوامل کلیدی برای سازمانها جهت افزایش ظرفیت و تسهیل ابزارهای مدیریت دانش و فعالیتهای آن می باشد(نجات بخش اصفهانی و همکاران،.(1389

یک سیستم کارمندیابی موثر می تواند به سازمانها در انتخاب و تخصیص نیروی کار ذیصلاح جهت انجام وظایف مورد نیاز کمک کند. استفاده از کارکنان با دانش و تخصص خاص جهت بکارگیری ابزارها و انجام فعالیتهای مدیریت دانش لازم است. آنهائیکه جدیداً استخدام شدند، در صورتی بطور موثر دانش را بکار می گیرند که قادر به اتخاذ یک چشم انداز و نگرش وسیعت و مناسب تر باشند، به علاوه انتخاب کارکنانی که برای توسعه ظرفیت مدیریت دانش در نظر گرفته می شوند مهم است. انتخاب افراد با مهارتها و نگرشهای مناسب جهت انجام کار، سازمانها را قادر به ترکیب دانش از منابع متنوع و تولید ایده های خلاقانه

در متن اصلی مقاله به هم ریختگی وجود ندارد. برای مطالعه بیشتر مقاله آن را خریداری کنید