مقاله رابطه‌ی هویت سازمانی با توانمندسازی کارکنان

بخشی از مقاله

چکیده

هدف این پژوهش تعیین رابطه هویت سازمانی با توانمندسازی کارکنان در معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی در سال 1394 بود. در این پژوهش طبق فرمول کوکران تعداد 210نفر از کارکنان بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. این پژوهش غیر آزمایشی ازنوع همبستگی است جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه هویت سازمانی چنی - 2001 - که دارای25 سوال 5گزینه ای در دوخرده مقیاس عضویت ، وفاداری وپرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر - 2004 - که دارای 19سوال 5گزینه ای در 5 خرده مقیاس احساس معنی داری در شغل ، احساس شایستگی در شغل ، احساس داشتن حق انتخاب ، احساس موثربودن ، احساس مشارکت با دیگران استفاده شد. . نتایج پژوهش نشان دادکه بین هویت سازمانی عضویت ، هویت سازمانی وفاداری با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. . - p<0/05 -

کلیدواژه ها : توانمندسازی، هویت سازمانی، عضویت ، وفاداری

مقدمه

مفهوم هویت سازمانی در طی دهه گذشته توجه بسیاری را به خود جلب کرده است چرا که به عنوان ابزاری برای تحلیل بسیاری از جنبه های سازمان ها محسوب می شود - فورمن و همکاران، . - 2002 برخی پژوهشگران معتقدند از آنجاییکه هویت سازمانی اعضای یک سازمان برای کارکرد مؤثر آن لازم است، باید به عنوان یکی از ارکان مهم سازمان مد نر قرار گیرد - فولر و همکاران، . - 2006 چرا که در معنادهی به تجارب، سازماندهی افکار و اخذ تصمیمات نقش مهمی ایفا می کند و از لحاظ نظری و تجربی با نگرش ها، رفتارها و پیامدهای کاری مرتبط است - چان، . - 2006 هویت ، اساسا در برگیرنده یک رشته باورها یا معانی است که به سؤال »من چه کسی هستم« یا در مورد سازمان، »ما چه کسانی هستیم« پاسخ می دهد - فورمن و همکاران، . - 2002 این عامل، زمانی اتفاق می افتد که تعریف فرد از خویشتن به عضویتش در سازمان متصل گردد - فولر و همکاران، . - 2006

هویت سازمانی هم در سطح فردی و هم در سطح سازمانی برای سازمان پیامدهای اساسی دربردارد و با مباحثی چون رضایت شغلی، انگیزش، عملکرد، وفاداری به سازمان، رفتارهای همکارانه و رفتارهای شهروندی سازمانی مرتبط است. در واقع سازمان ها می توانند از طریق افزایش هویت، رفتار اعضای خود را جهت دهند؛ زیرا در سازمانی که اعضای آن از هویت بالایی برخوردار هستند، احتمال بروز رفتارهایی که با ارزش سازمانی سازگارند، بیشتر است - شامیر، . - 2004هویت سازمانی به این اشاره داردکه کارکنان یک سازمان خود را از طریق ویژگی های مشابهی که باور دارند مشخصه سازمان است، تعریف می کنند - کوهن، . - 2002 این موضوع به منزله شکل خاصی از مفهوم گسترده تر هویت اجتماعی شناخته می شود. لذا باید ابتدا به بررسی مفهوم هویت اجتماعی پرداخته شود. نظریه هویت اجتماعی، به هویت یافتن افراد با گروه اجتماعی خاص اشاره می کند که این امر تمایل آنان برای رفتار بر حسب عضویت در گروه را تعیین می کند. هویت اجتماعی به عنوان ادراک فرد از تعلق به برخی گروه های اجتماعی تعریف می گردد - کارملی و همکاران، . - 2006

مفروضات اساسی نظریه هویت اجتماعی عبارتند از اینکه: - 1 افراد در راستای کسب اعتماد به نفس مثبت تلاش می کنند. - 2 - تعریف فرد از خویشتن برخاسته از عضویتش در یک گروه اجتماعی خاص است که این خودبه معنای هویت اجتماعی قلمداد می شود - 3 هویت اجتماعی مثبت می تواند ازطریق مقایسه با گروه های بیرونی مرتبط افزایش یافته و حفظ شود - وان و همکاران، . - 2004 مفهوم هویت اجتماعی، از هویت فردی، که شامل ویژگی ها و خصوصیات منحصر به فرد یک شخص است، مجزا می گردد. افراد هنگامی که با یک جمع هویت می یابند، خود را از نظر روانی و ابسته به سرنوشت آن جمع دانسته، در تقدیر آن سهیم می گردند و موفقیت ها و شکست های آن را از آن خود می پندارند - مایل و همکاران ، . - 2007 هر اندازه یک فرد بیشتر نسبت به گروه خاصی احساس هویت نماید، نگرش ها و رفتارهای او به میزان بیشتری از گروه تأثیر خواهد پذیرفت - وان وهمکاران، . - 2002 اخیرا روانشناسان اجتماعی در جهت بکارگیری ایده هویت اجتماعی در بسترهای سازمانی تلاش کرده اند. از نظر آنان، عضویت در یک سازمان کاری از عضویت در هر گروه دیگری مهمتر است - وان و همکاران، . - 2004 در واقع ، هویت سازمانی شکل خاصی از هویت اجتماعی است.

هریس و کامرون در این زمینه به نقل از مائل و همکارانش بیان می کند که هویت سازمانی بر اساس درونی کردن ویژگی ها ، اهداف و موفقیت سازمان توسط کارکنان مشخص می گردد، به نحوی که فرد نسبت به سازمان احساس یگانه گی و تعلق می کندو به میزان پذیرش کارکنان از اهداف، ارزش هاو مقاصد سازمانی اشاره دارد - فوستر، . - 2007 توانمندی کارکنان، برای اثربخشی و نوآوری درسازمان، بسیار اهمیت دارد - اسپریتزر، . - 2007 سازمان ها در رقابت برای کاهش هزینه ها، عملکرد بهتر، و انعطاف پذیری بیشتر، به میزان بسیاری توانمندی کارکنان رامورد توجه قرار داده اند. پژوهشگران مدیریت، سه رویکرد را برای بررسی توانمندسازی مورد استفاده قرار داده اند: - 1رویکرد اجتماعی - ساختاری که در ارزش ها و ایده آل های مردم سالاری ریشه دارد. - 2 رویکرد روانشناختی که در آن توانمندسازی روانشناختی، بیانگر وجود مجموعه ای از شرایط روانشناختی لازم برای افرادی است که احساس وجود مجموعه ای از شرایط روانشناختی لازم برای افرادی است که احساس می کنند بر سرنوشت خود کنترل دارند و - 3 رویکرد انتقادی که نظریه پردازان آن ادعا می کنند بدون ساختارهای رسمی قدرت نمایندگی کارکنان و کارگران، توانمندسازی، به ایجاد توانمندی نمی انجامد، زیرا قدرت واقعی هنوز هم در رأس سازمان باقی می ماند - اسپریتزر و دانسون، . - 2005

به اعتقاد بوون و لاولر، یک کارمند توانمند شایستگی مورد نیاز را برای شغل و کنترل بر کارش داردهمچنین. وی احتمالاً با اهداف سازمان نیز بر انگیخته می شود. به اعتقاد آنها، توانمندسازی، اقدامات مدیریت از قبیل توزیع اطلاعات، دانش، قدرت ، و پاداش را در سراسر سازمان شامل می شود - بوون و لاولر، به نقل از اسمیت و ویلکینسون، . - 2006 توانمندسازی یک استراتژی سازمانی است که مسئولیت بیشتری جهت تصمیم گیری به کارکنان اعطاء میکند و مشارکت آنان را در کنترل فرآیندهای سازمان افزایش میدهد - گویندراجلو و دیلی، . - 2006 مروری بر ادبیات پژوهش نشان می دهد که در رابطه با توانمند سازی دیدگاههای مختلفی مطرح شده است. برخی از این تعاریف توانمندسازی را رویکردی دانستهاند که در آن، رهبر کارکنان اجرایی را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی قلمداد می کند - هونولد، . - 2008 برخی دیگر نیز توانمندسازی کارکنان را مجموعهای از سیستم ها، روشها و اقداماتی میدانند که با توجه به اهداف سازمان، قابلیت و شایستگی افراد را در جهت بهبود و افزایش بهرهوری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی توسعه میدهند - پاتریک و لاسچینگر، . - 2006

همچنین توانمندسازی یکی از نوید بخشترین مفاهیم دنیای کسب و کار است که کمتر به آن توجه شده اما علی رغم بحثهای فراوان دربارهی فوائد آن، بهرهبرداری از آن اندک و ناچیز است و هر چند توانمندسازی به مدیران این امکان را میدهد که از دانش، مهارت و تجربهی همهی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروههایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمندسازی را بدانند اندک است - طالبیان و وفایی، . - 1388کارکنانی که دارای احساس هویت بالایی هستند تفکرات مثبت و رفتارهای مفیدی را از خود نشان میدهند و این مفهوم میتواند پیامدهای رفتاری، شناختی و عاطفی متعددی داشته باشد - آلبرت و همکاران، . - 2000 آلبرت و وتن بر این باورند که هویت سازمانی الف - آن چیزی است که توسط افراد سازمان به عنوان ویژگی اصلی سازمان پذیرفته شده است؛ ب - موجب میگردد سازمان از دید کارکنان نسبت به سازمان های دیگر متمایز و در نتیجه منحصر به فرد باشد؛ و ج - توسط افراد سازمان ادراک شده است که بدون توجه به تغییرات هدف در محیطهای سازمانی پایدار و ثابت باشند.

سه ویژگی ذکر شده نشان میدهند سازمانهای با یک هویت مستحکم، دارای صفات عمده و اصلی متمایز از سایر سازمانها هستند که میتوانند کارکنانی توانمند داشته و در جهت تقویت آن موفق گردند - رستگار و همکاران، . - 1391همچنین هویت سازمانی با بسیاری از رفتارها، نگرشها و متغیرهای زمینه ای کار در ارتباط میباشد و نقش محوری در تنظیم رفتارهای عاطفی افراد دارد. این مفهوم از جمله نگرش های کارکنان است که درک مدیران را از رفتارهای کاری افزایش میدهد. کارکنانی که دارای احساس هویت بالایی هستند تفکرات مثبت و رفتارهای مفیدی از خود نشان میدهند و این مفهوم میتواند پیامدهای رفتاری، شناختی و عاطفی داشته باشد. بر اساس شرایط موجود و تجربهای که محقق در چندین سال فعالیت خود در معاونت توسعه مدیریت منابع وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی شهر تهران دارد به نظر میرسد توانمند سازی کارکنان به عنوان یکی از مهمترین چالشهای این سازمان مطرح میباشد و این پژوهش، کوششی است درپاسخ به سوال زیر: که آیا بین هویت سازمانی با توانمندسازی کارکنان رابطه وجود دارد؟

فرضیه تحقیق

بین هویت سازمانی - عضویت ،وفاداری - با توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد. متغیر های پژوهش

متغیر پیشبین:

هویت سازمانی که دارای دو خرد مقیاس است عضویت وفاداری

متغیر ملاک: توانمندسازی

روش شناسی

طرح پژوهش طرح پژوهش حاضر از نوع همبستگی است . . این پژوهش غیرآزمایشی از نوع همبستگی است زیرا محقق قصد دارد میزان همبستگی را مشخص ،سهم هریک های متغیر پیش از مولفه بین را در متغیر ملاک مشخص کند.

جامعه آماری

شامل کلیه کارکنان معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی شهر تهران در سال 1394
حجم نمونه

چون مقیاس اندازه گیری پیوسته فرضیه های پژوهش یک دامنه طبق فرمول کوکران در سطح اطمینان % 95 بشرح زیر تعیین شد.