مقاله رهبری تحول آفرین و گرایش کارآفرینانه : مطالعه نقش واسط تفکر استراتژیک

بخشی از مقاله

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه میان رهبری تحول آفرین و گرایش کارآفرینانه با ملاحظه نقش میانجی تفکر استراتژیک است. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای خراسان رضوی به تعداد 750 نفر تشکیل داده و نمونه آماری با توجه به جدول برآورد حجم نمونه مورگان 250 نفر از کارکنان می باشد. در این پژوهش اطلاعات مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه استاندارد بدست آمد.

بر این اساس برای اندازه گیری متغیر رهبری تحول آفرین از پرسشنامه بس و آولیو - 2000 - ، متغیر گرایش کارآفرینانه از پرسشنامه دس و لامپکین - 1996 - و برای متغیر تفکر استراتژیک از پرسشنامه لیدکا - 1998 - استفاده گردید. پایایی پرسشنامه نیز با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی گردید که مقادیر آن برای پرسشنامه های رهبری تحول آفرین، گرایش کارآفرینانه و تفکر استراتژیک به ترتیب 0/93، 0/95 و 0/93 بدست آمد.

اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها نیز با استفاده از روش معادلات ساختاری و از آزمون آماری همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شد. بطور خلاصه نتایج تحقیق نشان می دهد بین رهبری تحول آفرین و ابعاد آن شامل نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی با گرایش کارآفرینانه کارکنان رابطه وجود دارد. همچنین تفکر استراتژیک و ابعاد آن شامل تفکر سیستمی، فرصت طلبی هوشمندانه، عزم استراتژیک، پیش روی بر اساس رویکرد علمی و تفکر در زمان رابطه رهبری تحول آفرین و گرایش کارآفرینانه را میانجی گری می کنند.

.1 مقدمه

رفتار کارآفرینانه نیازی فراگیر و ضروری برای تمامی سازمانها - دولتی، خصوصی، داوطلبانه و غیره - با هر اندازه - بزرگ، متوسط و کوچک - است؛ زیرا سازمان ها علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، باید بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد عملکرد مطلوب برای ساختن آیندهای بهتر هدایت کنند. در این راستا نظریه های رهبری تحول آفرین بیان می کنند که ارتباط معناداری بین رهبری تحول آفرین و کارآفرینی وجود دارد - آولیو و باس، . - 2004 رهبران تحول آفرین با استفاده از ترغیب ذهنی پیروانشان و تحریک افکار نوآوران در کل سازمان، جو سازمانی انعطاف پذیری به وجود می آورند که احساس کارکنان را به چالش کشیده و در جستجوی دیدگاه های جدید نوآورانه در شغلشان باشند - شوه و همکاران، . - 2007 رهبران تحول آفرین، ماهیتا گرایش به تغییر و رفتار کارآفرینانه در سازمان دارند.

از طرفی دیگر این رهبران به شدت به دنبال نوآوری در سازمان خود هستند. علاوه بر این، پژوهش های دیگر نیز نشان می دهند که رفتار پیشگام از قبیل اول بودن در بازار، اقدامات نوآورانه و پافشاری در دستیابی به اهداف، در ارتباط بارهبری تحول آفرین می باشد - مرادی و همکاران، . - 1390 از سوی دیگر نارسایی های برنامه ریزی استراتژیک و ضرورت های جدید ناشی از تغییرات محیطی باعث گردید که جهت تکمیل روش های سنتی مفاهیم و نکات جدیدی نیز مطرح شود. به عبارت دیگر امروزه می توان بیان نمود موفق ترین سازمانها آنهایی هستند که با دانش تفکر استراتژیک در فکر توسعه خود و سازمان خود باشند.

تفکر استراتژیک فعالیت هایی چون گردآوری اطلاعات، تحلیل و بحث و تبادل نظر در خصوص شرایط حاکم بر سازمان است - ایرلی، . - 2006 ابراهام تفکر استراتژیک را شناسایی استراتژی های قابل اطمینان و یا مدل های کسب و کاری می داند که به خلق ارزش برای مشتری منجر شوند - آبراهام، . - 2005 در حقیقت تفکر استراتژیک بنیانی است برای خلق استراتژی های نو که قادر است قواعد رقابت را تغییر دهد و چشم اندازی کاملا متفاوت از وضع موجود ترسیم نماید - لیدکا، . - 1998 تفکر استراتژیک رهبر را قادر می سازد تا بفهمد چه عواملی در دستیابی به اهداف موردنظر موثر است و کدامیک موثر نیست و چرا و چگونه عوامل موثر برای مشتری ارزش می آفریند؟

با توجه به موارد بیان شده مطالعه علمی رابطه میان رهبری تحول آفرین و گرایش کارافرینانه بطور مستقیم و نیز با توجه به نقش میانجی تفکر استراتژیک بر اساس مدل های نظری و یافته های تجربی درک ما را درباره اقدامات سازمان ها و پیامدهای مثبت و منفی آن عمیق تر می کند. از این رو در این تحقیق به این سوال پاسخ داده خواهد شد که آیا رهبری تحول آفرین با گرایش کارآفرینانه رابطه دارد یا خیر؟ همچنین آیا می توان از تفکر استراتژیک به یک عنوان یک متغیر میانجی در این رابطه یاد کرد یا خیر؟

.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش رهبری تحول آفرین. از آنجا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت و رهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است و از سویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات و توقعات مشتریان سازمانها وتغییرات شتابنده، نقش رهبران تحول آفرین در سازمانها را از موقعیت ممتازی برخوردار کرده است، یکی از عواملی که در حیات سازمانها نقش مهمی را ایفا میکنند، رهبری هر سازمان است که میتواند تاثیر بسزایی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان داشته باشد.

طبق آنچه بون و کریستودولو - 1996 - گفته است رهبری بایستی با اهداف جمعی هماهنگ شود و رهبران اثربخش باید براساس توانایی خود در ایجاد تغییرات اجتماعی مورد قضاوت قرار گیرند. او معتقد است نقش رهبر و پیرو از لحاظ مفهومی متحد است و فرایند رهبری در واقع کنش و واکنش تضاد و قدرت است. واژه رهبری تحول آفرین زمانی شهرت یافت که برنز آن را برای تشریح رویکرد مهمی در عرصه رهبری سازمانی به کار گرفت.

برنز در اثر مشهور خود موسوم به رهبریتلاش کرد دو نقش متمایز رهبری و پیروی را به یکدیگر پیوند دهد. وی دو نوع اصلی رهبری را معین می کند: رهبری تحول آفرین و تبادلی؛ و مفهوم رهبری تحول آفرین را نقطه مقابل رهبری تبادلی عنوان میکند. در فرایند رهبری تبادلی، رهبر در تلاش است تا پیروان را به منظور تأمین حداکثر منافع شخصی خویش برانگیزاند. بدین منظور، رهبر معیارهای روشنی را برای حسن عملکرد و کارکرد ایدهآل، پیش روی پیروان مینهد و سپس در ازاء تحقق آن، امتیازات و پاداشهای مناسبی را برای پیروان منظور میکند - چوپانی، . - 1390 در نتیجه، این نوع فرایند رهبری در چارچوب توافقات قراردادی بین رهبران و پیروان شکل میگیرد.

در حالی که در رهبری تحول آفرین، پیوند رهبر و پیروان از مقوله دیگری است. رهبر همواره در تلاش است تا با شناسایی، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاتری از سطوح نیازمندی و انگیزش پیروان، آنان را به سوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعدادهای خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت بازخورد مناسب از عملکرد پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند. در فرایند رهبری تحول آفرین، چنین روابط متقابل و روبه رشدی پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین در مقایسه با رهبری تبادلی از اقتدار به مراتب بیشتر و فرایند پیچدهتری برخوردار است - سنجقی، . - 1380 باس در سال 1985 به ادامه فعالیت های برنز و گسترش پژوهش ها و توسعه رهبری تحول آفرین پرداخت.

باس اظهار داشت که رهبری تحول آفرین هنگامی پیش می آید که رهبران علایق کارکنانشان را گسترش و توسعه می دهند. هنگامی که آن ها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت را در گروه ایجاد می کنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به ترجیح منافع شخصی شان تحریک نمایند، این رهبری حاصل میشود - امیرکبیری و همکاران، . - 1385 در واقع باس با استناد به یافتههای برنز، مفهوم توسعه یافتهتری از رهبری تحول آفرین را ارائه کرد. برخلاف نظر برنز، که دو مفهوم رهبری تبادلی و رهبری تحول آفرین را مانعه الجمع و دو حد نهایی و متضاد یک طیف قلمداد میکرد، باس بین این دو مفهوم پیوند قائل شد و بر این نظر بود که رهبر در موقعیتی تبادلی و در موقعیت دیگر میتواند تحول آفرین باشد.

وی در آثار بعدی خود، رهبری تحول آفرین را مکمل رهبری تبادلی قلمداد کرد - چوپانی، . - 1390 در واقع بس مدلی از رهبری را ارائه نمود که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری تبادلی و تحول آفرین را تجویز می کرد. باس و آولیوو - 1996 - این مدل را گسترش دادند و اولین تلاش های رسمی خود را برای شناسایی و تعیین شاخص هایی که بتوان به کمک آنها رفتار رهبران را اندازه گیری نمود، انجام دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی را مشخص کرده و حتی این مدل را در قالب پرسشنامه ای با نام »پرسشنامه چند عاملی رهبری« به صورت عملیاتی در آوردند.

دراین مدل ابعاد رهبری تحو ل آفرین شامل: نفوذآرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی است و ابعاد رهبری تبادلی نیز عبارتند از: پاداشهای مشروط و مدیریت برمبنای استثناء - خلیلی نژاد، . - 1392 امروزه تحقیقات زیادی در زمینه رهبری با استفاده از پرسشنامه »چند عاملی رهبری« صورت می گیرد و پژوهشگران سعی می کنند علاوه بر سنجش رفتار رهبران به مدد آن، اصلاحات و تغییرات لازم و ضروری را نیز به منظور بهبود و اثربخش این ابزار مهم انجام دهند - الوداری، . - 1389 این دو دانشمند موفق شدند در فرجام تحقیقی گسترده و میدانی، که طی آن عملکرد 90 نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته بود، چهار رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایی کنند و برشمارند.

در ذیل چکیدهای از هر یک از این وجوه مشترک ارائه میشود - سنجقی، . - 1380 تمامی رهبران مورد مطالعه، چشمانداز روشن و نوید بخشی را فراروی سازمانهای خویش نهاده و درصدد بودهاند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشمانداز موردنظر همآهنگ و هدایت کنند. این دو دانشمند به این نتیجه دست یافتند که چشماندازی مطلوب و انرژی بخش باید از تجارب و یافتههای اعضای سازمان باشد تا بتواند در سراسر سازمان به مثابه منبعی الهام بخش و تحول آفرین مورد توجه و حمایت جدی قرار گیرد. به زعم این دو نظریه پرداز، ترسیم این نوع چشماندازها به اعضای سازمانها اقتدار زیادی خواهد بخشید و موجب خواهد شد تا آنها خود را به عنوان رکن مهمی از کلیت سازمان خویش به حساب آورند. - مرادی و همکاران، . - 1390

کازس و پاسنر برای عملیاتی کردن سازه رهبری از مفاهیم جدیدی کمک گرفتند، آنان در تحقیقات خود که حدود بیست سال بطول انجامید، به این نتیجه رسیدند که رهبری یک موقعیت یا پست و مقام سازمانی نیست، بلکه آن مجموعه از رفتارها، اعمال و اقدامات است که بعنوان یک راهنما برای رهبران عمل می کند تا آنان بتوانند از طریق آنها به اهداف سازمانی نائل شده و کارهای شگفت انگیز و خارق العاده انجام دهند.