بخشی از مقاله
چکیده: هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین ساختار مدیریت دانش وفرهنگ سازمانی در دانشکده های علوم اجتماعی و رفتاری دانشگاه لرستان می باشد جامعه آماری این پژوهش اعضای هیئت علمی دانشکده های علوم اجتماعی و رفتاری دانشگاه لرستان می باشد که از طریق روش نمونه گیری طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران،94 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شده است. برای گرد آوری داده ها از دو پرسشنامه مدیریت دانش لاوسن - - 2003، با آلفای کرونباخ %82 و پرسشنامه فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون - - 2000 با آلفای کرونباخ %80 استفاده شده است.
برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، از روشهای آمار توصیفی، شامل میانگین، فراوانی و درصد و همچنین از روشهای آمار استنباطی،شامل ضریب همبستگی، رگرسیون گام به گام،تحلیل واریانس یک راهه و آزمونT استفاده گردیده است. نتایج این پژوهش نشان داد که: دانشکده های دانشگاه لرستاناز لحاظ فرهنگ سازمانی و از نظر وضعیت مدیریت دانش،درسطح نسبتاً مطلوبی قرار داشته و تا رسیدن به نقطه آرمانی و مطلوب فاصله دارند.
بین دانشکده های علوم اجتماعی و رفتاری دانشگاه لرستان ،تفاوت معناداری از لحاظ فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش مشاهده نمی شود . بین مولفه های فرهنگ سازمانی - سازگاری،انطباق پذیری،درگیرشدن درکار و رسالت - و مدیریت دانش رابطه معنی دار و مثبتی برقراراست. بر اساس یافته های رگرسیون گام به گام برای پیش بینی مدیریت دانش،می توان عنوان کرد که مولفه های درگیر شدن درکار،رسالت و سازگاری،پیش بینی کنندگان معناداری برای مدیریت دانش به شمار می آیند. همچنین همبستگی معناداری بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش برقرار است.
مقدمه
مدیریت دانش،شامل خلق دانش،کسب دانش، ذخیره سازی دانش،انتشار دانش، به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. یک سازمان باید دانش مورد نیاز خود را شناسایی کرده و آن را کسب نماید و ذخیره سازی کند تا بتواند آنرا در موارد مورد نیاز به کار گیرد،پس مدیریت دانش شامل فرایندهای ایجاد وخلق دانش،اعتبار بخشیدن به دانش،شکل بخشیدن به آن، توزیع دانش و کاربرد عملی آن در سازمان می باشد - کالسس،. - 2000 مدیریت دانش می تواند گستره ای از ویژگی های عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به»عملکرد هوشمندانه تر« بهبود بخشد - ویگ،.1 - 2000 لازمه حرکت به سوی مدیریت دانش و زیرساخت فناوری مربوطه،ایجاد تغییر اساسی در سازمان است و در این میان فرهنگ مهمترین عامل در برابر این تغییر است، وجود یک فرهنگ مناسب که افراد و سازمان را با تغییر تطبیق دهد از خصوصیات سازمان های پیشرو در مدیریت دانش است.
بنابراین از فرهنگ سازمانی می توان به عنوان یک اهرم قدرتمند برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود - حسینی، . - 1385 فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی وکارآیی خویش،دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشرسازند - کالسس، . - 2000 فرهنگ سازمانی به عنوان یک نقش آفرین اصلی در مدیریت دانش وهمچنین به عنوان یک منبع عمده مزیت رقابتی برای دستیابی سازمان ها به اهدافشان می باشد - دی لانگ و فهی2،. - 2000 دگرگونی های شتابان، افزایش رقابت ملی، منطقه ای و بین المللی، پیامدهای زیادی را به همراه داشته است، از جمله باعث افزایش فاصله علمی اقتصادی، بین کشورهای درحال توسعه و توسعه یافته شده است.
سازمانها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی،باید خودشان را برای بقا و بالندگی،در رویارویی با این تحولات عظیم آماده کنند. در این میان از جمله اقداماتی که برای رویارویی با این تحولات صورت گرفته، تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانش تحت عنوان مدیریت دانش است که برای حفظ، هدایت و افزایش هدفمند سرمایه های دانشی سازمان ها شکل گرفته و به این اشاره دارد که سرمایه گذاری درعلم بهترین و بیشترین سود را به بار می آورد - الوانی،. - 1383
مدیریت دانش به طور ساده عبارت است از،اهرم قرار دادن دانش بصورت راهبردی و در جهت اهداف سازمان. امروزه پیاده سازی یک راهبرد مدیریت دانش کار و تبدیل سازمان به یک سازمان مبتنی بر دانش، به عنوان یک شرط اساسی برای موفقیت سازمان هایی که موارد اقتصاد دانش محوری می شوند، در نظر گرفته می شود - بوس2004؛داونپورت و بک 2002؛گروس 2002؛ لوت و گونور،.3 - 2000 عوامل موفقیت را می توان از تحقیقات پیشین محققان استخراج کرد. گروهی از محققین،موفقیت مدیریت دانش را بطور کلی مورد مطالعه قرار داده اند و سعی کرده اند حتی الامکان طیف وسیع تری را تحت پوشش قرار دهند. این مطالعات به خصوص مطالعاتی که در اوایل جنبش مدیریت دانش صورت گرفته اند بیشتر جنبه اکتشافی دارند. از جمله این ها می توان به داونپورت وهمکاران - 1998 - اشاره کرد.
گروهی دیگر از مطالعات به یک عامل موفقیت خاص به تفصیل پرداخته اند و اهمیت آن عامل را در بحث مدیریت دانش مورد بررسی قرار داده اند. از این گروه می توان به هولساپل - 2005 - 4 اشاره کردمجموعاً. از بررسی دقیق مقالات و کتب مختلف ادبیات موضوع مختلف نتیجه گرفته شد که عوامل متعددی در اجرای مدیریت دانش مهم دانسته شده اند. هر چند محققان مختلف از واژگان مختلفی برای بیان این عوامل استفاده کرده اند از این عوامل را می توان بر طبق مضامین آنها دسته بندی و بیان کرد به علاوه این عوامل در تحقیقات مختلف با تأکیدات متفاوتی بیان شده اند.
بر اساس مرور این ادبیات، 11 عامل موفقیت برای اجرای مدیریت دانش بیان شده است:زیرساخت فناوری اطلاعات، استراتژی و هدف،زیرساخت سازمانی،رهبری و پشتیبانی مدیریت، فرهنگ،اندازه گیری، فرایندها و فعالیتها، انگیزش و پاداش، منابع، آموزش و مدیریت منابع انسانی. از نظر رهنورد و محمدی - - 1388 ، با توجه به زمینه فرهنگی ایران، عوامل کلیدی موفقیت سیستم مدیریت دانش در دانشکده ها و مراکز آموزش عالی تهران، عبارتند از: توسعه منابع انسانی، جهت گیری استراتژیک دانایی محور، زیر ساخت سیستم های اطلاعاتی، فرهنگ مشارکتی، الگوگیری، ارزیابی و انتقال دانش و درگیری در کار. نتایج مطالعات عوامل موفقیت درکشورهای درحال توسعه نشان می دهد که عامل فرهنگ"،یکی از عوامل اصلی در شکست پروژه های مدیریت دانش در این کشورهاست و با اقدامات مناسب جهت رفع مشکلات آن می تواند بسیاری شکست ها را مبدل به موفقیت سازد.
از جمله منابعی که » فرهنگ « را به عنوان عاملی موثر در موفقیت مدیریت دانش معرفی کرده اند: "بزبورا 2007، ونگ2005،هنگ و همکاران 2005، و لیدنر2006، داونپورت و همکاران 1998،جنکس و اولفمن2000، ". 5فرهنگ به عنوان چیزی که بطور رسمی توافق شده ونچهآ که واقعاً اتفاق افتاده بیان می شود، همان اصولی که برای فرهنگ بکار برده می شود، می تواند برای مدیریت دانش نیز بکار رود زیرا سازمان می تواند یک فرهنگ دانش محور داشته باشد.
یک فرهنگ دانش محور افراد سازمان را برای تسهیم دانش به چالش می کشد - داونپورت و پروساک . - 1998 بطور کلی، فرهنگ دانش محور، فرهنگی است که ارزش بالایی برای دانش قائل بوده و خلق، تسهیم و بکارگیری آن را تشویق کند - ونگ، . - 2005 لازمه حرکت به سوی مدیریت دانش و زیرساخت فناوری مربوطه ایجاد تغییر اساسی در سازمان است و در این میان فرهنگ مهمترین عامل در برابر این تغییر است، وجود یک فرهنگ مناسب که افراد و سازمان را با تغییر تطبیق دهد از خصوصیات سازمان های پیشرو در مدیریت دانش است.
همچنین با وجود یک فرهنگ تطبیق پذیر با تغییر، افراد می توانند احساس کنند که این تغییر برای رسیدن سازمان به هدفش قانونی و مناسب است و همچنین اجرای این تغییر می تواند برای آنها مزایا و منافعی هم داشته باشد، پس سازمان باید تغییر کند و به این تغییر نیاز دارد - اندرسون و وسترلایند . - 20021 به هر حال فرهنگ در رابطه با زمینه ای که در آن بکار می رود،دارای لااقل دو معنی گسترده است.
در زمینه های مردم شناختی و جامعه شناختی فرهنگ به معنی ارزش ها و نگرش های جوامع بکار می روددر. خارج از بحث دانشمندان، فرهنگ معمولا به معنی هنرها و فعالّیت های هنری مانند ادبیات، تئاتر،سینما، نقاشی و موسیقی تلقی می شود. فرهنگ به معنی ارزش ها و نگرش ها و معانی است که طی تاریخ تحول یافته و آموخته شده است و بین اعضای جامعه ای معین مشترک است و جنبه های مادی و غیر مادی شیوه های زندگی آنها را متاثر می سازد." ارزشها" بیانگر اهمیتی است که هر فرد به اشیاء محسوس یا غیر محسوس می دهد. "نگرش ها" طرز تلقی فرد را از پدیده خاص نشان می دهد.
" معانی" طرز تفسیر خاص کردارها و پدیده ها هستند.فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان فرضیات مشترک و اساسی تعریف شود که یک سازمان آموخته است، که در حالیکه با محیط کنار می آید و مشکلات ناشی از سازگاری با محیط خارجی و انسجام محیط داخلی را حل می نماید، برای اعضای جدید نیز به عنوان روش صحیح برای حل مشکلات آنها را بیاموزد - افزاره،. - 1384هسته ی اصلی فرهنگ سازمانی را ارزش هایی تشکیل می دهند که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها، رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند - حاجی کریمی،. - 1383 افراد اجزای کلیدی فعالیت های دانشی هستند؛ از این رو نوع فرهنگ موجود در مؤسسه برای فعالیت های دانشی خیلی حیاتی است.
داونپورت و پروساک خاطر نشان کردند که مؤسسات به هنگام تعامل با محیط ها، اطلاعات را جذب می کنند، آنها را به دانش تبدیل می نمایند و براساس آنها وبه همراه تجربیات، ارزشها وقوانین داخلی خود عملات خودشان را انجام می دهند. مؤسساتی که درباره دانش جدی هستند محیط و فرهنگی راپرورش می دهند که یادگیری مداوم را مورد حمایت قرار دهد. فرهنگ یک قالب ساختاری اصلی برای فعالیت های دانشی است و زمانی باید مورد توجه قرار گیرد که فعالیت های دانشی جدیدی توصیه می شود؛ زیرا فرهنگ بر چگونگی پذیرش و پرورش آن ها تاثیر دارد.
اگر قرار است فعالیتهای دانشی یک جنبه منسجم از نحوه انجام کارها دریک مؤسسه باشد، باید یک جنبه منسجم از فرهنگ هم باشد،که باید در بیان ماموریت، چشم انداز و هدف مورد توجه قرار گیرد و همین طور در فعالیت های آموزشی و ارتباطات مؤسسه به منظور اطمینان از اجرای موفقیت آمیز فعالیت های آموزشی مورد تاکید قرارگیرد. ایجاد یک فرهنگ دانش دوست که یکی از مهمترین عوامل موفقیت فعالیت های دانشی است، بسیار مشکل می باشد و نیازمند رهبری قوی وتغییر نگرشها و رفتارهاست.
زمانی که فعالیت های دانشی مناسب مرسوم می شود، همزمان با تلاشهای مدیریت تغییر درمؤسسه،موفقیتهای بزرگی تحقق پیدا می کند. آن مؤسسه را قادر می سازد تا رقابتی تر شود و دریک دوره زمانی کوتاهتر فعالیت های زیری را انجام دهد - لای2،. - 2007 مطالعات اوچی و پیترز و واترمن حاوی دو حقیقت مهم می باشد: اول،فرهنگ های سازمانها با یکدیگر متفاوتند. دوم، این فرهنگ های متفاوت می توانند به عملکرد سازمانها اثر بگذارند. مدیران بر پایه این مشاهدات در اوایل سالهای 1980 توجه خود را به مدیریت فرهنگ سازمان معطوف نمودند. عناصر مدیریت فرهنگ سازمان به شرح ذیل می باشند:
-1 استفاده از فرهنگ موجود: اکثر مدیران درشرایطی قرار دارند که نمی توانند یک فرهنگ سازمانی جدید خلق کنند. بلکه آنها در سازمانی کار می کنند که از قبل دارای ارزشهای فرهنگی می باشد. برای اینگونه مدیران موضوع اصلی در مدیریت فرهنگ سازمانی چگونگی استفاده مطلوب از فرهنگی که از قبل بوجود آمده است، خواهد بودمدیریت. زمانی می تواند بهترین استفاده را از فرهنگ موجود ببرد که کاملاً از ارزشهای یک فرهنگ و رفتارها و اقداماتی که توسط این ارزشها حمایت می شوند آگاه باشد.
-2 آموزش فرهنگ سازمان - جامعه پذیری سازمانی - :فرآیندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمان خودشان را می آموزند و دانش و معرفت خود را به دیگران منتقل می کنند. به عبارت دیگر آن ها به مرور می آموزند که چه چیزی قابل قبول هست و چه چیزی قابل قبول نیست و چگونه احساسات خود را به دیگران منتقل کنند و چگونه مراوده کنند - مورهد وگریفن3،-3 - 1999 تغییر فرهنگ سازمان: فرهنگ یک سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد آن سازمان بشود.
دراین صورت، شناخت ارزش های فرهنگ سازمان برای کمک به جامعه پذیری کارکنان و مدیران که به نوبه خود کمک به موفقیت سازمان خواهد بود از اهمیت زیادی برخوردار است. همه سازمانها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا نمی باشد. بنابراین مدیر شرکتی که دارای ارزشهای کاهنده عملکرد می باشد باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نماید - همان منبع - . مجیدیان، ادبی و ظروفی - 1388 - ، طی پژوهشی به بررسی رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش - مطالعه موردی: شرکت ایران خودرو - پرداخته اند.
