مقاله رابطه فرهنگ سازمانی و کاربرد نوآوری حسابداری مدیریت در شرکتهای بورس اوراق بهادار تهران

بخشی از مقاله

رابطه فرهنگ سازمانی و کاربرد نوآوری حسابداری مدیریت در شرکتهای بورس اوراق بهادار تهران

چکیده

این پژوهش به بررسی فرهنگ سازمانی بر اساس ابعاد فرهنگی دانیل دنیسون و ارتباط آن با بکارگیری نوآوری حسابداری مدیریت شرکتهای منتخب گروه صنعت اوراق بهادار تهران پرداخته شده است. این ابعاد فرهنگ سازمانی عبارتند از درگیرشدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت و ابزارهای حسابداری مدیریت این تحقیق عبارتند از هزینهیابی بر مبنای فعالیت، مدیریت برمبنای فعالیت، ارزیابی متوازن، هزینهیابی بر مبنای هدف، هزینهیابی استاندارد، هزینهیابی کیفیت و هزینه یابی کایزن. در این پژوهش برای نیل به پاسخ فرضیههای تحقیق از آزمون مقایسه و میانگین رتبه بین دو جامعه مستقل استفاده شده است. با توجه به نتایج بدست آمده مدیران میتوانند با ایجاد تغییرات فرهنگی در سازمانها موجبات بهبود سیستمهای حسابداری مدیریت را فراهم آوردند.

واژههای کلیدی: فرهنگ سازمانی، نوآوری، حسابداری مدیریت

مقدمه

اثربخشی سیستمهای کنترل و برنامه ریزی مدیریت استفاده شده در کشورهای در حال توسعه، موضوعی با اهمیت است، زیرا همگان با صنعتی تر شدن این کشورها، شرکتهای پیشرو محلی اقدام به وارد کردن سیستمها و تکنیکها از کشورهای صنعتی پیشرفتهتر میکنند. مراکز دانشگاهی و مشاورهای نیز به این کار سرعت میبخشد. متاسفانه شرکتهای پیشرو محلی بدون توجه به اثر احتمالی تفاوتهای فرهنگی در اجرای موفقیت آمیز این سیستمها، اقدام به بکارگیری آنها میکنند و گاهی اوقات نیز با صرف مخارج کلان به نتیجه مطلوب مورد نظر دست پیدا نمیکنند (اعتمادی، دیانتی،.(1387 توجه به سازمانها از جهت فرهنگها، دیدهپ نسبتاً جدیدی است که در مطالعه سازمان و مدیریت صورت گرفته است. فرهنگ سازمانی پدیدهای واقعی و بسیار نیرومند است و نقش اساسی را در نظارت و کنترل سازمانهای امروزی ایفا میکند. در فرایند بازسازی، بخش مهمی از برنامهها به دگرگونی و پرورش فرهنگ سازمانی اختصاص مییابد 1991)،.(Gordon فرهنگ سازمانی همچون فرهنگ ملی، عمدهترین وجه سازمانها از یکدیگر را چه در سطح ملی و چه در سطح بین المللی تشکیل میدهد و موجبات انسجام و تعهد اعضاء را نسبت به اهداف سازمان پدید میآورد. فرهنگ سازمانی ریشه در باورها، ارزشها و هنجارها دارد 2000)،.(varmaziar بنابراین توجه صحیح به فرهنگ سازمانی کلید موفقیت سازمان است و سازمان میتواند با ارائه صحیح فرهنگ سازمانی به سطح عالی پیشرفت نائل آید 1990)،.(Hafseted و از آنجایی که شرکتها در محیط رقابت شدید تجاری به وسیله نوآوریها، موقعیت خود را مدیریت و پشتیبانی میکنند. در نتیجه عامل نوآوری در سیستم حسابداری مدیریت یک ضرورت تعیین کننده در اداره سازمانهای مدرن میباشد 2011)،.(Quynhthu نوآوریهای حسابداری مدیریت میتوانند به عنوان اصل کلی و اجرایی شناخته شوند. بنابراین به شرکت فرصت میدهد تا فرآبند خلاقیت را به عنوان یک نوآوری و محرک یک ایده، انتخاب، اشاعه، استنباط و طرح ریزی نماید 2005)،.(Chenhall

مبانی نظری تحقیق

تعریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکردهایی که ویژگی های یک سازمان را مشخص میکند که در 4 گونه فرهنگ سازمانی نمایان میشود. این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری و بازار، سلسله مراتب میباشند 1999)،.(Quinn

از لحاظ معنوی فرهنگ، واژهای فارسی است که از دو جز مرکب »فر« و »هنگ« تشکیل یافته است. »فر« به معنی جلو و »هنگ« از ریشه اوستایی »تنگنا« و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Cultureبه کار میرود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،.(1380 ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است (جعفری، .(1373 به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروهها مجزا می کند و در جایی دیگر، فرهنگ بهصورت مجموعهای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی های فکری یک جامعه یا ملت تعریف میشود (زارعی، .(1389

به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگیهای خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمانها را از یکدیگر متمایز میکند (مشبکی، .(1380 فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را به هم میچسباند 1999)،.(Quinn هافستد (1980) فرهنگ سازمانی را برنامهریزی جمعی ذهن بیان میکند که افراد یک سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز کند (مرتضوی، .(1379 فرهنگهای سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمیتوان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی آید 1993)،Trice،.(Beyer بسیاری از صاحبنظران بر این عقیدهاند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود (رابینز، .(1374 دفت در کتاب تئوری سازمان نقشهای فرهنگ در سازمان را به صورت زیر مفهوم سازی کرده است:

فرهنگ سازمانی ---> انسجام درونی ---> زبان مشترک، تعریف مرز گروه، پاداشها و تنبیهات، روابط قدرت
فرهنگ سازمانی ---> سازگاری بیرونی ---> اجماع در مورد رسالت سازمان، اهداف، ابزار و نظام کنترل

تئوریهای فرهنگ سازمانی

براساس تئوریهای مختلفی که درباره فرهنگ سازمانی در کتابهای هچ، دفت، الوانی، رضائیان، رابینز و بهروز قاسمی ارائه شده است میتوان نظریههای مربوط به فرهنگ سازمانی را در غالب تئوریهای زیر خلاصه کرد:

نظریه دیل و کندی :فرهنگ عمیق و ضعیف

نظریه اوچی :فرهنگA, J , Z

نظریه سانیفیلد :فرهنگ مکتب، فرهنگ باشگاه، فرهنگ بیسبال، فرهنگ دژ نظامی

نظریه دنیسون :فرهنگ رسالتی، فرهنگ انعطاف پذیری، فرهنگ ثبات و فرهنگ مشارکتی

نظریه هافستد :فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرائی و مردگرائی

اهمیت فرهنگ سازمانی

فرهنگ بر فرآیند تصمیمگیریو حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر دارد و در یک کلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی توان پیدا کرد(زارعی، پیشین،.(1379

فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء میکند. فرهنگ باعث میشود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی بهوجود بیاید(رابینز،.(1385 مدیران سازمانها میتوانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، بهوسیله هنجارهای گروهی و مراقبتهای ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی کارکنان را کنترل کنند(رابینز.(1383
یافتههای صاحبنظران، مؤید این مطلب است که موفقیت سازمانها در کنار سختافزارهایی مانند ساختار، راهبرد و سیستمها مستلزم نرمافزارهایی مانند کارکنان، مهارتها، سبکها و ارزشهای کارکنان (فرهنگ سازمانی) نیز هست. همچنین اجرای موفقیتآمیز راهبرد در سازمانها، در گرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمیتوانتحوّلی در سازمان ایجاد کرد. باید دانست که ملاک قضاوت درباره فرهنگ سازمانها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن با مأموریتها و رسالت سازمان است(رضاییان،.(1379 اگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان، با ارزشهایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان میشوند، مغایر باشند، فرهنگ بهصورت یک بدهی (مانع) پدیدار میگردد. به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش میآید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد(رابینز،.(1385

مؤلفههای فرهنگ سازمانی

در صورتیکه فرهنگ سازمانی را سیستمی از استنباط مشترک اعضا نسبت به یک سازمان بدانیم، این سیستم، از مجموعهای از ویژگیها (مؤلفههای) اصلی تشکیل شده، که سازمان به آنها ارج مینهد، یا برای آنها ارزش قائل است. این ویژگی ها، عبارتاند از:

1. نوآوری فردی؛ میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد درون یک سازمان دارند.

2. ریسکپذیری؛ میزانی که افراد تشویق میشوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطرهآمیز بزنند و بلند پروازی کنند.

3. جهتدهی (یارهبری)؛ میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار میرود انجام شود؛ مشخص مینماید.

4. یکپارچگی و وحدت؛ میزان یا درجهای که واحدهای درون سازمان، تمایل دارند به روش هماهنگ عمل میکنند.

5. روابط (حمایت) مدیریت؛ میزان یا درجهای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار میکنند، آنها را یاری میدهند و یا از آنها حمایت میکنند.

6. کنترل؛ میزان استفاده از قوانین و مقررات و توسل به نظارت و سرپرستی مستقیم از طرف مدیران جهت کنترل رفتارکارکنان.

7. هویت؛ میزان یا درجهای که افراد، خود را با کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشتهای که فرد در آن تخصص دارد)، یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند.

8. سیستم پاداش؛ میزان یا درجهای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) براساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد (نه بر اساس عوامل دیگر).

9. الگوی ارتباطی؛ میزان یا درجهای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط میشود.

.10 تحمل تعارض؛ میزان یا درجهای که افراد تشویق میشوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

.11 توجه به جزئیات؛ میزانی که انتظار میرود، کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و بهصورتی دقیق، به امور بپردازند. .12 نتیجهمحوری؛ میزانی که مدیریت به نتیجهها یا رهآوردها توجه میکند، نه به روشها و فرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه بهکار برد.

.13 توجه به افراد؛ میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه میدهد، در تصمیمگیریها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت، درباره اثرات نتیجههای تصمیمگیری بر افراد توجّه میکند.

.14 تیمگرایی؛ میزانی که مدیریت، کارها را بهگونهای تنظیم می کند که بهوسیله تیم (و نه بهوسیله افراد) انجام شود.

.15 جسارت و شجاعت؛ میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحوّل یا جسارت هستند (و نه افراد سادهاندیش و احتمالاً بیتفاوت).

.16 ثبات یا پایداری؛ میزانی که سازمان در فعالیتهای خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد و پیشرفت) تأکید و توجه میکند(رابینز،.(1385

حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی

یکی از صاحبنظران، نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یک فرهنگ در سازمان مؤثر میداند. این سه عامل عبارتاند از

1. گزینش؛ هدف صریح گزینش این است که افرادی شناسایی و استخدام شوند، که برای انجام موفقیتآمیز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. در این مرحله، سعی میشود تا کسانی به استخدام سازمان درآیند که متناسب با ارزشهای سازمان باشند. در نتیجه، کسانی در سازمان پذیرفته میشوند، که دارای ارزشهایی باشند، که سازمان برای آنها اهمیت قائل است. فرایند گزینش هر سازمان، خود، اطلاعات مهمی راجع به ارزشهای سازمان به داوطلبان استخدام می دهد و به کارفرما و داوطلب اجازه میدهد، از استخدام افراد نامتناسب با فرهنگ سازمان و ارزشهای داوطلب جلوگیری بهعمل آید. بنابراین فرآیند انتخاب و گزینش با رد افراد بیاعتنا به ارزشهای اصلی سازمان یا کسانیکه باعث از همگسیختگی فرهنگ سازمان میشوند، در حفظ و بقاء فرهنگ نقش ایفاء میکند.
2. مدیریت عالی سازمان؛ مدیران ارشد از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه میکنند. این هنجارها در سراسر سازمان منتشر میشوند و بهمثابه عامل کنترلکننده در سازمان عمل میکنند.

3. جامعهپذیری؛ پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعهپذیری کارکنان مینامند. مسئله مهم خو گرفتن افراد با فرهنگ سازمان است و آنرا رعایت نمایند. اگر افراد، با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام، موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی میشود که در سازمان رایج است. کارکنان جدید، معمولاً یک دوره توجیهی میگذرانند؛ تا بدانند چه چیزها یا کارهایی باید در سازمان انجام شود. مدیران یا همکاران کارکنان جدید، در نقش یک مربّی او را راهنمایی کرده و قالب فکری و کاری وی را پیریزی میکنند(رابینز.(1383

ابعاد فرهنگ سازمانی

دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است .وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمانها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر میگیرد که هریک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری میشوند 2000)،.(Danison

درگیر شدن در کار: این ویژگی ها با سه شاخص توانمندسازی، تیم سازی، و توسعه قابلیتها اندازه گیری میشود. سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند میسازند، سازمان را بر محور تیمهای کاری تشکیل میدهند و قابلیتهای منابع انسانی را در همه سطوح توسعه میدهند .تعهد در بین افراد سازمان افزایش مییابد و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس میکنند. افراد در همه سطوح احساس میکنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آنها

مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد

سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزشهای بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه گیری می شود. تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است .رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافتهاند (حتی زمانی که دیدگاه مخالف یکدیگر را دارند) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است .سازمانهایی با چنین ویژگی هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند.

انطباق پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتری گرایی و یادگیری سازمانی اندازه گیری میشوند .سازمانهایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر مییابند .لذ آ یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را میتوان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد .سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت میشوند، ریسک پذیر هستند، از اشتباه خود پند میگیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند .آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند .این سازمانهامعمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه میکنند.

رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم انداز اندازه گیری میشوند .شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازمانی رسالت و مأموریت آن است .سازمانهایی که نمیدانند به کجا میروند، وضعیت موجودشان چیست،معمولاً به بیراهه میروند .سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم انداز سازمان را به روشنی ترسیم میکنند .سازمانهایی که مجبورند مأموریت اصلیشان را به طور مداوم تغییر دهند پر دردسرترین سازمانها هستند .وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد، تغییر در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص میکند و یک فرهنگ را خلق میکند که این چشم انداز را پشتیبانی میکند.

حسابداری مدیریت

به گفته انجمن حسابداران خبره مدیریت (سیآیامای)، حسابداری مدیریت فرایند تعریف، اندازه گیری، تجمیع، تجزیه و تحلیل، مهیاسازی، تفسیر و تبادل اطلاعات مورد استفاده مدیریت جهت برنامه ریزی، ارزیابی و کنترل یک واحد تجاری و جهت اطمینان از استفاده مناسب و پاسخگویی به منابعشان می باشد. حسابداری مدیریت همچنین تهیه گزارشهای مالی را نیز برای گروههای غیرمدیریتی مانند ذینفعان، بستانکاران، سازمانهای قانون گذار و مراجع مالیاتی را شامل میشود.

موسسه حسابداران رسمی آمریکا (ای آی سی پی ای) بیان داشته است که حسابداری مدیریت در عمل به گسترش در سه حوزه زیر میانجامد:

· مدیریت راهبردی - ارتقای نقش حسابدار مدیریت به عنوان یک شریک راهبردی در سازمان.

· مدیریت عملکرد - توسعه عملکرد تصمیم گیری کسب و کار و مدیریت عملکرد سازمان.

· مدیریت ریسک - مشارکت در چارچوبها و شیوهها برای شناسایی، اندازه گیری، مدیریت و گزارشگری ریسکها و دستیابی به اهداف سازمان.

موسسه حسابداری خبره مدیریت (آیسیامای)، بیان میدارد یک حسابدار مدیریت دانش و مهارت حرفه ای خود را در تهیه و ارائه اطلاعات مالی و سایر تصمیمها به روشی بکار میگیرد که برای مدیریت در تدوین سیاستها و در برنامه ریزی و کنترل عملیات مورد تعهدش یاری رسان باشد ."بنابراین به حسابداران مدیریت در بین حسابداران به عنوان "ارزش آفرینان "نگاه میشود. آنها بیشتر علاقه دارند به جلو نگاه کنند و تصمیماتی بگیرند که آینده سازمان را تحت تأثیر قرار خواهد داد، تا به ثبت تاریخی و رعایت (حفظ امتیاز) جنبههای حرفه ای. بنابراین دانش و تجربه حسابداری مدیریت میتواند از زمینهها و کارکردهای درون یک سازمان به دست بیاید، مانند مدیریت اطلاعات، خزانه داری، حسابرسی کارایی، بازاریابی، ارزشیابی، قیمتگذاری، تدارکات و غیره.

نوآوریهای حسابداری مدیریت

مدیریت بر مبنای فعالیت :(ABM) به مدیریت فعالیتها جهت بهبود عملکرد توجه و تمرکز دارد و با کاربست ABC تأثیر تغییرات در تمارین کار، طراحی تولید و بکارگیری آن، تقاضای مشتریان از منابع مورد درخواست و عملکرد مالی را تعیین مینماید (رهنمای رودپشتی،.(1387

کارت ارزیابی متوازن :(BSC) به عنوان شاخص جامع عملکرد بوده و روشی است که در آن دیدگاه های مختلف یعنی چشم انداز های اساسی که در سنجش عملکرد میبایست مورد توجه قرار گیرد و همچنین با تعامل آنها با استراتژی و با یکدیگر که منتج به نتیجه مالی یا اقتصادی و یا هر نوع ستانده ای میشود نیز مورد تأمل است (رهنمای رودپشتی،.(1387

هزینه یابی بر مبنای هدف :(TC) فرایند مدیریت استراتژیک هزینه به منظورکاهش مجموع هزینهها در مراحل طراحی و برنامه ریزی است (رهنمای رودپشتی، محمد جلیلی، .(1388

هزینه یابی استاندارد :یک سیستم حسابداری مدیریت که بر اساس تعداد و ساعاتی که ماشین آلات و نیروی کار در یک دوره زمانی معین در اختیار بخش تولید بوده است، هزینهها را به محصولات اختصاص میدهد (رهنمای رودپشتی، محمد جلیلی، .(1388

هزینه یابی کیفیت :(QC) عبارت است از شناسایی، طبقه بندی و تسهیم صحیح هزینههای مرتبط با کیفیت و ارائه اطلاعات مرتبط، به نحوی که مدیران شرکت را درجهت کنترل وبهبود عملیات آن، راهنمایی کند (بیداقی، .(1388

هزینه یابی کایزن :کایزن واژه ای ژاپنی به معنای بهبود مستمر برای ارتقاء فعالیتهای تجاری است. کایزن برکاهش مستمر هزینههای شناسایی شده برای، محصولات موجود شرکت تاکید دارد 1995)،.(Cooper

پیشینه تحقیق

انستیتو تحقیقات بین المللی دانشگاه رامکاهنگ تایلند در سال 2009 تحقیقی در ارتباط با فرهنگ سازمانی ونوآوری های حسابداری مدیریت انجام داده است .درتحقیق مذکورکه درخصوص تاثیرات فرهنگ سازمانی درحیطه حسابداری مدیریت میباشد، از مدل موژن استفاده گردیده و برطبق یافتههای این تحقیق که به بررسی شرکتهای پذیرفته شده در پرداخته ارتباط (SET) بورس اوراق بهادار تایلند معناداری میان فرهنگهای سازمانی گوناگون و استفاده از نوآوریهای حسابداری مدیریت وجود ندارد. 2009)،.(Chongruksu

ریدنبا (2005) در پژوهشی با عنوان »استفاده ابزارهای حسابداری مدیریت توسط مدیران مالی دانشگاههای رتبه دو، کالجهای عمومی و کالج های پایه آمریکایی« به بررسی میزان استفاده از ابزارهای حسابداری مدیریت پرداخته است. هفت ابزار مورد مطالعه شامل تجزیه و تحلیل نقطه سر به سر، هزینه یابی بر مبنای فعالیت برنامههای آکادمیک، هزینه یابی برمبنای فعالیت برنامههای غیرآکادمیک، هزینههای مربوط و الگوهای تصمیم گیری درآمد، تجزیه و تحلیل بازده سرمایه گذاری، تجزیه تحلیل انحرافات و حسابداری سنجش مسئولیت بود .براساس نتایج این تحقیق شیوههای هزینههای مربوط و مدلهای تصمیم گیری کاربرد و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر ابزارها داشت .همچنین مشکلات مربوط به پذیرش ابزارهای نوین، مسئله هزینه ومنفعت به کارگیری ابزارها و کمبود نیروی زبده انسانی جزء مهمترین موانع استفاده از این شیوهها شناسایی شد.

شانهال و لانگ فیلد (1998) به بررسی کاربردروش های پیشرفته حسابداری مدیریت در شرکتهای استرالیایی پرداختهاند .آنها بیان کردند که به رغم اینکه اغلب شرکتها این روشها را به کار گرفتهاند، هنوز روشهای سنتی کاربرد زیادی دارد .البته اغلب این