بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد شهروندی با پرداختن به جنبه های این دو مفهوم انجام شده است. رفتارهای شهروندی سازمانی شامل همکاری های داوطلبانه ای فراتر از انجام وظایف و به عنوان رفتارهای اختیاری و آگاهانه کارکنان می باشد که هدف از این رفتارها، کمک به افراد و یا سازمان بوده و لزوما نیازهای شغلی را دربر نمی گیرد. سازمان ها به خاطر رقابت، پاسخگویی و ارضای نیازها و خواسته های مشتریان، همواره در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه تعیین شده در شرح شغلی شان عمل کنند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده و موجب شده تا نوآوری، بهره وری، انعطاف پذیری و مسئول بودن در دستور کار سازمان ها قرار گیرد. با وجود اینکه انسان در نظریه سازمانی اهمیت ویژه ای یافته و منابع انسانی، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان محسوب می شود، ولی به همان اندازه که می تواند یاری گر سازمان ها در عرصه رقابت باشد، ممکن است مانعی جدی بر سر راه سازمان ها نیز باشد. هرچه اعضای یک سازمان رفتارهای ضد شهروندی بیشتری از خود نشان دهند، عملکرد سازمان نیز بیشتر تحت شعاع قرار می گیرد. در نوشتاری که در پی آمده به بحث در مورد رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای ضد شهروندی و همچنین بررسی مفاهیم، تعاریف و ابعاد آن ها پرداخته شده است.
واژه های کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای ضد شهروندی
مقدمه
در دنیای در حال تحول کنونی، سازمان ها برای دستیابی به اهداف راهبردی خود، به خلاقیت و اقدام همزمان افراد نیازمندند که این امر همکاری داوطلبانه را می طلبد. لذا یکی از چالش های اساسی در مدیریت راهبردی، نحوه جلب همکاری واقعی کارکنان است - زارعی و همکاران . - 1385 این همکاری صمیمانه که بدون اجبار و الزام رسمی سازمان و با میل اراده و بدون انتظار پاداش انجام می گیرد، رفتار فرانقشی شهروندی سازمانی است - × طبرسا و میرزاده . - 1388دانش و تولید آن در دنیای امروز منبعی است که در ذهن انسان نهفته و خلق و نشر آن نیز فعالیتی نا محسوس می باشد که با اجبار محقق نمی شود و مستلزم همکاری داوطلبانه افراد است - کوانتس - .
با افزایش فناوری اطلاعات در دنیای رقابتی حاضر، سازمان ها در تلاشند تا به شیوه های جدید برای حداکثر کردن تلاش و عملکرد کارکنان دست یابند. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی گام مفید و موثری در این مسیر به شمار می رود - اسچوپ - . اکنون این اعتقاد وجود دارد که عملکرد اثر بخش و کارای سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان، که حتی فراتر از الزامات هم تعریف شده، بستگی دارد. چندین دلیل جهت توجیه این که چرا رفتار شهروند سازمانی اثر بخشی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد وجود دارد، از جمله: افزایش بهره وری مدیریتی، کاهش نیاز به گسترش منابع کمیاب و ایجاد محیطی که روحیه کارکنان را افزایش دهد - ارگان . - 1995
کارکنان مزیت واقعی رقابت محسوب می شوند و به عنوان سرمایه های انسانی سازمان، مهمترین ابزار مدیران در تحقق اهداف سازمانی اند - حقیقی کشاورز - . سازمان های امروزی به افرادی نیاز دارند تا با میل باطنی و آگاهانه با هنجارهای موجود مقابله نموده و برای آن ها قابل قبول نباشد که فعالیت ها به روش همیشگی انجام شوند و همچنین ×افرادی باشند که مسئولیت اقدامشان را بپذیرند - تامسون . - 1991ریشه مفهوم » رفتار شهروندی سازمانی « اولین بار در سال 1938 از مطالعات چستر بارنارد نشأت گرفت - طبرسا و دیگران . - 1389 باترمن و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و ×آن را در قالب دو مفهوم ارائه نمودند:
-1 کمک های مثبت همچون وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان که برای فرد تعریف شده، می باشد.
-2 اجتناب از وارد نمودن خسارت و زیان و ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان همانند خودداری از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران بابت چیزهای کم اهمیت است.
تحقیقات زیادی در رابطه با رفتار مطلوب و در عین حال غیر رسمی در سازمان ها صورت گرفته است. به چنین رفتاری، رفتار شهروندی سازمانی یا "سندرم سرباز خوب" گفته می شود - ارگان . - 1988رفتار های شهروندی سازمانی دارای ابعاد مختلفی است که در سال 1988 - ارگان - 1988 پیشنهاد شد و مورد حمایت پژوهشگران نیز قرار گرفت - پود ساکف، مک کنری، فتر و مورمن - 1990، - کنوسکی و ارگان - 1996، - اسچانک و دوملر . - 2003 این ابعاد شامل وظیفه شناسی - انجام امور فراتر از الزامات سازمانی - ، نوع دوستی - رفتار های داوطلبانه با هدف کمک به دیگران برای انجام وظایف سازمانی یا حل مشکلات - ، فضیلت مدنی - مشارکت مسئولانه در روند سیاسی سازمان - ، جوانمردی - تحمل ناراحتی ها و مشکلات سازمانی بدون ×بیان شکایت - و ادب و مهربانی - توجه به تاثیر اعمال خود بر دیگران - می باشد - رگو، ریبیر و سونا . - 2010
شایان ذکر است که یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتار هایی چون پرخاشگری، کم کاری، لجبازی، ارعاب، قلدری و کینه توزی است. این گونه رفتار ها بر عملکرد سازمان، روابط بین اشخاص و روحیه همکاری کارکنان موثرند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتار های ضد شهروندی می تواند مانع کارکرد سازمان شود - بال و همکارن - 1994 و موجب کاهش درآمد یا خدشه دار شدن اعتبار سازمان شود. بروز رفتار های ضد شهروندی در سازمان ها با توجه به گستردگی و اهمیت آن ها، ممکن است آن ها را با بحران های جدی مواجه سازد، لذا ضروریست رفتار های ضد شهروندی ریشه یابی شوند تا با کنترل عوامل موجد، آن ها و تقویت عوامل ×بروز رفتار های شهروندی، کارایی و اثر بخشی سازمانی ارتقا یابد.اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی برای اثر بخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیریت درک شده است اما با این حال تحقیقات انجام شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط های سازمانی متفاوت می شوند، انگشت شمارند. تحقیقات کنونی، رفتار های فراتر از نقش را با عنوان
