مقاله شناخت و بکارگیری مهارت‌های نخبگان ، نخبه پروری و تاثیر آن بر پیشرفت کشور ( مورد کاوی : شناسایی و مدیریت استعداد مشاغل استخدامی وزارت اقتصاد و دارایی )

بخشی از مقاله

چکیده

پیشرفت بهتر و بیشتر یک کشور به کاربرد صحیح و موثر منابع انسانی و نحوه مدیریت بستگی دارد. نیروی انسانی ماهر و    کارآزموده سرمایه های انسانی سازمان ها و پایه و محور پیشرفت میباشند. سیستم شناسایی و مدیریت استعداد با توجه به اهمیت این امر، روش علمی برای توجه به مهارت های سرمایه های انسانی - نخبگان - و استعدادهای کشور جهت تبدیل علم به فناوری و در نهایت پیشرفت در کشور را اجرایی نمود. این سیستم پس از مطالعات دو ساله به ثبت رسیده و    در این مقاله به نحوه اجرای این سیستم برای طرح استخدامی وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته میشود.

در قدم اول برای شناسایی شرایط احراز و ویژگیهای مورد نیاز جهت یک پست در سازمان اطلاعات از طریقه مطالعه شرایط احراز شغل و شرح شغل استخراج و سپس از طریقه مصاحبه تخصصی با افراد مناسب مهارتهای فنی- انسانی و ادراکی مورد نیاز آن پست استخراج شده و در نرم افزار وارد می گردد. این نرم افزار خروجی های مورد نظر که شامل تطبیق شاغلین با مشاغل - افراد مناسب برای پست مورد نظر را اولویت بندی می کند - و تطبیق مشاغل با شاغلین - مشخص کردن بهترین بخش شغلی برای یک فرد - را با جزئیات مورد نظر - از قبیل مهارت های تخصصی مورد نیاز شغل، میزان آموزش، تحصیلات، مهارت های فنی، مهارت های انسانی، مهارت های ادارکی... - برای سازمان فراهم می کند.

.1 مقدمه

سازمان ها برای پویایی بیشتر و آمادگی برای تغییرات مستمر - در فضای پر چالش رقابتی - نیاز به افزایش هوشمندی سازمان دارند که یکی از راهکارهای آن، جذب، بکارگیری، آموزش وپرورش و نگهداشت نیروهای نخبه، خلاق و مبتکر برای اداره نظام های هوشمند می باشد. توسعه، آموزش و شناسایی سرمایه انسانی متخصص و نخبه از طریق اصلاح مهارت ها و ایجاد کارراهه شغلی نقش تعیین کننده ای در پیشرفت و رشد درآمد ملی خواهد داشت. سازمان هایی که به طور کامل کارکنان را درگیر استراتژی مدیریت استعداد موثر میکنند و یک مزیت رقابتی برای خود ایجاد نموده و در نتیجه باعث ارتقاء عملکرد خود و در نهایت ارتقاء عملکرد در سطح ملی میشوند.

.2 بیان مسئله

در یکی دو دهه اواخر قرن بیستم در حوزه مدیریت منابع انسانی توجه فزاینده ای به مفهوم توسعه منابع انسانی مبذول گردید. توسعه منابع انسانی از طریق شناخت، توجه به مهارتهای سرمایه های انسانی - نخبگان - ، بکارگیری درست افراد در جایگاه های مناسب و پرورش سرمایه های انسانی، سهم عمده ای در حفظ بقا و موفقیت و پیشرفت یک سازمان ایفا می کند. بنابراین، شناخت نیازها، انگیزهها و خواستههای کارکنان و اتخاذ خط مشیهای مناسب و ایجاد هماهنگی بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان را میتوان به عنوان مهمترین گام در اثربخش نمودن سازمان ها دانست.

به نظر میرسد، برای شروع هر فعالیت و حرکتی درحوزه سرمایه های انسانی، سازمان موظف است از تجزیه و تحلیل شغلی فعالیتهای خود را برنامهریزی کند، ارائه شرح شغلها و شرایط احراز شغل روشن و منعطف و دارا بودن ویژگی های شخصیتی مورد نیاز برای یک شغل، زمینه دستیابی اطلاعات نابی را برای مدیران سازمان فراهم میآورند، تا با استفاده از آن، در زمینه توسعه سرمایه انسانی سازمان، قدمهای جدی را بردارند.

.3 هدف اصلی تحقیق

-1 انتخاب افراد شایسته جهت تصدی پست های کلیدی سازمان

-1-1 انتخاب افراد مناسب برای یک شغل

-2-1 انتخاب مشاغل مناسب برای یک فرد

-3-1  ایجاد کارراهه شغلی برای یک شغل و یک شاغل

.4 مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد یعنیکلیه فعالیتها و فرآیندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود. استعداد مجموعه ای از توانایی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد. - مایکلز و همکاران1،. - 2001 برای مدیریت استعداد 5 فاکتور را در نظر گرفته است - جذب، شناسایی، توسعه، بکارگیری و درگیر کردن - که به اداره کارکنان با استعداد کمک می کند - ارن2، . - 2007 دو شباهت آشکار بین مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی وجود دارد.

اول آنکه هر دو قرار دادن افراد مناسب در نقش های مناسب را ابزار مهمی برای یکپارچه کردن فعالیتهای کارکنان و اهداف سازمان - مانند توسعه فردی - می دانند. دوم هر دو مناطق وظیفه ای اصلی مدیریت افراد را پوشش می دهند . - مانند جذب، انتخاب، توسعه و نگهداری کارکنان - که برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده می شود. به عبارتی میتوان گفت مدیریت استعداد وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی را هم پوشش می دهد و در بسیاری از موارد با آن مشترک است - رضائیان و سلطانی، 7،. - 1388

به طور کلی می توان بیان کرد سازمآن هایی که از مدیریت استعداد استفاده می کنند استراتژیک بوده و چگونگی جذب، انتخاب، آموزش، توسعه، ارتقا و انتقال کارکنان در سازمان را پیش بینی می نمایند - بارون1،. - 2008 - فلگی2، - 2006 به دلیل رقابت شدید و کمبود کارکنان با توانایی و مهارت بالا، یافتن و نگهداشتن کارکنان با استعداد را از اولویت های اصلی سازمآن های امروز بیان کرده است. با به کارگیری مدیریت استعداد اطمینان حاصل می شود که هر یک از کارکنان، با استعدادها و توانایی های ویژه در شغل مناسب قرار خواهند گرفت.

.5 مبانی علمی ورود اطلاعات شغلی

.1,5 تجزیه و تحلیل شغل:

تجزیه و تحلیل شغل یا کارشکافی، فرآیندی است که از طریق آن، ماهیت و ویژگی های هریک از مشاغل در سازمان بررسی می شود و اطلاعات کافی درباره آن ها جمعآوری، گزارش و مشخص می شود، هر شغل چه وظایفی را شامل میشود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است. - سعادت،1386، . - 23

.2,5 فرآیند تجزیه و تحلیل شغل:

فرآیند تجزیه و تحلیل شغل منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگیهای لازم جهت احراز شغل میگردد . - شکل شماره . - 1 - سیدجوادین،1381، . - 212

.6 عوامل مؤثر بر تجزیه و تحلیل شغل:

ملاحظات قانونی از نوع رعایت فرصت برابر در تنظیم شرایط احراز مشاغل با استناد منطقی بر ویژگیهای فردی از نظر جنسی، نژادی، طبقات اجتماعی که امکان شرایط استخدام و بهکارگیری در مشاغل را برابر همه مشاغل فراهم میسازد، و    رعایت استاندارد مدوّن و مکتوب برای انجام یک شغل به صورت مقررات و قوانین، الزام آور است؛ که باید در تجزیه و تحلیل و تنظیم شرح شغل مستند گردد؛ مانند رعایت بعضی از استانداردهای جسمانی و هوش فکری در رابطه با مشاغل نظامی وقتی که در شرح شغل و مشخصههای شغلی و احراز مشاغل قید میشود. - سید جوادین،212،. - 1381