بخشی از مقاله
-1 چکیده :
امروزه صاحبنظران مدیریت و دست اندرکاران امر آموزش بر اهمیت و نقش به سزای فرهنگ سازمانی در راستای تحقق اهداف و پیشبرد امور سازمان ها واقف بوده؛ بنابراین، درصدد شناسایی و نیز چگونگی به کارگیری روش هایی مفید جهت تقویت جنبه های مثبت آن هستند . به طور کلی می توان گفت، یکی از مشکلاتی که بر سر راه مدیران سازمان های آموزشی برای شناخت ابعاد فرهنگی وجود دارد، انتخاب چارچوب مفهومی یا مدلی جامع، درست و عمیق از فرهنگ سازمانی است.
به این منظور در پژوهش حاضر در آغاز به مطالعه ی گسترده ادبیات پژوهش پرداخته و بر پایه آن ابعاد و مولفه های فرهنگ سازمانی مورد نظر استخراج شده است. جهت طراحی مدل ستاره ای فرهنگ سازمانی ، از مدل های موجود و کاربردی حاضر نظیر مدل های فرهنگ سازمانی هافستد ، ادگار شاین ، ویلیام اوچی استفاده شده است . در نهایت با بهره گیری از ادبیات پژوهش و همچنین ابعاد و مولفه های شناسایی شده مدلی برای فرهنگ سازمانی با عنوان مدل ستاره ای فرهنگ سازمانی برای سازمان های آموزشی ارایه شده است .
-2 مقدمه :
فرهنگ به معنای ارزش های مشترک میان افراد یک گروه از قبیل یک خانواده، یک سازمان یا یک کشور است. واژه فرهنگ سازی، واژه ای بسیار جوان است که اولین بار توسط ادگار شاین مطرح شد. شاین در این باره میگوید: اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید فرهنگ شما را هدایت می کند و ممکن است حتی متوجه نشوید فرهنگ سازمانی پدیده ای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نیست. کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده آن ناپیدا و پنهان است ولی در واقع نمایانگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است.
فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می کنند که می تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به خاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد. نظریه پردازان سازمانی در دهه های اخیر با تصدیق این که فرهنگ نقش مهمی در زندگی اعضای سازمان دارد به این امر توجه کرده اند از نظر آنان، فرهنگ، نخست، تعیین کننده مرز سازمانی است و دوم نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند و سوم اینکه موجب می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بسی بیش از منافع شخصی فرد است.
همچنین فرهنگ به عنوان نوعی چسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارایه استانداردهای مناسب سازمان را به هم متصل کند و سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. این ایده همیشه وجود دارد که سازمان تا زمانی که در انجام وظایف خود موفق است فرهنگ موجودش خوب است همین که نشانه های شکست در سازمان بروز کند گمان می رود عناصری از فرهنگ ناکارا هستند و باید دگرگون شوند و شاین توصیه می کند: هرگز عزم تغییر فرهنگ نکنید، کار را به عزم گشودن گرهای از کار خود سازمان آغاز کنید.
فرهنگ سازمانی عموما در یک سازمان شکل می گیرد و افراد فعال در آن سازمان با آن فرهنگ رشد میکنند. بهترین راه کسب آگاهی از آنچه در جهان می گذرد تجربه کردن جهان است و در این خصوص استفاده از مشاوره خبرگان این راه بسیار موثر است. سازمان هایی که در این زمینه یاری بخواهند، می توانند تکاپویی برای شناسایی واقعیت های سازمان خود داشته باشند. به عبارتی بسیاری از پژوهشگران در سازمان ها می خواهند چیزهایی را که افراد سازمان به دلایلی پنهان نگه می دارند را کشف کنند. در همین راستا یک مشاور سعی میکند از ضمیر پنهان سازمان اطلاعات جامعی به دست آورد. به عبارتی تحقیق بالینی در این خصوص داشته باشد و با این شیوه راهی برای گشودن گره های فرهنگی پیدا می شود.
فرهنگ مهم است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی، ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. جدی گرفتن فرهنگ یعنی این که پیش از دست زدن به هر کاری به پیامدهای نیروهای فرهنگی بیاندیشیم .
-3 مروری بر ادبیات تحقیق :
در نگرش نسبت به سازمان ها ذ، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه ای دارد و در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختاری هدف گرا ، مجموعه وظایف ، سیستم های اطلاعاتی و فرایند تصمیم گیری یا گروه های اعضاست ، قرار می گیرد . در این راستا فرهنگ سازمان کانون های متفاوتی را برای مطالعه سازمان ها فراهم میکند .
وقتی سازمان هایی با فرهنگ های خاص در هم میآمیزند، یکدیگر را می خرند یا به شیوه های گوناگون مشارکت میکنند آثار فرهنگ آشکارتر می شود. در ترکیب فرهنگ ها در مجموع سه حالت پدید میآید:
جدایی :
برخی مواقع ممکن است تفاوت فرهنگی بین سازمان ها باعث جدا شدن دو سازمان شود و در برخی مواقع عملاً یکی شدن فرهنگ دو سازمان غیرممکن است. برخی مواقع نیز به لحاظ این که مالکان موسسات نمی خواهند اعتماد مشتریان نسبت به یک بنگاه از بین رود، با وجود خرید یا ادغام چند موسسه، سعی میکنند هر موسسه فرهنگ خاص خود را پیش برد. به عبارتی از یکی شدن فرهنگ سازمان ها جلوگیری می کنند مانند یک شرکت قفل سازی بزرگ در سوئد که شرکت های قفل سازی محلی را می خرید ولی مالکیت خود را پوشیده نگه می داشت در این حالت باید فرهنگ را همسو نگه داشت تا رویارویی و فرسایش پیش نیاید.
در مشارکت این همسو سازی سخت تر است شرکت هایی که 50-50 هستند یعنی مالکان به طور مثال از دو کشور مختلف یا دو سازمان با نگرش های مختلف هستند همسو شدن آنها بسیار مشکل تر است.
چیرگی:
زمانی که فرهنگی بر فرهنگ دیگر چیره شود به طور مثال: زمانی که بنگاهی، بنگاه دیگر را می خرد. فرهنگ بنگاه خریدار معمولاً چیره می شود زمانی که هیولت پاکارد - اچ پی - شرکت آپولو را خرید کارکنان آن را وادار کرد که قوانین HP را فراگیرند .
اگر مشارکت بین دو بنگاه وجود داشته باشد. معمولاً همسو شدن فرهنگ ها به سختی صورت می پذیرد، برخی اوقات شعارهای مشترک به همراه بهترین فرهنگ یا شعارهای هر یک از طرفین، به عنوان فرهنگ رایج در سازمان جاری می شود. در برخی دیگر از مشارکت ها یا ادغام ها مثل ادغام کرایسلر و بنز نیز این فرهنگ از هم جدا میمانند.
آمیختگی:
حالتی که فرهنگ ها در هم می آمیزند یا یکی می شوند. به نظر برخی این حالت خوب است چون از بهترین روش های همدیگر استفاده می کنند، ولی در عمل با ترکیب در فرهنگ، معمولاً فرهنگ جدیدی خلق می شود که به فرهنگ های موجود تحمیل می گردد. راه دیگر این است که روش های گوناگون دو سازمان در قیاس با یکدیگر و در قیاس با روش های متعالی و پذیرفته دیگران سنجیده شود و بدین ترتیب استانداردهای تازه ای در سازمان برآیند جاری می گردد.
