بخشی از مقاله
چكيده:
تحقيق حاضر با عنوان طراحي و توسعه مدل توانمندسازي روانشناختي معلمان انجام شدهاست. در اين تحقيق پس از بررسي مباني تئوريك و مطالعات و تحقيقات صورت گرفته در حوزه توانمندسازي، چارچوب نظري طراحي شد. در مرحله بعد با استفاده از اين اطلاعات و نظرسنجي از خبرگان، پرسشنامه تحقيق كه مشتمل بر سنجههاي مربوط به كليه متغيرهاي موجود در مدل است، تدوين شد و در اختيار تعدادي از معلمان مربوط و برخي از اساتيد دانشگاهي قرار گرفت تا اصلاح و تكميل شود.
بعد از تأييد پايايي آن، پرسشنامه نهايي، توزيع و جمعآوري شد. در مرحله بعد نسبت به تجزيه و تحليل دادهها با استفاده از آزمونهاي تحليل عاملي تأييدي و مدل معادلات ساختاري در چارچوب مدلسازي تحليل مسير اقدام شد. نتايج به دست آمده نشان داد كه از بين عوامل مؤثر بر توانمندسازي، عامل بعد استقلال و خودمختاري بيشترين تأثير را در توانمندي معلمان دارد و مؤلفه بعد كنترل و تاثيرگذاري كمترين تأثير را در توانمندي معلمان دارد.
مقدمه
انسانها نيازهاي متعدد و گستردهاي دارند كه خود به تنهايي قادر به رفع تمامي آنها نيستند و براي پاسخگويي به اين نيازها بايد از همفكري، همكاري و مشاركت انسانهاي ديگر استفاده كنند، اين همكاري و همفكري محيطهاي اجتماعي مختلفي را به وجود ميآورد، از جمله اين محيطهاي اجتماعي ميتوان به سازمانها اشاره كرد كه براي رفع نيازهاي انسانها فعاليت ميكنند.سازمانهاي موفق امروزي با ويژگيهايي چون پويايي، پيچيدگي، ابهام و سنت گريزي شناخته ميشوند كه دايم از محيط اطراف خود تأثير ميپذيرند و تغيير را به عنوان يك ضرورت اجتناب ناپذير پذيرفتهاند، چنين سازمانهايي به عنوان يك سازمان باز براي تداوم حيات خود نيازمند پاسخگويي به تغييرات محيطي هستند - جعفرزاده،١٣٨٦ - .
به عبارت ديگر، شتاب دگرگونيها هر روز بر ميزان ابهام، عدم قطعيت و پيچيدگي سازمانها ميافزايد و اين امر شايستگيهاي كليدي اثربخشي را دچار تغيير اساسي ميكند. براي حفظ شايستگيهاي پايدار و تعادل پويا در اين محيط پرتلاطم، تجهيز شدن به نيروي انساني مناسب و توانمند، به اصل حياتي تبديل شدهاست - عبداللهي و نوه ابراهيم،١٣٨٥ - . اين امر كه در بيشتر سازمانها از تواناييهاي كاركنان استفادهي بهينه نميشود و مديران نميتوانند ظرفيت بالقوهي آنها را به كار گيرند، يا به دليل اين است كه قادر به شناخت تواناييهاي كاركنان نيستند يا در محيط سازمان عملا زمينهي لازم براي بروز خلاقيت، ابتكار و فعاليت بيشتر كاركنان را فراهم نميكنند.
براي رفع اين مشكلات و چالشهاي پيشروي منابع انساني از قبيل؛ جهاني شدن، كمبود نيروي كار متعهد و ماهر، هرم تصميمگير، عدم شناخت نياز كاركنان، نبود برنامه مناسب، نبود شايسته سالاري، تبعيض، بهره وري ناكافي منابع انساني، نبود انگيزه كافي، عدم مشاركت كاركنان و ترك همكاري كاركنان با سابقهي سازمان - هاشمي و پور امينزاد،١٣٩٠ - و فراهم آوردن وضعيتي به منظور حداكثر بهرهوري سازمان از دانايي، مهارت، تجربه و استعدادهاي افراد، بحث جديدي با عنوان توانمندسازي مطرح كه به سرعت به مهمترين و نويد بخشترين موضوع حوزهي مديريت منابع انساني تبديل شد - وان،٢٠٠٥ - .
دنيس كينلا - ١٣٨٣ - توانمندسازى را فرايند نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمانى تعريف مي-كند،كه از طريق توسعه و گسترش نفوذ مبتني بر صلاحيت افراد و تيم بر روي حوزهها و وظايفي است كه در عملكرد آنها و عملكرد كلي سازمان اثر ميگذارد. منظور از توانمندسازى، دادن حق راي به كاركنان، خودمختارى و حتى انگيزش نيست. هرچند علاقه قويتر براى انجام كار بيشتر از توانمندسازى منتج خواهد شد. هدف بلندمدت توانمندسازى بهبود مستمر در عملكرد كلى سازمان است، و هدف فورى آن به كارگيرى صلاحيتهايى است كه در اعضاى سازمان وجود دارد.
به نظر صاحبنظران مديريت تحول و بهسازي سازمان، توانمندسازي راهبردي اثرگذار بر عملكرد و بهسازي نيروي انساني است. اهميت توانمندسازي به گونهاي است كه آن را كليد اثربخشي سازمانها ميدانند - موي و همكاران،٢٠٠٥ - . توانمندسازي روانشناختي كاركنان به معني آزاد كردن نيروها و قدرت دروني افراد و همچنين فراهم كردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها براي شكوفايي استعدادها، تواناييها و شايستگيهاي كاركنان است. بر اساس تحقيقات انجام شده توانمندسازي روانشناختي كاركنان را ميتوان در ابعادي نظير؛ احساس شايستگي، احساس مؤثر بودن، احساس معنيدار بودن، احساس خودمختاري و احساس اعتماد خلاصه كرد - عبداللهي و نوه ابراهيم،١٣٨٥ - .
با توجه به ضرورت نگاه انديشمندانه و حياتي به مقوله توانمندسازي در راستاي تحقق بهينه اهداف متعالي نظام آموزش و پرورش بواسطه حضور معلمان كارآمد و متعهد، پژوهش حاضر درصدد شناسايي متغيرهاي اصلي توانمندسازي روانشناختي در نظام آموزش و پرورش است. با توجه به واقعيت سازمانهاي دولتي، تلاش ميشود مسير بومي سازي مدلهاي موجود توانمندسازي، باز و عوامل آن با روشهاي كمي تعيين و بر اساس ميزان تأثير، شاخص بندي گردند. پژوهش حاضر به شناسايي و مدلسازي عوامل مؤثر بر توانمندسازي معلمان پايه ششم ابتدايي و دوره اول متوسطه استان سمنان به عنوان كاركنان آن بخش از نظام آموزشي كه اخيرا دچار تحولات بنيادي در ساختار سازماني و محتواي عملياتي - تغيير پايه هاي تحصيلي و محتواي آموزشي - شده است و لزوم برگزاري دورههاي آموزشي، رفتاري و مهارتي در جهت توانمندسازي معلمان در اين مقاطع بوده است، ميپردازد.
ابعاد رواشناختي توانمندسازي
بلاك اظهار ميدارد توجه به عامل ذهني و رواني افراد تعريف توانمندسازي را غني ميسازد. توانمندي چنانچه محصول يك وضعيت مناسب و تمرينات خاص باشد يك وضعيت ذهني است. احساس توانمندي اين ادراك را در ما ايجاد مي كند كه حياتمان در اختيار خودمان است و داراي اهداف زيربنايي هستيم كه متعهد به دستيابي به آن مي باشيم - بلاك٣٠٩،١٩٨٧ - . اولين تدابير و بررسيهاي توانمندسازي در محيط كار توسط كانگر و كانونگو فراهم شده است. كانگر و كانونگو٣١٠ - ١٩٩٩ - توانمندسازي را فرايند افزايش احساس خودكارآمدي در افراد از طريق شناسايي و حذف شرايطي كه موجب ناتواني كاركنان شده است ميدانند. توانمند بودن به ايجاد شرايطي براي افزايش انگيزش انجام وظايف محوطه از طريق تقويت احساس خودكارآمدي شخصي اشاره دارد.
پس از بازنگري پژوهشهاي وابسته، توماس و ولتهاوس٣١١ - ١٩٩٠ - استدلال نمودند كه توانمندسازي مفهومي چند سطحي است و نميتوان ماهيت آن را به واسطهي يك مفهوم واحد توضيح داد؛ آنها توانمندسازي را به طور كليتر به عنوان افزايش انگيزش كار دروني كه در چهار حيطهي شايستگي، خودتعييني، معناداري و اثرگذاري تجلي مييابد وجهتيابي فرد براي نقش كارياش را منعكس ميكند، تعريف كردهاند. توانمندسازي به معناي تزريق نيرو در كاركنان منجر به تقويت احساس توانايي شخصي در آنها ميگردد - گريسلر٣١٢، ٢٠٠٥ - . توانمندسازي يك رويكرد روانشناختي است كه كاركنان مي بايست براي توانمند شدن و كسب موفقيت بدان دست يابند.
