مقاله عدالت سازمانی ، اعتماد و رفتارهای شهروندی سازمانی

بخشی از مقاله

خلاصه

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر اعتماد سازمانی و رفتارهاي شهروندي سازمانی میباشد. روش پژوهش ازنظر هدف کاربردي وازلحاظ ماهیت و روش،توصیفی ازنوع پیمایشی میباشد .دراین پژوهش باتوجه به اهداف وفرضیه هاي پژوهش ازروش معادلات ساختاري مبتنی برتحلیل رگرسیونی و با بهره گیري از نرم افزارAmos وازروش مجذورکاي وریشه میانگین مربعات براي تایید مدلسازي معادلات ساختاري استفاده شده است.

نتایج به دست آمده نشان داد که عدالت توزیعی ، عدالت رویه اي و عدالت مراوده اي براعتماد سازمانی تاثیر دارند، همچنین یافته ها نشان می دهد عدالت توزیعی و مراوده اي و اعتماد سازمانی بررفتارهاي شهروندي سازمانی تاثیر دارند وعدالت رویه اي بررفتارهاي شهروندي سازمانی تاثیر ندارد.

.1    مقدمه

مصادیق بهرهوري به طور صریح در برنامه چهارم توسعه اقتصادي،اجتماعیوفرهنگی مورد توجه قرارگرفته است. به علاوه سیاستهاي کلی این برنامه در خصوص "بسترسازي براي رشد سریع اقتصادي""رقابت پذیري،اقتصادي"،" تعامل فعال با اقتصاد جهانی" و" توسعه مبتنی بر دانایی" هر یک بهنوعی با مقوله بهرهوري درارتباط قرار میگیرند.

در این برنامه رشد اقتصادي 8 درصد پیشبینی شده است و مقرر گردیده که 31/3 درصد از رشد اقتصادي کشور از محل ارتقاي بهرهوري تامین گردد .بررسی عملکرد کشورهایی که طی چند دهه اخیر رشد اقتصادي قابل توجهی داشتهاند، بیانگر این واقعیت است که اکثر این کشورها سهم عمدهاي از رشد اقتصادي خود را از طریق افزایش بهرهوري بدست آوردهاند .لذا بررسی عواملی که باعث افزایش بهره وري می شود از اهمیت به سزایی برخوردار است

تحقق رشد اقتصادي پیوسته،با ثبات و پرشتاب، متناسب با اهداف چشم انداز، یکی از سیاست هاي کلی در زمینه امور اقتصادي برنامه چهارم توسعه جمهوري اسلامی ایران ،می باشد

شواهد حاکی از آن است که بانک ها در اداره کشورها نقش تعیین کننده اي دارند و از مهم ترین ابزار رشد و توسعه کشورها محسوب می شوند.بطور کلی بانک ها با جذب نقدینگی و اعطاي تسهیلات می توانند در رشد اقتصادي کشور و تحقق اهداف چشم انداز و برنامه پنج ساله دولت نقش مؤثري را ایفا نمایند.هر قدر نظام بانکی پیشرفته تر عمل کند،بازارهاي مالی توسعه می یابند و در نتیجه رشد اقتصادي را موجب می شوند

طی سالهاي اخیر تغییر و تحولات زیادي در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است .رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک هاي دولتی و تعداد زیادي بانک خصوصی و موسسات اعتباري هریک تلاش می کنند تا سهم بیشتري از بازار را بدست آورند،پس به دنبال اتخاذ روش ها و شیوه هاي بهتر براي ارایه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتري را جذب نموده و سودآوري خود را افزایش دهند.اما اکثر آنها از عنصري که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند.

نیروي انسانی همان حلقه گمشده اي است که براي تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروري است. در واقع کارکنان یکدل و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوي شکست می شوند.پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان براي پرورش نیروي توانمند،علاقه مند به کار،پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند - وب. - 3 در شرایط متحول و متغیر کنونی،سازمانها براي دستیابی به کارآیی و اثربخشی بیشترو در نهایت دستیابی به اهداف تعیین شده شان، ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند.

با نگاهی اجمالی به سازمان ها و ادارات کشور ملاحظه می شود که یکی از مشکلات اصلی و دلایل عمده نارضایتی کارکنان، فقدان عدالت سازمانی است

کارکنان،نسبت به برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع، مثل سطح پرداختی به شخص - عدالت توزیعی - ،رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند - عدالت رویه اي - و برابري در رفتار با افراد در طول اجراي رویه ها - عدالت مراوده اي - حساس هستند ونسبت به آن واکنش نشان می دهند

امروزه اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی،اقتصادي،سیاسی و سازمانی بطور چشمگیري مورد توجه قرار گرفته است.در مطالعات سازمانی نیز از اعتماد به عنوان عامل بنیادي براي سازمان هاي اثربخش نام برده می شود و متخصصین رهبري و محققان، به اهمیت ایجاد اعتماد در بین نیروي کار،اذعان دارند. مطالعه ادبیات سازمانی نشان می دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروري براي موفقیت فردي و سازمانی می باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی ضعف درسایر منابع لازم براي ارتقاء اثربخشی را تا حدي جبران می کند

همچنین ،شواهد حاکی از آن است که در سالهاي اخیر، رفتارهاي شهروندي سازمانی به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند،نیز بسیار مورد توجه قرار گرفته اند - خداوردیان،3،. - 1391سازمان ها ،بویژه سازمان ها در کشورهاي جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدي می باشند، بایستی زمینه را بگونه اي فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات،توانایی ها و ظرفیت هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازمانی بکار گیرند.

این امر میسر نخواهد شد،مگر آنکه اصول و قواعد مربوط به رفتارهاي شهروندي سازمانی شناسایی و بسترهاي لازم براي پیاده سازي اینگونه رفتارها فراهم گردد

بولینو و تورنلی - 2003 - 1در بررسی هایشان نشان دادندکه برخی عوامل باعث ارتقاي رفتارهاي شهروندي کارکنان می شوند، که مهمترین آنها عبارتست از: رضایت شغلی،رهبري تحول آفرین و حمایتگر،کار لذت بخش و درگیري شغلی،حمایت سازمانی،اعتماد،عدالت سازمانی،اجراي قرارداد روانی،ویژگیهاي کارکنان می باشند

بنابراین با توجه به نقش و اهمیت بانک ها در رشد و توسعه کشورو نقش بسیار مهمی که عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی در توسعه و بهبود رفتارهاي شهروندي سازمانی دارند، لذا در این پژوهش،محقق به دنبال یافتن پاسخی براي این سوال است که عدالت سازمانی چه تاثیري روي اعتماد سازمانی و بروز رفتار هاي شهروندي سازمانی کارکنان بانک هاي ملی استان لرستان دارد؟

.2    ادبیات تحقیق

گرینبرگ - 1990 - 2 اولین کسی بود که براي اولین بار درباره عدالت سازمانی صحبت کرد. او توجه به دو مساله عدالت و بیطرفی را به عنوان عالی ترین مفاهیم سازمانی مطرح کرد - مورمن3 و همکاران، 1994، . - 209عدالت سازمانی به شیوه هاي رفتاري با کارکنان گفته می شود که احساس آنها ازعدالت ادراك شده را نشان میدهد.در مطالعه ادبیات عدالت سازمانی به سه مولفه اصلی آن اشاره شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویهاي و عدالت مراوده اي.

- عدالت توزیعی: بیانگرادراك فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. این منابع می تواند اقتصادي یا احساسی-اجتماعی باشد با این حال اکثر تعاریف ارائه شده درباره عدالت توزیعی بر جنبه هاي اقتصادي یا ابزاري عادلانه بودن نتایج تاکید دارد واکثر تحقیقات، آنرا مساوي واکنش افراد نسبت به تخصیص هاي اقتصادي قرار دارند. - ایمانی، 1388، - 26اسکارلیسکی - 2001 - 4 با مطالعاتی که بر روي عدالت سازمانی به مدت یک دوره ده ساله در آمریکاي شمالی انجام داد به این نتیجه رسید که بیشتر توجه و فشار تئوري هاي عدالت سازمانی برروي بعد و مفهوم عدالت توزیعی میباشد. گرچه توجه بیشتر محققان در تحقیقات اخیر برروي مفهوم عدالت رویهاي می باشد. عدالت توزیعی و رویهاي براساس مفهوم تئوري برابري تبیین می شود.

-    عدالت رویهاي: اولین بار توسط تایبوت و والکر - 1975 - 2 مطرح گردید. عدالت رویهاي به برداشت افراد از عادلانه بودن رویه هاي جاري در تصمیم گیري براي جبران خدمتشان و نه توزیع واقعی درآمدها اشاره می کند.

-    عدالت مراوده اي - تعاملی - : مطالعات بر روي عدالت مراوده اي توسط بایز و مواگ - 1986 - 3 و تایلر4 و بایز - 1990 - آغاز گردید. کلکویت5عدالت مراوده اي را کیفیت رفتارهاي بین فردي که مورد پذیرش افراد میباشد تعریف میکند. - اصغري و همکاران، 2011، - 2 آیدین و کپنکسی6عدالت مراوده اي را شکل دیگري از عدالت رویهاي بیان کردهاند.

لازم به ذکر است براي عدالت سازمانی مؤلفه هاي دیگري چون ، عدالت احساسی، عدالت مشاهدهاي ، عدالت زبان شناختی، عدالت بازسازنده و عدالت اصلاحی و عدالت سیستمی نیز عنوان شده است . در ادامه هر یک از مؤلفه هاي عدالت سازمانی به اختصار معرفی شده اند . بسیاري از کارشناسان براین باورند که تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان یکی از مهمترین عوامل ایجادیکپارچگی، پویایی و تحرك در محیط کار به شمار می آید. بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت، سازمانی که در بین کارکنانش اعتماد وجود دارد معمولا در پیشبرد اهدافش موفق تر است. به همین علت امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار، اعتماد حاکم نمود؟

سازمان هاي امروز دیگر فرصت هاي زمانی سازمان هاي دیروز را ندارند، بنابراین همواره باید با توسل به سرعت و مهارت، توانمندي هاي خود را به روز نگه دارند و در عرصه کنونی رقابت، با توسل به عامل کلیدي پیشرفت و ترقی یعنی »نیروي انسانی کارآمد«، یگ گام جلوتر از سایررقبا حرکت کنند. براي این منظور باید در درون سازمان اعتماد در درجه بالایی وجود داشته باشد تا کارکنان با ایمان به یکدیگر و در راستاي اتکا به هم، دست در دست هم تیمی را ایجاد و سامان دهند که پیشرو باشد.

»اعتماد در محیط هاي کاري یکی از منابع مهم مزیت رقابتی است..«چندي است که این عقیده به شدت با اقبال عمومی مواجه شده است. با توجه به اینکه سازمان هاي امروزي براي موفقیت به شدت به اعتماد سازمانی نیازمندند، انتظار می رود که مدیریت با استفاده از فعالیت هاي مدیریتی مناسب آن را در سازمان پرورش دهد.بسیاري از محققان معتقدند اعتماد به طورکلی اطمینان و خوشبینینسبتبه وقوعحوادث،یا اطمینان داشتنبه دیگرانبدون وجود دلایل اجباري است

محققان،پیامدهايمختلفی را براي اعتمادسازمانیبرشمرده اند؛برايمثالنیهان - - 2000 ، نتایج افزایش اعتماد در سازمان را شامل افزایش بهره وري و تقویت تعهد سازمانیمی داند . جین - 2009 - 8 ،تأثیراعتمادسازمانی را شامل ایجاد گرایشهاي مطلوب مانند ایجاد و به اشتراكگذاري دانش، رضایتشغلی، رفتارهايشهرونديسازمانی،تعهدسازمانی و ..،. و همچنینکاهشگرایشهاينامطلوب از قبیلترك شغلی،رفتارهاي تدافعی، رفتارهاي نظارتی و ... عنوان میکند . همچنین ، طبقگفتهمیشرا و موریسی - 1990 - 9، اعتماد سازمانی موجب تسهیل ارتباطات باز در سازمان،تسهیم اطلاعات، رضایتشغلی،تعهدسازمانی و افزایشعملکردمیشود . ییلماز و اتالی - - 2009 ،نیزبیان کرده اندکه اعتماد سازمانی تأثیر مثبتی بر تعهدسازمانی و رفتارهايشهرونديسازمانی و همچنین ، بهبود ارتباطات اجتماعی دارد.

امروزه اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوي انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست

بر این اساس امروزه رفتارهاي شهروندي سازمانی در ادبیات مربوط به سازمان و مدیریت توجه خاصی را به خود جلب نموده و تعاریف، عوامل تعیین کننده و پیامدهاي آن در محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است. بعضی از این رفتارها عبارتند از داوطلب شدن براي انجام کارهایی که ضروري نیستند، ارائه پیشنهادهاي جدید براي بهبود سازمان، ضایع نکردن حق همکاران، شرکت داوطلبانه در کمیته هاي تخصصی گروه و ...