بخشی از مقاله
چکیده
امروزه در سازمانها تنها جلب رضایت مشتری و تمرکز بر فروش موفق، برای ارتقاء داراییهای سازمان و حفظ جایگاه رقابتی در بازار کافی نیست. از اینرو شرکتها باید تدابیر و استراتژیهای لازم برای جذب و حفظ منابع انسانی کارآمد و اثرگذار اتخاذ نمایند. بدیهیست بدون در اختیار داشتن منابع انسانی کارآمد، سازمان قادر به ایجاد تحول، توسعه و تعالی، تحقق الگوی استراتژیک و نیل به اهداف تعیین شده نخواهد بود. راه تحقق این امر، توسعه مدیریت و راهبری سازمان و ایجاد ساختار کارآمدی برای سازمان منابع انسانی است.
پژوهشهای سالهای اخیر و تجربه شرکتهای بزرگی همچون گوگل، مایکروسافت و... بیش از پیش نشان داد توسعه هدفمند منابع انسانی مبتنی بر الگوهای کارآمدی یکی از راههای مؤثر افزایش خوشنامی برای نشان تجاری سازمان خواهد بود. شاید دور از واقعیت نباشد اگر بگوییم برند منابع انسانی بیش از آنچه در پی تحقق خواستهی مشتری باشد، بهدنبال افزایش داراییهای نامشهود سازمان و رهبری آینده تجاری سازمان و تغییرات پیشبینی نشدهی ناشی از آن است.
این برند تصویری فراتر از آن است که دانشگران و متخصصان شرکتهای رقیب را مجذوب خود نماید درحالیکه بلوغ استعدادهای فردی و گروهی منجر به افزایش ظرفیت یادگیری سازمانی، راهبری تحول و تغییر، بسط اعتماد درون و برون سازمانی، ساختن رهبران و مدیران آینده سازمانها، ادارات و... میگردد.
از آنجایی که سازمانهای فردا خود را نیازمند تحقق این مهم میدانند و مدیران برجسته کشور ما نیز ضرورت این تغییر رویکرد را دریافتهاند، نویسندگان مقاله حاضر تلاش کردهاند دیدگاههای مرتبط با این موضوع را همراه با تجارب خود، جمعآوری کرده و تبیین نمایند. در مقالهی حاضر پس از تبیین مفاهیم، به چگونگی ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی و عوامل و شاخصهای تسهیلکننده در ایجاد یک برند منابع انسانی پرداخته شده است.
-1 مقدمه
سازمان1ها در مواجهه با محیطهای متغیر میتوانند با شکلدهی و بسط قابلیتهای جدید به عملکرد بهتری دست یابند و در این راه سازمانهای با نوآوری بیشتر، موفقتر خواهند بود
از سوی دیگر، در عصر جدید سازمانهایی موفق و پیشرو هستند که قادر باشند نیروی انسانی را به بهترین نحو ممکن با خود همگام نمایند. سازمانهایی که دارای منابع انسانی3 مسئولیتپذیر، شاد، امیدوار و خلاق باشند. در طول دو دهه گذشته، در محیط کسب و کاری که شرکتها و سازمانها در آن رقابت می کنند تغییرات شگرفی رخ داده است. امروزه، بسیاری از شرکتهای پرنفوذ مزیت رقابتی خود را از منابعی بهدست میآورند که متفاوت از منابع سنتی ایجاد ثروت هستند
مدیریت ارشد در این سازمانها خلق ارزش و افزایش بهرهوری5 و بهدنبال آن کیفیت خدمت و محصول را به افزایش کیفیت زندگی کارکنان میپیوندد. در طی انقلاب صنعتی شرکتها برای ایجاد ثروت بر داراییهای فیزیکی نظیر زمین، منابع طبیعی، ساختمانها و ماشینآلات متکی بودند ولی ظهور سازمانها و صنایع مبتنی بر دانش، نظیر مایکروسافت6 و شرکتهای داتکام به طور چشمگیری ماهیت ایجاد ثروت را تغییر داد
صاحبنظران منابع انسانی معتقدند که بقا و پایداری سازمانها در گرو فرآیندهای شناسایی، جذب و نگهداری کارکنانیست که بدنه شایستگیهای اصلی سازمان را تشکیل میدهند، به برترین ردهها میرسند، از همکاران خود پیشی میگیرند و بهطور همزمان بهعنوان انگیزهای برای همکاران خود عمل میکنند
نیروی انسانی بهعنوان اصلیترین عامل تولید، با ارزشترین دارایی سازمان قلمداد میشود. مدیران امروز، دورهای را تجربه مینمایند که در آن سرمایه واقعی سازمانها همان سرمایه انسانی9ست. بهعبارت دیگر سازمانهای پیشرو در عرصه رقابتها و چالشهای فرارویشان تنها به مدد انسانهای هوشمند و دانشآفرین10 است که میتوانند بر دیگر سازمانها پیشی گیرند
بر این اساس با اهتمام سازمان در رسیدگی معقول و هدفمند به نیروی انسانی، پرسنل نیز با انگیزه بیشتر استعداد و توانائیهایشان را نمایان خواهند کرد. سازمانهایی که نگرش منابع انسانی به نیروی کار خود داشته باشند میتوانند از بیشترین توانایی نیروی انسانی در اختیار بهره ببرند. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوههای اصلی هستند که توسط آنها سازمانها میتوانند مهارتها، نگرشها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و نیل به اهداف سازمانی موجود تحت تأثیرقراردهند
علاوه بر این دولتها نیز باید با وضع قوانینی جامع و برانگیزنده بهمنظور تقویت این نگرش و حمایت از سازمانهای پیشرو در توسعه منابع انسانی همت میگمارند. همانطور که در مطالعات هاثورن1 توجه به پرسنل افزایش کارایی2 و اثربخشی3 را به اثبات رساند، بیشک منابع انسانی توسعهیافته با ویژگیهای فوق تبدیل به بخش قابل توجهی از داراییهای نامشهود سازمان گردیده و بهطور روزافزون موجبات تقویت نام و نشان تجاری سازمان و ایجاد برند4 منابع انسانی برای سازمان میگردد.
این مقاله با نگاهی اجمالی، عوامل و شاخصهای تسهیلکننده در ایجاد یک برند منابع انسانی برای سازمان را مورد بحث قرار خواهد داد.
-2 مفاهیم و تعاریف برند؛ مفهوم برند به نام و نشان خاصی اطلاق می شود که کالا یا خدمتی تحت آن ارائه میگردد تا از سایر کالاها و خدمات مشابه متمایز باشد
بر اساس تعریف انجمن بازارابی آمریکا5 برند شامل نام، علامت، نشان، طرح یا ترکیبی از آنهاست که برای معرفی یا تمیز دادن یک محصول یا خدمتی که توسط یک یا چند عرضه کننده ارائه میشود بهکار میرود -
مدیریت منابع انسانی؛ رویکردی جامع به مدیریت منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است . مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن آن است
سازمان؛ از افراد و رابطهای که با یکدیگر دارند، تشکیل میشود. هنگامیکه افراد برای انجام وظایفی ضروری در جهت تأمین هدفها با یکدیگر روابط متقابل برقرار میکنند، سازمان بهوجود میآید
-3 ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی
اگر ایجاد یک برند با محوریت منابع انسانی چالاک بهترین راهکار جذب نیروی کار مستعد باشد، حال چگونه یک شرکت میبایست این مهم را محقق کند؟
