بخشی از مقاله
چکیده
بدون شک عمده ترین منبع استراتژیک هر سازمان و یا هر جامعه، منابع انسانی آن است. جوامعی در بلند مدت قرین موفقیت خواهند شد که بتوانند منابع انسانی خود را به طور صحیح و اصولی توسعه و پرورش دهند. سازمانی بدون استعدادها، ذهنیت ها و تصورات کنجکاوانه ی افراد آن نمی تواند دانش نوین مهمی تولید کند. عنصر انسانی، در سازمان پژوهشی نسبت به سازمان های دیگر نقش مهم تری دارد.
سرمایه گذاری علمی برای نیروی انسانی تنها سرمایه گذاری انسانی است که نه تنها مستهلک نمی شود، بلکه به طور فزاینده، بازده آن افزایش می یابد ومیزان آن قابل اندازه گیری نیست. برای تولید علم و دانش زمینه هایی لازم است که عمده ترین آن آموزش است. اهمیت بینش علمی و پژوهشی یک ضرورت اجتناب نا پذیر است. این مقالهساساً به عوامل موثر بر حفظ پایداری منابع انسانی می پردازد چرا که که توجه وسرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی متخصص در مراکز علمی و تحقیق و توسعه، می تواند نقش قابل توجهی درپیشرفت علوم و تکنولوی ایفا نماید.
1. مقدمه
رقابت در عرصه تولید کالا و خدمات یکی از دغدغه های اصلی مؤسسات بازرگانی را تشکیل می دهد. در این راستا، موسسات بازرگانی هریک گونه ای از استراتژی های رقابتی را به خدمت می گیرند. مؤسسات بازرگانی برای حفظ بقاء و دستیابی به اهداف خود مجبورند در برابر رقبا، مزیت ها و توانایی های برجسته خود را شناخته و با برنامه ریزی و اجراء اقدامات صحیح و مناسب آنها را به سوی موفقیت هدایت نمایند.
در دهه های اخیر سازمان ها بیش از پیش به اهمیت منابع انسانی پی برده اند لذا برای بهره برداری واقعی از این منبع با ارزش، تلاش های تازه ای را شروع نموده اند.براساس نتایج چنین مطالعاتی در قرن حاضر توجه هرچه بیشتر به سیستم مدیریت منابع انسانی، آموزش وتوسعه کارکنان متخصص با چند مهارت مختلف، کار تیمی و........ در دستور کار سازمانها قرار گرفته اند و مدیریت منابع انسانی جایگاه استراتژیک خود در فعالیت های تجاری سازمان ها بازیافته است. این مقاله ضمن بررسی کلی مدیریت منابع انسانی در پی درک عوامل موثر بر حفظ پایداری منابع انسانی می باشد.
از دیدگاه دیگر توجیه اقتصادی یکی از مهمترین عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مؤسسه های اقتصادی می باشد، مدیریت منابع انسانی مستلزم سرمایه گذاری فراوان بر روی منابع انسانی است که اغلب برگشت آن چندان ملموس نمی باشد. لذا در عمل، علی رغم عقیده گسترده و بیانیه های متوالی، در اکثر تصمیمات سازمانی ملاحظات مربوط به منابع انسانی سازمان و بخش مدیریت منابع انسانی بسیار کم مورد توجه قرار می گیرند؛ به علاوه هرگز زمانی که مدیران ارشد نیروی انسانی خود را ارزش گذاری می نمایند امکان ندارد که آنها بخش منابع انسانی خود را به حساب آورند
کمبود شدید نیروی انسانی متخصص وتوزیع ناعادلانه آن در مناطق مختلف کشور سبب شده تا از امکانات و تواناییهای تحقیقاتی کشور به صورت مطلوب واصولی استفاده نشود. بنابراین تا سطح علمی نیروی انسانی موجود بطور کمی وکیفی ارتقا نیابد فعالیت های تحقیق وتوسعه رونق نخواهد گرفت.
.2 ضرورت انجام تحقیق
کاربرد تحقیقات در مدیریت منابع انسانی، زیاد و فزاینده استمعمولاً. سازمان ها در انجام آن مشکلاتی دارند. یکی از مشکلات، زمان و هزینه بر بودن تحقیقات است معمولاً منافع آن در کوتاه مدت، شناسایی و مشهود نمی شود و به راحتی نمی توان در مورد آنها به تجزیه وتحلیل هزینه و منافع پرداخت. این مسأله درصورتی ایجاد می گردد که مدیران دارای نگرش و دیدی کوتاه مدت در مورد عملکرد و بهره وری باشند.
مشکل دیگری که در این مورد در بعضی سازمان ها وجود دارد، عدم وجود و دستیابی به متخصصان با تجربه در امر تحقیقات می باشد. مدیران باید برای هدایت تحقیقات منابع انسانی و تأمین مهارت های لازم به جذب متخصصان در علم آمار و کامپیوتر بپردازند.
به هرحال تحقیقات منابع انسانی دارای کاربردها و مزایای زیادی است. تحقیقات می تواند به فهم و شناخت بیشتر در مورد سازمان و مسائل نیروی انسانی و بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی منجر شود، برای مثال تحقیقات می تواند در مورد موضوعات و مسائل زیر صورت گیرد:
بررسی میزان حقوق مؤثر در سازمان و محیط؛
اثربخشی منابع مختلف کارمندیابی؛
بررسی اعتبار آزمون ها؛
اثربخشی برنامه های آموزشی؛
بررسی اثربخشی سبک مدیریت سرپرستان؛
تجزیه وتحلیل شغل؛
بررسی نیازهای کارکنان؛
اعتبار نظام ارزیابی عملکرد؛
بررسی نگرش کارکنان نسبت به نظام پاداش؛
تواناسازی منابع انسانی
به منظور تحقق اهداف پیش گفته و ایجاد محیطی توانمند ، مؤثر و کارآمد که در آن کارکنان به عنوان نیروی محرکه اصلی و سرمایه های هوشمند به حساب آیند و همچنین ماندن در دنیای پویا ، پیچیده ، متلاطم و پر از رقابت امروزی ، استفاده از سه کلید توان افزایی - سهیم کردن افراد در اطلاعات ، تعیین محدوده خود مختاری و تیم سازی به جای سلسله مراتب - ، کارساز و معجزه آفرین است . اینک هر یک از کلیدهای تواناسازی را از دیدگاه کنث بلانچارد و همکارانش - 1381 - بررسی می کنیم:
- 1 همه را در اطلاعات سهیم کنید - مشارکت همگانی در اطلاعات - . نخستین رکن تواناسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقش های رهبران سازمانی ، دادن اطلاعات موثر، به موقع و کافی به کارکنان است . آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند. هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت.
سهیم شدن در اطلاعات برای تواناسازی سازمان یک ضرورت حتمی است، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود. چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت. جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدم ها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند
کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد، می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند ، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری ، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند
بنابراین، داشتن اطلاعات :
1. نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند.
2. قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.
3. برای پذیرش مسئولیتهای بالاتر آمادگی بیشتری را ایجاد می کند.
4. روابط بین مدیران ، سرپرستان و کارکنان تسهیل می بخشد.
5. جو اعتماد و صمیمیت را توسعه و تقویت می کند.
کمرون و همکارانش نیز براهمیت فراهم آوردن اطلاعات برای افزایش توانمندی بیشتر تاکید می کنند، یافته های پژوهشی آنان نشان داد که از طریق سهیم کردن افراد در اطلاعاتی که برای بهبود و اصلاح سازمان به دانستن آن نیاز دارند می توان به موفقیت های چشمگیری دست یافت
»آلن رندالف« یکی از گام های کلیدی برای ایجاد فرهنگ تواناسازی در سازمان را سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات می داند. سهیم شدن در اطلاعات مربوط به سهم شرکت در بازار، استراتژی های رقابت، فرصت ها، هزینه های واقعی، تقلیل احتمالات، ارقام سود و نظایر آن. افراد بایستی درک کنند که چگونه می توانند از دانش کسب شده به بهترین وجه ممکن استفاده کنند. افراد بدون اطلاعات نمی توانند مسئولیت تصمیم گیری را به عهده بگیرند. افراد با اطلاعاتتقریباً به طور کامل می توانند عهده دار مسئولیت تصمیم گیری شوند
جین اسمیت یکی از کلیدهای اساسی کمک به توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند. ایشان نیز تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند. بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرای نمود. اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکردهایم بلکه به آنان مسئولیت داده
ایم
عوامل موثر بر کارآیی نیروی انسانی:
عوامل متعددی وجود دارند که با توجه به آنها می توان کارآیی نیروی انسانی را افزایش داد، این عوامل به طور کلی به سه دسته عمده تقسیم می شوند:
- 1 عوامل فنی:
منظور از عوامل فنی مجموعه شرایط و ویژگی هایی است که عامل انسانی تولید نقشی در ایجاد آن نداشته ولی به شدت از آنها تاثیر می پذیرد و بدین ترتیب بر میزان کارآیی نیروی انسانی موثر است. مقدار و کیفیت تجهیزات و ماشین آلات، مدیریت تولید، سازمان فیزیکی و علمی کار در راس این شرایط فنی قرار دارند. در بررسی عوامل فنی باید به مسایل ذیل توجه نمود: - a ماشین آلات: بدون تردید اغلب سازمان ها علاوه بر استفاده از نیروی کار دارای تجهیزات و ماشین آلات هستند که عامل انسانی طبق قواعد و برنامه های مشخصی روی آنها کار می کند.
