بخشی از مقاله
چکیده
رهبران سازمان در قرن بیستویکم در جستجوی راههایی جهت بهبود توانایی سازمان، برای پاسخگویی هر چه سریعتر به چالشهای پیش رو هستند. به زعم اندیشمندان بزرگ، با در نظر گرفتن شرایط غیرقابل پیشبینی دائماً نامطمئن و پرتنش در عرصهی کسبوکار، قابلیت یک سازمان در زمینهی یادگیری ممکن است تنها منبع مزیت رقابتی باشد
مقاله حاضر که به شیوهی توصیفی- کتابخانهای نگاشته شده است، درصدد تبیین یادگیرنده سازمانی در بستر سازمان یادگیرنده با تأکید بر عوامل موفقیت آن می باشد. در این مقاله پس از تعریف یادگیری سازمانی، سطوح یادگیری سازمانی و ابعاد یادگیری سازمانی به تبیین ماهیت سازمان یادگیرنده، شبکه سازمان یادگیرنده پرداخته شده و در نهایت عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان یادگیرنده مورد بحث و بررسی قرار گرفته است.
مقدمه
امروزه با توسعه دانش و فناوری و گسترش حیطههای کسب وکار از جمله سازمانهای مجازی یا تحت شبکه، محیط کسب و کار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل گردیده و پارادایم های جدیدی ظاهر شده که بقاء را برای بسیاری از سازمانها مشکل ساخته است. مرکزیت این پارادایم جدید، یادگیری است. در این دوره، سازمان-هایی موفق هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند.
به عبارتی ساده تر، از مسایل مهم سازمانهای عصر حاضر سرعت تغییرات محیطی و رشد فزاینده دانش و مهارتهای مدیریتی است. در چنین محیطهای پویایی، تداوم حیات سازمانها در گرو انطباق آنها با تغییرات محیطی است . این تغییرات ضرورتهایی را به بار آورده که یکی از مهمترین آنها، مسألهی یادگیری مستمر است . بدین صورت که سازمانها برای آنکه از دور خارج نشوند و بتوانند همچنان در گردونهی رقابت باقی بمانند، نیازمند برخورداری از مهارت بقا و رقابت هستند.
این مهارت عبارت از ایجاد تغییر در سازمان همگام و همراه با تغییرات محیطی است. عامل اصلی تغییر و یکی از مهمترین مهارتها در این زمینه، یادگیری است. بدین ترتیب، یادگیری عامل کلیدی مورد نیاز سازمانی است که میخواهد در دنیای جدید اقتصادی پابرجا بماند. یادگیری مهمترین راه برای بهبود عملکرد در درازمدت است و در آیندهی نزدیک تنها سازمانی میتواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیتهای تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره برداری کند..
بنابراین، سازمان یادگیرنده در دههی گذشته توجه ویژهای را در زمینه ادبیات آموزش و توسعه به خود جلب کرده است اما عمده کاربرد آن به عرصه مطالعات سازمان و مدیریت باز میگردد. شمار صاحبنظرانی که سعی در ترسیم و توصیف سازمانهای یادگیرنده داشتهاند، قابل توجه است.
افرادی چون پدلر، بورگن و بویدل - 1989 - سازمان یادگیرنده را سازمانی دانستهاندکه یادگیری همگان را میسر ساخته و به طور مستمر خود را دچار تحول و دگرگونی میسازد. به اقرار کلیه صاحبنظران، نظریهپرداز اصلی سازمان یادگیرنده پیترام. سنگه از دانشگاه ماساچوست است. سنگه در سال 1990 مقالهای تحت عنوان »کار جدید رهبران: ساختن سازمانهای یادگیرنده« منتشر کرد و سپس در همان سال کتاب »اصل پنجم: هنر و عمل سازمان یادگیرنده« را به رشته تحریر درآورد و نظریهی خود را در رابطه با سازمان یادگیرنده طی آنها به طور مبسوط شرح داد
اخیراً نیز کتابی با عنوان »رقص تغییر« را به همراه برخی از صاحبنظران جامعهی یادگیری سازمانی دانشگاه ماساچوست، تألیف نمود که در آن به تشریح کاربردی و عملی اصول سازمانهای یادگیرنده و نحوهی مواجهه با چالشها، پرداخته است. به عقیدهی سنگه، اساس خلقت انسانها در جامعه و کلاً در جهان، یادگیری است. هیچکس، اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمیآموزد بلکه، آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی - غریزه - و آزمایش که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و غیره را میآموزند اما متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالباً به جای یادگیری، به کنترل کردن تمایل و اشتیاق دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار میدهند و نه به دلیل بهرهگیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزهی فطری یادگیری که در وجود آنها است.
بر این اساس، سازمانهای یادگیرنده به دنبال اتصال یادگیری و رشد مداوم افراد به چشمانداز، مأموریت و استراتژی سازمان هستند. موضوع اصلی برای سازمان یادگیرنده در پیوسته ساختن رشد فردی با فرایندهای منابع انسانی و استراتژی سازمان، این است که ایجاد فرهنگ یادگیری یا به عبارتی فرآیندهایی که این موارد را به یکدیگر مرتبط سازند، جزء اصول و شالودهی اصلی سازمان شود و نبود آن به نوعی عامل تهدید کننده و زیانآور برای سازمان تلقی شود. بر این اساس، بنیادی ترین مفهوم حاصل از پدیدهی سازمان یادگیرنده، فرآیندهای یادگیری همکارانه است که پدیداری تفکر سیستمی در بحثهای نحوهی واکنش سازمانها به فشارهای محیطی و حفظ سطوح لازم در نوآوری برای کسب مزیت رقابتی را منعکس میکند.
تعریف یادگیری سازمانی
به زعم فایول و لایلز - 1985 - ، یادگیری سازمانی فرآیند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگری، آرجریس نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیمها میداند
نوناکا - 1991 - معتقد است: یادگیری سازمانی از تکرار فرآیندهای درونی و بیرونی شدن حاصل میشود. داجسون - 1993 - یادگیری سازمانی را به عنوان روشی که سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی میکنند تا دانش و جریانهای عادی کار در رابطه با فعالیتها و همچنین بهبود کارایی سازمان از طریق بهکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کار توسعه یابد، تعریف میکند.
بابگانز - 1996 - 1 یادگیری سازمانی را اکتساب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای ثمربخش در جهت نگهداری، رشد و توسعهی سازمان تعریف کرده است.
در مجموع با مرور ادبیات میتوان یادگیری سازمانی را »فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل و پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده که از بازخوردی مداوم ، سریع ، مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و نیز شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل میکند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است، تعریف نمود.
بر اساس چارچوبی که شواند و مارکوارت2 - به نقل از کریشنا3، - 2008 برای یادگیری سازمانی فراهم آورده-اند، چهار فرآیند وجود دارد که از طریق آن کارکنان بهطور جمعی در اقدامات پویای اجتماعی مرتبط با یادگیری درگیر میشوند. این چهار فرآیند شامل: میانجی محیطی، اقدامات/ بازتابها، توزیع و پخش، معنادهی و حافظه4 میباشد.
