بخشی از مقاله
چکیده
پیشینه خلاقیت بر مبنای ساختار مهمی بنا شده است که تا حد زیادی به عملکرد نوآورانه فردی - به عنوان مثال تولید ایده - ، جهت ایجاد نوآوری وابسته است.آن ساختار گم شده فراست رهبری است. بنا براین هدف این پژوهش بررسی نقشی است که فراست میان نوآوری فردی و عملکرد نوآورانه ایفا می کند. همچنین هدف نویسنده به دست آوردن شواهدی تجربی و سازمانی است مبنی بر این که عملکرد نوآورانه در رابطه میان رفتار حمایتی خلاقانه رهبری و نوآوری نقش واسط را ایفا می نماید، چرا که فراست رهبری نقشی اساسی در میان این روابط حیاتی ایفا می کند. نویسنده دلایلی نظری ارائه می نماید که چرا فراست ساختاری اساسی و مهم در ارتباط با رهبری، میان رفتار حمایتی رهبری، خلاقیت فردی و نوآوری می باشد.
یافته های پژوهش حاکی از آن است که فراست رهبری به منظور ایجاد عملکرد نوآورانه نقشی کلیدی ایفا می نماید. پیامد عملی؛ داشتن سطح بالایی از فراست جهت رهبری که دارای اقتدار به منظور تخصیص منابع و حمایت می باشد، حیاتی و ضروری است. لذا ایده های خلاقانه باید نقشی حمایت کننده در برابر نوآوری داشته باشند. فراست رهبری به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای فردی دارای قدرت، اختیار و درک ذهنی بالا، تعریف می گردد.
مقدمه
عملکرد نوآورانه فردی و نوآوری جهت بقای سازمان ها امری حیاتی محسوب می شود. شرکتها و سازمان ها اغلب برای افراد و رهبرانی که تمایل به تولید عملکردنوآورانه و خروجی های نوآورانه دارند، ارزش قایل می شوند. می توان این گونه ادعا نمود که بدون عملکردنوآورانه و نوآوری، سازمان ها جهت رقابت موفقیت آمیز درمیان تحول سریع بازار امروز، با مشکلات بسیاری مواجه خواهند شد.
کشورهای جهان با تکیه بر نوآوری، در پی افزایش بهره وری و بهبود وضعیت اقتصادی هستند و یکی از دلایل عمده این توجه، وجود رقابت فزاینده میان جوامع است .[1] با توجه به اهمیت عملکرد نوآورانه، تحقیقاتی صورت گرفته است مبنی بر این که چه عوامل داخلی و خارجی ای به عنوان تسهیل کننده و به عنوان مانعی جهت ایجاد عملکرد نوآورانه عمل می کنند.
علاوه بر این افزایش پیچیدگی ها و عدم اطمینان محیطی لزوم توجه به نوآوری را برجسته ساخته است. همواره موفقیت نصیب سازمان هایی می شود که از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند و کیفیت خدمات خود را بهبود بخشند
از آنجا که بسیاری از عوامل داخلی یافت شده اند که تأثیر مهمی بر عملکرد نوآورانه داشته اند، لذا پژوهشگران و سازمان ها به طور فزاینده ای علاقه مند به بررسی رفتار رهبران می باشند، چرا که این موضوع با نوآوری فردی و عملکرد نوآورانه در ارتباط می باشد. به عنوان مثال پژوهشگران کشف کرده اند که رهبری و نشان دادن عدالت بین المللی و بازخورد توسعه یافته و پیشرفته توسط رهبران رابطه مثبتی با عملکرد نوآورانه فردی دارد. [4] لذا افراد سطح بالای سازمانی جهت بازیابی ایده های مفید و متفاوت که برای پیاده سازی و اجرا به اندازه کافی ارزشمند هستند، تصمیم به تشکیل گروه هایی از کارمندان و زیر دستان تحت عنوان جوامع نوآوری گرفتند. این جوامع توسط رهبری مدیریت شده و به منظور ایجاد مجموعه ای از دیدگاه ها و تبادل افکار، در تلاش جهت تولید ایده های خلاق، توسعه می یابند
اگرچه سازمان ها منابعی جهت کمک به توسعه پیامد های نوآورانه اختصاص داده اند و پژوهشگران مطالعاتی در راستای تعیین تأثیر رهبران بر پیامد های نوآورانه انجام داده اند، اما توجه به هوشمندی و فراست یک رهبر تا حد زیادی نادیده گرفته شده است. از آن جا که فراست رهبری جهت شناسایی هرنوع کشفی ضروری است و می تواند جهت تشخیص عملکرد نوآورانه به کار رود، بررسی آن امری حیاتی است. عملکرد نوآورانه می تواند جهت کمک به سازمان کافی باشد اما پیش از آن که به عنوان فرآیندی جهت نوآوری در نظر گرفته شود، باید توسط مدیران به عنوان یک ارزش شناخته شود.
خلاقیت کارمندان اغلب نقطه شروعی جهت نوآوری سازمان محسوب می شود، در عین حال این رهبری است که تعیین می کند چه عملکرد نوآورانه ای می تواند از نوآوری پشتیبانی کند.در اغلب موارد ایده های خلاقانه پیش از حرکت به سمت نوآوری، به دلیل فقدان فراست و هوشمندی رهبری نادیده گرفته می شوند.[6] بنا براین هدف این تحقیق بررسی نقشی است که فراست رهبری میان نوآوری و عملکرد نوآورانه فردی ایفا می کند این پژوهش بررسی می نماید که چگونه فراست می تواند برای افرادی که در موقعیت رهبری قرار داشته و نوآوری فردی و پیامدهای نوآورانه را دنبال می کنند امری ضروری و حیاتی محسوب گردد و هم چنین این که چطور رهبری بر نوآوری فردی و عملکرد نوآورانه تأثیر می گذارد. در مجموع در این پژوهش دلایلی نظری فراهم آمده است که چرا فراست با توجه به رابطه میان رفتار حمایتی رهبری، نوآوری و خلاقیت فردی، ساختاری مهم به شمار می آید و نهایتأ بیان خواهیم نمود که چطور فراست در تحقیقات آینده می تواند شامل خلاقیت شود و اقدامات ممکن جهت شاغلین در امر کسب و کار را پیشنهاد دهد.
فراست
کلمه فراست در لغت نامه مریام وبستر1 با عنوان کیفیت باهوش بودن و هوشمندی جهت نشان دادن بصیرت و آگاهی ذهنی و قضاوت صحیح تعریف می شود. در حالی که لغت نامه انگلیسی آکسفورد فراست را باعنوان استعدادبالا همراه با زیرکی، بصیرت ذهنی و روانی، داشتن استعدادویژه ای جهت کشف حقیقت، نفوذ و قضاوت منطقی درباره ارزیابی شخصیت و انگیزه و ابداع روش هایی جهت اجرای اهداف تعریف می گردد.
لذا بر اساس این تعاریف در این پژوهش فراست با عنوان دراختیار داشتن بصیرت ذهنی و قضاوت صحیح، همراه با دانش تفسیری تعریف می گردد و پژوهشگر بر این باور است که فراست جهت شناخت و تشخیص ایده های نوآورانه ارزشمند و فراهم نمودن زمینه ای جهت رهبری به منظور عملکردی نوآورانه ضروری است. این پژوهش بر طبق یافته های خود پیشنهاد می نماید رهبران توسط توانایی هایشان جهت شناخت و تسهیل عملکرد نوآورانه در سازمان هایشان و تبدیل آن به نوآوری، فراست را در زمینه های مختلف به کار گیرند. علاوه بر این مروری بر ادبیات گذشته نشان می دهد فراست از طریق افراد و سازمان ها می تواند گسترش یابد.
رابینسون و استرن - - 1997 فراست را به عنوان جنبه هایی از سازمان معرفی کردن که عملکردی نوآورانه تولید می کند و آن ها برخی دیدگاه ها را بیان نمودند مبنی بر این که چطور فراست می تواند از طریق تشویق کارکنان به درگیر شدن در فعالیت های گوناگون آموزشی در سازمان ها گسترش یابد، بویژه فعالیت هایی که با فعالیت های رایج و متداول آنها مرتبط نمی باشد. بنا بر پژوهش آنها محدود کردن کارکنان به فرصت های یادگیری ای که تنها به وظایف رایج و روزمره آنها مربوط می شود، فراست را افزایش نمی دهد
بنابراین، این که کارکنان فرصت درگیر شدن در انواع گوناگونی از عملکردها و آموزش های کاری را داشته باشند، امری حیاتی محسوب می شود، بویژه اگر آنها در موقعیت رهبری قرار داشته باشند و انتظار برود که سطح بالایی از بصیرت ذهنی را دارا باشند. - به عنوان مثال فراست و هوشمندی - .
چندین نظریه رهبری وجود دارد که درباره ی خصوصیات و ویژگی های کلیدی رهبری بحث می کند، به علاوه این نظریه ها ویژگی های گوناگون و متفاوتی که انتظار می رود رهبران خوب داشته باشند را لیست می کند. برای مثال کوزس و پوسنر - - 2008 پنج ویزگی ضروری را برای رهبر بیان می نمایدکه شامل صداقت، آینده نگری، رقابت، الهام بخشی و هوشیاری و ذکاوت می باشد[9]و باس - - 1990 پنج ویژگی وابسته به کیفیت رهبری را برمی شمارد، هوش وذکاوت، تسلط، اعتماد به نفس، سطح انرژی بالا و دانش مرتبط با وظیفه.
با این که ویژگی های گوناگونی برای رهبری بیان گردیده است، هیچ یک از این ویژگی ها، بصیرت و قضاوت که مربوط به فراست می باشند را در بر نمی گیرند. همچنین این که مفهوم دیدگاه هلیکوپتری که مفهوم فراست را در بر می گیرد در بحث مدیریت ارائه گردد از اهمیت بالایی برخوردار است. این مفهوم توسط شرکت هلندی رویال توسعه یافته است و از نظریه ی سیستم ها مشتق می گردد. دیدگاه هلیکوپتری به توانایی ای جهت مشاهده ای فراتر از موقعیتی خاص به منظور دیدن این موضوع اشاره می نماید. این مفهوم گاهی مترادف با وسعت دید در نظر گرفته می شود و بر این که چگونه می توان تفکر استراتژیک را تسهیل نمود تمرکز دارد و به طور ویژه به دیدگاه مدیریتی ای که در مسائل تاکتیکی کاربرد دارد اشاره می نماید. جزئیات تفکر استراتژیک توسط این مفهوم می تواند در نظر گرفته شود که زیر مجموعه ای از فراست می باشد.
توانایی مشاهده تصویر واضحی که دیدگاه هلیکوپتری فراهم می کند می تواند ویژگی ای حیاتی برای رهبری محسوب گردد. بدون در نظر گرفتن فراست دیدگاه هلیکوپتری ممکن است سازمانی را از طریق بهبود مستمر و رو به رشد جهت تطابق دادن آن سازمان با محیطش قادر سازد، اما هیچ تضمینی جهت شناخت رویداد ها و واکنش خودبه خودی آن رویداد ها وجود نخواهد داشت.[11] بنا بر یافته های کریستین و هورن - - 2008 توانایی گسترش عملکرد نوآورانه و تشخیص آن چه جهت پیاده سازی مناسب است نسبتأ در میان مدیران و رهبران غیر معمول می باشد
مبانی نظری
عملکرد نوآورانه فردی به عنوان نسلی از ایده ها، محصولات و فرآیندهای مفید و متفاوت تعریف می شوند.[13] همان طور که قبلأ مطرح شد پژوهشگران پیشینه های بسیاری جهت عملکرد نوآورانه فردی کشف کرده اند. اگرچه متغیرهای بسیاری وجود دارد که رابطه ای مثبت و معنادار با نوآوری دارند، به نظر می رسدرفتار حمایتی نوآورانه رهبری اثر مثبتی بر عملکرد نوآورانه فردی داشته باشد. دست یافتن به عملکرد نوآورانه اغلب مستلزم اقداماتی است که خارج از روال کار طبیعی است.
بنا براین زمانی که کارکنان به دنبال ایجاد عملکرد نوآورانه هستند، استرس و نگرانی ای را تجربه می کنند. این مورد بویژه زمانی پیش می آید که سازمانی تمام تمرکز خود را بر کسب سود بیشتر قرار می دهد. لذا رفتار حمایتی نوآورانه رهبری به منظور ایجاد عملکرد نوآورانه، امری حیاتی محسوب می شود. چراکه این موضوع به ایجاد جوی جهت پذیرش ریسک کمک می کند و کارکنان جهت حرکت فراتر از وضعیت فعلی شان احساس راحتی نموده و سعی می کنند در فرآیند آزمون و خطا که در کار نوآورانه رایج است شرکت کنند.[14]نتایج حاصل از پژوهش های مختلف نشان می دهد که شرکت هایی که به صورت ویژه به موضوع نوآوری توجه می کنند، سهم بازار خود را به میزان قابل ملاحظه ای افزایش می دهند
عوامل متعددی در راستای تأثیرگذاری بر عملکرد نوآورانه کشف شده است. به عنوان مثال، آب و هوای یک سازمان و ویژگی های شغلی از عوامل تأثیرگذار بر پیامد های نوآورانه محسوب می شود. در واقع این عوامل در تولید عملکرد همراه با نوآوری فردی ضروری می باشد
این روابط - رفتار نوآورانه حمایتی رهبری با عملکرد نوآورانه فردی رابطه ای مثبت و معنی دار دارد و عملکرد نوآورانه رابطه ای مثبت با نوآوری دارد - به صورت جداگانه مورد بررسی قرار گرفته است. در عین حال آنها باید به طور مشترک در زمینه های محیطی مشابه به منظور تأیید تجربی این روابط مورد تحقیق و بررسی قرار گیرند. با توجه به پژوهش های صورت گرفته، دریافتیم که این روابط در زمینه یاد شده مورد تحقیق و بررسی قرار نگرفته است.از آنجایی که این روابط در تولید عملکرد نوآورانه می تواند نقشی ضروری ایفا نماید، فرضیه اول به صورت زیر بیان می گردد:
عملکرد نوآورانه فردی در رابطه میان رفتار نوآورانه حمایتی رهبری و نوآوری فردی نقشی واسط ایفا می نماید.
همان طور که بحث شد پژوهشگران به منظور کشف عواملی که باعث نوآوری می گردد پژوهش هایی انجام داده اند. به عنوان مثال برخی از محققان معتقدند که هوش و زکاوت نقش مهمی در ایجاد عملکرد نوآورانه ایفا می کند .هوش به عنوان توانایی هرفرد جهت تولید و استفاده از ایده ها و مفاهیم انتزاعی تعریف شده است
سازمان ها اغلب تلاش می کنند افراد باهوشی که می توانند سطح بالایی از عملکرد را ارائه دهند استخدام نمایند. شرکت ها نیز تکنیک هایی جهت شناسایی افرادی که تمایل به بروز عملکرد خلاقانه دارند، در نظر می گیرند. در واقع برخی از سازمان ها علاقه مند به به کارگیری افراد خلاقی می باشند که به طور ویژه متمایل به ایجاد پیامد های نوآورانه هستند
باز هم هوش و فراست نقش مهمی در این ارزیابی ایفا می کند، چرا که سازمان ها اغلب انگیزه هایی جهت استخدام افراد باهوش تر دارند، آن ها براین باورند که این افراد احتمالا باهوش تر بوده و نوآوری بیشتری خواهند داشت.
اگرچه هوش ممکن است روی خلاقیت و نوآوری تأثیر بگذارد، اما روابطی یافت شده است که متناقض با این امر می باشد. برخی از محققان رابطه ای مثبت و قوی میان آن ها در نظر گرفته اند، در حالی که برخی دیگر رابطه ای ضعیف میان هوش، خلاقیت و عملکرد نوآورانه کشف کرده اند19]؛.[20 پژوهشگر در این تحقیق بر این باور است که فراست رهبری می تواند به توضیح این یافته های متناقض کمک کند، چرا که می تواند نقش مهمی در شناخت خلاقیت افراد داشته باشد و همچنین می تواند نیروی بالقوه ای جهت پیامد های نوآورانه محسوب شود که نهایتأ می تواند به اجرا و پیاده سازی عملکرد نوآورانه منجر گردد.
باهوش بودن ضرورتآ به معنای داشتن سطح بالایی از فراست نیست، بلکه داشتن سطح بالایی از تفکر را در بر می گیرد که شامل بصیرت می شود. در حقیقت استنبرگ - - 1986 بر این باور است که صرفأ با نگاه به داده های ذخیره شده گذشته، در بسیاری از جنبه های زندگی، هوش بدون عقل و دانایی کافی نیست.[21] لذا این پژوهش بر این باور است که هوش برای رهبر ضروری است اما کافی نیست و ادعا می کنیم که بخشی از مطالعه بدون گنجاندن فراست ناقص می باشد..
حدود 2400 سال پیش، افلاطون تصویری از یک خط تقسیم شده بر مبنای چهار شکل از آگاهی ارائه نمود. پایین ترین سطح در سلسله مراتب افلاطون آگاهی تصویری است. این موضوع ممکن است توسط فردی که بخشی از کتاب متنی را خوانده است طبقه بندی شده باشد. سطح دوم باور ادراکی است که درآن یک فرد نتیجه به دست آمده را تجربه کرده است، به عنوان مثال از طریق تجربه کار، یادگیری تجربی و یا تمرین های آزمایشگاهی. سطح سوم مربوط به درک افراد می باشد. یعنی افراد زمانی را جهت تسلط بر قانون ها و نظریه ها صرف خواهندکرد که زیر بنای حوزه ی مطالعه می باشد.
بالاترین شکل آگاهی، بصیرت و زیرکی است که به آن چه امروزه تحت عنوان فراست مطرح می گردد، اشاره می نماید. می توان این گونه ادعا نمود که رهبرانی با سطح بینشی نزدیک به سطح بینش افلاطون، دارای فراست بیشتری هستند نسبت به آنها یی که در سطح آگاهی پایین تری قرار دارند. آنها آگاهی کافی دارند تا قادر به توسعه و درک ایده های خلاقانه و نوآوری هایی که فراتر از دانش موجود حرکت می کنند و راه را جهت اکتشافات جدید هموار می کنند، باشند. این افراد رهبرانی با فراست و زیرک هستند که می توانند فرضیه های جدید و ارزشمند و ایده هایی که ارزش پیگیری را دارند شناسایی کنند.[22] سلسله مراتب افلاطون چارچوبی جهت درک آن چه هوشمندی را تشکیل می دهد فراهم می کند و به بیان این مسئله که چطور رهبران با فراست بر خلاقیت و نوآوری زیردستانشان تأثیر گذارند می پردازد.
توضیح بیشتر از دیدگاه افلاطون توسط گروب - - 1980 ارائه شده است، بر طبق یافته های وی، بصیرت و زیرکی یک فرد را قادر می سازد فراتر از فرضیه های گذشته یک علم خاص، جهت دستیابی به ارزش های مطلقی که پشت واقعیت موجود قرار دارند، گام بردارند. کاملأ واضح است که این مسئله رهبران دور اندیش را قادر می سازد درباره ی حقیقت جدید رویا سازی و تصور سازی نمایند و سازمان های آنها را به تلاش و جستجوی خلاقانه هدایت می کند که باعث می شود آن حقیقت جدید به عنوان الگو محسوب گردد.
در حالی که انتقاداتی به روش افلاطون وجود داشته است، اغلب تمرکز ها بر نقاط مثبت آن بوده است تا بر محتوای تشکیل دهنده آن. بنا براین اگرچه فراست در تعیین ایده هایی که منجر به پیامد ها و نتایج نوآورانه می گردد، مهم است و برای توسعه یک ایده ارزشمند می باشد، فراست رهبری تأثیر بیشتری بر نوآوری خواهد گذاشت. درواقع یک رهبر نیاز به فراست دارد تا توسط ان پیش از آن که به سمت نوآوری حرکت نماید، قادر به تشخیص عملکرد نوآورانه باشد. از آن جا که کارمندان اغلب به منابع و پشتیبانی های مالی اختصاص داده شده به آنها توسط رهبری محدود می شوند، این که بتوانیم از عملکرد نوآورانه فردی به سمت نوآوری فردی بدون کمکی از جانب مدیریت حرکت کنیم، دشوار خواهد بود
