مقاله فرهنگ سازمانی و گرایش به تغییر کارکنان

بخشی از مقاله

چکیده

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتاٌ پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است. بنابراین، می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر تبیین فرهنگ سازمانی، شناساندن آن به افراد سازمان، ایجاد راه کارهای مناسب برای تغییرات سازمانی و حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. لذا در این مقاله به تعاریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف و به ویژگی ها و نقشی که فرهنگ در سازمان ایفا می کند و آثاری که فرهنگ بر سازمان و همچنین میزان گرایش به تغییر کارکنان می تواند داشته باشد پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها کیفی- کتابخانه ای و بر اساس مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهش های قبلی در این رابطه می باشد.

واژههای کلیدی: فرهنگ سازمانی، گرایش به تغییر، کارکنان

.1 مقدمه

یکی از وجوه قدرت در هر سازمانی، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. با توجه به تأثیر ونقشی که فرهنگ سازمانی بر ادراک، تفکر و احساس کارکنان، اهداف، ابزار و روشهای عمل، روحیه افراد، میزان خلاقیت، نوآوری دارد، نباید چیزی را در سازمان به دور از تأثیر فرهنگ سازمانی دانست - شجاعی، 1384، ص. - 5رابینز1 معتقد است: برای شناخت سازمان، رفتار و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ، گامی اساسی و بنیادی است؛ زیرا با اهرم فرهنگ، به سادگی میتوان انجام تغییرات را تسهیل؛ و جهتگیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد - قنبری، 1391، ص. - 4 علاوه بر این، فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان، میتواند نقش مهمی در کنترل درونی و شکلدهی به رفتارهای کارکنان داشته، به عنوان عاملی مهم در پدید آوردن تغییر و دگرگونی رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان محسوب شود - عامری فر، 1386، ص. - 18

یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستد2 به آن توجه کردهاند، چگونگی اثرگذاری فرهنگ بر رفتار کارکنان است که این مطالعات و بررسیها، پژوهشگران این حوزه را به مجموعه ارزشمندی از یافتههای مربوط به این رشته آگاه میکند. یافته اصلی بررسی هافستد آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر بر رفتار کارکنان درون سازمان تأثیر میگذارد - ایرانزاده، 1381، ص. - 14 عموماً، عدم توجه به فرهنگ سازمانی، باورها و ارزشهای افراد اگر منجر به شکست مطلق سازمان و نرسیدن به اهداف و چشم انداز نشود، حداقل اشکالات عدیده ای را در روند حرکت سازمان ایجاد کرده و انرژی زیادی برای حل معضلات ناشی از رویارویی اهداف پیش بینی نشده با فرهنگ رایج سازمان هدر می-رود - رحیمنیا، علیزاده، 1388، ص. - 149

آنگونه که از شواهد موجود بر می-آید، فرهنگ سازمانی پدیدهای پیچیده می باشد که در عین حال در تسریع روند پیشرفت و تغییر و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا، زمانی که سازمانها از فرهنگ سازمانی خود و ابعاد و شاخصهای آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد کارکنان مواجه میشود - رحیمنیا، 1388، ص. - 147 یک فرهنگ سازمانی منسجم، رفتار کارکنان را شکل میدهد، باعث هماهنگی در رفتار میشود، باورهای مشترک و تعهد کاری ایجاد میکند، باعث هویت سازمانی برای کارکنان میشود، از بینظمی در سازمان جلوگیری میکند، کنترل بیرونی را کاهش میدهد و باعث خودکنترلی افراد در سازمان میشود - پورکاظمی و شاکری نوایی، 1383، ص. - 39

ازطرفی، با پیشرفت سریع علم و فناوری و پیچیدهتر شدن اوضاع محیط اجتماعی و فرهنگی، لزوم ایجاد و مدیریت تغییرات سازمانی اهمیت ویژهای یافته است. چنین روند رو به رشدی در تغییرات سازمانی، نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی دارد. برای این که تغییر و نوآوری با موفقیت و پایداری معقولی در سازمان اعمال شود، باید مدیران و کارکنان سازمان از ابعاد مختلف بدان توجه کنند و سازمان نیز آماده پذیرش آن شود. در نتیجه، درک ضرورت تغییر در سازمان و مدیریت آن یکی از شرایط اساسی موفقیت سازمانها میباشد - ساکی، 1380، ص. - 35

.2 فرهنگ سازمانی

دفت1998 - 3، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1387، ص - 42 فرهنگ را مجموعهای از ارزشها، باورها، درک شیوههای درست اندیشیدن می داند که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و معتقد است که فرهنگ سازمانی به اعضای سازمان هویت میدهد و باورها و ارزشهای مهمی به آنان القا می کند. شاین 1992 - ، نقل در سلطانی، 1391، ص - 102 معتقد است که فرهنگ سازمانی مجموعه ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف کرده اند و توسعه داده اند و ثابت شده است که سودمند و با ارزش است و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می یابد. دنیسون2000 - 4، ص - 4

عقیده دارد، فرهنگ سازمانی به ارزشهای اساسی، باورها و اصولی اطلاق می شود که همچون شالوده ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می کنند. علاوه بر آن، هم ارزش ها و باورها و هم نظام مدیریتی، باعث تقویت آن اصول اولیه می گردند. این اصول و ارزش ها ماندگارند، زیرا برای اعضای سازمان، حاوی معانی و مفاهیم خاصی هستند.شرمرهون و همکاران2005 - 5، ص - 436 فرهنگ سازمانی را سیستمی از اعمال، اندیشه ها و باورهای مشترک می داند که درون یک سازمان ایجاد شده و رفتار اعضای سازمان را جهت می دهد. همانگونه که افراد ممکن است شخصیت های مشابهی داشته باشند، این امر در مورد سازمان ها نیز صادق است و به عقیده صاحبنظران، تفاوتهای فرهنگی می تواند اثر عمده ای روی عملکرد سازمان و کیفیت حیات کاری افراد بگذارد.

بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمان، سیستمی از استنباطات مشترک است که اعضا نسبت به سازمان دارند و یا به عبارتی آن را الگوی اعتقادات و انتظارات مشترک اعضای سازمان در نظر می گیرند که موجب هنجارهایی می شود که به طور قدرتمندانه رفتار افراد و گروه ها را در سازمان شکل میدهد - رابینز، 1991، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1389، دفت، 1998، طوسی، . - 1372یکی از جامع ترین تعاریف، تعریفی است که توسط شاین1990 - 1، ص - 36 ارائه شده است. وی معتقد است که فرهنگ سازمانی الگویی است از مفروضات اساسی مشترک، که کارکنان باید آن را یاد بگیرند تا به عنوان راه حلی برای حل مشکلات مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یگانگی درونی از آن استفاده کنند.

این الگو در میان آنها اعتبار یافته است و به کارکنان جدید سازمان، طریقه صحیح فکر کردن و همچنین نحوه حل مشکلات را می آموزد.در یک جمعبندی باید گفت که فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از مفروضات، ارزشها، اعتقادات و هنجارهایی است که اعضای سازمان در آن سهیم هستند و بر رفتار و نوع نگرش آنان اثر میگذارد. این فرهنگ در طول زمان، به تدریج در سازمان شکل گرفته است و نشانگر تاریخ و سرگذشت آن می باشد و از طریق ابعاد عینی همچون داستانها، آئینها و مراسم، نمادها و زبان، آشکار شده و به اعضای جدید منتقل میشود. فرهنگ سازمانی متشکل از اجزای فوق، همانند فرهنگ ملی، موجبات انسجام و بقای سازمان را فراهم آورده و به سختی دچار تغییر میگردد و نقش عمدهای را در نحوه عملکرد کارکنان و نوع انجام وظایف آنان ایفا مینماید.

.3 گرایش به تغییر

صاحبنظران از تغییر، تعریفهای متعددی ارائه کردهاند که در ادامه به برخی از آنها اشاره میشود. تغییر از نظر تعریف، عبارت از دگرگونی و تحولات غیر محسوس در فعالیت نظامها و در ابعاد وسیع، ساختار نظام یا سیستم میباشد - خاچیان، 1392، ص. - 1 به زعم پیتر دراکر2، تغییر تنها اصل ثابت و اجتنابناپذیر در جهان است. در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد به اضمحلال میرود - هادسون3، . - 2003 کانتر و همکاران1992 - 4، نقل در عسگری کرچکانی، 1390، ص - 17 تغییر را به عنوان فرآیند تحلیل گذشته برای بیرون کشیدن فعالیتهای زمان حال که در آینده مورد نیاز است، تعریف میکنند. از نظر لانن برگ2010 - 5، ص - 283 تغییر سازمان عبارت است از حرکت سازمان از حالت موجود در جهت حالت مطلوب به منظور افزایش اثر بخشی. سیف هاشمی 1381 - ، ص - 47

نیز در این زمینه بیان میکند »تغییر و تحول عبارت از دگرگونی یک سازمان از وضعیت موجود ساختار سازمانی، تکنولوژی، نیروی انسانی، وظایف، عملکردهای تولیدی و خدماتی به وضعیت مطلوب و مورد نظر و به صورت برنامهریزی شده یا نشده، میباشد.« به اعتقاد هادسون میتوان تغییر را بر اساس محتوا - چیستی - ، زمینه - عوامل محیطی داخلی وخارجی - ، فرایند - مراحل - و علت - چرایی - ، مورد بررسی قرار داد. تغییر دارای زیرساختهای زیادی است؛ اما زیرساخت اصلی آن انسانها هستند - ساکا و هادسون، 2003، ص - 47 که با مطالعه مدلها، فرآیندها و تجربیات قابل درک میباشند. آگاهی از فرآیند تغییر، لازم و ضروری است؛ چرا که میتواند به شکست برنامههای تغییر منتج گردد - راینیر 6، . - 2009 برای تغییر عوامل زیادی معرفی شده است که همه آنها ناشی از تفکری است که سازمان باید به جلو برود و خود را بهبود بخشد - لانن برگ، 2010، ص. - 283

:1-3 اهمیت پذیرش تغییر در سازمان

سازمانها با محیط بیرونی و داخلی خود به طور مستمر تعامل داشته و تأثرپذیر و تأثیر گذارند و تغییرات متعدد، گوناگون و پیچیده ای که در محیط بیرون وجود دارد که سازمان ها نمیتوانند نسبت به آنها بیتفاوت باشند و در صورت بیتفاوتی و تداوم رفتارهای تکراری در محیط بسته این سازمانها رو به نابودی بوده و قادر به حفظ وضع موجود نیستند. لذا تداوم و بقای سازمانها و تحقق اهداف آنها می طلبد که نهضت پذیرش و تغییر در سازمان را در ارکان سازمان که همانا کارکنان، مدیران و ساختار سازمانی است پیش بینی و فرآیند سازمانی آن را ترسیم و به صورت مستمر و فراگیر مطرح سازند تا از سقوط و نابودی در امان باشند.

:2-3 ویژگیهای تغییر

اسلاتر 1933 - ، نقل در فرجی ارملکی، 1389، ص - 21 ویژگیهای برنامه تغییر را به شرح زیر برشمرده است:

- 1 کلیه برنامه های تغییر، حتی تغییر مثبت، قدری فشار در بر دارند. تغییر، از توانایی پیش بینی وقایعی که روی می دهد، می کاهد و این موضوع همواره ناراحت کننده است.

- 2 کلیه برنامههای تغییر در بطن و متن نظام های اجتماعی اعمال می شوند که خود نیز در حال تغییر و تحول اند.

- 3 برنامه های تغییر خیلی مهم، عینی نیستند.

4 - صرف نظر از وضوح اهداف رسمی هر برنامه تغییر، نتایج، معمولاً چند بعدی هستند. برخی از این ابعاد، مطلوب و برخی دیگر، نامطلوب میباشند. مثلاً یک برنامه تغییر، که باعث افزایش مهارت ها در رفتار شغلی می شود، ممکن است است انتظار ترفیع را هم افزایش دهد.

:3-3 عاملان تغییر

عاملان تغییر، نقشی اساسی در پدید آوردن تغییرات دارند. این عاملان هم در داخل و هم در خارج از سازمان هستند. در داخل سازمان، مدیران و کارشناسان به طور معمول مهمترین نقش را در ایجاد تغییرات ایفا می کنند و سایر کارکنان نیز می توانند در تغییر، نقش داشته باشند. بر اساس