بخشی از مقاله
خلاصه
اهمیت توسعه منابع انسانی سازمان در جهت بهره وری بر کسی پوشیده نیست . امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و به طور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیت های هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد. استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت مورد توجه دولت ها بوده است. به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم، هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقیق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها چرخش شغلی افراد است. اجرای نظام گردش مشاغل در یک سازمان بستگی به عوامل متعددی از جمله نحوه سازماندهی ساختار سازمانی، ماهیت فعالیت ها، روش های ارتقاء، ارزشیابی و سایر مسائل مدیریت منابع انسانی دارد. لذا در این مقاله ضمن تشریح موضوع، به بیان مزایا و مشکلات پیش روی چرخش در مشاغل سازمان هامی پردازیم.
کلمات کلیدی: نیروی انسانی، چرخش شغلی، سازمان
1.مقدمه
امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و به طور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیت های هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد. اما چگونه می توانیم صاحب چنین نیروهایی در سازمان شویم؟ راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها چرخش شغلی افراد است. اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانوداه و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا کرد، گردش شغلی ایجاد می شود. به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می گردند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود. - جعفری قوشچی، - 1381
2.ضرورت و اهمیت نیروی انسانی
مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان است. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد. از نظر دراکر رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیتها با یکدیگر همکاری می کنند. توانمندسازی کارکنان، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمانها می باشد. توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شون
توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد. زیرا مدیر بطور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند. - عبدالهی و نوه ابراهیم، - 1385
3. چرخش شغلی
یکیفازفعواملفبسیارفمهمفکهفامروزهفمدیرانفرا ناگزیر به استفاده از چرخش شغلی می کند منسوخ شدن مهارت ها می باشد. تغییر در تکنولوژی موجب منسوخفشدنفبسیاری از مهارت ها شده است. کارگر یک واحد تولیدی یا دفتری در دهه 1950 می توانست کار خود را یاد بگیرد و مطمئن باشد که یاد گرفتن مهارت مربوطه تضمینی برای تمام عمر او خواهد بودو ترس از اخراج نداشت اما امروزه شرایط کاملاً متحول شده، با عرضه تکنولوژی های نوین به بازار، تمام کارها از جمله بازسازی، کنترل کیفیت، ارزیابی مشاغل و غیره توسط رایانه انجام می پذیرد و بسیار قابل انعطاف می باشد و در تقاضای کارها و مهارت ها تغییرات عمده ای ایجاد شده است.
کارهای تکراری امروزه تماماً به صورت اتوماتیک و خودکار انجام می شود، نرم افزارهای کامپیوتری تمام کارهای یک منشی را از قبیل یادداشت های روزانه و تهیه گزارش را انجام می دهند و افرادی را که توانایی کار کردن با برنامه های رایانه ای جدید را نداشته باشند به سرعت خواهند شد. - کرامتی، - 1392سیستم چرخش شغلی در نگاه اول منطقی به نظر نمی آید .معمولاً مدیران در ابتدای پیشنهاد این مکانیزم به آن ها می پرسند چرا نیرویی که را تخصص این شغل را دارد و تجربه زیادی در این زمینه دارد را به شغلی دیگر که تجربه و تخصص آن را ندارد منتقل کنم و کار او را به نیروی دیگری که به همین صورت تجربه و تخصص ندارد بدهم . نکته دقیقا همین جاست.
در روش های حل مسئله و سیستم های نوآوری نظام یافته می گویند که در هر مسئله تناقضی وجود دارد که دو عامل در رابطه ای معکوس با یکدیگر قرار دارند که اگر بخواهیم خروجی مثبت از یک طرف داشته باشیم خروجی منفی از طرف دیگر بیشتر می شود . در اینجا نیز همین تناقض وجود دارد همین عدم تجربه فرد برای شغل جدید و به کار گماردن او در شرایطی که سابقه ای از مشکلات و مسائل آن ندارد باعث تحریک بسیاری از توانایی های رودررو شدن با مشکلات و به کار افتادن ویژگی ها و خصوصیت های افراد می شود که به وسیله آن ها با مسائل برخورد کرده و آنها را حل می نمودند.
این مسائل همگی منجر به تحرک بیشتر نیروی انسانی می شود این تجربیات جدید، این تقلاها و تلاش و کوشش ها نیرو را تازه کرده و انگیزه ه ای کاری و شغلی و سازمانی وی را ارتقا می بخشد ، این بهبود را با کمتر سیستم و روشی و با کمتر عامل انگیزشی می توان انجام داد. - عبدی، - 1390چرخش شغلی فرآیند آموزش در کار است برای پرورش مدیران آینده با حرکت از یک موقعیت به موقعیت دیگری برای اینکه درک و اعتبار خود را در تمام زمینه های مختلف افزایش دهند. - - Seibert et al,2001چرخش شغلی می تواند به عنوان یک ابزار جایگزین برای طراحی شغل در نظر گرفته شود، که به کارکنان اجازه می دهد مهارت های مشاغل مختلف از بخش های مختلف را بشناسند ، به علاوه خستگی کارکنان ناشی از انجام کار خسته کننده را از بین می برد، این چالش های جدید دوباره به کارکنان انگیزه می دهد که با افزایش روحیه آنها خروجی - نتیجه کار - را بهبود بخشند. - - Jorgensen,2005
چرخش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می شود که کارمندان مهارتهای شغلی را از بخشهای مختلف یاد می گیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراری را با ایجاد تغییر در وظایف برطرف می کنند. مواجهه شدن با این وظایف جدید، کارمند را به شور و شوق مجدد تشویق می کند و روحیه کارمند را برای بهبود عملکرد افزایش می دهد. چرخش در مشاغل باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می شود. از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت و نوآوری می شود. - نصیری پور و همکاران، - 1388
4.تکنیک چرخش شغل کارکنان
چرخشفشغلی روشیفاستفکهفبهفوسیلهفآنفمی توان کارکنانی رافکهفجزیی نگر هستند و دیدشان تنها به حوزه کاری خودشان محدود می گردد، تبدیل به افراد کل نگر کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر می بینند و درک می کنند، علاوه بر اینکه چرخش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می گردد از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد و این امر موجب تحرک فکری، خلاقیت و نوآوری می شود. همچنین عملکرد فرد در سمت ها و مسئولیت های مختلف، معیار خوبی برای ارزیابی و سنجش تواناییهای او خواهد بود . چون تأمین فنیازهای آموزشی فتئوری اعم فاز آموزشهایفپایهف،فتخصصیفوفعالی و همچنینفآموزشهایفعملیفو حضوری،فنیازمند صرف زمان،شدن از کاراست،فلذافبرنامه ریزانف آموزشی سعی می کنندفبرای صرفه جویی در زمان مورد نیاز برای آموزش و تسریع در ایجاد توانایی در نیروی انسانی سازمان ، قسمتی از
آموزشهای حرفه ای و عملی را در حین خدمت به کارکنان آموزش دهند. چرخش در مشاغل، فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان در سطوح مختلف در مشاغل هم خانواده به صورت جابجایی انجام وظیفه می کنند چرخش شغلی یکی از روشهایی است که می توان بدان وسیله یکنواختی درکارها را رفع و انگیزه کارکنان را به مرور، دورنی کرد. در چرخش شغلی اهداف زیرفبرای کارکنان حاصل می شود:
-1 کسب اطلاعات کلی در مورد فعالیتهای اصلی مشاغل هم خانواده
-2 درکفشیوه هایفاجرایی مشاغل هم خانواده به وسیله کارکنان
-3 انجام امور خاص در مشاغل مربوط
-4 فراهم شدن اطلاعات تخصصی برای تصمیم گیری وللل - کاوه، - 1390
5. فرایند چرخش در مشاغل
-1 بررسی و مطالعه سازمان : در این مرحله بایستی امکان پذیری اجرای نظام چرخش در مشاغل طور دقیق و کارشناسی مورد مطالعه قرار گیرد. این مطالعه عواملی از قبیل ساختار سازمانی، مبانی سازماندهی، تنوع مشاغل و روحیه کارکنان و مطالعه و به طور کلی زمینه اجرا بررسی می شود.
-2 شناسایی مشاغل هم خانواده معمولاً: چرخش در مشاغل زمانی مفید است که در مشاغل هم خانواده صورت پذیرد تا افراد بتوانند از تجارب خود به خوبی استفاده کنند. بر این اساس لازم است در کل سازمان و در تمام سطوح سازمانی مشاغل هم خانواده شناسایی شود که در این مرحله عواملی از قبیل مشابه بودن فعالیتها، همراستا بودن وظایف، سطوح فعالیتها از نظر سادگی و پیچیدگی بررسی می شود.
-3 مقوله بندی مشاغل : پس از شناسایی مشاغل هم خانواده برای اجرای دقیقتر نظام چرخش در مشاغل لازم است مشاغل هم خانواده مقوله بندی و گروه بندی شوند تا دامنه و حدود آن مشخص شود. وقتی در مشاغل عملیاتی خطوط تولید یک سازمان صنعتی مشاغل هم خانواده تعریف شدند بایستی از نظر سطوح و نوع تخصص مقوله بندی شوند.
-4 طراحی ساختار مناسب : یکی از عواملی که برای نظام چرخش در مشاغل ضمانت اجرایی ایجاد می کند، طراحی ساختار مناسب برای اجرای آن استمعمولاً. ساختارها پس از مدتی فرهنگ ایجاد می کنند و بخشی از فرهنگ پذیرش چرخش در مشاغل از طریق ساختار تحقق می یابد. در این مرحله نحوه چرخش در مشاغل، جابجایی ها، مشاغل جایگزینی، نحوه حرکت و ... مشخص می شود.
-5 آموزش کارکنان : طراحی نظام چرخش در مشاغل نوعی تغییر ساختاری است که برای سازگاری با آن بایستی کارکنان دست اندرکار آن توجیه شوند. بنابراین لازم است قبل از اجرای آن دست اندرکاران اجرایی و کسانی که قرار ایت چرخش در مشاغل را انجام دهند آموزش تئوری و عملی ببینند. در این مرحله ساختار گردش در مشاغل، نحوه جابجایی ها، نحوه انجام فعالیت و ... آموزش داده می شود.
-6 تعیین مکانیسمهای انگیزشی : شروع حرکت چرخش در مشاغل کمی مشکل است ولی پس از مدتی حالت مستمر و عادی به خود می گیرد. بنابراین برای شروع درست و پایدار نظام چرخش در مشاغل لازم است مکانیسم های انگیزشی متناسب و منطقی پیش بینی شود. در این مرحله می توان با برقراری مزایای ویژه، تشویق کتبی و تخفیف در سنوات و ... انگیزه ایجاد کرد.
-7 اجرا : پس از طی مراحل مذکور در این مرحله بایستی موارد میدان عمل شد و مولفه های طراحی شده را تبدیل به عمل کرد. در اجرای نظام چرخش در مشاغل حمایت مدیران واحدها و ستادهای مرکزی نقش مهمی دارند.
-8 بازنگری : چرخش در مشاغل یک نظام است که اگر با دید واقع بینانه با آن برخورد کنیم در اجرا دارای مشکلات و نارسائیهایی است، بنابراین برای آگاهی از نارسائیها و اصلاح آن لازم است دائماً مورد بازنگری قرار گیرد. در این مرحله می تواند به صورت دوره ای ارزیابی و از نتایج در جهتبهبود ان بهره گرفت. - سلطانی، - 1379
6. علل چرخش شغل
گردش کارکنان در داخل موسسه به علل مختلف انجام می گیرد .به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود اهم این موارد عبارتند از :-1 تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد .در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و
