بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه چرخش شغلی با کارایی، بهره وری و عملکرد شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی - ره - می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران کمیته امداد استان مازندران به تعداد 466 نفر می باشند که در سال 1395 مشغول خدمت هستند و با توجه به تعداد جامعه آماری با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، نمونه آماری پژوهش تعداد 214 نفر تعیین شده است. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه گردش شغلی،پرسشنامه بهره وری،پرسشنامه کارایی و پرسشنامه عملکرد شغلی استفاده گردید.
جهت توصیف داده ها شاخص های آمار توصیفی و همچنین جهت تجزیه وتحلیل اطلاعات و آزمودن فرضیات، از آزمون t،آزمون فریدمن و ضریب همبستگی پیرسون و آزمون نرمال بودن داده ها - کولموگروف اسمیرنوف - استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که بین چرخش شغلی با کارایی و بهره وری کارکنان رابطه معنادار وجود دارد. رابطه بین چرخش شغلی با عملکرد کارکنان معنادار نشدهمچنین رابطه چرخش شغلی با کارایی، بهره وری و عملکرد شغلی کارکنان بر حسب اولویت متفاوت است.
مقدمه
در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند و در هر سازمان، نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع راهبردی، در رسیدن به هدف های سازمانی نقش مهمی را ایفاء نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود لذا کارایی و اثر بخشی سازمان ها به کارایی و اثر بخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد براین اساس امروزه سازمان ها، باید بخش بسیار زیادی از انرژی و توان خود را صرف توجه به بهبودکارایی، عملکرد و بهره وری خود نمایند همراستا با توجه به منابع انسانی در سازمان، وقتی که سخن از نیروی انسانی به میان می آید باید اذعان نمود که داشتن کارکنان انعطاف پذیر، ماهر و چند مهارته شاید برای هر سازمانی و به طور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد و فرصتی برای توسعه مهارت و ایجاد انگیزش فراهم نمایدو نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پست هایی که بیشترین سازگاری را با آنها دارد ظاهر کنند.
وجود اینگونه افراد در جریان فعالیت های هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد. دراین راستا، از جمله راهکارهایی که در حوزه منابع انسانی برای داشتن نیروهای ماهر، با انگیزه و خلاق مطرح می شود، چرخش شغلی کارکنان است. چرخش شغلی فر آیندی است که طی آن کارکنان یک سازمان در سطوح مختلف هم خانواده به صورت جابجایی انجام وظیفه می کنند - طبیبی، . - 121 : 1391 امروزه اکثر صاحبنظران، معتقدند که موفقیت سازمانها در گرو فعالیت کارکنان راضی، دارای انگیزه1 و خلاق 2 است که با اطلاع از اهداف سازمان در راستای تحقق بخشیدن و دستیابی به آن تلاش می نمایند و در این صورت، مدیران قادر خواهند بود توانمندی های افراد را از قوه به فعل درآورند.
یکی از وظایف استراتژیک3 مدیریت سازمانها آن است که با بهره گیری از تکنیک های خاص، محیطی مناسب برای شکوفایی استعدادها4 و توانایی های کارکنان به وجود آورد. چرخش شغلی از جمله تدابیر مدیریتی در حوزه مدیریت منابع انسانی5 است که طی آن با جابجایی کارکنان در مشاغل گوناگون با انگیزه های مختلف به طور مشروط و اقتضایی انجام می پذیرد. اگر بتوان افراد را درمشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا کرد، چرخش شغلی ایجاد میشود - فرهنگ و همکاران، :1393 . - 30 داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت6، شاید برا ی هر سازمانی و به طور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد.
وجود اینگونه افراد در جریان فعالیت های هر مجموعه ای می تواند موجبا ت تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در زمان و حتی در منابع را فراهم آورد و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش را فراهم می آورد - اریگو و پاگانی7، . - 2008 اما چگونه می توانیم صاحب چنین نیروهایی در سازما ن شویم، راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها چرخش شغلی افراد است. اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا کرد، چرخش شغلی ایجاد می شود. چرخش شغلی، به عنوان راهی برای دستیابی به اهداف منابع انسانی، افزایش کیفیت، رضایت کارکنان8 وبهره وری ذکر می شود و یکی از ابزارهای موثر مدیریت اثربخش بوده معمولاً به صورتهای مختلف انجام می گیرد.
ترفیع، انتقال، چرخش در مشاغل و جدایی موقت یا دائم از خدمت، چرخش عمده منابع انسانی در سازمان به حساب می آید - رمزگویان، . - 3 :1391 یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمان، کارایی9 کارکنان و سازمان است - دانش فرد و همکاران، . - 116 :1388 چرا که پایین بودن سطح کارایی در بسیاری از سازمان های تولیدی و خدماتی یکی از مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه می باشد - ابری، . - 84 :1393 علی رغم استفاده عمومی وهمه گیر از واژه کارایی، یک تعریف واحد و معین تا کنون ازکارآیی ارائه نگردیده است - یزدانی، . - 58 :1392 کارایی را بهره وری10 نسبت میان منابع مورد انتظار با منابع صرف شده تعریف می شود؛ به عبارت دیگر داده مورد انتظار به داده واقعی در سازمان و درست انجام دادن کار است.
در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری11 به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد و می تواند همچون زنجیره ای فعالیت های کلیه بخش های جامعه را در برگیرد. به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد - وزیری12، . - 2010 این امر سبب شده است که درکلیه کشورها بهره وری و استفاده صحیح و هر چه بهتر ومناسب تر از مجموع عوامل تولید به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تدام حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست.
در واقع در دنیای رقابت آمیز امروز بهره وری به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد. - میزانی و بندک، . - 1 :1392 ضمن آنکه حاکم شدن فرهنگ بهره وری، موجب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمانی می شود و توان، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان به طور مستمر شکوفا می شود - شریعتمداری، . - 2 :1392 نیروی انسانی با عملکرد شغلی مناسب می تواند سازمان را به اهداف تعیین شده نزدیک تر و زمینه را جهت بهبود وضعیت عملکردی سازمان فراهم نماید و بالعکس عملکرد شغلی نامناسب و ضعیف، سازمان را از اهداف از پیش تعیین شده دور نموده و سبب می گردد جوسلامت سازمانی نامناسبی درسازمان شکل گیرد.
بااین توصیف باید گفت، عمکرد شغلی درسازمان یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است - طاهیر14، . - 2006می توان گفت، حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است - براتی، . - 66 :1389 در واقع عملکرد شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای ملاک در روانشناسی صنعتی و سازمانی است و اهمیت آن هم برای افراد و هم برای سازمان هاکاملاً روشن است - فریس15، . - 2008 ضمن آنکه می توان گفت، عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می شود - طاهیر16، . - 2006 از سویی، عملکرد شغلی به عنوان ارزش 17مورد انتظار سازمان ها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره ی زمانی مشخص انجام می دهند،تعریف می شود.
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آنها را در اصطلاحات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد - آقایوسفی و میرحسینی، :1390 . - 157 عملکرد شغلی مجموعه ای از الگوهای رفتاری 18و عملکردی شامل دانش19، مهارت ها20، شایستگی مدیریت21،وجدان22 و توانایی ادراکی23 در محیط شغلی است - معمار باشی، . - 67 :1391 تحقیقاتی مرتبط با موضوع تحقیق انجام شد که برخی از آنها در زیر اشاره می شود:حریری - - 1394پژوهشی با عنوان" تاثیر گردش شغلی بر بهرهوری کارکنان - موردپژوهی:سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران - "را مورد مطالعه قرار داده اند.
یافتهها نشان داده است که گردش شغلی در ارتقای مهارتهای کارکنان، اشتراک دانش، پویایی در کتابخانه، حمایت و کمک مدیران به کارکنان و تشویق آنها، تحمل مسائل و مشکلات، دستیابی به شیوههای نوین، افزایش تنوع در کار، و غلبه بر خستگی و کسالت تأثیر مثبتی دارد.خوراکیان - 1394 - پژوهشی با عنوان" بررسی نقش میانجی تعهد سازمانی در رابطه بین گردش شغلی و بروز رفتار خلاقانه "را مورد مطالعه قرار داده اند.یافته های این تحقیق نشان می دهد رابطه گردش شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت و معنی دار است و گردش شغلی به واسطه رضایت شغلی وتعهد سازمانی نتیجه مثبتی بر بروز رفتار خلاقانه در جامعه مورد مطالعه دارد.
