بخشی از مقاله
چکیده
امروزه مدیریت در سازمان برای نیل به اهداف خود به دنبال استقرار نظام ها و سیستم هایی است تا فضای مساعد برای افزایش بهره وری را تضمین کند. یکی از مهمترین آنها، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان جهت بررسی رفتارها و قابلیت های آنان و رشد و شکوفایی آن برای رسیدن به اهداف سازمان و شفاف شدن نیازهای آموزشی کارکنان و ارائه بازخورد لازم به آن ها می باشد. که اندازه گیری عملکرد به پیشرفت اهداف سازمان، مأموریت ها و سیاست های آن و آگاهی از میزان بهره وری نظام ارزیابی عملکرد باعث ارتقاء منابع انسانی در سازمان ها می گردد. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر نظام ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهره وری منابع انسانی است. با توجه به فرضیه اصلی "نظام ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهره وری منابع انسانی رابطه دارد" اقدام به جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در کارخانه فرش نگین مشهد گردید.
این پژوهش از نوع کاربردی واز دسته مطالعات، پیمایشی است. نمونه آماری پژوهش 217 نفر از کارکنان فرش مشهد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به دست آمد و بر همین اساس پرسشنامه توزیع شد و از روش های آماری توصیفی و آمار استنباطی به منظور آزمون فرضیهها استفاده شد. به منظور تجزیه و تحلیل از نرم افزارSPSS استفاده شده است. به طور کلی و براساس آزمون های انجام شده و نتایج به دست آمده از بهره وری منابع انسانی در فرش نگین مشهد نشان می دهد که بین نظام ارزیابی عملکرد و بهره وری منابع انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. بدین معنی که نظام ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهره وری کار نیروی انسانی اثرگذار است.
کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد، انگیزه، کارایی
مقدمه
ارزیابی عملکرد به عنوان یک ارزیابی دوره ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است، که به منظور دستیابی به اهداف مختلف مورد استفاده قرار میگیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آنها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می باشد. در گذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل فعالیتهای کارکنان انجام می دادند، در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.
رصد تحقق اهداف سازمانی از طریق سنجش عملکرد و همچنین کارآیی و اثربخشی هر سازمانی از اصول اصلی پویایی سازمان است لذا بر اساس دستورالعمل اجرایی ارزیابی عملکرد کارمندان به شماره 200/11942 مورخ 1390/5/22 معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور و ماده 69 آئین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه ها و دانشکده های علوم پزشکی و خدمات بهداشتی و درمانی مصوب سال 1391به منظور سنجش میزان تحقق اهداف سازمانی و افزایش بهره وری، عملکرد کارمندان در دوره های مشخص سالانه به صورت منظم و براساس شاخص های عمومی و اختصاصی مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت که نتیجه آن در ارتقاء اثر بخشی، بهره وری، افزایش کیفیت خدمات، پاسخگویی در مقابل عملکرد، رضایت ذینفعان و برخورداری از مزایا و سایر موارد لحاظ خواهد شد.
در راستای اجرای بهینه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، شیوهنامه مزبور به منظور تعیین معیارها و شاخصهای امتیازدهی تهیه گردیده، تا حتی الامکان از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آید و در این فرآیند شاهد امتیازاتی صحیح تر و منطبق بر واقعیات باشیم، تا با تکیه بر امتیازات مکتسبه، به اهداف سازمانی حاصل از ارزیابی دست یابیم . شیوه نامه تدوین شده، متشکل از بخش های تعاریف، سازمان اجرایی، گروه هدف، فرم های ارزیابی و حیطه شمول آنها، فرایند اجرا و مراحل تکمیل فرم های ارزیابی عملکرد، نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد فرد می باشد.
ارزیابی ظرفیت و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل و مطلق انجام آن غیر ممکن است، زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و حتی بالفعل انسان را دقیقاً ارزیابی نماید و به ویژه در اغلب موارد ارزیابی کنندگان هم انسانهایی هستند که تحت تأثیر ذهنیات، تألمات، تعصبات، عواطف و احساسات، ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاهانه یا ناآگاهانه رعایت ننمایند و بهمین دلیل است که ادعا می شود اگر نتوانیم با عدالت اشخاص را ارزیابی نماییم، بهتر است از این کار خودداری کنیم.
دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نو در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد مالی و دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نوین، آموزش، رشد و توسعه ظرفیتهای ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاورهای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینهسازی فعالیتها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیکها و روشهای مدرن، توسعه پیدا میکند.
حوزه تحت پوشش اندازهگیری عملکرد میتواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و کارکنان باشد. سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخشهای مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمانها انجام می شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل میباشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژیها وآرمانهای سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع میباشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود. - 5 -
فرآیند ارزیابی عملکرد
هر فرآیندی شامل مجموعهای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار میباشد. در فرآیند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیتهای ذیل ضروری میباشد.
تدوین شاخصها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها
شاخصها مسیر حرکت سازمان ها را برای رسیدن به اهداف مشخص میکند. نگاه اول در تدوین شاخصها متوجه چشمانداز[8]، مأموریت[9]، اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاهمدت و برنامههای عملیاتی و به فعالیتهای اصلی متمرکز میشود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامههای توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین سند چشمانداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور میباشد. در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامههای عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان میباشد ملاک قرار میگیرد. شاخصهای ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم " دی اند اسمارت"1 را داشته باشند که عبارتند از:
مخصوص2، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید.قابل اندازه گیری3 باشد. سنجش آنها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب های متغیر کمی را نیز داشته باشد.قابل دستیابی4 باشد.واقعگرایانه5 باشد. یعنی با فعالیتها و ماموریتها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزههای حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد.چهارچوب6 و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد.بانک اطلاعاتی7، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.
تعیین وزن شاخصها، به لحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه
به این معنا که اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخصها چقدر است؟ آیا شاخصها اهمیت یکسان دارند یا متفاوتند؟کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟
برای تعیین ضرایب و اوزانِ شاخصها میتوان از روشهایی مانند روش لیکرت، روش گروه غیر واقعی8، روش بوردا9 ، روش انتخاب نظریات کارشناسان[10]و روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی[11]10 نام برد.
استانداردگذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص
