بخشی از مقاله
خلاصه:
هدف اصلی این تحقیق، بررسی ساز و کار میانجی گری رضایت شغلی در رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بوده است . نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی و از نظر روش گرد آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر تکنیک حداقل مربعات جزیی - - pls است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران ادارت گمرک استان خوزستان تشکیل می دهد که با روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، تعداد 108 نفر از مدیران به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند . ابزار سنجش پرسشنامه استاندارد ماتیو و چانگ - 2012 - ، میباشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از رویکرد حداقل مجذورات جزیی - pls - به مدد نرم افزار Smart PLS در قالب دو مدل بیرونی و مدل درونی استفاده شده است.
بر اساس نتایج مدل بیرونی، مشاهده شد که در تمامی موارد، بار عاملی مشاهده شده، مقداری بزرگتر 0/2 دارد که نشان میدهد همبستگی مناسبی بین متغیرهای قابل مشاهده با متغیرهای پنهان مربوط وجود دارد. همچنین مقدار معناداری نیز در تمامی موارد از مقدار بحرانی 1/96 بزرگتر بدست آمده است . بنابراین می توان نتیجه گرفت هر متغیر اصلی به درستی مورد سنجش قرار گرفته است و با عنایت به یافته های حاصل از این مقیاس، به آزمون فرضهیهای پژوهش در قالب مدل درونی پرداخته شد. بر اساس مدل درونی تأثیر نها یی عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی رضایت شغلی 0/922محاسبه شد که این عدد نشان دهنده تأثیر خیلی مطلوبی می باشد.
کلمات کلیدی: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تکنیک حداقل مربعات جزیی - . - PLS
1.مقدمه
توجه به تغییرات بسیار وسیع در تجارت جهانی، توسعه ی تجارت الکترونیک و استفاده از فناوری اطلاعات، همچنین گسترش بیش از پیش رویهی ترانزیت کالا به عنوان یکی از راه های افزایش درآمدهای ارزی کشورها، لزوم تغییرات در قوانین و مقررات تجاری کشور از جمله قانون امور گمرکی را به وجود آورد، که دولت با توجه به این ضرورت، لایحه ی تحول نظام گمرک کشور را به عنوان بخشی از برنامه ی طرح تحولات اقتصادی به تصویب مجلس شورای اسلامی رساند. میتوان گفت هدف نهایی طرح تحول اقتصادی ایجاد فضای مناسب کسب وکار و فعالیت اقتصادی در کشور است.
به عبارت دیگر، گمرک می تواند در ایجاد فضای مناسب کسب وکار د ر کشور نقش مهمی را ایفا نماید و به همین دلیل به عنوان یکی از محورهای اصلی در طرح تحول اقتصادی مد نظر قرار گرفت.در بخش سیاست های این برنامه تحول به ارتقای کیفی نقش گمرک در اقتصاد ملی از طرق مختلف از جمله ارتقای کارایی کارکنان این سازمان جهت تحقق اهداف کلان کیفی تأکید شده که در مفاد این سیاستها صراحتاً توجه به اصل شایستگی، عدالت سازمانی و افزایش میل و رغبت کارکنان آمده است . لذا مطالعه پیرامون این موضوع در سازمان مذکور با توجه به لزوم توجه، مطالعه و خلاء تحقیقاتی در این زمینه ضرورت و از اهمیت فراوانی برخوردار است.
در باب ضرورت و اهمیت تحقیق در این زمینه، در بعد کلی می توان چنین بیان نمود که این سازه ها در ادبیات و پیشینه مرتبط با رفتارسازمانی به عنوان سازه های کلیدی در رفتار سازمانی یاد شدهاند. از جمله موضوع عدالت سازمانی غالب ترین موضوع د ر روانشناسی صنعتی-سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید و همچنین متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آن پی بردهاند - وایی فات و همکاران1 2010؛ نادیسیک .2 - 2006
الویشن و همکاران - 2001 - 3، در مقاله هایی که وضعیت تحقیق را در گذشته، حال و آینده در خصوص عدالت سازمانی مورد ارزیابی قرار میدهد، مطرح کرده اند که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی ممکن است به گونه ای بالقوه، بسیاری از متغیرهای پیامدی رفتار سازمانی را تبیین کنند . بین پژوهشگران توافق کلی وجود دارد که عدالت سازمانی به اثربخشی منجر می شود.عدالت سازمانی برای توضیح این مسأله استفاده می شود که چرا افراد قوانین را زیر پا می گذارند، به آزاردهندگان واکنش نشا ن می دهند و به تصمیمات منصفانه احترام می گذارندتقریباً. همه کارکنان به داشتن یک محیط کاری عادلانه و منصفانه تمایل دارند . یکی از باثبات ترین نتایج مطرح در پیشینه تحقیقات معطوف به عدالت، این واقعیت است که انسان ها واکنش مثبت و مساعد بیشتری به روش ها و رویه هایی دارند که معتقدند عدالت در آنها رعایت شده است.
در همین راستا، کیم و همکاران - 2001 - 4، بیان می کنند، تأثیری که ادراک عدالت بر رضایت و عملکرد در درون سازمان دارد باعث شده محققان فرضیههایی در خصوص چگونگی و چرایی توجه افراد به عدالت طراحی کنند.بااین مقدمه معلوم می گردد، با شناخت مناسب از نوع رابطه و نحوه تأ ثیرگذاری عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی، مدیران این امکان ر ا می یابند تا اقدامات مناسب تری جهت توسعه ابعاد عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت نمایند، و نیز در کارکنان احساس تعهد و وفاداری به سازمانشان ایجاد نموده و سطح تعهد آنان را نسبت به سازمانشان بالا برده و در نتیجه از وجود نیروی انسانی متعهد و وفادار به ارزشهای سازمان در راستای تحقق هر چه بهتر اهداف سازمانی فیض ببرند. لذا نگارنده این تحقیق در پی آن است که با توجه به ضرورت و پیشینه مطرح شده مرتبط با پیامدهای رفتاری فرایندهای عدالت سازمانی، تاثیر این متغیر را بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان را مورد بررسی قرار دهد.
-2 مبانی نظری:
2-1 عدالت سازمانی:
سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغییرهای مهم در رفتار سازمانی،منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متونمدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاورده هایجدید در این حوزه بوده است . مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت باشند ،چرا کهعدالت به مانند سایر نیازهای سازمانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و است.
چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود در سازمانهستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت رادر سازمان در کارکنان بوجود آورند - فیضی طاهره،مبانی سازمان و مدیریت، . - 1387 عدالت سازمانی متغییری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موفقیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علیالخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است - نعامی شکرکن، - 58:1383اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمان ها به اوایل دهه 1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجرب پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت هروی های و عدالت تعاملی در سازمان هاست.
عدالت توزیعی :1 به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت میکنند اشاره می کند این نوع عدالت سازمانی ریشه درنظریه برابری آدامز - 1965 - دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افرادنسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان درتوزیع امکانات و پاداشها در سازمانها توجه دارد.
- عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع وپاداش هاست . به بیان دیگر، حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد - رضائیان، . - 43 :1384واژه عدالت رویه ای به تبع پیدایش بحث از عدالت سازمانی مطرح گردید .از اوایل دهه 1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظرقرار گرفت - مک دوال و فلچر، . - 2004 از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه های منصفانه تعریف شود: یعنی تصمیمات عادلانه تصمیمیاتی هستند که نتیجه رویه های منصفانه باشند.در میان اصول عدالت رویه ای ،می توان ب ه بی طرفی،حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان ومشارکت در تصمیمات اشاره نمود - گرینبرگ و جرالد،.2 - 1990
عدالت رویه ای : عبارت است از میزانی که مقررات و رویه های مشخص شده توسط خط مشی ها در همه موارد کاربردشان به صورت یکسان پیروی می شوند - شرمرهون جان و دیگران ، .3 - 2002 عدالت رویه ای به بررسی ،آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران ب رکارمندان آن ها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد - نایس،دیوید ،ویلموت،هوگ ،.4 - 2007عدالت مراوده ای - تعاملی:5 - فراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند . این پدیده تحت عنوان»عدالت مراوده ای «، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ6 در سال 1986مورد توجه قرار گرفت .
بر این اساس افرادافراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند - بابسل، .7 - 1997 عدالت مراوده ای، جنبه هایی از فراگرد ارتباطات از قب یل ادب، صداقت و احترام بین منبع و دریافت کننده را در بر می گیرد - اسپکتورو کوهن . - 281:2001 عدالت مراوده ای بر ادراکات افراداز کیفیت رفتارهای بین شخصی در طول اجرای رویه ها تمرکزمی کند. این مفهوم از گزارش های کارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بر رفتارهای بین فردی متمرکزمی شد تا فاکتورهای ساختاری، مشتق شده است .
2-2 رضایت شغلی:
صاحبنظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن میگویند " رضایت شغلی عبارتست ازنگرش فرد نسبت به شغل و به زبان ساده چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه های گوناگون آن - سیدجوادین، . - 2006 - لوتانز، - 1998 به بررسی ابعاد پنجگانه شغل پرداخته که عبارتند از:
-1 خودکار یا ماهیت کار : انداز ه ای که شغل وظایف جالب،فرصت برای یادگیری وامکان پذیرش مسئولیت را برای فرد فراهم میسازد.
-2 فرصت های ترفیع: فرصت و شانس پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی.
-3 پرداخت : پاداش و مزدی که فرد دریافت می کند و میزانی که فرد دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگر کارکنان،عادلانه ومنصفانه می داند.
-4 نظارت و کنترل :توانایی سرپرست در ارائه رفتارهای حمایتی و کمک های فنی.
