بخشی از مقاله
تعاریف و اهمیت موضوع
مدیریت منابع انسانی قسمت عمده ای از قلم و علم و هنر مدیریت را تشکیل میدهد. مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند - بوکسال و پورسل، . - 2011 همچنین تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و بالاخره بکارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک، با شناخت و اعمال جنبههای تاثیرپذیری و تاثیرگذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی، در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان را مدیریت منابع انسانی گویند.
در خصوص سازمانهای علمی نیاز است این سازمانها شناخته شوند. به طور کلی تحقیق و توسعه را اینگونه تعریف میکنند: شناسایی نیازها یا استعدادها، پیدایش اندیشهها، آفرینش، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرایند یا نظام تکنولوژیک تازه. همچنین سازمان همکاری و توسعه اقتصادی - OECD - ، تحقیق و توسعه را این چنین تعریف میکند:
کار خلاقی که بر پایهای نظام یافته انجام میشود، تا گنجینه دانش علمی و فنی حاصل از آن، بهمنظور ابداع کاربردهای جدید، مورد بهره برداری قرار بگیرد. بنابراین تعریف مدیریت منابع انسانی و همچنین تعریف تحقیق و توسعه میتوان نتیجهگیری کرد که مدیریت منابع انسانی در سازمان تحقیق و توسعه، عبارتست از هنر شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و انسجام بخشی به تلاشهای افراد متمایز، باهوش، خودگردان و خلاق
برای بیان اهمیت تحقیق و توسعه در دنیای امروز، باید گفت امروزه تحقیق و توسعه از موضع حاشیه نشینی خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوری قرار دارد. تولید اطلاعات مستلزم تحقیق است؛ بنابراین، انتظار می رود در عصر اطلاعات، تحقیق یکی از مهمترین شغلها به شمار آید. بررسی ها نشان می دهد متوسط بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه صنعتی 30 به یک است. که این مسئله نقش مهم تحقیق و توسعه را در شکوفایی اقتصاد نشان می دهد
سیر تحول دانش مدیریت منابع انسانی
برای دانشجویان رشته مدیریت رویدادهای گذشته اهمیت خاصی دارد، زیرا بررسی مسائل گذشته مفهوم واقعی مشکلات را روشن می سازد به همین جهت سیر تحول از دو دیدگاه متفاوت قابل بررسی است که عبارتند از
-1 مدیریت منابع انسانی قبل از انقلاب صنعتی
-2 مدیریت منابع انسانی بعد از انقلاب صنعتی
در یک تقسیمبندی محتوایی دیگر سیر تحول مدیریت منابع انسانی به قرار زیر می باشند.
-1 دوران نارضایی و بیظرفیتی سالهای 1980-1920
-2 پیشرفت مدیریت امور استخدامی در سالهای 1920-1940
-3 شکل گیری دانش مدیریت منابع انسانی سالهای 1950-1970
-4 تکامل دانش مدیریت منابع انسانی از سال 1970 به بعد.
وجه تمایز مدیریت سازمانهای تحقیق و توسعه با سایر سازمانها
سازمانهای تحقیق و توسعه از چهار جنبه کارکنان، ایده ها، پشتوانه مالی و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند
-1 کارکنان:کارکنان سازمانهای تحقیق و توسعه معمولاً درجه کارشناسی ارشد به بالا داشته و از استعداد سطح بالایی برخوردارند. در طول دوره تحصیلی کارشناسی ارشد خود، تحت تاثیر فرایند اجتماعی شدن، می آموزند که به طور مستقل کار کنند و از خود ابتکار عمل در خور، نشان دهند.
-2 ایدهها: ایده ها در یک سازمان تحقیق و توسعه، از طریق شبکه ارتباطی منحصر به فردی آفریده می شوند و به وسیله خلقیات و خصایل یک جامعه علمی، به آسانی اجرا میگردند.
-3 پشتوانه مالی: منابع مالی سازمانهای تحقیق و توسعه در مجموع با تمامی سازمانهای بزرگ مشابه، تفاوت دارد. برای مثال، در ایالات متحده حدود 50 درصد از بودجه تحقیق و توسعه توسط دولت فدرال تامین می شود. سرمایه گذاری دولت فدرال بر روی تحقیق پایه ای، تقریباً چهار برابر سرمایه گذاری در تحقیقات صنعتی است. حتی در مورد موسسات دانشگاهی، بیشترین حمایت مالی تحقیقات - بیش از 60 درصد - از سوی دولت فدرال انجام می شود. باتوجه به اینکه منافع ناشی از بهره وری تحقیقاتی، فقط فرد یا سازمان حامی را در نظرندارد، بلکه کل جامعه را در بر می گیرد؛ این نحوه حمایت مالی به سازمانهای تحقیق و توسعه ویژگی منحصر به فردی بخشیده است.
-4 فرهنگ: فرهنگ یک سازمان، با عوامل ملموس و غیرملموس ارتباط دارد. در مورد سازمانهای تحقیق و توسعه، عوامل ملموس همچون امکانات تحقیقاتی، تجهیزات آزمایشگاهی و ساختمانهای اداری، با سایر سازمانها متفاوتند. عوامل غیرملموس همچون قوانین، مقررات، ارزشها و هنجارها نیز در سازمانهای تحقیق و توسعه، با سایر سازمانها تفاوت دارند. برای مثال، کشفیات علمی، از هر ناحیه ای که باشند در معرض قضاوت غیرشخصی قرار می گیرند و محققان در اغلب موارد به طور کلی درگیر شکاکیت، سازمان یافتهاند و ایده ها و کشفیات علمی را به گونه ای نقادانه ارزشیابی می کنند. این امر در تمامی جنبه های عملکرد هر سازمان تحقیق و توسعه رایج است
ویژگیهای منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه - ویژگیهای کارکنان دانش محور - :
استوارت - 1997 - بیان می دارد که کارکنان دانش محور نسبت به کارکنان سنتی، در چندین مورد تفاوت دارند و اقدامات و سیاستهای آموزش و توسعه آنها توسعه یافته تر است. تعدادی از این نقاط افتراق در زیر خلاصه شده است:
-1 کارکنان دانشمحور، در ارزش اصلی شرکت نقش دارند. آنها به خلاقیتی که باعث حرکت سازمان میشود، کمک می کنند. با ایجاد، تفسیرکردن و به کاربستن یادگیری سازمان، آنها حافظه سازمانی هستند.
-2 کارکنان دانش محور خوب آموزش دیده، خود انگیخته و توفیق گرا هستند. آنها می خواهند چالشهای ذهنی خود را حل کنند و دانش فنی شان را توسعه دهند.
-3 کارکنان دانش محور سیار هستند. آنها می توانند هرکجا جابجا شوند و مهمتر اینکه غالباً می توانند هر جایی کار کنند.
-4 کارکنان دانش محور می خواهند رهبری شوند نه مدیریت. آنها راجع به کارشان بیشتر از یک مدیری می دانند که حتی آنها را آموزش می دهد. آنها برای اینکه در حصول نتایج خلاق باشند، انتظار آزادی دارند و برای اینکه به سمت نیازهای شرکت سوق داده شوند، انتظار هدایت دارند. آنها مدیران سنتی که دائماً به آنها امرونهی می کنند، را نمی خواهند
