بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله مفهوم و جایگاه تعارض در مدیریت و سازمان را بیان و انواع تعارضات سازمانی را بر شمرده و آنها را تقسیم بندی می نماید .تعارض از منظرهای مختلف، منشاء و مراحل تعارض، دلایل ایجاد و روشهای مواجهه با آن را شرح داده و به بررسی سبک ها و استراتژیها و فنون و راهبردهای مدیریت تعارض در سازمان و نحوه بهبود عملکرد سازمان می پردازد.
مقدمه
سازمان رسمی نظامی از فعالیت ها،فراگردها و فناوری های بهم پیوسته است که به طور منطقی ساختار یافته و در آن تلاش های انسانها برای بدست آوردن هدفهای خاص هماهنگ می شود - رضائیان،مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان،ٌََُ - . وجود روابط سالم و به دور از هر تیرگی و همکاری و همدلی سازمانی از جمله عوامل زیربنایی و پنهانی است که برای تولید کالاها و خدمات در همه سازمانها ضروری است.منشا اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و عدم همکاری و تضاد و تعارض سازمانی انسان است .امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمانها را به خود جلب کرده است. و این به خاطر تعارض نامتعارف داخل سازمان است که موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای اینکه عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند در جا می زنند و سرمایه های فکری و فیزیکی را به هدر می دهند که این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی که تولیدات بایستی اقتصا دی و کیفی باشدغیر سازمانها و و دست اندر کاران آنها خوشایند نیست.
بنابراین سازمانها بایستی برای اینکه از حداکثر توان جسمانی،فکری و روانی کارکنانشان بهره برداری کنند باید عوامل مخل و مزاحم را رفع کنند .یکی از عوامل عمده ای که سبب به هدر رفتن استعدادهای نیروی انسانی می گردد تعارض فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد.همواره حد مطلوبی از تعارض فردی برای پرورش خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در سازمان لازم است.منتهی اگر تعارض فردی از حد تعادل خارج شود سازمان با بحران روبه رو می گردد .زمانی که واژه تعارض را به کار می بریم اشاره به ناسازگاری ناشی از اختلاف نظر ،ضدیت و تناقض گویی طرفین در گیر - دو نفر یا دو گروه - است.اگر مردم از آن اختلاف آگاهی داشته باشند و آنها را درک نکنند، پدیده ای به نام تعارض وجود نخواهد داشت، بنابراین موجودیت تعارض در گروهو ادراک افراد است - سید جوادین، نظریه های مدیریت و سازمان - .
تعریف تعارض
در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن،با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن معنی شده است .واژه تعارض به صورتهای گوناگون و مختلفی معنی،تعبیه و تفسیر شده است.ولی تعداد زیادی از از این تعاریف دارای وجوه مشترک هستند.تعارض باید از دیدگاه گروه های درگیر آن مورد توجه قرار گیرد .این که آیا واقعا تعارض وجود دارد یا نه موضوعی است که به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.اگر هیچ کس از وجود تعارض اطلاعای نداشته باشد،در این صوت مورد اتفاق نظر این است که پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد.بنابراین موجودیت تعارض به ادراک آن بستگی دارد و این یکی از وجوه مشترک تاریفی است که از این واژه ارائه شده است .
سایر وجوه مشترک تعاریف این واژه عبارتند از :مخالفت،تضاد،کمیابی، و سد یا مانع و نیز این که باید دو گروه - یا بیش از دو گروه - وجود داشته باشد تا دارای تضاد هدف یا منافع باشند.استیفن رابینز تعارض را چنین تعریف می کند :فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله شخص الف انجام می گیرد تا تلاش های شخص ب را خنثی کند،البته از طریق سد کردن راه او ،که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود،یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خودمی افزاید.تامپسون هر رفتاریرا که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سربزند تعارض می داند - سید جوادین،نظریه های مدیریت و سازمان - .
اجزای اصلی تعارض
تعارض از سه جزء اصلی تشکیل می شود :هویت گروهی،تفاوت قابل مشاهده بین گروه ها و ناکامی یا استیصال .نخست کارکنان و اعضای یک گروه باید خود را متعلق به آن بدانند - گروه را معرف خود بدانند - ؛دوم بین گروه ها باید تفاوت قابل مشاهده وجود داشته باشد به طوریکه ممکن است گروه ها درطبقه های مختلف یک سازمان مستقر باشند و افراد گروه اعضا یا فارغ التصیلان دانشگاه های مختلف باشند.برای اینکه تعارض در سازمان بوجود بیاید،اعضا باید خود را به گروه ها یا دایره های خاصی متعلق بدانند .ناکامی سومین بخش اصلی تشکیل دهنده تعارض است.مقصود از ناکامی این است که اگر یک گروه به هدف خود برسد، گروه دیگر نخواهد رسید به بن بست رسیده و مستاصل می شود - تئوری و طراحی سازمانی،نوشته ریچارد ال دفت،ترجمه اعرابی،جلد دوم - .
تعارض سازنده و تعارض مخرب
نظریه تعامل گرا همه تعارض ها را خوب نمی داند .بعضی از تعارض ها حامی اهداف گروهند و عملکرد آن را بهبود می بخشند .چنین تعارض های کارکردی، یا سازنده نام دارند .در مقابل تعارض هایی وجود دارند که مانع کارکرد گروه می شوند که به آنها اشکال غیر کارکردی و یا مخرب می گوییم.مشخص کردن مرز میان تعارض سازنده و مخرب نه ر وشن است و نه دقیق .هیچ تعارضی را در هیچ سطحی نمی توان به عنوان تعارض مقبول یا نامقبول برای همه شرایط پذیرفت - سید جوادین،نظریه های مدیریت و سازمان - .
انواع تعارض
تعارض از جنبه ها و ابعاد مختلف قابل تقسیم بندی است.از لحاظ اینکه تعارض در چه بعد یا سطحی قرار دارد و در چه گستره ای مطالعه می شود،روان شناختی،یا جامعه شناختی،می توان آن را به انواع ذیل تقسیم بندی کرد:
تعارض درون فردی
این نوع تعارض هنگامی به وقوع می پیوندد که خواسته ها،انتظارات و اهداف و به طور کلی انتخابهای انطباق ناپذیر و سازگار و احکام الزام آور در پیش روی فرد قرار گیرد .چنانچه فرد در مورد آنچه که از او انتظار می رود مردد باشد،یا انتظارات و خواسته ها از کار فرد متباین باشند،یا از فرد بیش از توانش توقع انجام کار و مسئولیت باشد،تعارض درون فردی رخ داده است .غالبا این نوع تعارض بر چگونگی واکنش افراد در مقابل سایر انواع تعارض سازمانی تاثیر می گذارد .تعارض درون فردی به سبب ناکامی ها،دو گانگی انگیزه ها یا هدفها،تضاد نقش، تضاد ارزش ها، باورها، ادراکات و غیره پدید می آید و ارتباط نزدیکی با تنیدگی یا فشار روانی دارد.
ٍ-تعارض میان فردی
تعارض میان فردی مبین سیستم روابطی است که میان دو یا چند نفر که به دنبال رسیدن به هدفهایی هستند که معمولا تحت شرایطی که در حال حاضر حاکم است در آن واحد قابل حصول نمی باشد .این نوع تعارض به علت تفاوتهای شخصیتی،فشارهای ناشی از نقش،ناکامی ها،تفاهم ها،و ارتباطات نارسا و غیره پدید می آید و یا ناشی از شخصی کردن تعارضات میان گروه ها است.
َ-تعارض میان فرد-گروه
این نوع تعارض هنگامی رخ می دهد که افراد برای تطابق با الزامات و هنجارهای گروه کاری خود - با سایر گروه ها - تحت فشار قرار میگیرند. مثلا یک فرد ممکن است به خاطر تخطی از هنجارهای گروه و نادیده انگاشتن آنها و سط گروه کاری خود تنبیه شود.
ُ-تعارض میان گروهی
این نوع تعارض ،بیش از سایر مواردی که ذکر شده مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته و پیرامون آن مطالعه شده است .تعارض میان گروهی شامل سیستم روابطی است میان دو گروه یا بیش تر از مردمی که دارای هد ف های ناسازگارند.تیم نیز به تعدادی از افراد دارای مهارتهای مکمل گفته می شود که مقصد واحدی دارند،به اهداف عملکردی مشترک متعهدند،رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به رهیافت خود پاسخ گو هستند - رضائیان،ٌََّ،تیم سازی در قرن بیست و یکم: ُ - .تعارض بین دو گروه هنگامی پدید می آید که یک گروه نسبت به سایر گروه ها در موقعیت،وضعیت یا موضع بهتری قرار گیرد و در واقع نوعی رفتار بین گروه های سازمانی است،هنگامی که عده ای خود را متعلق به یک گروه می دانند و چنین می پندارند که سایر گروه ها مانع رسیدن آنها به هدف و مقصودشان می شوند، واقع میگردد.
تعارض میان سازمانی
این نوع تعارض که معمولا رقابت نامیده می شود شکل مطلوبی از تعارض در بسیاری از کشورها می باشد .تعارض میان سازمانی غالبا منجر به تولید،فناوری و سرویس های جدید می شود و پایین آمدن قیمتها و کاربرد موثر منابع را به دنبال دارد - سید جوادین،نظریه ه ای مدیریت و سازمان - .
فرایند تعارض
زمانی که تعارض را تشریح می کنیم،معمولا به بخش های قابل مشاهده تعارض توجه می کنیم .کلمات خشمگینانه،ناسزا،دعوا و اعمالی که نمایانگر تضاد هستند .اما تعارض آشکار فقط بخش کوچکی از فرایند تعارض است .فرایند تعارض با منابع تعارض آغاز می شود .اهداف ناسازگار،ارزش های متفاوت و دیگر شرایط منجر به این می شود که یک طرف یا هر دو طرف تعارض؛تعارض را درک می کنند.
ادراک و احساس تعارض
در یک نقطه،منابع تعارض منجر به این می شوند که یک یا هر دو بخش وجود تعارض را در یابند .آنها هم چنین احساسات مملو از تعارض متفاوتی را نسبت به بخش دیگر تجربه می کنند - سید جوادین،مدیریت رفتار سازمانی - .
ستاده های تعارض
تعارض که خود از پیامدهای عدم توافق و سوتفاهم می باشد،عدم رضایت مندی شغلی،تعارض فرهنگی و اجتماعی و فشار روانی را موجب می گردد.هرچه تعارض طولانی تر گردد،منجر به نقل و انتقالات،غیبت های فزاینده و کاهش اثربخشی می شود .مدیریت تعارض الزاما در
