دانلود فایل پاورپوینت روش های ارزیابی تیم مدیریت

بخشی از پاورپوینت

--- پاورپوینت شامل تصاویر میباشد ----

اسلاید 1 :

اهمیت تیم مدیریتی

مطالعات بر روی شرکت های موفق نشان می دهند که حدود 40 درصد از بازده اضافی سرمایه گذاری و 35 درصد از رشد درآمد از مدیر ارشد اجرایی و تیم مدیریت قوی است.

"بدون تیم درست و مناسب، هیچ یک از بخش های دیگر واقعا مهم نیستند"( سالمن 1997 ص 101)

«ایده متوسط با یک تیم مدیریتی عالی بهتر از یک ایده خوب با تیم مدیریتی متوسط است» بورچ(1986)

اسلاید 2 :

سنجه های کارایی ابزارهای گزینش

ابزار ارزیابی باید نتایج قابل اتکا (Reliable) بدست آورد

ابزار ارزیابی باید نتایج روایی (Valid) بالایی فراهم آورد

ابزار ارزیابی باید قابل تعمیم (Generalized) به تمام افراد باشد

ابزار ارزیابی باید مطلوبیت بالایی (High utility) داشته باشد

معیارهای گزینش باید قانونی باشد

اسلاید 3 :

رزومه

جزئيات شخصي(Personal Details)

پروفايل شخصي(Personal Profile) 

تحصيلات و توانايي هاي علمي(Education and Qualifications)

سوابق شغلي  (Skills and Work Experiences) 

انتشارات و مقالات(Publications)   

ساير اطلاعات(Additional Information) 

علائق(Interests)

اسلاید 4 :

معرف ها

از طریق تماس با معرف­ها می توان اطلاعات مفیدی بدست آورد و همچنین ادعاهای داخل رزومه را بررسی نمود

اما همانطور که می­توان توقع داشت معرف­ها منابع بدون خطایی نیستند، اکثر متقاضیان افرادی را به عنوان معرف انتخاب می­کنند که در مورد متقاضی نظر­های مثبت داشته باشند.

معمولاً سازمان­ها معرف­ها را در مراحل نهایی تصمیم­گیری مورد استفاده قرار می­دهند

اسلاید 5 :

تست­های ارزیابی

تست­های ارزیابی توانایی ذهنی

تست­های ارزیابی عملکرد

تست­های ارزیابی شخصیتی

اسلاید 6 :

تست­های ارزیابی شخصیتی

مدل شاخص تیپ شخصیتی مایرز – بریگز

برونگرا در مقابل درونگرا(E یا I): اشخاص برونگرا اجتماعی، خوش مشرب و با جسارت هستند. افراد درونگرا، آرام و خجالتی هستند.

سنجش کننده در مقابل شهود کننده(S یا N):  تیپ سنجش کننده عملی است و کارهای معمول و سفارشی را ترجیح می دهد. آنها بر جزئیات تمرکز می کنند. فرد شهود کننده بر فرآیندهای ناخودآگاه تکیه می کنند و به "تصویر بزرگ" نگاه می کنند

متفکر در مقابل احساسی (T یا F): فرد متفکر از دلیل منطقی برای حل مشکلات استفاده می کند و تیپ احساسی بر ارزش های شخصی و احساسی تکیه می کند.

قضاوت کننده در مقابل درک کننده (J یا P): تیپ قضاوت کننده می خواهد کنترل کند و ترجیح می دهند که جهان شان سفارش داده شده و ساخته شده باشد. تیپ درک کننده منعطف و خودجوش است.

اسلاید 7 :

تست­های ارزیابی شخصیتی

مدل پنج عاملی شخصیت

برونگرایی(Extraversion): بعد برونگرایی سطح راحتی افراد در ارتباطات را به تصویر می کشد. فرد برونگرا تمایل دارد تا معاشرتی،  جسور و اجتماعی باشد. درونگرایان تمایل به گوشه نشین، ترسو و آرام باشند.

سازگاری(Agreeableness): بعد سازگاری به میل همراه بودن با دیگران اشاره دارد. افراد با سازگاری بالا افرادی مشارکت کننده،گرم و قابل اعتماد هستند. افرادی که نمره پایینی در سازگاری می گیرند افرادی سرد و ناسازگار و متضادی هستند.

با وجدان بودن(Conscientiousness): بعد با وجدان بودن قابل اتکا بودن را اندازه گیری می کند. یک فرد با وجدان بالا، مسئولیت پذیر، سازمان دهنده و وابسته و با ثبات است. آنهایی که امتیاز پایینی از این بخش می گیرند، حواس پرت و پریشان و غیرقابل اتکا هستند.

ثبات هیجانی و عاطفی(Emotional stability): بعد ثبات هیجانی و عاطفی میزان ایستادگی و تحمل افراد در مقابل استرس را اندازه گیری می کند. مردم با ثبات عاطفی مثبت تمایل به آرامش اعتماد به نفس و امنیت دارند. آنهایی که نمرات منفی بالایی می گیرند تمایل به عصبی شدن افسرده شدن و اضطراب و ناامنی دارند.

تجربه پذیر بودن(Openness to experience): تجربه پذیر بودن به دامنه علایق و شیفتگی به کارهای نو و جدید اشاره می کند. یک فرد بسیار تجربه پذیر خلاق، کنجکاو و بطور هنرمندانه ای حساس است. در مقابل این افراد کسانی ککه زیاد تجربه پذیر نیستند سنتی هستند و راحت ترین و آشناترین راه را انتخاب می کنند.

اسلاید 8 :

تست های مورد استفاده برای ارزیابی

هوش هیجانی بار-آن

پرسشنامه شخصیتی پنج عاملی NEOPI-R

پرسشنامه رهبری چند عاملی MLQ

پرسشنامه رفتار نوآورانه

پرسشنامه سبک رهبری سالزمن

اسلاید 9 :

مصاحبه

در تحقیق Wiesner and Cronshaw (1988) نشان داده شد که ضریب اعتبار مصاحبه های ساختاربندی شده بیش از سه برابر بالاتر از مصاحبه های بدون ساختار است

در مصاحبه ساختار بندی شده بعد از اینکه تحلیل شغلی صورت می گیرد و مشخص می شود که چه سرمایه انسانی برای موفقیت در کسب و کار مورد نظر نیاز است،

سوالاتی در طول مصاحبه پرسیده می شود که بطور مشخص ابعاد اصلی که در مرحله تحلیل شغلی شناسایی شده است پوشش می دهد

مصاحبه کننده­های ماهر و داشتن چندین مصاحبه کننده ضریب اعتبار را افزایش می دهد

اسلاید 10 :

مراحل مصاحبه ساختار بندی شده

تعیین تخصصهایی که در مصاحبه باید مورد ارزیابی قرار بگیرد

انتخاب فرمت مصاحبه و سوالات مربوطه

طراحی مقیاس رتبه بندی ارزیابی مصاحبه شونده ها

رسیدگی های مصاحبه : سوالی است که بوسیله مصاحبه کننده پرسیده می شود تا جواب مصاحبه شونده روشن شود یا اطمینان حاصل شود که مصاحبه شونده اطلاعات کافی ارائه می کند

- تست پایلوت سوالات مصاحبه و ارزیابی فرآیند مصاحبه